加班费纠纷案例大全
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
劳动法中的加班费支付纠纷案例
劳动法中的加班费支付纠纷案例近年来，加班费支付纠纷在劳动法领域中不断增加。
雇主与员工之间就加班费支付金额、加班时间计算以及加班费支付方式等问题产生争议，导致了一系列纠纷案例。
以下将介绍两个典型案例，以便更好地理解劳动法中的加班费支付问题。
案例一：工作时间记录不完整导致加班费纠纷在某家餐饮公司，张先生与用人单位签订了一份劳动合同，合同中约定每月工作时间为8小时/天，且不计入加班时间。
然而，实际上，张先生每天工作时间晚于规定的时间结束，每月累计加班时间达到几十个小时。
张先生要求单位支付相应的加班费，但公司却以合同约定为由拒绝支付。
根据劳动法的规定，用人单位在与员工签订合同时，应当明确约定加班工资标准和支付方式。
此外，员工的工作时间应当通过正式的考勤记录进行记录和保存。
在上述案例中，公司根据劳动合同约定来拒绝支付加班费是不合理的，因为合同必须符合法律的规定。
在这种情况下，张先生可以通过提供自己的工作时间记录证明加班事实，并要求单位支付相应的加班费。
案例二：加班费支付方式不合规导致纠纷某IT公司与员工王女士签订了一份劳动合同，合同中明确约定了加班费支付方式为按照法定工资比例支付，并规定了不同时间段的加班费比例。
然而，在实际工作中，公司却采用固定金额的方式支付加班费，未严格按照合同约定的方式支付。
根据劳动法的规定，用人单位应当依法支付加班工资，且加班工资金额不得低于劳动合同约定的标准。
对于公司而言，应当按照合同约定的方式支付加班费，而不得随意更改支付方式。
在这种情况下，王女士可以向劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司按照合同约定的方式支付加班费，并可能获得相应的赔偿。
总结：通过以上两个案例我们可以看出，劳动法中的加班费支付纠纷主要源于合同约定与实际执行不一致的问题。
在签订劳动合同时，雇主与员工要明确约定加班费的支付标准、计算方式和支付方式，并依法履行约定。
如果出现争议，雇员可以通过提供工作时间记录等证据来证明加班事实，进而要求雇主支付相应的加班费。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法的逐渐完善，加班费成为了广大劳动者争取自身权益的重要诉求之一。
下面将列举10个关于主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者通过法律途径成功维护自己的合法权益。
1. 案例一：某公司员工甲提起加班费纠纷诉讼，法院判决公司支付甲加班费。
根据劳动合同和加班记录，法院认定公司存在未支付加班费的行为，且公司未能提供合理解释，因此判决公司支付甲加班费。
2. 案例二：某餐饮企业员工乙因长期加班未得到加班费而向法院提起诉讼。
法院经过审理后认定，乙的工作时间明显超出法定工时，且公司未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付乙加班费。
3. 案例三：某快递公司员工丙因长期加班未获得加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付丙加班费，并要求公司改善加班管理制度。
4. 案例四：某互联网公司员工丁因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据丁的加班记录和劳动合同，判断公司存在不支付加班费的行为，并判决公司支付丁加班费。
5. 案例五：某制造业企业员工戊长期加班未得到加班费而提起诉讼。
法院通过调查发现，公司没有建立完善的加班管理制度，且戊的加班时间明显超过法定工时。
最终，法院判决公司支付戊加班费。
6. 案例六：某连锁超市员工己因长期加班未得到加班费而诉诸法律。
法院通过调查发现，公司未能提供完整的加班记录，且存在将加班时间计入正常工时的行为。
最终，法院判决公司支付己加班费。
7. 案例七：某酒店员工庚因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
法院根据庚的劳动合同和加班记录，判断公司未能支付庚加班费，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付庚加班费。
8. 案例八：某建筑公司员工辛长期加班未获得加班费而提起诉讼。
法院通过辛的加班记录和劳动合同，判断公司存在未支付加班费的行为，且未能提供合理解释。
最终，法院判决公司支付辛加班费。
9. 案例九：某咨询公司员工壬因加班费问题与公司发生纠纷，最终向法院起诉。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
加班劳动争议法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张三，男，25岁，某科技有限公司员工。
被告某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发业务。
2019年1月，张三入职该公司担任软件工程师。
根据公司规定，员工每月加班时间为20小时，加班费按照国家规定计算。
然而，自2019年3月起，公司开始要求员工加班时间增加至40小时，且未支付相应加班费。
张三因无法承受过长的加班时间，于2020年6月向公司提出离职，并要求公司支付未支付的加班费。
