北大纵横公司人力资源诊断报告培训课件
合集下载
北大纵横XX省信托公司人力资源报告PPT课件
人力资源管理诊断报告 (第一阶段)
PPT典藏
16/1/2002--PAGE 1
导读
综述
员工的吸引 员工的激励 员工的发展
PPT典藏
16/1/2002--PAGE 2
人力资源是企业发展最重要的资源
企业的发展
物质资源
资本资源
人力资源
能动性：通过调动其内在能动性发
挥作用 人
力 资
高增值性：通过对其进行投资可为
这说明公司在业务创新方面急需优秀人才的注入
• 问卷同时也显示公司目前非常需要研发与运作方面的人才，这同样印证了公司在优秀业务
人才上的匮乏
PPT典藏
资料来源：调查问卷
16/1/2002--PAGE 5
同时人浮于事的现象正吞噬着公司……
问：您认为哪些职能部门中存
问：您认为哪些业务部门中存
有人浮于事的现象？
Ò» °ã Ö°Ô± 17.82% 14.85% 12.87% 20.79% 5.94% Ò» ° ã Ö°Ô± 17.8 9.90 3.96 5.94 8.91 7.92 9.90 9.90 13.8
• 从问卷中可以看出，人浮于事的现象已经存在于公司的各个部门、各层次员工中间
• 访谈中有员工指出公司现在80％的人在做20％的工作，有的员工反映上班时间有人打扑克、
16/1/2002--PAGE 3
企业的成败与人力资源管理的优劣密切相关， SX信托也不例外
有效的人力资源管理
员工认为SX信托过去取得成功的因素：
对组织有8大贡献
80%
74.26%
帮助组 织达到 目标
有效配 置技能 和能力
提供德 才兼备 的人才
增进员 工满意
度
PPT典藏
16/1/2002--PAGE 1
导读
综述
员工的吸引 员工的激励 员工的发展
PPT典藏
16/1/2002--PAGE 2
人力资源是企业发展最重要的资源
企业的发展
物质资源
资本资源
人力资源
能动性：通过调动其内在能动性发
挥作用 人
力 资
高增值性：通过对其进行投资可为
这说明公司在业务创新方面急需优秀人才的注入
• 问卷同时也显示公司目前非常需要研发与运作方面的人才，这同样印证了公司在优秀业务
人才上的匮乏
PPT典藏
资料来源：调查问卷
16/1/2002--PAGE 5
同时人浮于事的现象正吞噬着公司……
问：您认为哪些职能部门中存
问：您认为哪些业务部门中存
有人浮于事的现象？
Ò» °ã Ö°Ô± 17.82% 14.85% 12.87% 20.79% 5.94% Ò» ° ã Ö°Ô± 17.8 9.90 3.96 5.94 8.91 7.92 9.90 9.90 13.8
• 从问卷中可以看出，人浮于事的现象已经存在于公司的各个部门、各层次员工中间
• 访谈中有员工指出公司现在80％的人在做20％的工作，有的员工反映上班时间有人打扑克、
16/1/2002--PAGE 3
企业的成败与人力资源管理的优劣密切相关， SX信托也不例外
有效的人力资源管理
员工认为SX信托过去取得成功的因素：
对组织有8大贡献
80%
74.26%
帮助组 织达到 目标
有效配 置技能 和能力
提供德 才兼备 的人才
增进员 工满意
度
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
，建 立良好的职业发展平台和激励机制，留住 优秀人才。
对公司的期望与建议
加强人才引进和培养
公司应该加大中高层管理人员和关键技术岗位的引进力度 ，同时加强内部培训和人才培养，提高员工的综合素质和 专业技能。
建立完善的激励机制
公司应该建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、奖励等 多种手段，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的 工作满意度和忠诚度。
招聘与留任分析
招聘渠道
公司招聘渠道较为广泛，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，但仍有优化空 间。
留任率
公司员工留任率较高，但仍有提升空间。
03
CATALOGUE
人力资源问题诊断
薪酬体系问题诊断
薪酬水平偏低
公司薪酬水平低于行业平均水平，导致人才流失和招聘难度增加 。
薪酬结构不合理
固定薪酬与绩效薪酬比例设置不合理，导致员工缺乏工作动力。
薪酬晋升机制不健全
员工晋升周期长，晋升机会有限，无法有效激励员工。
培训与发展问题诊断
培训缺乏针对性
培训内容与员工实际需求 不符，导致培训效果不佳 。
培训方式单一
培训方式缺乏多样性，无 法满足不同员工的学习需 求。
缺乏职业发展规划
员工缺乏明确的职业发展 规划，无法激发员工的潜 力。
招聘与留任问题诊断
建立员工关怀计划，关注员工工作和生活需求，提供员工福利和关怀措
施；实施员工留任策略，了解员工离职原因，针对性地采取留人措施。
03
人才梯队建设
培养和储备人才，建立人才梯队，确保公司人才的稳定性和持续性。
