马云：员工离职原因,两点最真实：钱没给到位、心委屈了!
马云说员工辞职除了钱就是心委屈
马云说员工辞职除了钱就是心委屈，你是哪里委屈？关于员工辞职，马云说最真实的只有两个原因：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。
马云说的心委屈了，到底是哪里委屈？除了钱，员工到底哪里不爽才辞职？且听80后给你一一盘点：1、员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。
每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。
如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。
2、管理者不兑现承诺做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。
如果经理立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。
但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。
毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢？3、大材小用好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。
好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。
而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。
4、不给员工追求职业梦想的机会出色的员工富有激情。
为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。
但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。
事实上这并无据可寻。
有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
5、管理者不发展员工的职业技能当管理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。
这其实并没有意义。
优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。
管理只有开头，没有结尾。
当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。
员工离职原因(15篇)
员工离职原因(15篇)员工离职原因1近读《员工离职三大原因》全文后，不禁掩卷深思、心有感触。
虽说现今时代私有企业员工流动性频繁是普遍现象，但离职率过高会给企业带来许多负面影响，包括组织机构的不稳定、工作的连续性和可持续性降低、企业对外形象的贬损等等。
企业要稳定、健康、快速开展，私有企业的老板和高管们必须正视一个问题：怎样留住员工？留住员工，并非什么样的员工都留，我们要留住的是那些“好〞员工、称职的员工。
什么员工可以称之为“好〞员工呢？笔者认为，所谓“好〞员工，除了应具备必要的专业知识和专业技术外，还应是具有敬业精神、高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识、公平公正的职业道德等等素质的人。
这样的员工如果流失于企业，那将是一种莫大的损失。
依个人喜好而任凭“好〞员工随意流失的人，是对企业极其不负责任的人！留住“好〞员工当然要讲究一些方式方法，我想，有这么几点根本的留人理念是不能动摇的，那就是：待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。
一、待遇留人。
想留住“好〞员工，待遇是最底线的和最根本的要素。
待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。
但这个体系必须是相对公平公正的。
私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否那么就会造成员工心理失衡，“走〞心油然而生。
如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。
二、感情留人。
这是一个往往被忽略了的要素。
很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻，他们认为：员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我效劳、听我摆布。
其实这样的老板是留不住“好〞员工的。
俗话说，人往高处走，一旦有适宜的时机和更高的待遇，“好〞员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞〞。
了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚〞向“企业忠诚〞转化，才能有效地稳定员工队伍。
当你工作又累又枯燥的时候,不妨试试这3个方法,重拾工作热情
