关于劳务派遣用工 梳理
劳务派遣用工管理制度
劳务派遣用工管理制度一、概述劳务派遣是指用人单位委托劳务派遣单位派遣劳动者为用人单位提供劳动服务的一种用工形式。
为了规范和保障劳务派遣用工的权益和责任，制定和执行科学合理的劳务派遣用工管理制度是必不可少的。
本文将针对劳务派遣用工的管理制度进行详细阐述。
二、用工程序1. 用工需求确认用人单位应对劳务派遣需求进行调研分析，明确所需岗位、岗位职责和工作时间等要求。
2. 劳务派遣单位筛选用人单位需对劳务派遣单位进行严格筛选，确保其具备合法资质和专业能力，双方签订劳动派遣协议。
3. 劳动派遣协议签订劳务派遣单位与劳动者签订劳动派遣协议，明确工作内容、工资待遇、保险责任和工作期限等条款。
4. 劳务派遣管理用人单位根据实际情况对派遣劳动者进行管理，指导其工作，并与劳务派遣单位保持密切联系，及时解决问题。
三、劳务派遣用工的权益保障1. 合同权益劳务派遣用工双方应明确合同期限、工资、工作时间、休假等权益保障，并签订劳务派遣协议保证双方利益。
2. 工资支付劳务派遣单位负责向派遣劳动者支付工资，并及时缴纳相关社会保险费和公积金等。
3. 劳动保护用工单位应提供安全、健康的劳动条件，保障派遣劳动者的劳动安全和生活环境。
四、劳务派遣用工的责任义务1. 用人单位责任用人单位应严格履行与派遣劳动者的工资支付义务，并按时足额缴纳相关社会保险费和公积金等。
2. 劳务派遣单位责任劳务派遣单位应负责劳动者的选拔录用工作，并提供必要的培训和技能提升机会，保障劳动者的权益。
3. 劳动者责任劳动者应严格遵守用工单位的规章制度，按时出勤，提高工作质量，对用工单位的财产和商业秘密予以保护。
五、劳务派遣用工的风险防控1. 法律合规用人单位和劳务派遣单位应密切关注用工相关法律法规的更新和变化，确保用工过程合规合法。
2. 合同管理用人单位和劳务派遣单位应建立健全的合同管理制度，确保合同的签订和履行，防止合同漏洞和纠纷发生。
3. 风险评估用人单位应对劳务派遣用工存在的各类风险进行评估，制定相应的风险控制和应急预案。
劳务派遣知识
劳务派遣知识劳务派遣知识1. 什么是劳务派遣？劳务派遣是指用人单位将其招来的劳动者派遣给其他用人单位从事劳动，并向被派遣劳动者支付酬金的一种用工形式。
在劳务派遣中，用人单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系，而用人单位与被派遣机构之间也存在劳动关系。
2. 劳务派遣的法律法规中国劳动法关于劳务派遣的法律法规主要包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动保障监察条例》等。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣必须遵循以下原则：劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性工作。
被派遣劳动者享有与用工单位员工相同的工资、工时、休假等权益。
劳务派遣必须通过正规的劳务派遣机构进行，同时劳务派遣机构必须具备相应的资质。
劳务派遣需与被派遣劳动者签订劳动合同，明确双方的权益和义务。
3. 劳务派遣的优势与风险3.1 优势灵活性：劳务派遣可以使用人单位根据业务需求对员工进行灵活调度，节约用工成本。
专业性：劳务派遣可以根据用人单位的需求提供具有专业技能和经验的员工。
减少风险：用人单位可以通过劳务派遣将一部分劳动法律风险转嫁给劳务派遣机构。
3.2 风险劳动纠纷：当劳务派遣机构或用人单位未履行劳动合同义务时，被派遣劳动者可能面临权益受损的风险。
就业不稳定：由于劳务派遣的性质，被派遣劳动者的就业不稳定性较高。
职业发展受限：被派遣劳动者往往无法享受与正式员工相同的培训和晋升机会。
4. 劳务派遣的适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性工作。
具体适用范围包括但不限于以下几个方面：急需岗位：用人单位在短期内需要大量人力的特定岗位，如临时项目、突发事件等。
季节性工作：如农业、旅游等行业有明显的季节性需求。
辅助性工作：用人单位需要一些非核心职能的劳动力支持，如保洁、保安等。
5. 劳务派遣的合同类型在劳务派遣中，涉及到的合同类型主要有以下几种：劳动派遣合同：用人单位与劳务派遣机构签订的合同，明确双方的权益和义务。
关于劳务派遣用工知识你知多少
如果说劳务派遣，很多人可能不知道是什么概念，但如果说是临时工，我想恐怕无人不知。
其实临时工是一个通俗说法，企事业单位非正式在编岗位，往往会通过劳务派遣形式用工，以区别于单位正式工(与所在工作的单位签订劳动合同或聘用合同)。
很多单位了节省劳动成本，将一些岗位设置成劳务派遣用工，那么是不是可以肆无忌惮的采用劳务派遣模式呢?答案是否定的。
劳务派遣适用岗位劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
1.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;2.辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;3.替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
使用劳务派遣的程序用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职代会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职代会平等协商确定，并在用工单位内公示。
派遣劳动者的数量使用劳务派遣的数量不得超过用工总量的10%。
哪些情形用工单位可以退回派遣者1.被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条(过错性)和第四十条第一项(医疗期满)、第二项(不能胜任岗位)规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。