05
CATALOGUE
结论与展望
结论总结
人才结构不合理
北大纵横xx公司目前面临人才结构不合理的问题，中高层 管理人员和关键技术岗位的人才储备不足，影响了公司的 业务拓展和高效运营。
对公司的期望与建议
加强人才引进和培养
公司应该加大中高层管理人员和关键技术岗位的引进力度 ，同时加强内部培训和人才培养，提高员工的综合素质和 专业技能。
建立完善的激励机制
公司应该建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、奖励等 多种手段，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的 工作满意度和忠诚度。
招聘与留任分析
招聘渠道
公司招聘渠道较为广泛，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，但仍有优化空 间。
留任率
公司员工留任率较高，但仍有提升空间。
03
CATALOGUE
人力资源问题诊断
薪酬体系问题诊断
薪酬水平偏低
公司薪酬水平低于行业平均水平，导致人才流失和招聘难度增加 。
薪酬结构不合理
固定薪酬与绩效薪酬比例设置不合理，导致员工缺乏工作动力。
薪酬晋升机制不健全
员工晋升周期长，晋升机会有限，无法有效激励员工。
培训与发展问题诊断
培训缺乏针对性
培训内容与员工实际需求 不符，导致培训效果不佳 。
培训方式单一
培训方式缺乏多样性，无 法满足不同员工的学习需 求。
缺乏职业发展规划
员工缺乏明确的职业发展 规划，无法激发员工的潜 力。
招聘与留任问题诊断
建立员工关怀计划，关注员工工作和生活需求，提供员工福利和关怀措
施；实施员工留任策略，了解员工离职原因，针对性地采取留人措施。
03
人才梯队建设
培养和储备人才，建立人才梯队，确保公司人才的稳定性和持续性。
05
CATALOGUE
结论与展望
结论总结
人才结构不合理
北大纵横xx公司目前面临人才结构不合理的问题，中高层 管理人员和关键技术岗位的人才储备不足，影响了公司的 业务拓展和高效运营。
北大纵横-人力资源规划与配套体系74页PPT
掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
北大纵横-人力资源规划与 配套体系
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
北大纵横-人力资源规划与 配套体系
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
组织结构调整
公司近年来进行了多次组织结构调 整，旨在提高运营效率和管理效能 。
岗位设置及职责分析
岗位类别
公司岗位分为管理类、专业技 术类和操作类三大类别。
岗位职责明确
公司各岗位的职责相对明确， 但在某些环节存在职责交叉或
空白。
岗位设置合理性
公司的岗位设置基本符合业务 需求，但部分岗位的工作量较
大，需要进一步优化。
人员规模与结构分析
人员规模
公司人员规模适中，具有一定的弹 性。
年龄结构
公司员工年龄结构合理，中青年员 工占比高。
学历结构
公司员工学历结构以本科和硕士为 主，高学历人才储备丰富。
专业结构
公司在各专业领域均有高级别人才 支撑，但部分专业人才存在缺口。
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘与选拔体系管理
绩效管理工作
绩效计划
明确各部门的绩效计划， 设定合理的考核指标和目 标值，确保公司战略目标 的分解和落实。
绩效辅导
为员工提供持续的绩效辅 导和反馈，帮助员工更好 地理解自己的工作表现和 公司对他们的期望。
绩效考核与激励
定期对员工进行绩效考核 ，根据考核结果进行奖励 或惩罚，激励员工更好地 发挥自己的潜力。
招聘与选拔体系完善
总结词
科学化、规范化和精准化
详细描述
建立完善的人才招聘与选拔体系，制定科学规范的选拔标准和流程，提高人才选 拔的精准度和成功率。同时，加强企业品牌建设和雇主形象塑造，吸引更多优秀 人才的关注和加入。
培训与发展计划完善
总结词
系统化、针对化和拓展化
详细描述
建立完善的培训与发展计划，针对不同层级和岗位的员工，制定系统的培训 计划和拓展项目，提高员工的专业素质和综合能力。同时，加强培训效果的 评估和反馈，不断提高培训质量和效果。
公司近年来进行了多次组织结构调 整，旨在提高运营效率和管理效能 。
岗位设置及职责分析
岗位类别
公司岗位分为管理类、专业技 术类和操作类三大类别。
岗位职责明确
公司各岗位的职责相对明确， 但在某些环节存在职责交叉或
空白。
岗位设置合理性
公司的岗位设置基本符合业务 需求，但部分岗位的工作量较
大，需要进一步优化。
人员规模与结构分析
人员规模
公司人员规模适中，具有一定的弹 性。
年龄结构
公司员工年龄结构合理，中青年员 工占比高。
学历结构