当你工作又累又枯燥的时候，不妨试试这3个方法，重拾工作热情马云说："员工的离职原因林林总总，只有两点最真实: 1、钱,没给到位; 2、心,委屈了。
"乍一听很有道理，可是，现在很多人辞职，却并不是因为以上两点，而是因为"没有新鲜感"。
比如，昨天表弟就跟我说："我工作才3年，就换了5份工作，感觉每家公司待个半年，我就没新鲜感了，怎么办啊？"老实说，能够长期做同一份工作，并保持新鲜感的人，是非常让人羡慕的。
因为对于大多数人来说，干一行厌一行才是常态。
他们既不喜欢当下的工作，也不知道自己喜欢什么工作。
大部分人从学校出来后，只能从基础工作做起，这些工作要么是重复的，让人感觉枯燥乏味；要么是只能"听话照做"，让人感觉没有自由，非常憋屈。
所以，简单的归纳一下，所谓的"没有新鲜感"，其实就是要么就是感觉枯燥，要么就是觉得憋屈了。
有意思的是，很多人即便是做到了管理层，也同样会有这种不满的感受，除非是自己主动调节，不然很难克服。
而大多数人的选择，就是"不新鲜了就换"，通过不断换新工作的方式来找寻新鲜感。
结果，就是频繁跳槽，年纪轻轻就断送掉了自己的职业生涯。
既然换工作不能解决问题，那么，要怎样做才能保持职场中的新鲜感呢？一、保持空杯心态，持续不断的学习新东西在很久很久以前，有个自认为对佛学领悟很透彻的人，听说某祠庙里有一个很有学问的禅师，于是就去拜访他。
一开始接纳他的禅师的弟子，他对弟子的态度十分傲慢，言下之意就是对方不配接待自己。
终于，禅师走了出来，毕恭毕敬的接待了他，并且为他沏茶。
可是，在倒水的时候，杯子明明已经倒满了，禅师却丝毫没有停下来的意思。
他不是很明白，于是问："大师，杯子都已经加满了，为什么还要继续倒呢？"禅师回答："对啊，都满了，为什么要继续倒呢？"他一下明白过来了，态度来了个一百八十度的大转弯，并向禅师叩谢悔过。
马云语录经典员工离职
马云语录经典员工离职员工离职归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
一起来看看马云语录经典员工离职吧!以下是店铺为你精心整理的马云语录经典员工离职，希望你喜欢。
马云语录经典员工离职1) 上当不是别人太狡猾，而是自己太贪。
2) 对于阿里得有些投资看懂，有些投资看不懂，都很正常。
其实一个投资，假设连街上买股票的老太太都能看懂的话，那麻烦就大了。
战术是基本上今天做的事情大家都明白，你原来干这个，那只是战术，真正的战略，你去思考未来。
3) 必须先去了解市场和客户的需求，然后再去找相关的技术解决方案，这样成功的可能性才会更大。
4) 一个公司在两种情况下最容易犯错误，第一是有太多的钱的时候，第二是面对太多的机会的时候，一个CEO看到的不应该是机会，因为机会无处不在，一个CEO更应该看到灾难，并把灾难扼杀在摇篮里。
5) 建一个公司的时候要考虑有好的价值才卖。
如果一开始想到卖，你的路可能就走偏掉。
6) 五年以后还想创业，你再创业。
7) 我的一切刚刚好。
8) 权威是你把权给别人的时候，你才能有真正的权利，你懂得倾听、懂得尊重，承担责任的时候，别人一定会听你，你才会有权威。
9) 在一个聪明人满街乱窜年代，稀缺的恰恰不是聪明，而是一心一意，孤注一掷，一条心，一根筋。
10) 一个男人的才华往往与容貌成反比。
马云语录经典1) 人永远不要忘记自己第一天的梦想，你的梦想是世界上最伟大的事情，就是帮助别人成功。
2) 当抱怨成了习惯，就如喝海水，喝的越多渴的越厉害。
最后发现走在成功路上的都是些不抱怨的“傻孩子”没有人是完美的，社会也不可能是完美的，因为社会是由所有不完美的人组在一起的。
你的职责就是比别人多勤奋一点多努力一点多一点理想，世界才会好起来!3) 书读得不多没关系，就怕不再社会上读书。
4) 鸡叫了天会亮，鸡不叫天还是会亮的，天亮不亮鸡说了不算。
马云说辞职的理由是什么
马云说辞职的理由是什么马云说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。
作为管理者，定要乐于反省。
有人问我，公司经常出现1年以上工龄的员工离职，怎么办?事实上，1年以上3年以下的员工离职，总体上从概率来说会多一点的，所以也不要太紧张，因为员工从充满激情到发现不是那么回事，肯定会有一些想法的。
这位提问者说他的公司目标是“3年内成为一家专业的互联网营销公司，7年内成为一家上市公司，10年内成为一家受人尊敬的公司”。
这个目标比较空，比较假，不实在，员工要问：跟我有什么关系，员工真正关心的是自己的住房、结婚、个人的成长、自己的提升，他对公司的贡献，对社会的贡献是什么，如果这些基本的问题不解决，是很难长时间留住员工。
“7年内成为一家上市公司”当成一个公司目标是不应该的，上市是一个结果，不是一个目的，在中国有太多这样的公司，把上市当成最重要的目标，导致一旦上不了市，公司就散掉，上市以后又没有想象的好，公司也散掉。
“10年内成为一家受人尊敬的公司”，我觉得从第一天起首先要成为一家受员工尊敬的公司，一家受客户尊敬的公司，那自然会成为一家受人尊敬的公司。
有网友回复说要把目标变成“3年内让员工月薪上万，7年内让员工买车买房，10年后让每个员工持有股份”。
这个目标更空了，公司不能承诺让员工有房有车。
因为这是你做不起的承诺，就像也承诺不起让大家都有房有车，有房有车要靠自己的努力，公司好是你的选择，大家共同努力把公司做好。
并不说所有的80后90后毕业后就应该有房，房子不是靠公司分配、靠国家分配，要靠自己的努力，而这些努力是不是和公司的方向是一致。