2.用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项(客观情况发生重大变化)、第四十一条规定(经济性裁员)情形的;3.用人单位被依法宣告破产的，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的或者经营期限届满不再继续经营的。
4.劳务派遣协议期满终止的。
工伤保险责任主体是用工单位还是用人单位(劳务派遣公司)劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位。
特别规定不得以非全日制用工方式招聘被派遣劳动者。
劳务派遣公司与派遣者的劳动合同，至少为二年。
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劳务派遣规避劳动合同用工
一、劳务派遣规避劳动合同用工的现象1. 劳务派遣用工成为“临时工”的代名词。
一些用人单位将原本应该与劳动者签订劳动合同的岗位，通过劳务派遣的方式安排劳动者从事相关工作，以规避《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同、同工同酬等规定。
2. 劳务派遣公司充当“二传手”。
部分劳务派遣公司只为用工单位提供劳动者，不承担实际用工责任，导致劳动者处于“两不管”的境地，合法权益难以得到保障。
3. 劳务派遣用工费用不合理。
一些用人单位将劳务派遣用工费用压低，导致劳动者工资待遇、福利保障等方面与正式员工存在较大差距。
4. 劳务派遣用工期限过长。
部分用人单位将原本属于临时性、辅助性、替代性的岗位，长期采用劳务派遣用工方式，违背了《劳动合同法》的相关规定。
二、劳务派遣规避劳动合同用工的原因1. 用人单位追求低成本用工。
劳务派遣用工可以降低用人单位的用工成本，规避社会保险、福利待遇等支出，成为部分用人单位的首选。
2. 劳务派遣公司利益驱动。
部分劳务派遣公司为了追求利润，与用人单位串通一气，采取规避劳动合同用工的方式，损害劳动者权益。
3. 劳动者维权意识不强。
部分劳动者对《劳动合同法》等相关法律法规了解不足，维权意识不强，导致用人单位有机可乘。
4. 监管力度不足。
部分地方政府和监管部门对劳务派遣用工的监管力度不够，导致劳务派遣市场乱象丛生。
三、应对措施1. 加强法律法规宣传。
提高劳动者对《劳动合同法》等相关法律法规的认识，增强维权意识。
2. 严格监管劳务派遣市场。
加大对劳务派遣公司的监管力度，规范劳务派遣用工行为。
3. 强化用人单位主体责任。
用人单位应遵守法律法规，不得以劳务派遣名义规避劳动合同用工。
4. 建立健全维权机制。
建立健全劳动者维权渠道，为劳动者提供有力保障。
总之，劳务派遣规避劳动合同用工现象的存在，不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳务派遣市场的健康发展。
有关部门和用人单位应共同努力，规范劳务派遣用工行为，保障劳动者合法权益。
关于劳务派遣用工情况汇报
关于劳务派遣用工情况汇报近年来，劳务派遣用工情况备受关注，我公司也不例外。
为了全面了解和掌握我公司劳务派遣用工情况，特进行了一次全面的汇报，现将情况如实汇报如下。
首先，我公司劳务派遣用工的规模持续增长。
随着我公司业务的不断拓展，对劳务派遣用工的需求也在不断增加。
目前，我公司共有劳务派遣用工人员约200人，分布在各个部门和岗位，包括生产、质检、物流等多个领域。
这些劳务派遣用工人员在公司的生产经营中发挥了重要作用，为公司的发展做出了积极贡献。
其次，我公司对劳务派遣用工的管理加强力度。
为了确保劳务派遣用工的合规性和稳定性，我公司加强了对劳务派遣用工的管理和监督。
公司建立了完善的用工管理制度，规范了劳务派遣用工的招聘、培训、考核和福利待遇等方面的工作。
同时，公司还加强了对劳务派遣用工的日常管理和监督，确保他们的工作安全和权益得到保障。
再次，我公司对劳务派遣用工的培训和技能提升给予重视。
公司注重对劳务派遣用工的技能培训和职业发展，定期组织各类培训和学习活动，提升他们的专业水平和工作能力。
通过培训，劳务派遣用工的综合素质得到了提升，为公司的发展提供了有力的人才支持。
最后，我公司对劳务派遣用工的待遇和福利给予了合理保障。
公司严格按照相关法律法规和政策规定，保障劳务派遣用工的合法权益，包括工资福利、社会保险、劳动保护等方面的待遇。
同时，公司还建立了健全的劳务派遣用工奖惩机制，激励他们为公司的发展作出更大的贡献。
总的来说，我公司劳务派遣用工情况良好，得到了有效管理和保障。
在今后的工作中，我公司将继续加强对劳务派遣用工的管理和关怀，为他们提供更好的工作环境和发展空间，共同推动公司的可持续发展。
关于劳务派遣的详解
关于劳务派遣的详解劳务派遣是指用人单位将自己的部分劳动人员派遣给其他单位从事劳动，受派人员依然隶属于原用人单位，但工作地点、工作内容以及工作岗位等方面由接受派遣的单位决定。
在社会经济发展过程中，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，由于其灵活性和适应性而受到了许多企业和劳动者的欢迎。
本文将详细解析劳务派遣的含义、特点、优劣势以及存在的问题。
一、劳务派遣的含义劳务派遣是指用人单位将自身所拥有的一部分劳动力派遣给其他单位，根据派遣协议，被派遣的劳动者在劳务接受单位内从事相应的工作。
劳务派遣通常存在三方关系，即用人单位、劳务接受单位和被派遣人员。
被派遣人员在派遣期间依然与原用人单位签订劳动合同，享受原用人单位的福利待遇。
二、劳务派遣的特点1. 灵活性：劳务派遣使得用人单位可以根据自身的需求和工作量灵活调配劳动力。
在用工需求波动较大的行业，劳务派遣能够为企业提供更大的灵活性和应对能力。
2. 专业化：接受劳务派遣的单位通常会选择具备特定专业技能的人员，提供相应的专业服务。
这样一方面能够提高工作效率和质量，另一方面也能够使派遣人员得到更好的职业发展机会。