公司员工学历结构以本科和硕士为 主，高学历人才储备丰富。
专业结构
公司在各专业领域均有高级别人才 支撑，但部分专业人才存在缺口。
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘与选拔体系管理
绩效管理工作
绩效计划
明确各部门的绩效计划， 设定合理的考核指标和目 标值，确保公司战略目标 的分解和落实。
绩效辅导
为员工提供持续的绩效辅 导和反馈，帮助员工更好 地理解自己的工作表现和 公司对他们的期望。
绩效考核与激励
定期对员工进行绩效考核 ，根据考核结果进行奖励 或惩罚，激励员工更好地 发挥自己的潜力。
招聘与选拔体系完善
总结词
科学化、规范化和精准化
详细描述
建立完善的人才招聘与选拔体系，制定科学规范的选拔标准和流程，提高人才选 拔的精准度和成功率。同时，加强企业品牌建设和雇主形象塑造，吸引更多优秀 人才的关注和加入。
培训与发展计划完善
总结词
系统化、针对化和拓展化
详细描述
建立完善的培训与发展计划，针对不同层级和岗位的员工，制定系统的培训 计划和拓展项目，提高员工的专业素质和综合能力。同时，加强培训效果的 评估和反馈，不断提高培训质量和效果。
诊断报告-人力资源问题111页PPT
山西机床厂
管理诊断报告
北大纵横管理咨询公司 2019年4月
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
PAGE 1
诊断框架
愿景
企业战略 业务运营
组织 结构
企业 文化
人人力力 资资源源
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
PAGE 3
247厂多年以来执行国有事业单位人事管理制度
优点
缺点
原有的人事管理制度自成体系
缺乏现代人力资源管理职能
贯彻实行多年，人们已形成心理 定势
各级人员熟悉国有事业单位人事 管理制度的操作
相当一部分人仍认同原有体系
思想观念落后，在市场经济体制 下显得陈旧、僵化
拥有现代人力资源管理技能的专 门人才缺乏
招聘与培训 绩效考核 薪酬与激励设计
战略性工作投 入不足，也因 此不能为领导 的战略决策提
供参考
人力资源战略规划 职业生涯设计 干部考核
现在的主要工作
基本缺乏
投入不足或效果不好
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
247厂的人事管理是 以“事”为中心， 主要从事一些事务 性工作。而现代人 力资源管理以“人” 为核心，把人作为 活的资源加以开发， 注重人的心理与行 为特征，强调责、 权、利匹配，使人、 事、职能取得最大 化的效益
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
管理诊断报告
北大纵横管理咨询公司 2019年4月
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
PAGE 1
诊断框架
愿景
企业战略 业务运营
组织 结构
企业 文化
人人力力 资资源源
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
PAGE 3
247厂多年以来执行国有事业单位人事管理制度
优点
缺点
原有的人事管理制度自成体系
缺乏现代人力资源管理职能
贯彻实行多年，人们已形成心理 定势
各级人员熟悉国有事业单位人事 管理制度的操作
相当一部分人仍认同原有体系
思想观念落后，在市场经济体制 下显得陈旧、僵化
拥有现代人力资源管理技能的专 门人才缺乏
招聘与培训 绩效考核 薪酬与激励设计
战略性工作投 入不足，也因 此不能为领导 的战略决策提
供参考
人力资源战略规划 职业生涯设计 干部考核
现在的主要工作
基本缺乏
投入不足或效果不好
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
247厂的人事管理是 以“事”为中心， 主要从事一些事务 性工作。而现代人 力资源管理以“人” 为核心，把人作为 活的资源加以开发， 注重人的心理与行 为特征，强调责、 权、利匹配，使人、 事、职能取得最大 化的效益
Copyright©1996-2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
北大纵横××××公司人力资源管理诊断
•人力资源规划中的岗位职责划分与描 述，是准确预测未来人才需求的前提
•资料来源：调查问卷
•综合素质
•综合素质影响人员的方方面面，包括对 新知识的掌握速度、对环境的适应等， 故在调整某些岗位时更强调考虑人员素 质，以降低管理成本和风险
北大纵横××××公司人力资源管理 诊断
人才的不合理流动增加着人力资源规划的变数
•人力资源管理过程
•培训和能力开发 •入职培训 •在职培训 •职业生涯计划
•绩效考评和激励 •绩效考评 •激励
•薪资福利 •工资 •奖金 •福利
