《人事心理学》全书课件第六章.pptx
合集下载
人事心理学
IEAPO国际员工援助组织
文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询
SHE与CHO
7
应用
1.
2.
3.
4.
在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式
改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短
22
生涯理论
心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要/满足(need/gratification)模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期(6岁以前)对人格成长与未来职 业选择的影响 (三岁看老)
31
第三章 评价篇
心理学在能力测评中的应用
能力测评
1.
2. 3. 4.
5.
心理学的作用 定义：定义能力(素质)，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力(特质)之间的伴生关系 排异：理解能力(特质)之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键
人事心理学
人事心理学人事心理学是运用心理学的原理与方法，处理人事管理问题的工业心理学分支，其目的在于充分利用人力资源，促进组织目标的实现，维持组织的生存与进展。
人事心理学这一名称是德国心理学家斯特思1903年提出的。
最早从事这方面研究并作出重要奉献的，一个是原籍德国，后在美国哈佛大学任教的心理学教授闵斯特伯格。
他首先把心理测验的方法运用于职业选拔与培训，并于1913年出版了《心理学与工业效率》一书。
另一个是卡耐基理工学院的心理学教授斯科特，他最早从事人事选拔的心理学研究，并于1919年创立了专门从事工业心理学咨询的斯科特公司。
人事心理学简介心理测试工作分析要紧是研究与分析一种工作包含什么内容，不一致工作的内容有何差异，从事某种工作的人应具备那些必要的知识、熟练技巧、能力与责任等方面。
工作分析通常分为三个步骤：一是事前准备，即明确工作分析的目的与利用结果的方法，制定分析计划；二是用观察、访谈、问卷等方法对所研究的职位进行调查，以熟悉这项工作做些什么，工作方法是什么？承担者为完成这项工作务必具备什么身体与心理条件？对所涉及的领域与使用的设备应具有那些知识？在工作执行中应有什么责任等？；三是对上述分析结果进行整理，制成工作描述单与工作明细单。
人事心理学原理考核与评价的方法有多种，人事心理学使用较多的是名种评定量表的技术。
对不一致层次的管理人员与工人，考核与评价的内容与方法也不一致，但其目的都是为了更好地安置人员，确定薪金等级与职务晋升，与是否需要同意更进一步的培训。
福利与安全措施是保证正常工作、生活与身心健康的必要条件。
心理学家对安全的研究着重于分析造成事故的心理因素，制定防止事故发生的措施与排除影响心理健康的因素。
关于福利的研究，也是侧重于福利的心理效应。
科学的福利与安全措施能消除职工的不满，也能增进职工对组织的归属感、自豪感与安全感，从而使职工将自己的命运与组织的命运结合起来，起到维持组织的生存与正常运转的作用。
人事心理学
管理策略
（1）权变管理，以现实的情景为基础，做出 可变的灵活的行为。
（2）管理措施要因人而异，因事而异，不能 千篇一律。
（3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
其他关于人性的假设
• 超Y理论 • Z理论和Z模式
超Y理论
1、基本观点 （1）胜任感是人各种各样需求中的主要需求 （2）不同人取得胜任感的方式不同 （3）如果任务和组织相适合，胜任感极可能取
圣人 ： 明并日月，化行若行，光明磊落。
影响个性形成的因素(AM end)
• 先天遗传因素 • 家庭因素 • 文化传统因素 • 阶级和阶层
环境因素
上述两方面因素，哪个更重要？
第二节 气质
• 概念：一个人出生时所固有的一种稳定的心理特 点，决定了人的心理活动动力方面的自然属性， 决定了心理活动的速度、强度和指向性等。
特别需要EAP的时期
• 企业要进行大规模的裁员。 • 企业发生兼并重组的时候。 • 企业新创的时候。
(第二章 个性和能力)本章概要
• 个性的一般概念 • 气质 • 个性的测量理论 • 能力
第一节 个性的概念
• 定义 : 人的个性就是在一个人身上经常的、 稳定的表现出来的个性心理特征和品质倾 向的总和。一般包括两部分：
感等； • 注视群体的存在和团体奖励； • 不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富
有同情心的支持者；
• 参与管理。(am end)
我国管理者对X理论与Y理论 的选择
根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项控 制的技术、步骤和方法;而根据Y理论,管理人员在管 理实践中要通过目标管理、参与管理、绩效考核、 薪资与升迁管理来创造一种环境.这种环境将鼓励职 工对组织目标的承诺,同时也提供一个机会,使职工 得以发挥自己最大的聪明才智,达到自我实现的目标.
