企业怎样留住员工PPT课件
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企业如何留住核心人才(PPT 38张)
2.4 如何看人不走眼？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
企业如何留住核心人才培训课件(PPT 28张)
3、人才流失可招致许多不良后 果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作， 成为潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希 4 望员工全才，体制会让流失的人造成重 大损失！ 雅韵浸润心灵 实践采撷智
一、正视人才流失
4、为什么一些公司无视人才流失问题
五、人才工作的特别提 示 3、不能太过重视金钱的作用
一个有关金钱的故事 不能总是用金钱
雅韵浸润心灵
实践采撷智
五、人才工作的特别提 示 4、公司的“引力指数”与人才挽留工作的
难度 “硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
企业如何培养留住人才.ppt
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、韧性
3、高级人才的培育：
志向、胸怀、境界
人才培育的3个重点
1、满负荷工作
才干是干出来的 “闲才”不可能成为贤才
2、挫折教育
水平是磨出来的 一次挫折胜过10的空间 允许试错 证明自己，用结果说话 让优秀人才脱颖而出么干的 听多数人的意见，和少数人商量，自己做决定
81 14 3
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高
日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。
日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。 日高：每天进步一点点。
（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
一、要有目标和追求
二、经常保持微笑
十八、不要财迷
十九、克服恐惧感
二十、保持乐观
（3）赞美常有，小奖常发
世界上有两件东西比金钱和性命更为 人们所需要——认可与赞美。
南风法则 陶行知的育人方法 奖惩二八率：80％奖励，20％惩罚。
如何留住优秀人才
一、满足人才不断增长的正当需要 驯养员的悲哀
员工的需求层次：
鱼
渔
渔业公司
二、建立事业共同体
坚持科学的选才程序
1、三分挑选： 选最欣赏的人
2、三分试用：
实践是检验 能力的唯一 标准
3、四分考验：
坚持日久见 人心
（1）考验周期：18－30个月 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：业务能力， 团队协作
6
诸葛亮知人七法：
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞辩，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸患，以观其勇； • 醉之以酒， 以观其性； • 临之以利， 以观其廉； • 期之以事， 以观其信。
2、中级人才的培育： 理性、悟性、韧性
3、高级人才的培育：
志向、胸怀、境界
人才培育的3个重点
1、满负荷工作
才干是干出来的 “闲才”不可能成为贤才
2、挫折教育
水平是磨出来的 一次挫折胜过10的空间 允许试错 证明自己，用结果说话 让优秀人才脱颖而出么干的 听多数人的意见，和少数人商量，自己做决定
81 14 3
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高
日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。
日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。 日高：每天进步一点点。
（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
一、要有目标和追求
二、经常保持微笑
十八、不要财迷
十九、克服恐惧感
二十、保持乐观
（3）赞美常有，小奖常发
世界上有两件东西比金钱和性命更为 人们所需要——认可与赞美。
南风法则 陶行知的育人方法 奖惩二八率：80％奖励，20％惩罚。
如何留住优秀人才
一、满足人才不断增长的正当需要 驯养员的悲哀
员工的需求层次：
鱼
渔
渔业公司
二、建立事业共同体
坚持科学的选才程序
1、三分挑选： 选最欣赏的人
2、三分试用：
实践是检验 能力的唯一 标准
3、四分考验：
坚持日久见 人心
（1）考验周期：18－30个月 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：业务能力， 团队协作
6
诸葛亮知人七法：
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞辩，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸患，以观其勇； • 醉之以酒， 以观其性； • 临之以利， 以观其廉； • 期之以事， 以观其信。
企业如何留住员工PPT(共 37张)
不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人才资源开发与管
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才
《员工留用管理》课件
案例二：阿里巴巴的员工留用管理
总结词
企业文化、激励体系
详细描述
阿里巴巴通过塑造独特的企业文化，增强员工的归属感和认同感，同时建立完善 的激励体系，包括股权激励、绩效奖金等，激发员工的工作积极性和创造力。
案例三：腾讯的员工留用管理
总结词
技术驱动、职业发展
详细描述
腾讯作为技术驱动的公司，注重员工的技能提升和职业发展，提供技术培训和项目机会，同时通过技术成果的认 可和奖励机制，激励员工持续创新和发展。
质和专业技能。
搭建职业发展平台
02
为员工制定职业发展规划，提供晋升机会和职业转型指导3
通过岗位轮换，增加员工对组织的了解和认识，拓展员工的职
业视野和经验。
Part
04
员工留用管理案例分析
案例一：谷歌的员工留用管理
总结词
以人为本、创新驱动
详细描述
谷歌注重员工的成长和发展，提供丰富的培训和晋升机会，鼓励员工创新，给 予高度自主权和决策参与，从而有效留住人才。
提高员工忠诚度
通过关心员工需求、提供良好的 工作环境和福利待遇等措施，可 以提高员工的忠诚度和工作积极 性。
提升组织绩效
稳定的员工队伍有助于企业形成 良好的工作氛围和企业文化，提 升组织的整体绩效。
员工留用管理的策略
提供良好的工作环境和福利待遇
建立有效的激励机制
企业应提供舒适的工作环境和具有竞争力 的福利待遇，如提供健康保险、定期假期 、绩效奖金等。
《员工留用管理》 ppt课件
• 员工留用管理概述 • 员工离职原因分析 • 员工留用管理措施 • 员工留用管理案例分析 • 总结与展望
目录
Part
01
员工留用管理概述
留住好员工培训讲义(ppt50张)
• 设计一个留住人的程序（续）： • 半年中和半年后，让他们提交承诺完成的结果报
告，同时描述他们的实施情况；
• 记录和检验他们的报告。设定一定的百分比，作 为和去年相比改进和留住人才的业绩目标。 • 根据目标对他们打分，并据此奖罚。你的关注将 成为风向标。