•以人为本, 注重结果
•社会认可； 提高竞争意识； 提高服务意识
北大纵横××××公司人力资源管理 诊断
但由于战略目标不清晰，SX信托人力资源规划未 能与战略发展规划进行有机的结合
•企业关键业绩指标与 责任中心
•分配机制与形式： •多种价值分配形式： 机会、职权、工资、 奖金、红利、股权、 学习、荣誉等
•富有竞争力的薪酬水 平的确立
•薪酬的内在结构与差 异
北大纵横××××公司人力资源管理 诊断
•综述
导读
•员工的吸 引
•员工的激 励
•员工的发展
•人力资源规划
•人力资源配置 •招聘
•考核
北大纵横××××公司人力资源管理 诊断
而以简单人事管理模式行使职责，更导致公司目前在如何吸引 优秀人才，如何激励现有员工奋发向上并持续发展等问题上缺
乏鲜明的目标导向和制度保障
•传统人事管理 •特点：地位低、活动窄、
偏保守、忽视人、以“事” 为中心
•内容：档案关系、人事关
系、劳动合同、职称评定等 简单的事务性工作
•资料来源：调查问卷
北大纵横××××公司人力资源管理 诊断
北大纵横管理咨询公司组织诊断报告(ppt 122页)
科技委主任 总工程师
科技 委
标准 化中 心
非金属 科研副 院长
开发副院 长
物资 产品
供应 发展
部
部
院部
管理副院长 条件保障副 人力资源副 党委副书记
院长
院长
财务审计 部 监察
部
条件 保卫 计量 保 障 保 密 中心 部部
纪委 退 休 离 管 办处
工会主席 团委 工会
科技 发展 部
档案 法律 外事 中心 顾 问 办
26/9/2001--PAGE 14
又如航材中心
航材中心的主要职责
•组织行业内技术人员技术 培训、考核和发证
•负责航空材料、热工艺和 理化测试行业管理
•负责各类辞书、手册的编 纂出版工作、材料体系的 软科学研究
航材中心的主要业 务是行业管理职能， 其服务的对象是行 业内各单位，而不 是BD内创造利润的 二级核算单位，按 照贡献分析法，航 材中心是不应该作 为职能部门
督相结 合
协调
组织结构 公司战略三角
控制
组织结构通过协调和控制实现对资源能力与各项业务的合理配置， 从而取得组织的竞争优势。为实现战略目标，有效的组织结构需满
足一定的设计原则
26/9/2001--PAGE 13
BD中存在部分职能部门定位错位，将不承担管理 职责的部门设为职能管理部门，如标准化中心
标准化中心 上报建设项 目
×î ´ó »¯ û ÓÐ Ã÷·È ĵ Òµ Îñ ·½ Ïò £¬ µ¼ Ö ʲ ô ¶¼ ×ö £¬ ×Ê Ô´ ·Ö É¢ £¬
ʲ ô ¶¼ ×ö ²» ºÃ
70%64%
62%
60%
60%
50%
北大纵横-超x电子股份公司人力资源管理诊断与建议报告(ppt
不大
“岗位工资不合理， 比如司机，工资比 我们拿的多，我们 的学历比他们高”
资料来源：访2谈02总0/8结/18
工资作用
没有起到什么激励作 用，生活需要而已。 保密工资倒让大家感 觉有点不够光明正大
“干好跟干的不好差 不多”
具体表现三：考核缺乏标准，主观因素大ຫໍສະໝຸດ 且流于形 式，不能真正反应工作业绩
无标准
己的想法……”
具体表现二：工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小， 难以产生激励效果
“工资分档次，但不 知道自己在哪个档 次，奖金是否根据 效益定，不知道”
工资结构
工资水平
工资水平与外部、 内部和自我相比不 够公平
“比工人还要低，比 同学也低，收入不
满意”
工资与业绩
工资结构单一，岗 位工资差别不合理
工资与业绩联系不 足，干多干少区别
“要求调一个 前台接待，等 了一年多的时
间”
“提出需求，有的 要过一两年才可
以招到”
“空调专 业人才一 直没有到
位”
公司在目前的招聘状况下，由于缺乏长期思考和人才储备 措施，提出需求一般是在已经产生了人员不足的时候，如
果再等很久，则会影响到具体的工作
资料来源：访谈总2结02与0/资8/1料8 分析
力的
员工访谈：18人次；中层访谈：20人次；高层（ 包括下属公司）访谈：6人次，电话访谈：12人
次；外部访谈：4人次
2020/8/18
撰写报告
个别访谈：5人次； 外部访谈：3人次
01/15
建议报告汇报
汇报
问题呈现
综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司
2020/8/18
导读
根源探究
“岗位工资不合理， 比如司机，工资比 我们拿的多，我们 的学历比他们高”
资料来源：访2谈02总0/8结/18
工资作用
没有起到什么激励作 用，生活需要而已。 保密工资倒让大家感 觉有点不够光明正大
“干好跟干的不好差 不多”
具体表现三：考核缺乏标准，主观因素大ຫໍສະໝຸດ 且流于形 式，不能真正反应工作业绩
无标准
己的想法……”
具体表现二：工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小， 难以产生激励效果