公司拒绝支付，张三遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否违法要求员工加班？2. 公司是否应当支付未支付的加班费？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于公司是否违法要求员工加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
本案中，公司未与工会和劳动者协商，单方面要求员工加班时间增加至40小时，违反了国家关于工时制度的规定，属于违法要求员工加班。
2. 关于公司是否应当支付未支付的加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本案中，公司未支付张三未加班的加班费，违反了国家关于加班费支付的规定，应当支付相应的加班费。
四、仲裁委员会裁决1. 被告某科技有限公司违法要求员工加班，应立即停止违法要求员工加班的行为。
2023 劳动争议 典型案例
2023 劳动争议典型案例2023年，发生了一系列劳动争议典型案例，引起了广泛的关注和社会讨论。
以下是其中的10个案例。
1. 某电子公司工人集体维权案2023年，某电子公司的工人发现公司在加班费、工资支付和工作环境等方面存在问题，于是发起了集体维权行动。
工人们要求改善工作条件，提高工资待遇，并要求公司公开透明地执行劳动法规。
2. 某餐饮连锁企业涨薪事件2023年，某餐饮连锁企业的员工发现自己的工资待遇低于同行业平均水平。
员工们通过工会向公司提出涨薪要求，希望能够获得更合理的薪酬待遇。
经过谈判，公司同意提高员工的薪资水平。
3. 某制造业企业裁员事件2023年，某制造业企业由于市场变化，决定进行大规模裁员。
这引发了员工的不满和抗议。
工人们认为裁员过程不公平，要求企业提供合理的补偿和重新安置计划。
最终，企业同意与工会协商并给予一定的补偿。
4. 某互联网公司加班问题2023年，某互联网公司的员工抱怨加班问题严重，工作时间超过法定标准，并且加班费报酬不合理。
员工们通过工会向公司提出加班费调整和加班时间限制的要求。
公司在舆论压力下同意对加班问题进行改善。
5. 某快递公司工时过长2023年，某快递公司的员工普遍反映工时过长，工作压力大。
员工们要求公司缩短工作时间，改善工作条件。
经过协商，公司同意减少员工的工作时间，并提高工资待遇。
6. 某外资企业工会组织问题2023年，某外资企业的员工发现公司没有建立工会组织，无法维护员工的权益。
员工们要求公司建立工会，以保障员工的利益和权益。
最终，公司同意成立工会，并与工会协商制定相关劳动规定。
7. 某鞋厂违法解雇工人事件2023年，某鞋厂违法解雇了一批工人。
工人们认为自己的劳动权益受到了侵害，要求公司重新雇佣他们并给予合理的赔偿。
在工会的帮助下，工人们最终获得了公正的处理结果。
8. 某酒店服务员加班费问题2023年，某高档酒店的服务员发现自己的加班费报酬严重不足，要求公司提高加班费的支付标准。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
(完整版)加班费案例精选
加班费案例精选一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费案情简介北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。
2009年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。
但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。
李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。
其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。
劳动用工法律合规案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动用工关系日益复杂，劳动纠纷也层出不穷。
本案例将分析一起典型的劳动用工法律合规问题，旨在通过对案例的深入剖析，为企业和劳动者提供法律合规的参考。
案例一：用人单位未依法支付加班费（一）案情简介2018年，张某入职某科技公司担任软件开发工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月工资为10000元，加班费按照国家规定计算。
然而，在实际工作中，张某经常加班，但公司并未按照法律规定支付加班费。
2019年，张某向公司提出要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付加班费。
（二）法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”第四十一条规定：“用人单位在下列情况下，可以延长工作时间，但每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时：……（二）生产设备、工艺流程、技术改造等原因，必须连续生产、运输或者营业的；……”（三）案例分析本案中，张某的加班时间已超过国家规定的每日加班时间，但公司未按照法律规定支付加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，公司应支付张某加班费。