人力心理学ppt课件
– 测评 == 测量 + 评价
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
– 测评类型
• 选拔性测评： • 配置性测评： • 开发性测评： • 诊断性测评 • 考核性测评
3、历史发展
– 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力
诱导、联系
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
八大系统
运动 循环 消化 生殖
神经 呼吸 心脏 内分泌
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑
神经系统
脊髓
周围神经
按解剖分：脑和脊神经 按功能分：感觉和运动
–大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言）
多血质
粘液质
胆汁质
抑郁质
• 伊曼努尔.康德
活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
• 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
喜怒无常
焦虑的
严厉
保守的 文静的
抑郁
胆汁
易怒的 好斗的 易动的 冲动的 乐观的
被动 富于思维 克制的 一团和气 镇定的
粘液
多血汁
主动 健谈的
易受刺激
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
– 测评类型
• 选拔性测评： • 配置性测评： • 开发性测评： • 诊断性测评 • 考核性测评
3、历史发展
– 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力
诱导、联系
–个性心理特征：气质、能力、性格
心理学的生理基础
1、人体生理与神经系统
– 人体生理
八大系统
运动 循环 消化 生殖
神经 呼吸 心脏 内分泌
中枢神经
脑：延（低级中枢、呼吸 和心跳）、桥、中、间、 小脑、大脑
神经系统
脊髓
周围神经
按解剖分：脑和脊神经 按功能分：感觉和运动
–大脑皮层的机能定位 大脑皮层分为很多区（50区），不同的区 分管不同的机能 右半球：感觉（直观的思维） 左半球：抽象、概括的思维（需要语言）
多血质
粘液质
胆汁质
抑郁质
• 伊曼努尔.康德
活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
• 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
• 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进
喜怒无常
焦虑的
严厉
保守的 文静的
抑郁
胆汁
易怒的 好斗的 易动的 冲动的 乐观的
被动 富于思维 克制的 一团和气 镇定的
粘液
多血汁
主动 健谈的
易受刺激
专题一 人事心理学简介共19页PPT
专题一 人事心理学简介
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
ห้องสมุดไป่ตู้
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
ห้องสมุดไป่ตู้
人事心理学-课件
了解工作差异
了解人的差异
知识、经验、技能 能力、性格、气质 需要、动机、价值观
任务、职责 胜任条件 对组织的重要程度
差异测量：
工作描述 工作评价
差异测量：
人员选拔 绩效评价 人员诊断
目 标
进行差异匹配：
安置 调动、晋升 薪酬、奖惩 培训
四、人力资源管理的两个挑战
1.做什么？→
（塞利格曼，1967）
习得性无助
• 当一个人控制特定事件的努力遭受多次失 败后，他/她将停止这种尝试。如果这种情 形出现的太过频繁，这个人就会把这种控 制缺失的知觉繁华到所有的情景中，甚至 泛化到实际上能够控制的情况。
习得性无助与激励
• 如果个体把自己的控制力缺失归因于：
1）永久性而不是暂时性的 2）自己的内在人格因素（而非情境因素） 3）渗透到他们生活中的许多方面
• 那么个体很可能变得抑郁 • 表现:被动、消极、焦虑、抑郁、坐以待毙 、缺乏进取心、学习某些成功行为极其缓 慢。体重减少和社会性退缩行为
马斯洛需求理论
五.人力资源管理亦是一场心理学革命！ 尊重人→了解人→管理人
了解大脑
• 左右半球
左脑vs右脑
• 一张图分出你是用左脑还是 右脑 • 如果你看见这个舞女是顺时 针转，说明你用的是右脑； 如果是逆时针转，说明你用 的左脑。 耶鲁大学耗时5年的研究成果 ，据说。 14%的美国人可以两个方向 都能看见
儿童类型
容易的
较适中 很有节律 多变 积极探究 很容易适应 高或低 低或适度的 高或低 积极的
慢慢活跃的
多变 多变 多变 最初有退缩 慢慢地适应 高或低 适度的 高或低 稍许否定的
困难的
多变 无节律 多变 退缩 慢慢地适应 高或低 强烈的 高或低 否定的
人事心理学理论基础知识PPT课件( 42页)
但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。
•
17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。
•
18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!