“工资分档次，但不 知道自己在哪个档 次，奖金是否根据 效益定，不知道”
工资结构
工资水平
工资水平与外部、 内部和自我相比不 够公平
“比工人还要低，比 同学也低，收入不
满意”
工资与业绩
工资结构单一，岗 位工资差别不合理
工资与业绩联系不 足，干多干少区别
“要求调一个 前台接待，等 了一年多的时
间”
“提出需求，有的 要过一两年才可
以招到”
“空调专 业人才一 直没有到
位”
公司在目前的招聘状况下，由于缺乏长期思考和人才储备 措施，提出需求一般是在已经产生了人员不足的时候，如
果再等很久，则会影响到具体的工作
资料来源：访谈总2结02与0/资8/1料8 分析
力的
员工访谈：18人次；中层访谈：20人次；高层（ 包括下属公司）访谈：6人次，电话访谈：12人
次；外部访谈：4人次
2020/8/18
撰写报告
个别访谈：5人次； 外部访谈：3人次
01/15
建议报告汇报
汇报
问题呈现
综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司
2020/8/18
导读
根源探究
北大纵横——住总人力资源诊断与建议
ÈË ¾¡ Æä ²Å ½±Í³ ÑÏ Ã÷ Àû Èó ÖÁ ÉÏ · þ Îñ Éç »á
²» ¶Ï ´ РÄÜ ÉÏ ÄÜ Ï ǿ µ÷«¹ ƽ
21.29% 7.43%
员工积极进取
人才流失
离开
人浮于事
混日子
资料来源：开发部调查问卷
员工积极性受挫
ALLPKU-ZZ开发部
ȨûÀ ´ó С ÊÕ Èë ¶à ÉÙ ÄÜ Á¦ ¡¢ Ë® ƽ µÄ ¸ß µÍ Óë Áì µ¼ ¹Ø ϵ µÄ ºÃ »µ
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
·Ç ³£ ¹Ø
àÏ
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
û ʲ ô ¹Ø ϵ 6%
±È ½Ï Ïà ¹Ø 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
人力资源的过程
考虑不足：
不能回答：
人力资源规划考虑的因素： •企业的发展目标 •人力资源的代谢和替换
我们的人力资源现状 如何？
我们在人力资源方面 的需求如何？
是否有足够的员 工？
是否合理利用了 现有的员工？
•组织结构的变化
如何补足这一差距？
是否需要开发现
有的员工技能？
200
员工认为企业目前需要的人才类型：
11/21/2019
PAGE 7
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
公
司
C
发 展 目 标
C CC
北大纵横—北京航材北京HC人力资源管理诊断报告
所招人员 不能满足 HC的用 人需求， 且对内没 有竞争激
励
招聘 准则
➢招聘前要明确：是以“内部晋升选拔”还是“外部招聘”为主 ➢运用科学的方法和程序，以保证采用员工的质量 ➢努力降低招聘成本(招聘费用、重置费用和因人离职给企业带
虽然引入考评机制，但从考 评的主体、范围、要素及方 式上没有做到合理、规范
员工岗贴和奖金的核定，由 几个部门分别执行，人力资 源部做不到统筹管理却成了
汇总统计的部门
从承担的职责上分析，人力资源部目前缺失 现代人力资源管理的部分职能
基本缺乏
投入不足或 效果不好
人力资源战略规划 职业生涯设计 干部考核 招聘与培训 绩效考核
人力资源部增设了富余人员管理、再 就业管理和继续教育岗位
部门名称改为人力资源部， 但部门职能并没有做任何相
应的调整
岗位是以工作对象而不是以 管理职能为划分依据，造成 管理条块分割，缺乏协作
员工 考评
增加了对工作能力、态度和业绩等方 面的评价
薪酬 管理
实行通过岗贴和奖金，来调整不同岗 位和不同分工的员工收入
薪酬与激励设计
战略性工作投入不足， 人力资源管理的核心功 能得不到发挥，不能为 院总体发展提供动力
现在的主 要工作
人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理
事务性工作，占据大量 的时间和精力
从岗位设置上分析，还明显限于人事管理的框架
部长
1人
问题发现
1人 副部长
副部长 1人
干 部 管 理
工 人 管 理
▪内部招聘（竞聘上岗） ▪外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、
人员推荐、猎头公司与人才市场）
对比曾经辉煌的招聘历史，HC人员招聘现状较为 窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇
北大纵横-超x电子股份公司人力资源管理诊断与建议报告(ppt
•“对个人来说考核所起提升的作用不大”
考核管理不规范，流于形式，无法达到评价和提高个人能力，为激 励提供依据从而提高公司业绩的目的
资料来源：访谈总结与资料分析