（四）处理结果劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付张某加班费。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
一审法院判决维持仲裁裁决，公司不服，向二审法院提起上诉。
二审法院判决驳回上诉，维持原判。
二、案例二：用人单位违法解除劳动合同（一）案情简介2019年，李某入职某商贸公司担任销售经理。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同。
然而，在公司经营不善的情况下，公司以李某业绩不佳为由，于2020年5月单方面解除与李某的劳动合同。
李某认为公司的解聘行为违法，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
50个劳动争议案例
50个劳动争议案例1.在一家制衣工厂中，员工要求提高工资并改善工作条件，因为他们的工作压力很大，工资低且没有福利待遇。
2.一群建筑工人因未支付加班费和违法雇佣不合格的工人而与雇主发生争议。
3.一家超市内的收银员因工作时间过长而要求减少工作时间和提高工资。
4.一家快递公司雇佣了大量的临时工，他们要求得到与正式员工相同的待遇和保护权益。
5.在一家酒店中，清洁工因工作时间过长和缺乏安全保障而要求改善工作条件。
6.建筑工人与雇主发生争议，因为他们没有得到应有的安全培训和装备，导致许多事故发生。
7.在一家医院中，护士和医护人员因长时间超时工作和不合理的排班与管理层发生争议。
8.一家快餐连锁店内的员工因低工资、没有加班费和不公平的考核制度而要求改善待遇。
9.一家制药公司的生产工人因长时间暴露在有害化学品下而要求提高工资和提供更好的工作保护。
10.在一家汽车制造厂中，工人要求提高工资和改善工作环境，因为他们经常面临高温、高噪音和有害物质。
11.一家餐馆的厨师因工作时间过长、低工资和无加班费而与管理层发生争议。
12.在一家儿童玩具工厂中，工人要求提高工资和改善工作条件，因为他们经常加班而且没有休息时间。
13.一家咖啡连锁店的员工因缺乏福利待遇，例如健康保险和休假，而要求改善待遇。
14.在一家服装制造厂中，员工因过低的工资和劳动强度大而与雇主发生争议。
15.一群清洁工在一家大型商场工作，他们要求提高工资和改善工作条件，包括提供更好的清洁用品和设备。
16.一家电子公司的装配工人要求提高工资和改善工作条件，因为他们经常面临紧张的工作进度和工作压力。
17.在一家建材工厂中，工人因长期暴露在有毒物质下而患上职业病，他们要求得到医疗费用和合理的赔偿。
18.一家服装品牌的制衣工人因低工资、长工时和不合理的排班而要求改善待遇。
19.在一家矿山中，矿工因工作环境恶劣、安全设施不完善和工资低而要求改善工作条件。
20.一家家具制造厂的工人因长期加班、低工资和缺乏社会保障而发生劳动争议。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳动关系管理加班费典型案例
劳动关系管理加班费典型案例案例一：小李的“加班迷雾”小李在一家互联网公司上班，公司业务繁忙，加班那是家常便饭。
有一个月，小李算了算自己加班的时长，那可真是吓了一跳。
公司的规定是，加班得先申请，批准了才算加班。
可是呢，小李的领导总是在下班前几分钟才布置紧急任务，小李根本来不及走流程就开始干活了。
到了月底算加班费的时候，人事部门就不认这些没申请的加班时长。
小李觉得特别委屈，自己辛辛苦苦加班，难道就这么白干了？他就去找领导理论。
领导呢，也有点无奈，说公司规定就是这样，他也没办法。
这时候，小李就想到了劳动法。
他查了查，发现虽然公司有加班申请的制度，但是这种紧急任务且确实是为了公司利益而加班的情况，公司也应该支付加班费。
于是，小李拿着相关的法律条文去找人事部门。
人事部门经过一番讨论后，最终还是给小李补发了部分加班费。
这个案例告诉我们，公司的规章制度不能违背法律，员工也得懂法，才能维护自己的权益。
案例二：老张的“超时加班”老张在一家工厂工作，他们厂为了赶订单，连续几个月让工人每天加班三四个小时。
老张年纪大了，身体有点吃不消。
按照劳动法规定，正常情况下，员工每天加班一般不能超过一个小时，特殊情况也不能超过三个小时，每个月加班总时长还有个上限呢。
老张他们厂这明显是违反规定了。
老张和工友们商量了一下，就一起向厂里提出了这个问题，要求合理安排加班时间，并且按照法律规定支付高额的加班费。
厂里一开始还不以为然，觉得工人就应该服从安排。
老张他们就向劳动监察部门投诉了。
劳动监察部门一介入，厂里就慌了。
厂里不仅调整了加班时间，还按照法律规定给员工补发了之前的加班费，并且还被要求整改。
这就好比是在一个游戏里，大家都得遵守游戏规则，工厂想乱改规则，那肯定是不行的，员工就得勇敢站出来维护自己的权益。
案例三：小王的“加班换调休”乌龙。
小王在一家广告公司工作，公司经常加班。
有一次，公司说加班可以换调休，小王就没太在意加班费的事儿，心想能调休也不错。
(完整版)加班费纠纷案例大全要点
加班费劳动纠纷案例大全本文档来源:专业律师文库其他案件佐证加班 (2)综合工时制与加班的认定 (3)工资中是否可以包含加班费 (4)公司加班制度对加班费申请的法律意义 (6)加班费的诉讼时效认定 (7)计件工资的加班费问题 (8)加班费的计算基数问题 (10)自愿加班的加班费支付问题 (10)其他案件佐证加班2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。
工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。