所以我觉得这位提问者的公司的这个目标更像是口号，是口号式的目标，而不是跟员工有关系的目标。
员工在公司无非为了三样东西，第一，我今天的现金收入，我的工资、奖金是不是让我比较体面，比较满意，但是90%的员工对工资都是不满意的，这是人的本性，对工资满意的人，要么他很厉害，要么他心态特别好。
员工离职原因精选15篇
员工离职原因精选15篇员工离职原因1马云曾说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实： 1、钱没给到位;2、心委屈了; 留住好员工看似困难，实那么非然，很多管理者犯下的大多数错误都是可以防止的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多项选择择公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来。
事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。
其实，优秀员工离职不仅仅因为干得不爽，还有以下8大原因。
国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱〞现象。
出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
“电力减弱〞不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。
但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。
可想而知，到头来他们唯有离职。
〞为了防止“电力减弱〞，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，假设想留住好员工，必须防止：1制定一堆愚蠢的规那么公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。
无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
好员工要是感到“老大哥〞时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。
2无差异对待员工一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。
对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3容忍员工的不良表现据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。
假设公司丝毫不处分表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。
如果管理者情商缺乏，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
员工离职原因(15篇)
员工离职原因(15篇)员工离职原因1在职场中，有个别的公司员工的流动性是很大的，那么，HR想知道员工辞职的原因吗？一：员工对未来很迷茫，对公司感觉不到希望如果一个员工在公司上班，总是觉得未来很迷茫，总是觉得对公司一点希望都没有了，那么，你肯定会走人的。
一个自己认为没有希望的公司简直就是浪费时间。
何必要留在此处虚度光阴呢？二：抱有创业的心态，不够成熟一般对于来说，步入社会，情绪是很浮躁的，加上90后的思想方面不够成熟，对社会的认知程度不够，对自身的价值观和社会的责任感不够，导致做出一些辞职的冲动。
三：家庭因素很多人初次步入社会，面对新的环境，心里的落差就会很大，经常在与家人或者朋友通话的过程中吐槽自己工作的不满。
那这时，家里人或者朋友就会帮自己找工作，等到工作有着落的时候，就会逼迫自己辞职，方便早日去新的公司上班。
每位家长都希望自己的子女能同自己在一座城市，因此，家人对孩子的工作不支持也是会影响到辞职的因素的。
四：压力过大都说职场如同战场，在很多的`公司，存在很大的竞争，导致很多的人接受不了压力，而选择辞职进行逃避。
因为很多的年轻人都吃不了苦，在温室里成长的花朵，终究是导致辞职的。
五：工资少很多人选择的原因都是因为不合理的工资，因为工资的保障生活的必要条件，工资给的少，解决不了生活的问题，也是会导致部分的员工励志的。
马云说的话：离职只有2点，要么是钱给的不到为，要么是心里受到了委屈。
六：老板说话不算算数如果一个企业的老板屡次说话不兑现的话，那么也是容易导致员工辞职的，失信于人，便失去了你最重要的人。
所以，身为企业的高管，不要随便给员工承诺什么，说出的话，一定要做到。
免得失去员工对你的信任。
结语：员工的离职有很多种因素，但是，最重要的要从自身的原因思考才能发现问题。
最后忠告一句：“不要随随便便离职，既然选择了做一件事情，那么，就要踏踏实实去做”！员工离职原因2春节临近，又有一批好员工离职了，好员工的离职对于公司的影响还是比较大的。
马云：员工的离职原因很多，只有两点最真实
马云：员工的离职原因很多，只有两点最真实众所周知，造成公司员工离职的原因林林总总，那么员工离职的原因究竟有哪些呢?看看马云对员工的离职原因分析吧，下面小编为大家整理与探讨员工离职的原因，欢迎阅读借鉴。