2019/11/18PAGE 11
问题呈现
综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司
导读
根源探究
解决方案
2019/11/18PAGE 12
•员工的发展只能体现在本 类中的升级，但是许多员 工已经升到最高，看不到 发展的希望。
资料来源：访谈总结与资料分析
2019/11/18PAGE 19
人员流动很小，没有形成良好的竞争氛围，不利于人才 结构优化
好的一方面
公司的人员流动率低于1%
差的一方面
人员稳定 人员乐岗敬业 公司具有吸引力 公司文化认同度较高
资料来源：访谈总结与资料分析
2019/11/18PAGE 8
具体表现一：希望得到更多培训，但机会少，个人发 展的希望比较渺茫
“多是政府机构规定必
须参加的培训！”
“没有培训记录，也
“培训函件来了可能会有
没有培训考核……”
安排，培训计划没 有！”“一次培训也没有
参加过…… “没有征求过培训需求
“公司很少有培训， 有的部门好一 些！”“公司不太重
公司的人力成本在行业国 企中较高，工人的平均工 资偏高，比珠三角还要高
虽然工资比较高，但是调 查表明工资对工作积极性 的负面影响较正面影响大
加班工资也影响了员工的 心情，员工认为没有公平
安排
服务奖被认为在公司工作 就应该获得，也没有起到
应有的激励作用
较高的工资水平却没有起到应有的激励作用
资料来源：访谈总结与资料分析
考核管理不规范，流于形式，无法达到评价和提高个人能力，为激 励提供依据从而提高公司业绩的目的
资料来源：访谈总结与资料分析
2019/11/18PAGE 11
问题呈现
综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司
导读
根源探究
解决方案
2019/11/18PAGE 12
•员工的发展只能体现在本 类中的升级，但是许多员 工已经升到最高，看不到 发展的希望。
资料来源：访谈总结与资料分析
2019/11/18PAGE 19
人员流动很小，没有形成良好的竞争氛围，不利于人才 结构优化
好的一方面
公司的人员流动率低于1%
差的一方面
人员稳定 人员乐岗敬业 公司具有吸引力 公司文化认同度较高
资料来源：访谈总结与资料分析
2019/11/18PAGE 8
具体表现一：希望得到更多培训，但机会少，个人发 展的希望比较渺茫
“多是政府机构规定必
须参加的培训！”
“没有培训记录，也
“培训函件来了可能会有
没有培训考核……”
安排，培训计划没 有！”“一次培训也没有
参加过…… “没有征求过培训需求
“公司很少有培训， 有的部门好一 些！”“公司不太重
公司的人力成本在行业国 企中较高，工人的平均工 资偏高，比珠三角还要高
虽然工资比较高，但是调 查表明工资对工作积极性 的负面影响较正面影响大
加班工资也影响了员工的 心情，员工认为没有公平
安排
服务奖被认为在公司工作 就应该获得，也没有起到
应有的激励作用
较高的工资水平却没有起到应有的激励作用
资料来源：访谈总结与资料分析
培训_1001韩嵩人力资源诊断报告
人力资源规划 岗位评估、薪酬激励
考核晋升员工 培训员工
选拔录用员工
为各项人事决策提供了坚实的基础
通过对人员能力、个性等条件分析，做
工
到人尽其才
作
通过对工作职责、工作流程分析，使人
分
尽其职
析
通过对工作环境、工作设备分析，使物
尽其用
能科学评估员工绩效，有效激励员工
形成岗位管理制度
工作分析的意义
塔里木油田分公司的薪酬体系目前包括岗位技能工资制、新增职 工工资制、协议工资制（借聘人员）和岗薪制，其中岗薪制是公 司改革的一个方向，目前已在塔中试点
人力资 源管理水 平的提高， 为公司整 体管理水 平的提升， 为公司三 大战略的 顺利实施， 三大目标 的实现夯 实了基础
培训体系
油田分公司高度重视培训工作，建立了较为完善的培训体系， 2001年共投入培训经费460余万元，人均培训学时达到了44学时
32%的员工认为自己工 作很重要，但领导不重 视
64.6%的员工认为目前 的考核指标设定不尽合 理
激励作用 发挥不足
仅35％的员工认为塔里 木内部招聘方式是凭借 能力竞聘上岗的
73.5%的员工认为工作 努力一点、松懈一点， 对月底奖金、年底奖金 的影响很小或没有
数据来源：《管理咨询调查问卷》
对关 键人 才激 励不
够
人才 专业 分布 不合
理
虽然多数石油企业工资水平在本地区还不算太低，但结构不够合理， 与市场竞争和供求机制的关系不够紧密，明显存在着普通劳动力价 格高于社会市场价格，高层次人才价格低于社会平均价格的情况
现有的分配机制已不能完全激发科研人员的积极性和自觉性。不少 石油企业最高岗位工资标准与最低岗位工资标准只相差不到一倍， 与人才价格的市场化要求极不适应
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
6 PAGE 6