•
5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。
•
6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。
仁者游山、智者游水
• 行为公式 • 调控客人行为路径
知觉
教学重点：
(第3章)
知觉的特性
第一印象与晕轮现象
教学内容：
知觉概述
知觉的特性
错觉
3.1 知觉概述的结论
人们所认识的世界与 真实世界之间存在着 距离. 人所认识的世界是 人们以自己的看法构成的
知觉的基本特征 一
知觉的选择性
３.２.２ 知觉的基本特征
• 7.3.1概述 • 亚群体定义 旅游群体中所结成的次一级群体 判断的依据 1称谓从个体变成群体 2旅游者提出要求的目的不是满足实际需
要而是社会需要
7.3.3如何调控
• 预防 • 坚持不介入的原则，不能少数服从多 • 导游员多利用亚群体为自己团队争光
理 • 多利用亚群体内的互相关照而不是向
他群体的索取
人事心理学-课件
稳定的行为方式和起源于个体
内部的人际过程。
一．人格差异
１．人格成分 能力：先天 气质：遗传 性格：习得 需求：社会化
非智力因素
二．人格差异的根源 ——明尼苏达双生子研究
1、遗传率最高的特质是社会能力（0．61） 2、保守性（0． 60） 有五种特质的遗传率介于0．50到0．60之间： 3、压力反应 4、专注性 5、排他性 6、健康 7、避免伤害性
人事心理学 第一讲 人的差异与管 理
李晓曼
课程安排
• 课程简介：运用心理学的原理和方法，处 理人事管理问题的工业心理学分支，其目 的在于充分利用人力资源，促进组织目标 的实现，维持组织的生存和发展。
• 成绩结构：平时40%（案例分析、心理测试 的参与），期末60%
什么是人事心理学
１．定义
用心理学的原理、原则、技术和方法解决组织人力资 源管理中的问题。
3.主动或退缩：对新的情境或经验的最初反应，要么急切、主动，要么退到一旁去
等待。 4.适应性 ：对新的或变化了的情境作出反应的能力（在最初的反应之后）。
5.反应阈限 ：能够引起反应所需的最小刺激量。包括对新的感觉、事物或人的反应。
6.反应强度 ：行为反应中能量的大小。 7.情绪质量 ：一般的情绪水平，愉快的、友善的或者不愉快的、不友善的。
热情 善解人意 有魅力 一见钟情
8．人格差异的根源 ——明尼苏达双生子研究
1、遗传率最高的特质是社会能力（0．61） 2、保守性（0． 60） 有五种特质的遗传率介于0．50到0．60之间： 3、压力反应 4、专注性 5、排他性 6、健康 7、避免伤害性
1986年
三种特质的遗传率介于0．40到0．50之间：
7.管理中的人格——了解人的困难
人力资源管理心理学PPT
未来，特殊能力倾向测验 可能会得到更广泛的应用 和发展，尤其是在以下几 个方面
特殊能力倾向测验将会被 应用到更多的领域和行业 中，例如新兴的高科技行 业、医疗保健行业等。
测验将更加注重个性化和 定制化，针对不同企业和 岗位的需求，开发更加符 合实际需要的测验工具。
将会有更多的技术手段被 应用到特殊能力倾向测验 中，如人工智能、大数据 分析等，提高测验的准确 性和效率。
基本观点
特殊能力倾向测验认为个体具有独特的天赋和才能，这些天赋和才能在某些领域 或职业方面表现突出，而在其他领域或职业方面可能表现一般或较差。
对人力资源管理的启示
招聘
使用特殊能力倾向测验可以更好地评估应聘者是否具备 所申请岗位所需的技能和潜力，从而更准确地筛选出合 适的候选人。
培训与发展