• 设计一个留住人的程序（续）： • 分数低的管理人员应该予以培训和教导； 如果情况仍无改变，请他们离职。 • 阶段性的和下属们讨论这样做的意义；
章节课后行动
• 询问每一名员工是什么让他留在你的部门 ？ • 就每位员工的回答进行电脑记录；
• 每月对这些记录进行回顾，扪心自问，你 为实现那位员工的需求做了些什么……
我们看一个例证
• 调查了17000多人，提
炼了频率最高的20项
因素，排名越前的因
素越重要。
留住员工的因素 1、 有趣的工作和挑战 2、 职场升迁，学习和发展 3、 和优秀的人一起工作 4、 合理的薪酬 5、 管理层的支持/好老板、好上级 6、 被认同、有成就感、受到尊重 7、 福利 8、 工作有意义，受到重视 9、 为企业、使命和公司产品感到自豪 10、 良好的工作环境和企业文化 11、 自主权、创造力和支配感 12、 灵活性：工作时间、服装等等 13、 公司地点 14、 工作的私密性和稳定性 15、 多样化的工作任务 16、 工作的乐趣 17、 作为团队的一员 18、 责任感 19、 对企业或同事的忠诚度和投入感 20、 鼓舞人心的领导
服务年限 第一驱动因素 第二驱动因素 第三驱动因素
<2年
2-5年 6-9年 10-14年 15-19年
工作需要的资 源
职业发展机会 职业发展机会 福利 薪酬
工作任务
福利 人力资源系统 薪酬 工作需要的资 源
企业如何留住人才ppt课件
1. 满足干事业的需要 2. 强化情感投入
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资
《如何留住员工》PPT课件
是否热爱工作，奋发向上
做什么第二职业？ 5.你对自己选择的工作的状况满意吗？
为什么？
6.如果我们雇用你，你准备为我们工作
多长时间？
7.你认为能为我公司做什么贡献？
语言的准确性、逻辑性、
不单独设题，把握被试人对上述问题的
语言的描述能力、说明力、 回答情况测评。
感染力。
应聘人是否精充沛、充满 活力，其兴趣爱好是否符 合工作要求。
“员工也是上帝”是人性化管理的本质体现。 对员工的奖赏莫过于公司对他的关心和重用。公司要通过各层管理人员对员工的 工作给予鼓励和支持，去帮助他们怎样完成任务。而不是一味的给员工加压和批评 教育，给员工照成负面的影响认为公司当他们是“奶牛”，只有公司视员工为上帝， 员工才能视公司为家园。
四、店面指标和奖励制定对公司的影响
3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如： 组织业绩突出的职工去联想参加专业培训的提升，鼓励销售利用业余时间购买销售 书籍自学并予以报销费用等。其中员工的进修是提高员工整体素质的一个条件，因 为金钱奖励对于员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的 是通过工作得到更好的发展和提高。 二、如何提升工培训效果
1、员工培训是培育和形成公司共同的事业观、增强员工凝聚力的关键性工 作。
公司销售团队一般有两种：一种是靠招生业内有工作经验的人员，另一种就是 靠公司自己培养。所以公司员工培训，是向员工灌输企业的价值观，培训良好的行 为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培 训，可以增强员工对公司的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚 力及团队精神。
五、公司福利待遇的实施
企业如何留住人才(ppt 46页)
案例分析： 猎狗的故事
这个故事说明了什么道理？
课堂讨论
评论
• 1、激励的重要性 • 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究
中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%， 而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前 的3-4倍。 • 2、激励的复杂性与艺术性 • 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法， 也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施 是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于 基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创 新。
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
小组讨论：
通过对激励理论的学习，对我们在 以后的工作中激励员工有哪些启示？
3、五种需要象阶梯一样从低到 高，按层次逐级递升，但这样 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种 例外情况。
4、管理者的对员工的管理工作职 责之一就是发掘不同员工的不同 层次需求，并努力满足其需求。
工作动 机测试：你为什么而工作？
双因素理论
双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理 论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里 克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为 引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激 励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素 只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
如何留住好员工培训讲义(ppt35张)
《大象和老虎》
员工的技术、能力等到达了 一定的层面后，在薪资上就要跟上， 达到留住人员的目的，尽量避免出 现企业花钱做免费培训还招抱怨的 现象，也要减少外来和尚会念经的 局面。（根据公司实际和市场总体 情况）
引 导
1.清晰的职业通路 2.自我提升的机会 3.强烈的集体荣誉感
企业的员工，无论才能高低， 莫不希望能够施展自己的才华， 管理者应该从内心深处尊重、 爱惜人才，创造一个人尽其才 的环境。
3、员工需求
员工留下来的原因： 1、工资待遇 2、人际关系 3、工作环境
4、职业发展 5、安全保障
一个员工留在一个企业有两个类型，一种 是“进取型” ，另一种是“退避型” 。如果 一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学 习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自 己的优势等而留在一个企业，则属于“进取 型” 。如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、 害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他 公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦 等而留在公司，就属于“退避型” 。
Байду номын сангаас