3. 成本控制：对于用人单位来说，劳务派遣可以降低人力资源管理成本。
用人单位不需要为被派遣人员缴纳社会保险、提供员工福利等，能够有效控制用工成本。
4. 状态保障：尽管劳务派遣人员在实际工作中为被派遣单位服务，但他们的劳动关系和权益仍然受到原用人单位的保护。
这意味着派遣人员在派遣期间享有原用人单位的待遇和权益，例如社会保险、带薪休假等。
三、劳务派遣的优势1. 适应性强：劳务派遣适用于用工需求波动较大的行业，能够更快速地满足用人单位的用工需求。
2. 减轻用人单位负担：派遣人员的工作和薪酬管理由原用人单位负责，用人单位无需承担这方面的管理责任和费用。
3. 提高效率：派遣人员通常具备专业技能，能够快速适应工作环境，提高工作效率和质量。
4. 避免劳动纠纷：派遣人员与派遣单位的劳动关系由派遣协议明确约定，避免了与劳动者之间的直接雇佣关系，减少劳动纠纷的发生。
劳务派遣知识
劳务派遣是一种特殊的用工形式，指的是派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的员工派遣至用工单位工作，员工与派遣单位建立劳动关系，但实际工作地点在用工单位。
本文将对劳务派遣的定义、特点、法律规定、权利义务等方面进行详细阐述。
一、劳务派遣的定义与特点1.定义：劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的员工派遣至用工单位工作，员工与派遣单位建立劳动关系，但实际工作地点在用工单位。
2.特点：（1）三方关系：劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和员工三方，派遣单位与用工单位之间存在合同关系，派遣单位与员工之间存在劳动关系，用工单位与员工之间存在劳务关系。
（2）灵活性：劳务派遣可以根据用工单位的需求，随时调整派遣员工的工作岗位、工作时间和工作内容，具有较强的灵活性。
（3）降低成本：劳务派遣可以降低用工单位的用工成本，用工单位无需为派遣员工缴纳社会保险、住房公积金等福利待遇，同时减轻了用工单位的招聘、培训等人力资源管理负担。
（4）法律风险：劳务派遣存在一定的法律风险，如派遣单位与用工单位之间的合同纠纷、员工权益受损等问题。
二、劳务派遣的法律规定1.《劳动合同法》：规定了劳务派遣的基本原则、三方权利义务、派遣协议等内容，为劳务派遣提供了法律依据。
2.《劳务派遣暂行规定》：对劳务派遣的具体操作进行了规范，包括派遣单位的设立、劳务派遣协议的签订、派遣员工的管理等。
3.《劳务派遣行政许可实施办法》：明确了劳务派遣行政许可的申请条件、审批程序、监督管理等事项。
4.地方性法规和政策：各地区根据实际情况，出台了一系列关于劳务派遣的地方性法规和政策，对劳务派遣进行了细化规定。
三、劳务派遣的权利义务1.派遣单位的权利义务：（1）权利：根据劳务派遣协议，派遣单位有权向用工单位收取派遣服务费。
（2）义务：派遣单位需与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险、住房公积金等福利待遇，保障员工的合法权益。
2.用工单位的权利义务：（1）权利：用工单位有权对派遣员工进行工作安排、管理和考核。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣用工是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣的劳动者为用工单位提供劳务的一种用工形式。
劳务派遣用工模式在一定程度上满足了用工单位的用工需求，但同时也存在着一些问题，这些问题主要集中在用工单位和劳务派遣单位之间的权责关系、劳动者权益保障、用工风险管理等方面。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。
劳务派遣用工存在的问题：1. 用工单位与劳务派遣单位责任不清：在劳务派遣用工模式下，用工单位和劳务派遣单位之间存在一定的责任不清，特别是在劳动争议和责任追究方面。
由于双方的责任边界不明确，一旦发生问题，往往会陷入“推诿责任”的境地，给劳动者的权益保障带来较大的困难。
2. 劳务派遣单位违法风险较高：一些劳务派遣单位为了谋取暴利，存在无视劳动法律法规、违法用工的情况。
这种现象导致了一些劳动者的合法权益难以得到保障，严重影响了劳务派遣用工模式的正常运行。
3. 劳动者权益保障不到位：由于劳务派遣用工模式下的劳动合同关系复杂，劳动者往往处于弱势地位，一旦遇到用工单位或劳务派遣单位的违法违约行为，劳动者的权益难以得到有效保障，给劳动者带来了较大的安全和保障风险。
对于上述问题，我们可以提出以下对策：1. 加强用工单位对劳务派遣单位的管理：用工单位应该加强对劳务派遣单位的管理，对其进行严格的资质审核和监管，确保其合法合规从事劳务派遣业务。
在签订劳务派遣协议时，要明确双方的权责义务，规范双方的合作行为，避免责任不清等问题的发生。
2. 健全劳务派遣用工相关法规政策：相关部门应当及时出台和健全劳务派遣用工的相关法规政策，加强对劳务派遣单位的监管力度，严格打击违法用工行为，提高劳务派遣用工的合规性和规范性，保障劳务派遣用工的正常秩序。
3. 完善劳动者权益保障机制：加强对劳动者的权益保护，建立健全的法律法规和制度机制，保障劳务派遣用工模式下劳动者的合法权益，对违法违约行为能够及时得到有效的惩处和补偿，增强劳动者的保障感和安全感。
劳务派遣用工全面管理方案(含所有表单)
劳务派遣用工全面管理方案（含所有表单）1. 引言劳务派遣是一种企业用工的方式，通过与劳务派遣公司签订合同，将一部分员工派遣到目标企业工作。
为了有效管理劳务派遣用工，我们制定了以下全面管理方案。
2. 用工需求评估在开始劳务派遣用工之前，目标企业应对自身的用工需求进行评估。
这包括确定所需岗位、人数、工作内容和期限等。
通过评估，目标企业可以明确用工需求，并为后续的招聘和管理提供依据。
3. 劳务派遣公司选择选择合适的劳务派遣公司是确保用工质量和合规性的重要步骤。
目标企业应对劳务派遣公司进行严格筛选，并评估其信誉、资质和服务能力等方面。
