北大纵横公司人力资源诊断报告培训课件
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的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
ห้องสมุดไป่ตู้
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
3 PAGE 3
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
54.34%
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
6 PAGE 6
员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
3/22/2021
资料来源：开发部调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
5 PAGE 5
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
员工的几种心态
公
司
C
发 展 目 标
C CC
B
B
B
A
B
A A
A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
不太相 关 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
高
介入 成长
阶段 阶段
饱和 成熟 低 阶段 阶段
低
高
倾向离开的
员工中 16.67% 在46
岁以上
倾向离开 的员工中 50% 在 36-45岁
之间
工作效率
越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬
越高，也就越容易离职
开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意 的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对 手，更会给公司巨大的打击。
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
销售中心
60% 80% 100%
预算
市场
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
工程 规划
分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
20%
40%
60%
资料来源3/2：2/2开021发部调查问卷
工作
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
无法提升
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
资料来源：3/2开2/2发02部1 调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
人才没有发 展动力
7 PAGE 7
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
开发部发展后劲不足
资料来源3/：22/开202发1 部调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
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员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
资料来源：开发部调查问卷
开发3/部22/混202下1 去
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
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在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量
能制约开发部未来的发展
3/22/2021
资料来源：开发部调查问卷
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其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平
自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
北大纵横公司人力资 源诊断报告
ALLPKU-ZZ开发部
PAGE 1
重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
3/22/2021
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问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
3/22/2021
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39.60%
31.68%
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
ห้องสมุดไป่ตู้
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
3 PAGE 3
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
54.34%
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
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员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
3/22/2021
资料来源：开发部调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
5 PAGE 5
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
员工的几种心态
公
司
C
发 展 目 标
C CC
B
B
B
A
B
A A
A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
不太相 关 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
高
介入 成长
阶段 阶段
饱和 成熟 低 阶段 阶段
低
高
倾向离开的
员工中 16.67% 在46
岁以上
倾向离开 的员工中 50% 在 36-45岁
之间
工作效率
越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬
越高，也就越容易离职
开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意 的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对 手，更会给公司巨大的打击。
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
销售中心
60% 80% 100%
预算
市场
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
工程 规划
分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
20%
40%
60%
资料来源3/2：2/2开021发部调查问卷
工作
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
无法提升
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
资料来源：3/2开2/2发02部1 调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
人才没有发 展动力
7 PAGE 7
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
开发部发展后劲不足
资料来源3/：22/开202发1 部调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
9 PAGE 9
员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
资料来源：开发部调查问卷
开发3/部22/混202下1 去
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
8 PAGE 8
在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量
能制约开发部未来的发展
3/22/2021
资料来源：开发部调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
4 PAGE 4
其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平
自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
北大纵横公司人力资 源诊断报告
ALLPKU-ZZ开发部
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重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
3/22/2021
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
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问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
3/22/2021
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
39.60%
31.68%
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%