员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
北大纵横公司人力资 源诊断报告
ALLPKU-ZZ开发部
PAGE 1
重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
3/22/2021
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
2 PAGE 2
问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
3/22/2021
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
高
介入 成长
阶段 阶段
饱和 成熟 低 阶段 阶段
低
高
倾向离开的
员工中 16.67% 在46
岁以上
倾向离开 的员工中 50% 在 36-45岁
之间
工作效率
越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬
越高，也就越容易离职
开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意 的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对 手，更会给公司巨大的打击。
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
销售中心
60% 80% 100%
预算
市场
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
工程 规划
分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
20%
40%
60%
资料来源3/2：2/2开021发部调查问卷
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
资料来源：开发部调查问卷
开发3/部22/混202下1 去
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
8 PAGE 8
在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量
39.60%
31.68%
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%
3/22/2021
资料来源：开发部调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
5 PAGE 5
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
开发部发展后劲不足
资料来源3/：22/开202发1 部调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
9 PAGE 9
员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
员工的几种心态
公
司
C
发 展 目 标
Байду номын сангаас
C CC
B
B
B
A
B
A A
A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
不太相 关 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
3 PAGE 3
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
54.34%
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
能制约开发部未来的发展
3/22/2021
资料来源：开发部调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
4 PAGE 4
其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平
自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
工作
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
无法提升
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
资料来源：3/2开2/2发02部1 调查问卷
北大纵横公司人力资A源L诊LP断KU报-告ZZ开发部
人才没有发 展动力
7 PAGE 7
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来