企业如何选人用人育人留人之用人篇
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• 领导型的职业：分析能力、人际沟通能力、情况 控制能力都比较强
• 创造型的职业：有一种“建立或Biblioteka Baidu设某种完全属 于自己东西”的强烈需要和欲望。
• 自主独立型的职业：喜欢用自己的方式、习惯、 时间进度和标准完成工作
• 有安全感的职业：重视长期的职业稳定和工作保 障
2005-1-12
2005-1-12
• 30-44 确定期 知道自己适合什么工作.跳槽现象较少.是 整个职业生涯的高潮期。 如何吸引确定期的员工? 穿插着危机期 (职业危机期) 上班恹恹的，没有冲劲. 工作 也能按时完成，但是，如果不催他，就会一直往后推. 如何对待危机期的员工?
2005-1-12
• 45-65岁
维持期
• 有比较丰富的社会经验和工作经验，但基 本上比较安于现状，也有一部分人依然保 持向上的势头。
• 现实型 • 研究型 • 传统型 • 进取型 • 社交型 • 艺术型
2005-1-12
现实型
擅长动手做事，但不擅长说话 思考，不擅长 领导别人。
研究型
擅长思考，抽象思维，逻辑思维，爱研究 某个领域高精尖的东西，但不擅长动手做事。
如何对待现实型、研究型的员工
2005-1-12
传统型
职位要求他是什么性格，他就会是什么性格 。
进取型
冲劲特别足，自我指导，自我激励，能干，上进，喜欢 创造性的主意。
2005-1-12
社交型
相对于人 事 和工具，最爱和人打交道。
艺术型
喜欢成为大家关注的焦点,有较为强烈的表现欲， 喜欢根据自己的喜好作出选择对待不同的人要有不同 的鼓励方法。
2005-1-12
员工的职业锚
• 技术功能型的职业：倾向于选择能够保证自己在 技术领域种不断发展的职业
我们许多人象阿伟那样，很想干一番事业、也很努力，但总是事与愿违。
2005-1-12
“红叶子”理论：
把一个人擅长的事比作一棵树上的红叶子，把他不擅长的事比做一 颗树上绿叶子，红叶子理论认为，一个人职业的成功主要不在于红叶子 数目的多少，而在于是否具有一片特别硕大的红叶子，以及这片硕大的 红叶子是否被关注，被发现。
企业如何选人 用人 育人 留人 之
用人篇
2005-1-12
企业如何对待处于不同职业发展阶段的员工
员工的职业倾向分类 不同的员工有不同的职业定位
2005-1-12
一、企业如何对待处于 不同职业发展阶段的员工
• 目的：适才适岗 如果这个职位是要去爬树的话，为什
么不直接招一只松鼠呢？而是招一只火鸡 进来，然后再培训它爬树呢？
2005-1-12
不同的人有不同的职业倾向
阿伟从小就多才多艺，读高中时获得过全校数学竟赛第一名、学校运 动会200米游泳亚军。
大学毕业后，在工作的同时，一直坚持自学，还参加了各种培训班， 培训内容包括：英语、市场营销，经理人训练、MBA实战案例讨论等方面 的学习和训练。
通过各种各样的途径, 阿伟见过很多知名企业家、策划大师，听过他 们的讲座，并同部分人进行了个别的交流。
谢谢!
2005-1-12
2005-1-12
职业发展阶段划分
• 成长期 • 探寻期 • 确定期 • 维持期
2005-1-12
成长期 0-14岁
思想不成型，完全吸收别人的看法，对于 职业的看法来源于外界。
2005-1-12
探寻期 15-24岁
• 在”试”职业 • 对某种职业已经形成了自己一定的看法. 通过试探性的选择职业，变
换不同的工作，测试自己的能力，看自己适合什么职业。 • 跳槽频繁,比较盲目。 • 如何对待探寻期的员工呢？ • （努力创造良好的团队氛围，提供具有挑战性而又能保持他们兴趣和
激情的工作。）
2005-1-12
确定期 24岁-44岁
• 24-30 摸索期 .不够稳定，但是比起探寻期的会比较谨 慎（换公司比换职业多）。具有面对竞争和失败，有强烈 的成功欲望的特性。 如何对待摸索期的员工?