确保选择的劳务派遣公司具备合法经营资质，并能提供符合要求的用工人员。
4. 合同签订与管理在劳务派遣用工过程中，目标企业与劳务派遣公司之间需要签订合同，明确双方的权益和责任。
合同内容应包括用工期限、薪酬待遇、福利待遇、工作内容和终止合同的条件等。
目标企业应建立合同管理制度，确保合同的执行和履约。
5. 劳务派遣员工管理目标企业对劳务派遣员工进行管理时，应注重以下几点：- 岗位培训：为劳务派遣员工提供必要的岗位培训，确保其了解工作内容和要求。
- 工作安全：遵守相关安全规定，为劳务派遣员工提供安全的工作环境。
- 绩效考核：对劳务派遣员工进行定期绩效考核，及时发现问题并采取相应措施。
- 福利待遇：与劳务派遣公司协商确定福利待遇，确保员工的合理权益。
6. 合规性管理劳务派遣用工需要遵守相关的劳动法律法规和政策规定。
目标企业应建立健全的合规性管理制度，确保劳务派遣用工的合法性和规范性。
同时，定期进行内部审计和风险评估，及时发现并解决潜在的合规风险。
7. 监督与反馈目标企业应加强对劳务派遣用工的监督与反馈，确保用工质量和效果。
定期与劳务派遣公司沟通，了解员工的工作情况和需求。
同时，接受员工的反馈和建议，不断改进管理方式和措施。
附录：表单列表为了便于劳务派遣用工的管理，以下是一些常用的表单：1. 用工需求评估表2. 劳务派遣公司评估表3. 劳务派遣合同模板4. 岗位培训记录表5. 劳务派遣员工绩效考核表6. 福利待遇协议7. 内部审计和风险评估表8. 监督与反馈记录表以上是劳务派遣用工全面管理方案的主要内容和表单列表。
关于劳务派遣用工 梳理
3、形成领班制，稳定业务骨干 4、确保待遇不变，按企业要求培训
5、强化商务管理，实现稳定过渡
6、科学测定成本，保证企业利益
1、劳务用工梳理情况。
3、明确转外包岗位范围。
4、现阶段外包岗位。
5、相关工作建议
1、发表各自观点，形成工作推进共识
2、由 负责统筹协调，稳步推进
3、拟定实施包扎、冲压和涂漆、天车岗位和 起重外包计划
一、劳务人员分流方案及实施情况
2、进行分析用工
1）盘点人员状况 明确企业使用劳务派遣工总量，分布的部门和 岗位，使用最为集中地部门。
2）梳理岗位分布 明确劳务派遣用工的岗位特性分布。
3）判断岗位性质 根据法律规定和企业生产经营的实际情况，划 定“三性”岗位范围。
一、劳务人员分流方案及实施情况
4、完善相关管理
一、劳务人员分流方案及实施情况
3、实施多项措施
1）岗位锁定，通盘考虑
一旦岗位确定为商务用工岗位，人力资源部对该岗位劳务人员进行锁定， 部门不得随意调配；由公司通盘考虑；
2）人员补充，总量控制
因岗位空缺，可通过商务用工方提前进入人员配置、临时性退休职工返聘 等途径进行过渡性操作，以达到逐步减少人员配置；
人数控编、挖掘有效资源； 企业用工形势的复杂化
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二、劳务外包具体操作 2、宣传概念区分
劳务 派遣 公司
正常劳动 关系
派遣 劳动者
特殊劳动 业务
关系
用工
民事合同
承揽 关系
民事劳务关系
单位 单位
二、劳务外包具体操作 3、推进阶段
序 号
实施 阶段
会议时间
地点
主持
主要议题
1
酝酿起 步阶段
劳务派遣用工管理情况汇报
劳务派遣用工管理情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，现对劳务派遣用工管理情况进行汇报。
一、用工情况。
截止目前，公司共有劳务派遣员工100人，分布在各个部门进行不同岗位的工作。
其中，有60%的员工在生产车间从事生产工作，30%的员工在仓储部门从事物流管理工作，剩余10%的员工在行政部门提供辅助服务。
二、用工管理。
公司对劳务派遣员工的管理主要包括以下几个方面：1. 招聘管理，公司通过劳务派遣公司进行员工招聘，严格按照用工需求进行筛选和面试，确保员工的素质符合岗位要求。
2. 岗前培训，新员工入职后，公司进行系统的岗前培训，包括岗位技能培训、安全生产教育等，确保员工对工作内容和工作环境有清晰的认识。
3. 日常管理，公司建立健全的考勤制度，对员工的出勤情况进行严格管理，同时加强对员工的日常工作指导和监督，确保工作质量和效率。
4. 安全管理，公司重视员工的安全生产，定期开展安全教育和培训，加强安全隐患排查和整改工作，保障员工的人身安全。
三、用工效果。
通过对劳务派遣用工管理的不懈努力，公司取得了以下几点成效：1. 用工成本控制，劳务派遣用工可以灵活调整用工数量，避免了因用工需求波动而造成的用工浪费，降低了用工成本。
2. 工作效率提升，公司对员工进行岗前培训和日常管理，提高了员工的工作技能和工作积极性，提升了生产效率和工作质量。
3. 用工风险控制，通过严格的招聘管理和日常监管，有效降低了用工风险，保障了公司的正常生产秩序。
四、存在问题及对策。
在劳务派遣用工管理过程中，我们也发现了一些问题，主要包括员工流动性较大、用工需求难以准确预测等。
为此，我们将进一步加强员工关怀和激励措施，提高员工的归属感和忠诚度；同时加强市场调研，提前预测用工需求，做好用工规划和储备。
五、展望。
未来，公司将继续加强劳务派遣用工管理工作，不断完善管理制度，提高用工效率和质量，为公司的可持续发展提供有力支撑。
谨此汇报，望领导批示。
此致。
敬礼。
（公司名称）劳务派遣用工管理部门。
劳动用工、劳务派遣用工知识点
劳动用工、劳务派遣用工知识点一、劳动用工知识点。
1. 劳动用工的概念。
- 劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。
这是一种最常见的用工形式，建立了劳动关系。
2. 劳动合同的订立。
- 主体资格。
- 用人单位：依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，也属于劳动用工范畴。
- 劳动者：年满16周岁，有劳动能力的自然人。
- 形式与内容。
- 形式：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