员工的离职原因员工的离职原因马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。
作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混?带团队做好这8条：(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路;(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标;(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ;(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
(6)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
一流管理者：自己不干，下属快乐的干;二流管理者：自己不干，下属拼命的干;三流管理者：自己不干，下属主动的干;四流管理者：自己干，下属跟着干;五流管理者：自己干，下属没事干;末流管理者：自己干，下属对着干。
2.【九段管理者修炼】一段：以身作则，堪为榜样。
二段：帮助下属，无私奉献。
三段：教化下属，为人师表。
四段：建立规则，打造团队。
五段：高效激励，领导思维。
六段：全面统筹，科学管理。
七段：运筹帷幄，决胜千里。
八段：机制励人，文化凝人。
九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才?】必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会!必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感!4. 【什么是培养人才?】敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才!1、什么是人才?做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才!2、什么是领导?指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导!3、什么是使命?活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命!一个薪水值8000元的人，就别只愿付他7500元，虽然省下了500元，实际却凉了他的心。
马云说员工离职原因就两个读后感
马云说员工离职原因就两个读后感马云曾说，员工离职就两个原因，要么工资没给够，要么心受委屈了。
员工离职，企业的成本则会大幅增加，不管是入职两个月，还是入职两年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失。
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差别很大！关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。
不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职，主要与工作本身有关。
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。
HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
员工离职原因有哪些
员工离职原因有哪些员工离职是每个企业都难以避免的现象。
无论是大企业还是小公司，均会面临员工离职的情况。
那么，员工离职的原因又有哪些呢？本文将就员工离职的几大原因进行探讨。
一、薪资待遇不满意薪资待遇是一个影响员工离职的重要因素之一。
很多员工会觉得自己的工资与付出不成正比，工作压力与薪资水平不匹配。
当员工发现自己的工资待遇无法满足其生活需求或与同行业其他公司相比偏低时，他们更有可能寻找其他更有竞争力的机会。
二、职业发展机会有限职业发展机会的缺乏也是导致员工离职的一大原因。
在一个没有发展空间的工作环境中，员工很难满足自己对于职业发展的追求。
如果员工感觉他们无法获得更高的职位、更好的晋升机会或者公司没有提供培训和学习的机会，他们可能会选择寻找其他公司或行业，以实现个人职业目标的发展。
三、工作压力过大工作压力过大也是导致员工离职的原因之一。
过度劳累和持续的高压工作环境可能导致员工身心俱疲。
倘若公司不能提供适当的工作环境、缓解压力的机制或者员工与上司之间缺乏沟通和支持，员工可能会选择寻找更低压力的工作。
四、个人价值不被认可个人价值不被认可是员工离职的重要原因之一。
如果员工感到自己的努力没有得到上司或同事的认可，或者公司没有给予充分的奖励和肯定，他们可能会感到不满足，并有可能考虑找到另一个能更好发挥自己才能的工作环境。
五、企业文化不匹配企业文化在员工离职中起着至关重要的作用。
如果员工与公司的价值观、文化氛围不匹配，他们可能会感到无法融入或者难以接受公司的工作方式。
此时，他们可能会选择离职，以寻找更符合自己价值观和文化认同的企业。
六、工作条件不满意员工离职的另一个原因是不满意的工作条件。