工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。
但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。
于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。
年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。
但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。
一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。
刘佳政查看笔录后发现,庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。
白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。
”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。
经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。
根据民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认.法庭上自认后不得推翻自认.也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。
在证据面前,公司同意接受调解.30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。
实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题,一直属于劳动争议的“多发地带”。
综合工时制与加班的认定2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》,并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证.该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，有效期满后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的许可。
违法不支付加班费案例揭示
违法不支付加班费案例揭示加班是许多职场人士常常面临的现实。
然而，随着社会对劳动用工关系的关注度增加，对于合理薪酬和正当待遇的要求也日益提高。
可悲的是，在一些企业中，仍存在着违法不支付员工加班费的情况。
这种行为既损害了劳动者的权益，也不符合法律规定。
本文将通过分析几个违法不支付加班费的案例来揭示其背后隐藏的问题，并探讨解决之道。
一、案例1：某公司连续三个月拖欠员工加班费在这个案例中，某公司拖欠了一位职员连续三个月的加班费用。
该职员在正常工作时间外，每天需增加2小时工作时长。
根据劳动法相关规定，超过正常工作时间应当按照特定比例支付相应的加班费用。
这种违法行为严重侵犯了劳动者的权益和利益，给员工造成了直接经济损失。
更为严重的是，该公司无视了国家法律对于劳动报酬的保护，以自身利益为首要目标，而非尊重劳动者的合理权益。
二、案例2：制造业企业虚报加班时间来逃避支付费用在这个案例中，某制造业企业为了不支付员工加班费用，采取了虚报加班时间的手段。
他们通过伪造员工的工作记录及上下班打卡信息，篡改实际应该获得的加班时数，从而降低企业需要支付的费用。
虚报加班时间是一种十分恶劣且违法的行为。
企业以牺牲员工权益为代价来追求利润最大化，并且侵犯了劳动者根据正当时长和薪酬应享有的权益。
这不仅是对个体职工自身权益的伤害，也是对整个劳动关系体系信任的破坏。
三、案例3：快递公司存在违背国家规定行为在这个案例中，一家快递公司因优先追求成本控制，在给员工支付加班费方面存在着问题。
当物流高峰期来临时，该公司要求快递员延长每日工作小时数。
但该快递公司却使用违法手段来最大限度地避免支付相应的加班费，例如把加班时间纳入底薪内，从而低估了员工应获得的合理报酬。
这种行为不仅有悖于劳动法律，而且剥夺了员工获得正当补偿的权益。
对于快递员而言，每天超负荷工作会产生巨大的身体和精神压力，如果不能得到合理的经济回报，将极大地影响其工作积极性和工作质量。
解决之道：针对上述案例中存在的违法行为，需要采取切实有效的措施来保障劳动者权益。
工时制度的劳动争议案例
工时制度的劳动争议案例案例1：某公司工时超标案件某公司每周规定员工工作时长为40小时，但该公司常常要求员工加班，超出正常工作时间。
员工感到加班过度累，影响了他们的身体健康和生活质量。
数名员工向劳动监察部门投诉公司违反工时制度，要求公司改正，并给予加班费。
劳动监察部门进行调查，发现该公司确实存在违反工时制度的行为。
在与公司进行协商后，公司同意改善加班问题，确保员工的工作时间不超过规定的40小时，并根据员工实际加班时间支付加班费。
最终，员工们的合法权益得到了保障。
案例2：某公司违法扣除加班工资案件某公司规定员工每天工作8小时，但实际上由于工作量大，员工经常需要加班。
然而，公司却没有按照法定标准支付加班费，而是以其他方式进行“补贴”，导致员工的加班工资被未经合法扣除。
一些员工对此进行投诉，认为公司违反了工时制度，并要求公司支付合法的加班费给员工。
劳动监察部门介入调查后，确认了员工的指控。
公司被要求追溯支付未支付的加班费，并立即改正违规行为，保障员工的合法权益。