通过了解员工的能力和天赋，可以为他们提供有针对性 的培训和发展计划，以更好地发挥其潜力并提高工作绩 效。
培训和发展计划可以帮助员工提升技能和知识，减少工作认知失调，增强工作满意度和绩 效。
组织文化建设
企业应建立积极、健康的组织文化，引导员工形成符合公司价值观的行为和认知，减少员 工在实践中的认知失调。
研究现状和发展趋势
研究现状
认知相符理论在人力资源管理领域的应用 已经取得了一些重要的研究成果，如员工 态度调查、组织承诺和工作满意度等。
职业规划
根据员工的特殊能力倾向，可以为他们制定更加合适的 职业规划，包括晋升、转岗等，以实现员工的职业发展 和企业的长期发展。
研究现状和发展趋势
01
研究现状
02
发展趋势
03
跨界别应用
04
定制化趋势
05
技术创新
特殊能力倾向测验在人力 资源管理领域的应用已经 得到广泛认可，越来越多 的企业采用这种工具来评 估员工的能力和潜力
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
声响水平（分贝） 10~18 20~25 40 50 50~60 70~75 80 80~90 95 105 115
150（大于此标准可致人耳聋）
室外最大允许噪声级
区域种类 住宅区 混合区 工业区 医院
时间 白天 夜晚 白天 夜晚 白天 夜晚 白天 夜晚
总噪声级dB 50 40 55 45 60 50 50 40
1.研究、分析各部门人员层次结构、工时利用和职工心理动 态，提高公司工作效益
2.利用计算机技术提高人员管理水平，为各部门提供人事信息 3.严格掌握各部门人员坐岗情况，做好调、定岗工作 4.根据主管部门批准的人员计划，掌握各部门的人员需求，提
供人员需求信息，为制订人员配备计划提供依据 5.与各部门配合，共同做好新进人员的试用及实习期考核及各
类合同的签署工作 6.认真对待职工来信、报告及采访，及时答复处理意见 7.完成领导交办的特殊任务
任职资格
大专以上文化程度， 有一定的企业管理经验， 在本企业工作两年以上， 具有管理心理学及其他专业知识
工资专职员
岗位名称 工资专职员
所属部门
人事部
工作任务 说明
1.按国家标准，对职工的工资进行定标，建立档案工资 2.对职工的岗位工资的变更，按制度管理 3.对职工产量工资、加班费、各类津贴进行额度管理 4.对各部门专（兼）职统计员进行业务技术咨询指导及服务工
灰色 棕色 绿色
灰褐色 浅棕色
黑色
墙壁的 颜色为
白色 浅灰色
灰褐色
帐帘的 颜色为
灰色 绿色
桌子附属品 及
灯的颜色为
红色
黄色
黄色、绿色 深黄色
浅蓝色
浅蓝色
深黄色
灰褐色
灰褐色
橙色
灰色
黄色
珊瑚色
声源和声响的水平表
声源 轻声翻书声 安静的家庭花园、数叶簌簌声 低声广播 很少有交通噪声的街道 交谈、房间内大强度的广播 大声交谈、电视、打字机 闹钟、狗吠 街道上的交通活动 尖声的刹车、机械的旋转 纺织车间、冲压车间 混凝土振捣器、柴油机车、锅炉 汽笛、飞机喷嘴
（1）内容准备不够 （2）时间仓促 （3）忽视姿态语言 （4）缺少语言艺术 （5）说得太多 （6）轻易下判断 （7）轻视应征者
2）面试中的环境布置
面试中位置的排列形式
环境布置的颜色搭配
当桌子 的颜色采用
地毯的 颜色为
灰色 灰色
胡桃色 或赤褐色
胡桃色 或赤褐色
漂白色或亚麻 色（金色）
漂白色或亚麻 色（金色）
作 5.统计分析工资总额使用情况，按市劳动局、市外贸投资委员
会要求，逐月上报劳动工资统计报表 6.负责外借人员待遇管理及退休人员待遇分析管理 7.审核各类假期审批手续和期限 8.完成临时交办的任务