工作条件包括工作地点、工作时间、工作环境等各方面的因素。
如果员工感到在当前工作环境中无法达到良好的工作生活平衡，或者面临长时间的通勤、不良的办公设施等问题，他们可能会选择离职。
七、个人因素除了上述原因外，员工个人因素也可能导致离职。
央视主持人干得不爽就辞职
央视主持人干得不爽就辞职马云有个理论，说员工的离职原因无外乎两点最真实：一、心，钱没给到位；二、委屈了。
归根到底就是一条：干得不爽。
前段时间，接连传出主持人李咏、白燕升、王凯将与老东家央视告别的新闻。
李咏：调动原为家事？说到李咏辞职，人们第一个想到的，很有可能是因为他老婆，也就是央视三套节目部主任、春晚总导演哈文。
大家猜测连连：是不是哈导要升台长，家属避嫌呢？在老婆手下当差不易啊！其实早在2007年，就传出过李咏要请辞央视的消息，有说是因春晚“黑色三分钟”患上了抑郁症的，有说是和朱军“一哥”的争斗愈演愈烈的。
李咏辞职后的去向，除了到学校教书，还有一说是转投光线传媒，主持一档为其量身打造的节目《咏乐大典》。
前者已经敲定，后者还未有结果。
李咏曾被评为“最有商业价值的央视主持人”。
有人说是央视这个“铁饭碗”禁锢了他的商业潜质，也就是传统意义上所说的限制太多、不自由。
这种限制究竟是什幺呢？有知情人士称，央视对于主持人的限制其实并没有大家想象的那幺恐怖，也并不如媒体所言“不能拍任何商业广告、不能接任何商业活动”那幺苛刻。
所谓的限制，很大程度上来自于他们自己。
那幺李咏到底是哪里不爽？真正的原因，恐怕只有他自己心里明白。
白燕升：哪里都有矛盾李咏辞职一事被求证后不久，央视戏曲和音乐频道主持人白燕升也被传请辞央视。
跟李咏一样，这也不是白燕升首次传出离职的消息。
两年前，有传言他要到河南电视台担任副台长。
而现在，又有传言称他将加盟港媒任副台长，负责北京基地的节目制作。
跟李咏不同的是，白燕升在辞职之前，并没有确切地找到他的下家。
与李咏相同的是，白燕升也希望去学校教课，但一切都还没有定论。
1993年，白燕升挫败600名竞争者考入央视。
而这一切，却不能够阻挡白燕升离开的脚步。
“其实三五年前就想离开了。
”一直在北大学习的他，定在与央视结缘20年的时间节点上洒脱地抽身，是为了给自己一个完满的交代。
“人的一生能有几个20年，我最好的时光都在央视度过。
史治国—员工流失过高？教你留住人才!
小禾科技—员工流失过高？教你留住人才！史治国。
小禾科技的创始人。
他曾担任好未来教育集团高管、巨人教育集团副总裁，一手打造了好未来的信息化体系,并沿用至今。
如何降低员工流失率、留住企业核心员工，是深深地困扰着人力资源管理者的一件事情。
合理的人员流动有利于企业保持活力,但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等）,并影响到工作的连续性、工作质量、商业机密和其他人员的稳定性。
美国管理学会统计数据显示：对紧缺的岗位,流失一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍.那么，该如何有效降低员工流失率呢？留人的方法其实很多，有感情留人、事业留人、契约留人、制度留人、文化留人等等，但这其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。
当然这个“薪”不仅指薪酬水平，而是指包括薪酬水平、薪酬结构在内的薪酬体系.1为什么要用“薪”留住人才1.薪酬是员工离职的首要因素国内曾有权威机构对企业员工流失率进行调查结果显示，导致员工离职3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晋升机会、生活与工作不平衡,分别占27.8％、26.5％和16％.可见，薪酬待遇是员工的首要关注。
这就充分印证了马云说的那句话:“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实:一、钱，没给到位;二、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
”这就告诉我们，企业管理者不要用过于理论的、理想的眼光来看待这个问题，理论一定要联系“实惠”。
现在已经不再是那个无私奉献的时代,不要再痴心妄想员工对企业无限忠诚和无限热爱，特别是80、90后，早就不吃这一套.这世界没有无缘无故的爱，谈感情很伤钱。
俗话说人往高处走，水往低处流,这是自然规律。
要留住人才,薪酬福利就得跟上，企业在员工身上花了多少钱,员工就会给企业多少回报.如果不舍得在员工身上花钱，员工就舍得离开企业.2.薪酬是员工最基本的需要道理很简单。
员工离职的原因有哪些
员工离职的原因有哪些1.薪酬问题：员工可能因为薪酬福利不满意而决定离职。
如果员工觉得自己无法得到合理的薪酬或者公平的晋升机会，他们可能会寻找其他机会。
2.工作压力：员工可能因为工作压力过大而选择离职。
如果员工感到无法平衡工作和生活，或者工作压力影响了他们的身体和心理健康，他们可能会选择离职。
3.缺乏发展机会：员工可能因为缺乏个人发展机会而离职。
如果员工觉得自己无法获得新技能或者晋升的机会，他们可能会寻找其他能够提供更多发展机会的工作。
4.公司文化不适应：员工可能因为与公司的文化不适应而决定离职。
如果员工觉得自己无法融入公司的价值观和工作方式，他们可能会选择寻找更适合自己的工作环境。