- 内容：劳动合同应当具备以下条款，如用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
3. 劳动合同的期限。
- 固定期限劳动合同。
- 是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
例如，双方约定劳动合同期限为3年，自2023年1月1日起至2025年12月31日止。
- 无固定期限劳动合同。
- 用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：- 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；- 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
- 是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
比如建筑工程公司与劳动者签订的以某一建筑物的建设完成为期限的劳动合同。
4. 工作时间和休息休假。
- 工作时间。
- 标准工时制：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
劳务派遣用工管理制度
劳务派遣用工管理制度
一、人员管理方面：
1.招聘和录用：按照企业的用工需求，劳务派遣机构在招聘和录用劳
务员工时应合理选择，符合岗位要求和企业文化的人员。
2.培训和发展：劳务派遣机构应对劳务员工进行职业培训，提升他们
的技能水平，并提供晋升机会和发展空间。
二、岗位管理方面：
1.岗位分析和描述：企业应与劳务派遣机构共同制定岗位分析和描述，明确劳务员工的工作职责和权责。
2.岗位评价和薪资制度：企业应与劳务派遣机构商定岗位评价标准和
薪资制度，确保合理的薪酬待遇。
三、劳动关系管理方面：
1.劳动合同：企业与劳务派遣机构应签订劳动合同，明确合作方式、
合同期限、工资待遇等内容。
2.劳动保护：企业应遵守相关劳动法律法规，确保劳务员工的劳动权
益和工作条件，提供必要的劳动保护。
3.岗位调动和解雇：企业可以根据实际需要进行岗位的调动，但需提
前通知劳务派遣机构和劳务员工。
在必要的情况下，企业与劳务派遣机构
协商解决解雇问题。
四、劳动纠纷解决方面：
1.投诉渠道：劳务员工可通过内部渠道或企业与劳务派遣机构协商解决工作纠纷，并提供相应的投诉反馈机制。
2.调解和裁决：在劳动纠纷无法通过协商解决的情况下，可以利用调解机构或劳动法院等进行调解和裁决。
劳务派遣用工管理制度应遵守国家相关法律法规，确保企业和劳务员工的合法权益。
同时，企业还应建立健全的考核和激励机制，激发劳务员工的工作积极性和创造力。
通过以上措施，可以确保劳动派遣用工的稳定运营，并促进企业的发展。
国有企业劳务派遣用工管理要点
国有企业劳务派遣用工管理要点近年来，我国国有企业劳务派遣用工的规模越来越大，管理的难度也越来越大。
为了保障国有企业用工的合法权益，做好劳务派遣用工管理工作至关重要。
下面就国有企业劳务派遣用工管理的要点进行探讨。
一、明确用工需求及合同签订国有企业在开展劳务派遣用工前，应该明确用工需求，明确用工时间和用工数量，制定用工计划并签订劳务派遣合同。
合同中要明确双方的权利与义务，包括工资支付、社会保险、工作内容等内容，做到合同规范明确，避免后期纠纷发生。
二、加强用工管理国有企业在进行劳务派遣用工时，应该建立健全用工管理制度，加强对用工过程的监督和管理。
对劳务派遣用工人员的档案资料要做好归档管理，确保用工的合法性和规范性。
同时，要建立用工记录，做好用工情况的汇总统计，及时调整用工计划。
三、保障用工安全国有企业在进行劳务派遣用工时，要重视用工安全问题。
要加强对用工场所的安全检查，排除安全隐患，确保用工人员的安全。
在用工过程中，要关注用工人员的身体健康状况，及时提供必要的保障措施，避免用工安全事故发生。
四、加强用工合同管理国有企业在进行劳务派遣用工时，要加强对劳务派遣用工合同的管理。
应该制定用工合同管理制度，明确合同签订流程和审核标准，确保合同规范合法。
对已经签订的用工合同要加强监督，及时更新续签，并建立合同变更的审核机制。
五、规范用工薪酬福利国有企业进行劳务派遣用工时，要规范用工的薪酬福利待遇。
要根据用工的工作内容、工作时间、资历等因素，合理确定用工的工资标准，并按照法定规定支付社会保险等福利待遇。
要建立薪酬福利管理制度，做好福利待遇的核算和发放工作。
六、建立用工培训机制国有企业在进行劳务派遣用工时，要建立用工培训机制，提升用工人员的技能水平和素质。
要根据用工的工作内容和要求，开展相关技能培训，提高用工人员的综合素质和专业水平。
同时，要加强对用工人员的考核评估，及时调整用工人员的岗位，确保用工效率和质量。
七、加强用工监督检查国有企业在进行劳务派遣用工时，要加强对用工的监督检查。
关于劳务派遣和用工外包的具体规定
关于劳务派遣和用工外包的具体规定劳务派遣和用工外包是现代劳动力市场上常见的形式，它们为企业提供了更加灵活和高效的人力资源管理方式。
劳务派遣和用工外包虽然在操作上有所不同，但都有着一定的规定和限制。
首先，我们来了解劳务派遣的规定。
劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳动合同，将自己拥有的劳动者派遣到用工单位工作，并由用工单位支付劳动报酬。
按照相关法律法规的规定，劳务派遣单位必须取得劳务派遣经营许可证，并具备一定的资质要求。
劳务派遣单位需要按照合同约定向劳动者支付相应的工资福利，并购买社会保险，确保劳动者的权益得到保障。
此外，劳务派遣单位还需要遵守法律法规的有关规定，如不得派遣不具备相应职业资格的人员，不得派遣超过用工单位需求的人员等等。
与劳务派遣相比，用工外包是将用工单位的某一部分工作内容外包给外部承包商进行管理和执行。
用工外包在合同约定时需要明确相关工作内容和工作要求，确保承包商能够按照要求完成工作。
在用工外包中，用工单位对于承包商的工作行为和质量有管理和监督的权力，可以对其进行考核和评价。