案例3：某公司强制员工加班案件某公司存在一种规定，要求员工每天工作12小时，没有任何调休或加班费。
员工们对此深感不公平，并认为这违反了工时制度，侵犯了员工的权益。
员工们集体向劳动监察部门投诉，要求公司取消强制加班制度，并给予合理的工作时间和补偿。
劳动监察部门调查后发现，该公司确实违反了工时制度，应当给予员工合理的工作时间和加班费。
最终，公司被要求立即取消强制加班制度，并向员工支付涉及的加班费。
需要注意的是，不同国家和地区的法律和劳动法规可能存在差异，这些案例只是一种可能，具体的劳动争议案例会有各种各样的形式。
正(反)典型案例材料
正（反）典型案例材料案例1：加班费被违法扣除的员工某施工公司的员工小张在一个项目中超时工作了数月，并有加班费未结算。
然而，当小张正准备申请加班费结算时，却被公司直接扣除了一半的加班费用。
小张对此感到非常不满，并决定了解自己的合法权益。
小张首先查阅了国家劳动法相关规定，发现自己属于加班工作，并且在企业加班的情况下，应该按照规定获得相应的加班费补偿。
同时，小张也发现劳动法明确规定了加班费的计算方式和支付标准。
在了解相关知识后，小张决定采取行动。
他先与公司的人力资源部门沟通，提出了对加班费扣除的异议，并要求重新结算加班费。
然而，人力资源部门却以一些冷漠和不合理的理由拒绝了小张的要求。
在遇到困难后，小张决定寻求专业的法律帮助。
他通过咨询了解到了一家可信的劳动法律师事务所，并约见了一位经验丰富的劳动法律师。
劳动法律师替小张撰写了一份正式的要求书，并指导小张如何与公司协商解决问题。
经过数轮的协商，最终小张成功地与公司达成了一个双方都满意的解决方案。
公司补发了被违法扣除的加班费，同时也对违法行为进行了整改。
小张的案例引发了更广泛的关注，许多员工也开始了解和维护自己的劳动权益。
同时，该公司也加强了对员工劳动权益的保护和合规管理。
案例2：虚假宣传事件引发消费者维权浪潮某化妆品品牌发布了一则广告，声称他们的面霜可以显著提亮肤色，淡化皱纹。
该广告以一位模特的形象作为代言人，并使用了一些虚构的效果图进行宣传。
然而，许多消费者购买使用后发现并未达到广告宣传的效果，并对该品牌的虚假宣传行为感到愤怒。
一位消费者小李便是其中之一。
她购买了该品牌的面霜，然而使用数周后并未看到任何效果。
她对该品牌的虚假宣传感到非常失望，并决定维护自己的权益。
小李首先收集了广告宣传资料，并在购买时保留了收据和包装。
她在消费者权益保护组织的官方网站上查询相关法律法规，了解到虚假宣传是违反消费者权益保护法的，并且消费者有权要求退款或索赔。
小李随后向该品牌的客服部门投诉并提出要求。
加班费纠纷案例大全
加班费纠纷案例大全1.案例一：公司未支付加班费在劳动仲裁委员会的调解下，公司最终同意支付小王的加班费，并对公司的加班政策进行了调整，以保证将来的加班费得到按时支付。
2.案例二：员工加班时间被抹去小李是一家IT公司的程序员，工作时常需要加班。
然而，他发现公司在工资结算时经常抹去他加班的时间，导致加班费不足。
小李多次与公司财务部门沟通，并提供了加班的证据，但公司一直没有解决这个问题。
小李决定向劳动监察部门投诉。
在劳动监察部门的介入下，公司被要求立即支付小李的加班费，并进行了内部调查以找出责任人。
此后，公司对加班费的结算过程进行了改进，确保加班时间不再被抹去。
3.案例三：公司擅自取消加班费政策小张是一家制造公司的工人，公司曾规定加班时支付额外的加班费。
然而，近期公司擅自取消了这一政策，并没有事先告知员工。
小张对此感到愤怒，认为公司侵犯了他的劳动权益。
他决定与公司进行协商。
经过多次协商，小张与公司达成了一致：公司将重新执行加班费政策，并向之前的加班时间支付相应的加班费。
双方还签订了加班费政策的正式协议，以确保类似问题不再发生。
4.案例四：公司将加班费与绩效工资混为一谈小刘是一家销售公司的销售员，公司规定销售员达到一定的销售指标后，可以获得相应的绩效工资。
然而，小刘发现公司将加班费与绩效工资混为一谈，导致其加班所得的报酬与绩效工资无法区分。
小刘对此感到不公平，决定向劳动监察部门寻求帮助。
在劳动监察部门的干预下，公司被要求明确加班费和绩效工资的区别，并确保加班费的支付单独计算。
小刘也获得了应得的加班费，并对公司的行为表示不满。
以上是一些加班费纠纷案例，它们涉及到公司未支付加班费、加班时间被抹去、擅自取消加班费政策、将加班费与绩效工资混为一谈等问题。
在这些案例中，员工通过与公司进行沟通、投诉、调解等方式，最终获得了合理的加班费待遇。
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加班费劳动纠纷案例大全本文档来源:专业律师文库其他案件佐证加班 (2)综合工时制与加班的认定 (3)工资中是否可以包含加班费 (5)公司加班制度对加班费申请的法律意义 (7)加班费的诉讼时效认定 (8)计件工资的加班费问题 (10)加班费的计算基数问题 (12)自愿加班的加班费支付问题 (13)其他案件佐证加班2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。
工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。
工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。
但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。
于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。