当员工对公司有信心，对公司的管 理人员有信心，那么员工自己也将会有 信心. 没人会愿意待在一个没有前景的
公司里长久的工作~！员工如果受到了专 业的培训（这是必须的），在工作中得 到尊重，有好的建议会被采纳，在工作 之余或在生活上能够得到公司的些许照 顾，尽管点点滴滴，但这能让员工意识 到公司很在乎自己，很重视自己！
兔子的故事
——《浅谈兔子是怎样吃掉**的》
《一只动物，能力大小关键要看你的领导是谁》
《如何发展下线动物为领导提供食物》
《如何实现由坐商到行商的转型》
《山外青山楼外楼，强中还有强中手》
《想要做好领导先要懂得怎样留住员工》
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员工留下来的原因：
1、工资待遇
2、人际关系
3、工作环境
4、职业发展
5、安全保障
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一个员工留在一个企业有两个类型，一种 是“进取型” ，另一种是“退避型” 。如果 一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学 习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自 己的优势等而留在一个企业，则属于“进取 型” 。如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、 害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他 公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦
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PP 留住人员的方式
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一、感情留人
二、待遇留人
三、事业留人
四、环境留人
五、制度留人
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对于新员工，入职后的3—7天， 上级领导要跟踪其工作，关心其心 理状态，让其有归属感和被接纳感， 消除孤独和无助，有利于其更快地 融入集体，减少流失，增加稳定性。
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故事1：小孩与飞机
3、冲锋型—工作业绩好、工作态度差
4、堕落型—工作业绩差、工作态度差
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藏 PP T 80\90后的人员存在的问题是以下几种现象
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1．雇佣合适的人
2．采用合适的员工沟通方式
3．认可良好的工作表现
4．形成你快乐的管理风格
5．平等一贯地对待每个人
6．听，然后决定是否采纳
7．及时奖励有贡献的员工
8．持续提供有效的培 训
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兔子的故事
——《浅谈兔子是怎样吃掉**的》
《一只动物，能力大小关键要看你的领导是谁》 《如何发展下线动物为领导提供食物》 《如何实现由坐商到行商的转型》 《山外青山楼外楼，强中还有强中手》 《想要做好领导先要懂得怎样留住员工》
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——降低人力成本 主讲：
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员工入职的原因：
1、企业需求 2、企业品牌 3、员工需求
故事2：两个医生
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员工对自己的业绩总想知 道结果，无论好坏。所以，总 结其工作效果，观察其日常表 现，也是一种激励，因为他知 道他被关注。
藏 PP T 1、在观察和了解的过程中，要 善于分清真与假
《猫和狗》
2、在观察和了解的过程中还要能
善于改变思维，不要用习惯去看人看
事
《大象和老虎》
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引导
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1.清晰的职业通路
2.自我提升的机会
3.强烈的集体荣誉感
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企业的员工，无论才能高低， 莫不希望能够施展自己的才华， 管理者应该从内心深处尊重、 爱惜人才，创造一个人尽其才 的环境。
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《马云的故事》
等而留在公司，就属于“退避型” 。
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员工离职的原因
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1、对薪资待遇不满意
2、对所承担的工作失去热情， 缺乏兴趣
3、对公司的管理不满
4、个人成就感的缺乏
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其他方面
缺乏安全感、无公平感、太 累、恶竞争、将员工当作成本 而非资源进行管理都是员工选择 离开的原因
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T 人才的流失不外乎三种情况：
9．告诉员工你希望从他们那里得到最好的 10．不要做过高承诺 11．让员工觉得他们是公司的重要一分子
12．内部选拔，并且让大家都看到 13．必要时解雇员工 14．教育和挑战你的员工 15．展示你强大的领导力
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藏 P1、P 贡献型—工作业绩好、工作态度好 T 2、安分型—工作业绩差、工作态度好
一是去待遇更好或者利于升职的 企业;二是暂时性的下岗,寻找新 的工作机会或者改行;三是个人创 业。
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T “流失一名重要员工或者重要的职位上的
人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪 金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加 3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其 真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇 当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留 住员工”意味着节省成本、创造价值等等。只 有公司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引 和发展更多人才。所以，挽留人才是吸引和发 展人才的立足点。”要让一个员工充分发挥他 (她)的能力和才干