用工外包在实施过程中需要确保承包商与用工单位之间的权益平衡，同时也需要充分保障承包商劳动者的权益，如支付合理报酬、提供合法合规的工作环境等。
无论是劳务派遣还是用工外包，都需要遵守劳动法律法规的规定。
劳动法确立了劳动者的基本权益，要求企业与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利义务。
劳动法规定了最低工资标准、工时限制、社会保险等方面的内容，企业在实施劳务派遣和用工外包时需要保证劳动者的权益不被侵害。
在实际操作中，劳务派遣和用工外包存在一定的争议和风险。
一方面，劳务派遣可能存在劳动者权益保护不足、派遣期限过长、派遣用工单位重复派遣等问题。
这些问题可能导致员工的稳定性差，使得劳务派遣制度受到负面评价。
另一方面，用工外包可能会带来劳动关系不稳定、用工单位对于承包商遵守规定的监督不力等问题。
这些问题可能导致劳动者的就业稳定性下降，使得用工外包制度存在一定的风险。
劳务派遣企业的用工流程与效率优化策略
劳务派遣企业的用工流程与效率优化策略劳务派遣企业作为一种特殊形式的人力资源供应商，在满足企业用工需求的同时，也需要优化用工流程来提高效率。
本文将探讨劳务派遣企业的用工流程，并提出相应的效率优化策略。
一、用工流程劳务派遣企业的用工流程通常包括以下几个环节：需求沟通、人员招募、人员选拔、培训与指导、岗位安排、工资管理、绩效考核和员工关系维护等。
在这些环节中，每一步都需要高效且准确地执行，以确保用工的顺利进行。
1. 需求沟通首先，劳务派遣企业需要与客户企业进行需求沟通，了解客户企业的用工需求和岗位要求。
通过与客户企业的紧密合作，劳务派遣企业可以充分了解客户对员工的要求，进而能够更好地为其提供合适的人员。
2. 人员招募根据客户企业的需求，劳务派遣企业进行人员招募。
通过发布招聘信息、推荐人才、人际关系网络等多种途径，劳务派遣企业可以积极寻找合适的人才，以满足客户的用工需求。
3. 人员选拔在人员招募之后，劳务派遣企业需要进行人员选拔。
通过综合考察应聘者的能力、经验、背景等因素，劳务派遣企业可以筛选出最适合岗位要求的人才。
4. 培训与指导招募到合适的人才后，劳务派遣企业需要进行培训与指导。
通过对员工进行专业知识和技能的培训，劳务派遣企业可以提升员工的综合素质，使其更好地适应岗位需求。
5. 岗位安排根据客户企业的要求和员工的能力，劳务派遣企业将员工安排到对应的岗位上。
通过合理的岗位安排，劳务派遣企业可以更好地发挥员工的才能，提高用工效率。
6. 工资管理劳务派遣企业需要进行工资管理，确保员工的工资发放准确、及时。
合理的工资管理可以提高员工参与度和满意度，进而提升用工效率。
7. 绩效考核绩效考核是劳务派遣企业用工流程中的重要环节。
通过制定科学的绩效考核体系，劳务派遣企业可以评估员工的工作表现，并将评估结果反馈给员工，激励其提高工作绩效。
8. 员工关系维护良好的员工关系对于劳务派遣企业的用工效果至关重要。
劳务派遣企业需要建立有效的员工关系维护机制，包括加强与员工的沟通、解决员工问题、提供良好的工作环境等，以增强员工的工作积极性和凝聚力。
劳务派遣用工总结汇报
劳务派遣用工总结汇报劳务派遣用工是指用工单位将人力资源外包给具备劳务派遣经营许可证的劳务派遣机构，由劳务派遣机构将劳务派遣工作人员派遣到用工单位从事特定的工作。
近年来，劳务派遣用工模式在企业用工中愈发普遍，被广泛运用于各行业。
这是因为劳务派遣用工具有许多优势，如提供弹性用工解决方案、减少用工风险、降低用工成本等。
本文将重点从以上几个方面进行总结和汇报。
首先，劳务派遣用工的特点之一是提供弹性用工解决方案。
在某些情况下，企业需要临时增加用工人员，若通过传统的招聘流程可能时间成本较高，而劳务派遣用工则能够快速满足企业的用工需求。
劳务派遣机构具有庞大的人才资源池和专业的招聘管理团队，能够在短时间内为企业提供符合要求的人才，解决紧急用工问题。
其次，劳务派遣用工可以帮助企业降低用工风险。
企业用工存在着各种风险，如用工纠纷、职工离职造成的人力资源流失等。
通过采用劳务派遣用工，企业将部分用工风险转嫁给劳务派遣机构，由他们承担绝大部分用工风险和管理责任。
这样一来，企业可以专注于自己的核心业务，减少用工相关的风险和后顾之忧。
再次，劳务派遣用工还可以有效降低企业的用工成本。
与直接招聘相比，劳务派遣用工的成本相对较低。
企业不需要承担一些额外的用工成本，如社会保险、福利待遇、培训费用等。
此外，按需雇佣劳务派遣工作人员，可以灵活调整用工人数，避免因用工短缺而造成的浪费。
这样一来，企业可以在降低用工成本的同时保持较高的用工效率，增加企业的竞争力。
综上所述，劳务派遣用工是一种灵活高效的用工方式，具有提供弹性用工解决方案、降低用工风险、减少用工成本等优势。
然而，我们也应该认识到劳务派遣用工也存在一些弊端，如劳动权益保护不完善、工作稳定性较差等问题。
因此，在推广和使用劳务派遣用工的过程中，需要加强相关法律法规的制定和监管，以保护劳务派遣工作人员的合法权益，实现共赢的劳动关系。
劳务派遣用工管理办法
劳务派遣用工管理办法劳务派遣用工管理办法劳务派遣作为一种用工形式，在现代社会中得到了广泛应用。
为了保护劳务派遣员工的权益，规范劳务派遣用工行为，各国纷纷制定了相应的管理办法。
本文将介绍劳务派遣用工管理办法的相关内容。
1. 劳务派遣用工的定义劳务派遣用工是指将一方（派遣机构）与另一方（用工单位）签订劳务派遣协议，由派遣机构派遣员工到用工单位工作，员工与派遣机构建立劳动关系。
在劳务派遣用工中，派遣机构充当人力资源供应商的角色，而用工单位则是需求方。
2. 劳务派遣用工管理办法的重要性劳务派遣用工管理办法的出台，主要是为了保护劳务派遣员工的权益，防止派遣机构和用工单位的违法行为，以及加强对劳务派遣用工的监管。
劳务派遣用工管理办法的制定，有助于维护用工双方的合法权益，推动劳动力资源合理流动，促进经济和社会的发展。
3. 劳务派遣用工管理办法的主要内容劳务派遣用工管理办法主要包括以下内容：3.1 用工单位的责任与义务用工单位作为派遣员工的实际工作场所，应承担相应的责任与义务。