年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。
但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。
一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。
刘佳政查看笔录后发现，庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。
白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。
”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。
经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。
根据民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认。
法庭上自认后不得推翻自认。
也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。
在证据面前，公司同意接受调解。
30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。
实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题，一直属于劳动争议的“多发地带”。
综合工时制与加班的认定2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》，并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证。
该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，有效期满后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的许可。
混凝土公司每年的春节期间均安排职工统一休年假，以及对元旦、清明节、端午节、国际劳动节等法定假日进行了调休，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间。
混凝土公司2008年4月与全体装管工就工资标准进行了协商，商定为工资由基本工资和浮动工资组成，浮动工资实行计件工资，以拖泵完全砼方量为标准，每增加1方，加2.75元（含0.6元/方加班费）给装管工班子。
约定计件提成工资考核制度，其中计件单价由基本单价加加班单价组成，加班单价含平时延时加班工资，少量周日、节假日加班工资。
2011年5月19日，莫某在工作时外出吃夜宵，导致混凝土公司重大项目工程进度延迟5小时，造成经济损失8000元，混凝土公司随后以莫某违反《员工手册》为由，解除了与莫某的劳动关系。
莫某向桂林市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求另支付2009年5月至2011年5月在双休日工作的加班工资。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条之规定，混凝土公司依法取得了实行特殊工时工作制的行政许可，且双方根据真实意思的表示约定了工资标准，混凝土公司亦合理安排了职工的休息时间，公司的综合计算周期内的总实际工作时间也未超过总法定标准工作时间，故不应当认定莫某在双休日工作属于加班，且混凝土公司在解除与莫某的劳动关系前按时支付莫某的工资，故不再另行支付莫某在双休日工作的工资。
工资中是否可以包含加班费２０００年１月２６日，阮某到北京某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为６０００元。
同年１０月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。
２００１年１月３日，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，并经协商，同意阮某工作至２月９日。
２月９日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班４６天，实际休假５天。
阮某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。
２月１９日，阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会，请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付４６天加班工资２４１４２．８６元人民币。
信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，阮某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；阮某加班系自身原因导致，事先未按公司规定向公司主管申请，事后也没有获得公司批准，其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工，应属无效；根据我国法律的有关规定，阮某应在加班发生争议之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而其仲裁申请是在时隔一年后才提起，显然已超过仲裁时效。