5.与同事或上司的关系不好：员工可能因为与同事或上司的关系不好而离职。
如果员工感到自己没有被尊重或者体验到欺凌或虐待，他们可能会决定寻找一个更友好和支持的工作环境。
6.缺乏挑战性的工作：员工可能因为感到工作缺乏挑战性而离职。
如果员工觉得自己没有机会发展自己的技能或者追求自己的激情，他们可能会选择寻找一个更具挑战性的工作。
7.个人原因：员工可能因为个人原因离职，如家庭变化、健康问题或者需要追求其他个人目标等。
这些因素可能会导致员工选择离开目前的工作。
8.公司政策变化：公司政策的变化可能会导致员工选择离职。
如果公司的政策变化对员工的福利或者工作环境产生了负面影响，他们可能会决定寻找其他工作。
9.地理位置问题：员工可能因为地理位置问题而离职。
如果员工需要搬家或者公司迁址，他们可能会选择离开当前的工作。
10.缺乏认同感：员工可能因为缺乏工作的认同感而离职。
如果员工感受不到自己的工作对公司的重要性或者价值，他们可能会决定寻求其他能够给予他们认同感的工作。
这些只是员工离职的一部分常见原因。
每个员工的离职原因都是独特的，理解这些原因并采取相应的措施来解决或预防这些问题是企业保持员工稳定的关键。
马云说辞职的理由.doc
马云说辞职的理由马云，男，1964年9月10日生于浙江省杭州市，祖籍浙江省嵊州市(原嵊县)谷来镇，阿里巴巴集团主要创始人，下面我为你分享马云说辞职的理由。
马云说辞职的理由马云说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。
作为管理者，定要乐于反省。
带团队做好这8条：(1)授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路;(3)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标;(4)授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ;(5)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
(6)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖(8)授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
马云创业语录马云创业语录：伟人的巨大魅力来自他的平凡看待任何人需要客观。
我认识很多的成功人士，很多伟人的巨大魅力来自他的平凡。
而只有你和他全用平凡的心看待对方的时候，你才会学到和欣赏到真实的东西。
等我年纪大了的时候，我特别想写一本《阿里巴巴1001个错误》和大家分享。
马云创业语录：只要不放弃就会有机会我永远相信只要永不放弃，我们还是有机会的。
最后，我们还是坚信一点，这世界上只要有梦想，只要不断努力，只要不断学习，不管你长得如何，不管是这样还是那样，男人的长相往往和他的才华成反比。
今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分是死在明天晚上，所以每个人不要轻言放弃。
马云创业语录：身边的人才是榜样"在创业之路上，每个人都会有很多的老师，但我其实不是大家的老师。
我经常说，我很多年以前把比尔·盖茨当成榜样，当成自己的老师。
员工离职原因(集合15篇)
员工离职原因(集合15篇)员工离职原因1马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1. 钱，没给到位;2. 心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
在管理过程当中，至少有50%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。
所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普最近的一份《全球职场环境调查报告》显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。
在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。
能力不足的上司：一个好的领导者一定是一个有能力的人，平庸的领导者不会带出优秀的团队。
一个好朋友当年在一家时尚杂志做记者，她的直属领导给下面几个记者布置了选题任务，朋友经过几天的研究考察，发现有个选题不错，但是交上去的时候领导那边没有通过，而是采用了另外一个记者的选题。
就在下个月出刊后，主编给大家开会的时候特意举例说明，一个竞争对手家的杂志做的选题非常好，而这个选题，跟朋友想的非常贴近……最终朋友离开了那家杂志，用她的话说：跟随这样的领导，自己永远得不到提升!“说到做不到”的上司：为什么阿里巴巴能做大?因为当年跟马云一起创业的十八罗汉都身家过亿，付出有了回报。
可现实中，很对领导经常是说一套，做一套!老李工作了十几年，是公司的元老级员工，去年年中，领导交给老李一个新的业务，说要是老李能做好，年底红包翻倍!老李听了领导的话，一门心思地扎进工作中，最终业务完成的不错。
但是到了年底，老李的红包和其他同事的红包一年，并没有翻倍，老李去找领导理论，领导说：公司今年业绩不好，都是亏损的，能给大家发红包已经是不错了，别要求那么多!老李憋了一肚子火，过完春节就离职了。