用工单位应当按照劳动法律法规的要求，为派遣员工提供合理的工作条件和待遇，确保其享受与正式员工同等的权益。
同时，用工单位还应严格遵守劳动安全和劳动保护规定，确保派遣员工的人身安全。
3.2 派遣机构的责任与义务派遣机构作为劳务派遣用工的供应方，应承担相应的责任与义务。
派遣机构应遵守国家相关法律法规，向派遣员工提供合法的劳动合同，并按时支付员工工资和各项福利。
同时，派遣机构还需建立健全的员工管理制度，保障员工的合法权益。
3.3 劳务派遣员工的权益保护劳务派遣员工作为劳务派遣用工的一方，享有自己的权益，应受到合理的保护。
劳务派遣员工有权要求派遣机构与用工单位明确自己的工作内容、工作地点、工作时间和工资待遇等事项，并享受与正式员工同等的待遇。
同时，劳务派遣员工还应积极参与用工单位的培训和提升计划，提高自身职业素质。
4. 劳务派遣用工管理办法的实施为了确保劳务派遣用工管理办法的有效实施，需要相关部门加强监督和检查。
劳务派遣用工管理制度
劳务派遣用工管理制度1. 引言劳务派遣是指劳务派遣单位与用工需求单位之间通过协商，将自己招用的劳动者派遣到用工需求单位进行工作的一种用工方式。
劳务派遣用工管理制度是为了规范和保护劳务派遣工作者的权益，确保用工单位和劳务派遣单位之间的合法权益得到平衡，保障劳务派遣用工的公平和秩序。
2. 劳务派遣用工政策2.1 劳务派遣用工的定义和范围劳务派遣用工是指劳务派遣单位将自己招用的劳动者派遣到用工需求单位工作，用工需求单位按照劳务派遣协议支付劳务派遣单位一定的服务费用，并且对派遣劳动者提供工作岗位和工作条件。
2.2 劳务派遣用工的优势和适用条件劳务派遣用工有以下优势： - 灵活用工：用工单位能够根据自身需求灵活调整用工人数和用工时间。
- 降低用工成本：劳务派遣单位负责招聘、培训和管理劳动者，用工单位无需承担这些费用和责任。
- 专业技能人才：劳务派遣单位能够提供具有专业技能的人才，满足用工单位对特定技能的需求。
劳务派遣用工适用条件： - 用工单位需要短期或临时用工的情况。
- 用工单位需要具有专业技能的劳动者。
- 用工单位需要灵活调整用工力量的情况。
3. 劳务派遣用工管理制度的内容与要求3.1 劳务派遣用工合同与协议用工单位和劳务派遣单位应签订劳务派遣用工合同或协议，明确双方的权益和责任，包括以下内容： - 劳动者的基本信息、岗位要求及用工期限。
- 劳务派遣费用和支付方式。
- 劳动者的工资、福利、保险等待遇。
- 劳动者的劳动权益保护。
3.2 劳务派遣用工管理措施劳务派遣单位应采取以下管理措施： - 招聘和录用合格的劳动者，并为劳动者提供必要的培训和指导。
- 确保劳动者享受与正式员工相同的待遇和福利。
- 监督和管理用工单位为劳务派遣工作者提供的工作条件。
- 解决劳动纠纷和争议，维护劳动者的合法权益。
3.3 劳务派遣用工绩效评估和奖惩制度用工单位应对劳务派遣工作者的绩效进行评估，并根据评估结果给予奖励或惩罚。
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用工方式改变 管控力度不变
二〇一三年七月八日
三、现阶段存在的问题
4、思考与建议
严格规范劳务用工；加强对承揽单位进行持续监控 。对业务承揽单位实施有效监管，以及时发现问题，采 取措施减少企业风险：
强化各项管理力度
确定工作标准，完善管理制度： 稳定保留业务骨干，确保相关待遇不受影响，构 筑商务工动态管理信息平台； 加强商务人员的业务培训，提高商务人员技能水 平； 形成检查验收制度，确保产品加工质量； 推进现场管理，加强质量、工艺纪律、安全、设 备、文明生产、定置管理、劳动纪律、烟车管理等 各条线的检查。 。。。
外包 人数
3
丰富完 善阶段
2012-3-31
会议中心第 三会议室
2012-11-7 线圈分厂
4
计划落 实阶段
2012-11-14
厂办第二会 议室
二、劳务外包具体操作
3、推进阶段
序 号 实施 阶段 会议 时间
2012-12-6
地点
会议中心第 二会议室
主持
主要议题
对考勤制度、施工票、质量、安全、 工量具、培训、现场、重点产品、军 工产品等相关管理工作进行了讨论， 由企管部制订相关管理制度
会议中心 酝酿起 2011-5-26 第二会议 1 步阶段 室
会议中心 试点实 2011-12-7 第二会议 2 施阶段 室
二、劳务外包具体操作
3、推进阶段
序 号 实施 阶段 会议 时间
2012-3-16
地点
会议中心第 三会议室
主持
主要议题
1、规范用工，稳妥推进 2、商定商务、关键、三性岗位范围 3、形成领班制，稳定业务骨干 4、确保待遇不变，按企业要求培训 5、强化商务管理，实现稳定过渡 6、科学测定成本，保证企业利益 1、劳务用工梳理情况。 3、明确转外包岗位范围。 4、现阶段外包岗位。 5、相关工作建议 1、发表各自观点，形成工作推进共识 2、由 负责统筹协调，稳步推进 3、拟定实施包扎、冲压和涂漆、天车岗位和 起重外包计划 1、确定商务承揽单位 2、商讨人员收入、转型政策、协调推进等工 作 3、确定核价模式和单价确定办法。 4、落实包扎、涂漆和冲压、天车和起重外包 的时间节点。
3）利益驱动，影响外包企业的忠诚度
避免过分的依赖外包企业，强化对承揽单位管控力度，防止在利益的驱动下导致 管理失控。
4）信息不对称，直接导致外包缺陷
合作双方理念和文化的差异、无效的沟通机制等因素都可能导致外包的失败。 因此，强化对外包过程的管理非常必要，为此可通过建立相应的管理协调机构，构 建畅通的沟通渠道，解决业务外包过程中的问题和矛盾，防止意外的发生。此外， 也可通过细化外包合同、建立质量保证体系等管理控制手段，强化对外包过程的监 督，减少外包过程中因信息不对称造成的风险。
明确劳务派遣用工的岗位特性分布。
3）判断岗位性质
根据法律规定和企业生产经营的实际情况，划 定“三性”岗位范围。
一、劳务人员分流方案及实施情况
4、完善相关管理