４月２３日，北京市劳动争议仲裁委员会裁定：信息公司支付阮某加班工资２４２３５．１８元。
公司加班制度对加班费申请的法律意义当事人孙某与开发区某软件设计公司签订为期1年的书面劳动合同，本起索要加班费的劳动争议案例当事双方约定孙某的月工资为每月2500元，工作时间为每周工作5天，周六、周日休息，每天工作时间段为上午8时30分至11时30分，下午1时30分至6时。
但在公司工作期间，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某多次在周末或其他休息时间加班，且公司并未支付给其相应加班费，对此，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向开发区劳动仲裁部门提起申诉。
当事人孙某所在公司认为，公司在员工培训时已经明确了公司的考勤管理制度，员工加班必须填写加班申请单，经主管领导签字后方可生效，而本起索要加班费的劳动争议案例当事人在其加班时间段并没有任何的申请记录，所以不同意孙某要求单位支付加班费的申请请求。
为了证明自己的加班事实，本起索要加班费的劳动争议案例当事人孙某向仲裁院提交了加班登记表。
对此，公司认可了这张加班登记表上确有公司部分员工的签字，但认为签字人员并不是孙某的主管，没有审批加班的权利。
经审理，公司的这项考勤管理制度并未得到本起索要加班费的劳动争议案例当事人的认可，同时，该公司也未提供该制度已向孙某进行过公示的证据，因此，该制度对孙某不具有约束力。
故认定本起索要加班费的劳动争议案例当事人在上述时间进行了加班，裁决该公司向本起索要加班费的劳动争议案例当事人支付加班费。
加班费的诉讼时效认定2004年9月3日，李某与某制冷设备有限公司签订书面劳动合同。
合同期限自2004年9 月3日起至2007年2日止。
合同具体约定了双方的权利和义务，其中第三条第（二项）约定：“工作时间，实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时。
”但是，李某入职某制冷设备有限公司至2006年3月，每周六均加班工作。
自2004年9月3日至3月14日，扣除法定节假日以及年假，共计加班52天，按李某的月平均工资计算，应得加班工资17006元。
2006年3月14日双方因故解除劳动合同关系，李某当日向某制冷设备有限公司提出支付加班工资的要求。
但是某制冷设备有限公司以李某要求支付加班工资的主张已经超过劳动争议仲裁时效为由予以拒绝。
李某随即于2006年3月31日向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求依法裁决某制冷设备有限公司支付自2004年9月3日至3月14日的加班工资17006元。
劳动争议仲裁委员以李某的主张已经超过自劳动争议发生之日起计算的六十天的劳动争议仲裁时效为由驳回了李某的仲裁请求。
李某不服该裁决，委托律师向人民法院提出诉讼，请求法院判决某制冷设备有限公司支付周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。
法院经审理认为，原、被告之间的劳动关系受法律保护。
双方在劳动合同中明确约定了实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时，原告自2004年9月3日至3月14日每周六都有加班，被告应支付加班工资。
被告认为原告主张加班工资超过劳动争议仲裁时效，但其拖欠原告加班的期间连续不断，原告在于被告解除劳动合同后才要求支付加班工资，在被告拒绝支付时，其于2006年3月31日申请劳动争议仲裁，没有超过劳动争议仲裁时效，故被告的辩称无理。
判决被告于本判决发生法律效力三日内支付原告周六加班工资17006元及拖欠该工资的经济补偿金4251.5元。
计件工资的加班费问题李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。
李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。
10年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。
过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。
李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。
关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误;而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。
正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。
加班费的计算基数问题申诉人诉称，被诉人没有依法支付申诉人的加班工资。
被诉人辩称，其已经依法支付了申诉人的加班工资，并拿出申诉人的工资明细表（没有申诉人签名确认），该表显示：被诉人以申诉人的基本工资计算和支付申诉人的加班工资。
Xxx劳动争议仲裁委员会认定，被诉人以基本工资为基数足额支付了申诉人的加班工资。
故裁决：驳回申诉人要求加班工资的仲裁请求。
自愿加班的加班费支付问题王某是某外资公司的职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。
公司确定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付王某的工资待遇。