中专以上文化程度，在企业工作过五年以上，
任职资格 有企业管理经验，懂统计及计算机操作知识， 掌握国家有关工资政策，了解财务基本知识。
室内最大允许噪声级
地点 无线电广播室 电影制片厂 医院 疗养院
住宅
旅馆 集体宿舍 精神集中的工作地点 办公室或类似地点 厂房的工作地点
时间
—
白天 夜晚 白天 夜晚 白天 夜晚
第六章
人员的招聘与选拔
中国高校管理课件网
6.1招聘概述
6.1.1 招聘的概念
招聘是现代组织管理过程中一项重要的工作，是 人力资源管理活动的基础，它直接关系到组织各 级人员的质区别 6.1.3招聘的重要性 6.1.4评价招聘工作的标准
（1）正误题 （2）填空题 （3）选择题 （4）简答题 4）非客观性试题编制的基本要领
非客观性试题又称为论文式试题，是传统考试的一 种主要题型类别。 5）试卷设计 （1）筛选与排列试题 （2）编制复本 （3）制作标准试卷
电动器具维修工招聘笔试双向细目表
识记 理解 应用 分析与综合 小计
电式基础与电子技术 10
人事管理员
岗位 名称
人事管理员
所属部门
人事部
工作 任务 说明
1.使用计算机对人才信息进行管理，做到准确、及 时
2.负责登记保管有关招聘文件及求职信件 3.负责接待求职人员的来访，做好记录，并介绍公
司的招聘政 策及一般情况
任职 资格
4.定期向本公司介绍情况，互通信息 5.完成领导交办的临时任务 中专以上文化程度，
招聘的程序
人力资源 计划工作 说明书
招聘计划 时间 岗位 人数
任职资格
招募 了解市场 发布信息 接受申请
评价 程序 技能 效率
录用 作出决策 发出通知
选拔 初步审查
面试 其它测试
理论教师
岗位名称
工作任务 说明
任职资格
理论教师
所属部门
人员培训
1.据培训大纲，制订教育计划，确定教育内容和教育 方
法、手段 2.选定教材或在需要的时候，编写补充教材 3.传授专业知识，并承担足够的课时 4.负责使用、管理、培训所用的教具、设备、设施、 仪
（1）有效性。 （2）可靠性。 （3）客观性。 （4）广博性。
招聘的阶段
招聘
招募
选拔
录用
6.2 招聘与选拔的程序
人员招聘的基本程序可分为以下四 阶段：
第一阶段：分析工作，确定岗位任务与人 员素质要求。
第二阶段：找到职位申请者。 第三阶段：从职位申请者那里得到信息。 第四阶段：人员招聘的决策。
5
15
机械原理
5 55
15
电动机
10 10
20
脉冲数字电路
10 5
15
微波原理与器件
单片机与接口电路
仪器与仪表测量
5 10
15
新工艺、新技术
10 10
20
合计
20 45 35
100
6.3.2人员招聘与选拔中的面试
面试是招聘者与应聘者之间的信息交流 过程，是一种人际交往的形式。
1）面试中的错误分析
器等 5.根据需要设计或制造新教具 1267....具大据分有学培析至毕训教少业方育为或针动一相，态年当独，的于立提教大编出学学写新经毕创的验业新培以 的训上教方的材向教，育供程领度导决策 3.身心健康，坚持四项基本原则 4.受过教育学和心理学培训
人事专职员
岗位名称 人事专职员
所属部门
人事部
工作任务 说明
具有档案管理的基本技能，
有良好的保密习惯。
人员挑选的决策结构
6.3 招聘与选拔的方式
一般企业组织所采用的招聘方式可 归结为三大类型:
笔试
面试
实地考察
6.3.1人员招聘与选拔中的笔试
笔试是最常用的一种选拔测评方法 1）命题计划 2）编审试题的一般原则与程序
（1）编审试题的一般原则（2）试题编审的程序 3）客观性试题的编制方法与技巧