1）人员管理 控制源头，加强新进人员审核，做到人岗匹配，先培训后上岗。特种作业 岗位，应核查其有效的职业资格证书，按时进行岗位复训。清理岗位富余、 考核不合格或劳务合同到期等人员，并及时退回劳务派遣公司。 2）薪酬管理 落实同工同酬， 根据劳务派遣工岗位、资历、学历、技能和绩效等因素， 逐步纳入与职工同一薪酬管理与业绩考评体系。 4）培训管理 劳务派遣工的培训工作纳入企业劳动合同制员工教育培训体系，同步规划， 同步实施，同岗同训同考核，鼓励他们参加提高岗位技术、技能方面的培 训和技能操作比赛。 5）考核管理 对劳务派遣工的考核与企业劳动合同制员工同步进行，重点是工作态度、 工作业绩、行为表现、综合素能等，提高他们的技能水平。
2012年年底 2013年至目前
447 286
108 90
113 71
221 161
总计减少
441
主要内容
一、劳务人员分流方案及实施情况
二、劳务外包具体操作 三、现阶段存在的问题
二、劳务外包具体操作 1、外包的起因
1）政府政策、法规限制
2008年7月1起实施劳动合同法，规范了企业劳动关系； 2012年5/6月市人保局、总工会、国资委等发布“劳务派遣用工的指导 意见”， 强化了规范劳务用工管理； 2013年7月1起将实施劳动合同法修正案，进一步规范劳务派遣；
2）企业发展、市场需要
落实 “强管理、防风险” 方针，积极应对严峻的宏观经济形势； 继续推进技术含量低、工艺手段简单的非核心业务和核心业务中的非核 心工序向社会转移，提高内部核心生产能力。
3）应对用工制度变革
人数控编、挖掘有效资源； 企业用工形势的复杂化
10
二、劳务外包具体操作
2、宣传概念区分
1、回顾前阶段工作 2、布置实施涂漆、冲压和起重、行车 外包工作 3、明确时间安排、外包方式、共同配 合等相关事项 1、总结2012年工作 2、探讨工作中遇到的问题 3、落实单价结算 4、策划今年工作 1、总结前期工作 2、布置近阶段任务 3、明确外包方式、稳定队伍、工资结 算、时间安排等相关操作
外包 人数
5
稳步推 进阶段
2012-12-14
厂办第二会 议室
2013-1-10
厂办第二会 议室
2013-3-19
厂办第二会 议室
主要内容
一、劳务人员分流方案及实施情况
二、劳务外包具体操作 三、现阶段存在的问题
三、现阶段存在的问题
1、劳务派遣不能成为用工主渠道 “三性”岗位具体指：
临时性—存续时间不超过六个月
一、劳务人员分流方案及实施情况
3、实施多项措施
1）岗位锁定，通盘考虑
一旦岗位确定为商务用工岗位，人力资源部对该岗位劳务人员进行锁定， 部门不得随意调配；由公司通盘考虑；
2）人员补充，总量控制
因岗位空缺，可通过商务用工方提前进入人员配置、临时性退休职工返聘 等途径进行过渡性操作，以达到逐步减少人员配置；
《关于实施劳务转商务外包的通知》 《劳务转商务用工推进计划》 《各部门主要监管责任及操作流程》 《关于加强承揽单位管理考核办法》 《关于劳务派遣用工的应对意见》
一、劳务人员分流方案及实施情况
2、进行分析用工
1）盘点人员状况
明确企业使用劳务派遣工总量，分布的部门和 岗位，使用最为集中地部门。
2）梳理岗位分布
劳务用工管理
二〇一三年七月八日
主要内容
一、劳务人员分流方案及实施情况
二、劳务外包具体操作 三、现阶段存在的问题
一、劳务人员分流方案及实施情况
1、制定操作文件 根据要求，将劳务派遣用工纳入企业人力资 源战略统筹规划，结合企业实际使用情况进行全 面梳理和整合，提出了如下规范性文件：
《关于梳理和规范劳务派遣用工的指导意见》
3）岗位梳理，人员分流
通过招聘方式充实大专生、劳务大专生等方式配置，以提高企业制造能力 ；
4）强化激励，择优录用
凡符合集团社会招聘条件、表现优秀的劳务工，申请转为合同制员工；
5）制定预案，稳妥推进
一旦岗位确定为商务用工岗位，要求各部门统一思想、积极思考，提前制 定人力资源转移调整方案，通过柔性引导、平稳过渡，积极稳妥地分步推进商 务外包，实现用工方式的转变。
6）加快用工转型，明确减员规划
根据企业“十二五”人力资源发展战略，通过柔性引导、平稳过渡，积极稳 妥地分步推进和实施，年内计划控制劳务派遣工总量在预定的人数以内。
一、劳务人员分流方案及实施情况 5、人员分流效果
年 度 2011年年初 2011年年底 劳务 总量 727 668 46 13 59 业务 外包 其他 精简 合计 减少 备 注
三、现阶段存在的问题
3、业务外包将出现的问题：
1）业务外包，必然增加企业管理责任外移
由于业务外包给第三方单位承揽，企业的管理责任外移，导致质量监控和管理难 度加大。
2）承揽单位的管理发式不同，可能挫伤员工工作热情
由于各承揽单位的管理发式不同，在业务外包过程中，必然会牵涉到部分员工的 个人利益，如果他们知道只是因为外包的话，员工的工作热情和职业道德会降低， 他们会失去对公司的信心和工作的原动力，从而导致工作业绩明显下降。
劳动合同法: 一般在“三性”上实施
辅助性—工作岗位是指为主营业
务岗位提供服务的非主营业务岗位
修正案: 只能在“三性”上实施
替代性—用工单位的劳动者因脱
产学习，休假等原因，无法工作的 一定期间内，可以由其他劳动者替 代的工作岗位
三、现阶段存在的问题
2、当前劳务用工存在的问题
项 目
计划第一批外包 工等 计划第二批外包 钳等
劳务 派遣 公司
正常劳动 关系
派遣 劳动者
特殊劳动 关系
业务
用工
民事合同 承揽 关系
民事劳务关系
单位
单位
二、劳务外包具体操作
3、推进阶段
序 号 实施 阶段 会议时间 地点 主持 主要议题
1、商定业务外包的流程 2、选择承揽单位的原则 3、建议先期外包包扎、浸渍等 4、分析业务单价结算方式 5、主要风险点分析及管控措施 6、稳定员工队伍 1、明确规范劳务派遣用工紧迫 性 2、拟定关键核心、商务、三性 范围 3、拟定20122015年外包计划 4、外包承揽单位的选择 5、规避价格风险
工 种
目前 人数
41 42
比例
14% 15%
主 体 岗 位 数控操作等
拟定三性岗位 辅助工、清洁工、驾驶员等
175
28
62%
9%
劳务用工的问题还比较突出 • 一是超“三性岗位”用工问题比较突出 • 二是劳务派遣用工数量占比还比较大 • 三是某些地方还存在同工不同酬问题 • 四是劳务派遣工总体上学历水平低、技能差