经常“画大饼”的上司：每个领导都是“画大饼”的高手!领导的承诺无非钱与权。
对于领导画出的大饼首先需要考虑到付出与得到成比例的定律，即使不成比例肯定也是付出大于得到。
所以，需要估计你接下去的工作是不是值这么多奖金，你接下去是不是真的有足够的能力胜任这个工作?如果答案是否定的话，你就左耳听右耳出吧。
这3种情况,应该毫不犹豫辞职
这3种情况，应该毫不犹豫辞职1.平台限制，没有前景看不到未来在自身整个行业都在走下坡路，都需要面临转型的时候;在公司管理混乱，内部不团结，没有主心骨一盘散沙的时候;在领导不作为，手下人溜须拍马屁，与公司不能共同成长与进步，得不到成长与认同的时候，应该毫不犹豫辞职。
空有一腔热情与理想，但记住“良将择明君，良禽折木而栖”。
2.心委屈钱不到位，明升暗降弃之不用马云说的员工离职就2个原因心委屈了，钱没给到位相信大家都很赞同。
你在踏实工作，业绩再好，都得不到领导的另眼相看，只能看着别人升职加薪，因为你不会和领导处关系。
是你的业绩，改加的反而降了，工资扣的也不明不白，总是有很多套路。
终于一天熬到头，谁知明面上给你是升职，暗地是被发配了，本职工作做不到，一天被琐事缠身，不能发挥所长，也得不到认同和肯定，应该毫不犹豫辞职。
委屈了谁都不能委屈了自己，但记住“机会是给有准备的人”3.家人和工作来说，亲人才是最重要的为什么说亲人才是最重要的?不否认，有时候工作就只是一份工作而已，走到哪里都能找到工作，但家人不一样。
但往往我们总是忽略了这一点，一天24小时，有些人给了工作几乎所有的时间，真正对家人的陪伴其实是很少的。
其实对家人又是很珍惜的。
假如你很喜欢现在的这份工作，但突然接到电话说父母生病了很想你，身边也缺人照顾的消息，相信很多人虽然有不舍，但也会毫不犹豫辞职。
就像你很喜欢工作，本来你不上班都能衣食无忧，但发现你怀孕了，结合你之前的身体情况，这次是很意外以后想在要都很难，你会毫不犹豫辞职，这也是很多人的选择。
应该毫不犹豫辞职。
工作就是为了家人生活得更好。
但记住“永远不要忘了家人的付出”。
人工作为了钱，但不会为了钱什么事情都做，有些老板人品差、心眼坏，在工作不能实现自我价值，待着何用呢?。
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授人以魚：給員工養家糊口的錢。
授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；
授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 ；
授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。
馬雲：員工離職原因，兩點最真實：錢沒給到位、心委屈了！
12-17-20:36
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文／中離哥
最近有一篇「古文」忽然熱門了起來，為什麼說它是古文？因為在好幾個月前，中離哥我就在馬雲的微信文章看見過這篇。（雖然那微信明顯是別人操刀的，這篇文章是不是出自馬雲之口，還是代操刀的人模仿馬雲口吻寫的，就不得而知了。）無論如何，它還是說中了幾個要點，關於員工、關於領導者，關於使命，依然值得一看！
什麼是使命？活下來是為了事業，能把命都使上去就是使命！
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怎麼樣留住人才？
必須給員工4個機會：
做事的機會， Biblioteka 賺錢的機會， 成長的機會，
發展的機會！
必須經營員工4個感覺：
目標感，
安全感，
歸屬感，
成就感！
什麼是培養人才？
敢於給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養人才！
什麼是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才！
什麼是領導？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導！
授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖
授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。
一流管理者：自己不幹，下屬快樂的幹；
二流管理者：自己不幹，下屬拼命的幹；
三流管理者：自己不幹，下屬主動的幹；
四流管理者：自己幹，下屬跟著幹；
五流管理者：自己幹，下屬沒事幹；
末流管理者：自己幹，下屬對著幹。
九段管理者修煉
一段：以身作則，堪為榜樣。
二段：幫助下屬，無私奉獻。
三段：教化下屬，為人師表。
四段：建立規則，打造團隊。
五段：高效激勵，領導思維。
六段：全面統籌，科學管理。
七段：運籌帷幄，決勝千里。
八段：機制勵人，文化凝人。
九段：組織制勝，天長地久。
以下轉錄馬雲全文：
馬雲說：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：
錢，沒給到位；
心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
帶團隊，你得問自己，人為什麼要跟著你混？