阿伟看过很多书，包括：<<与成功有约>>、<<成功一定有方法>>、 <<不是不可能--思路决定出路>>、<<成功是一种习惯>>、<<只有偏执狂才 能赢等等
阿伟参加工作7年多，打过5份工，在美资企业、德资企业和中国著名 的电子企业都做过，从事过销售、营销策划、项目管理、人力资源、投资 银行业务等。对每份工作，阿伟都付出了百分之一百二十的努力，但他每 次打来电话，都是坏消息，都有这样或那样的工作问题。他总是感叹：为 什么工作总是不如意？
• 创造型的职业：有一种“建立或Biblioteka Baidu设某种完全属 于自己东西”的强烈需要和欲望。
• 自主独立型的职业：喜欢用自己的方式、习惯、 时间进度和标准完成工作
• 有安全感的职业：重视长期的职业稳定和工作保 障
2005-1-12
2005-1-12
• 30-44 确定期 知道自己适合什么工作.跳槽现象较少.是 整个职业生涯的高潮期。 如何吸引确定期的员工? 穿插着危机期 (职业危机期) 上班恹恹的，没有冲劲. 工作 也能按时完成，但是，如果不催他，就会一直往后推. 如何对待危机期的员工?
2005-1-12
• 45-65岁
维持期
• 有比较丰富的社会经验和工作经验，但基 本上比较安于现状，也有一部分人依然保 持向上的势头。
• 现实型 • 研究型 • 传统型 • 进取型 • 社交型 • 艺术型
2005-1-12
现实型
擅长动手做事，但不擅长说话 思考，不擅长 领导别人。
研究型
擅长思考，抽象思维，逻辑思维，爱研究 某个领域高精尖的东西，但不擅长动手做事。
如何对待现实型、研究型的员工
2005-1-12
传统型
职位要求他是什么性格，他就会是什么性格 。
进取型
冲劲特别足，自我指导，自我激励，能干，上进，喜欢 创造性的主意。
2005-1-12
社交型
相对于人 事 和工具，最爱和人打交道。
艺术型
喜欢成为大家关注的焦点,有较为强烈的表现欲， 喜欢根据自己的喜好作出选择对待不同的人要有不同 的鼓励方法。
2005-1-12
员工的职业锚
• 技术功能型的职业：倾向于选择能够保证自己在 技术领域种不断发展的职业
我们许多人象阿伟那样，很想干一番事业、也很努力，但总是事与愿违。
2005-1-12
“红叶子”理论：
把一个人擅长的事比作一棵树上的红叶子，把他不擅长的事比做一 颗树上绿叶子，红叶子理论认为，一个人职业的成功主要不在于红叶子 数目的多少，而在于是否具有一片特别硕大的红叶子，以及这片硕大的 红叶子是否被关注，被发现。
企业如何选人 用人 育人 留人 之
用人篇
2005-1-12
企业如何对待处于不同职业发展阶段的员工
员工的职业倾向分类 不同的员工有不同的职业定位
2005-1-12
一、企业如何对待处于 不同职业发展阶段的员工
• 目的：适才适岗 如果这个职位是要去爬树的话，为什
么不直接招一只松鼠呢？而是招一只火鸡 进来，然后再培训它爬树呢？
2005-1-12
不同的人有不同的职业倾向
阿伟从小就多才多艺，读高中时获得过全校数学竟赛第一名、学校运 动会200米游泳亚军。
大学毕业后，在工作的同时，一直坚持自学，还参加了各种培训班， 培训内容包括：英语、市场营销，经理人训练、MBA实战案例讨论等方面 的学习和训练。
通过各种各样的途径, 阿伟见过很多知名企业家、策划大师，听过他 们的讲座，并同部分人进行了个别的交流。
谢谢!
2005-1-12
2005-1-12
职业发展阶段划分
• 成长期 • 探寻期 • 确定期 • 维持期
2005-1-12
成长期 0-14岁
思想不成型，完全吸收别人的看法，对于 职业的看法来源于外界。
2005-1-12
探寻期 15-24岁
• 在”试”职业 • 对某种职业已经形成了自己一定的看法. 通过试探性的选择职业，变
换不同的工作，测试自己的能力，看自己适合什么职业。 • 跳槽频繁,比较盲目。 • 如何对待探寻期的员工呢？ • （努力创造良好的团队氛围，提供具有挑战性而又能保持他们兴趣和
激情的工作。）
2005-1-12
确定期 24岁-44岁
• 24-30 摸索期 .不够稳定，但是比起探寻期的会比较谨 慎（换公司比换职业多）。具有面对竞争和失败，有强烈 的成功欲望的特性。 如何对待摸索期的员工?
阿伟看过很多书，包括：<<与成功有约>>、<<成功一定有方法>>、 <<不是不可能--思路决定出路>>、<<成功是一种习惯>>、<<只有偏执狂才 能赢等等
阿伟参加工作7年多，打过5份工，在美资企业、德资企业和中国著名 的电子企业都做过，从事过销售、营销策划、项目管理、人力资源、投资 银行业务等。对每份工作，阿伟都付出了百分之一百二十的努力，但他每 次打来电话，都是坏消息，都有这样或那样的工作问题。他总是感叹：为 什么工作总是不如意？