第十章行为改造型激励理论其应用
行为改造型激励理论
行为改造型激励理论
一、研究内容:研究如何改造和转化人们的行为,变消极为积极,以期达到预期的目的
典型:美国哈佛大学斯金纳的强化理论
他于1938年在有机体的行为一书中提出这种激励理论,他特别重视环境对行为的影响作用,认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应,应行为的结果对自己有利时,种种行为就会加强或重复出现;当行为的结果对自己不利时,这种行为就会减弱或停止;
二、实现方法
⑴正强化
在某种行为发生后,立即用物质或精神的奖励来肯定这种行为,利用这种刺激感到这种行为是有利的或符合要求的,从而增加这种行为在以后出现的频率
强化物:组织中的各种奖酬,如认可、赞赏、增加工资、提升一级创造令人满意的工作环境;
⑵负强化
预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果,从而使人们为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为;
⑶惩罚
当种不符合要求的行为发生后,给予相应的惩罚或惩戒,以这种刺激对这种行为的否定,从而减少或阻止这种行为在以后出现
⑷衰减
撤销对原来可以接受行为的强化,由于一段时间内连续的不强化,使该行为逐渐降低了重复发生的频率,甚至最终消失;
四、连续强化
强化方式固定间隔
固定比率
间隔强化可变间隔
可变比率
五、强化理论对人力资源的借鉴意义
①建立完善的绩效管理体系和奖惩制度
②对员工的绩效考核不仅要注重目标还要注重过程
③要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给与奖励或惩罚,已达到引导和纠正员工行为的目的
④加强人力资源管理的培训活动,通过培训对员工的行为进行有计划有目的的训练,并不断强化,使员工的的行为与组织的目标紧密结合起来。
行为改造型激励理论
Thank you . The end.
预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起 的后果,允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符 合要求的行为,来回避一种令人不愉快的处境。
一、强化理论
四种基本的强化类型
4 自然消退(衰减)
撤销对原来可以接受的行为的正强化,即对这种行为 不予理睬,以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。
研究表明,一种行为长期得不到正强化,会逐渐消 失。
会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为。例如,有的 人在工作中遇到挫折或受到批评时,会象小孩子那样 装病不起或嚎啕大哭。某些领导者因遇到挫折而对下 级发脾气,也属于倒退之列。
三、挫折理论
挫折后的表现
2 非理智性反应 非理智性反应,在心理学上又称为消极的适应或防卫。 ④妥协。人们在受到挫折时,会产生心理或情绪上的紧
一、强化理论
强化的时间安排
1 连续的强化
每次发生正确的行为都予以强化。
一、强化理论
强化的时间安排
2 间断的强化
①固定间隔的强化:强化的时间固定不变,如:计时工资、月度奖 、年终分红等 ②可变间隔的强化:没有固定时间,随时都可能实施的强化,如: 口头的表扬、临时性奖励 ③固定比例的强化:按预先规定的一定比率进行强化,如:计件工 资 ④可变比例的强化:没有完全固定的比率,对行为的强化具有较大 的随机性,如分等综合奖
二、归因理论
(二)琼斯和戴维斯的归因理论
影响对应推论的因素: ①非共同性结果:指所选行动方案有不同于其他行动方
行为改造型激励理论
赏识
增加 工资 和奖
金
提升
分配 好工
作
• 乐乐同学39个月,胃口一直比较好,所以已经110cm,问题是太能吃冷东西,每天要喝 4瓶(盒)饮料,要吃两根以上冷饮,很担心她的胃能不能吃得消。为了让她克制少吃 点冷冻零食,废了不少心思,软硬兼施,没有太多效果,因为说到的要求基本执行不下 去(她奶奶带她)。
班加点、超负荷工作的行为衰弱减少。
强化 方式
连续强化 间隔强化
固定间隔 固定比率 可变间隔 可变比率
行为改造型激励理论
目标设置理论 强化理论
目标的明确度
目标的难度
前提:员工必须承认并 接受这一目标
有(具体)目标
激励
的任务>没(庞统)
效果
目标的任务 有一定难度经过
努力能实现>没
有难度或难度过
大的任务
目标设置理论的基本
模式ห้องสมุดไป่ตู้
四种基本强化内型 正强化 负强化 惩罚 撤销
正强化作用因素
认可
表扬
• 改变思路,对她说,如果每天只喝两盒,第二天下班的时候,就给她买一支雪糕。除周 末的时候放松要求,基本能坚持。有一天实在馋得不行,她也不去多拿,而是从她妈妈 那里“偷”了一盒纯牛奶喝,效果显著。看来这种正强化是有效的,更能满足她的需求。
批
降
有关行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用论文
行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用论文有关行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用论文在高校学生管理活动中,不管采取什么样的措施,其根本目的在于使学生在学习、工作、生活中积极的建设性的行为增加,消极的破坏性的行为减少乃至消除。
研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用,旨在研究如何巩固和发展在校大学生的积极行为,改造和转变学生的消极行为,达到变消极行为为积极行为,最终实现高校学生管理工作的和谐发展。
面对 90后的在校大学生群体的个性化,消极行为的多样化,深入研究行为改造型激励理论在高校学生管理中的应用,势必对高校学生管理和学生的自身发展产生深远影响。
1行为改造型激励理论概述行为改造型激励理论是研究为达到预期目的,通过巩固和发展人的积极行为,转变和消除人的消极行为,达到变消极为积极的激励理论。
根据实现人的行为改造方式的不同,可以分为以下三个理论:强化理论。
强化理论是美国哈佛大学 B.F 斯金纳于1938年在《有机体的行为》一书中提出的。
该理论认为,人的行为是对外部环境刺激作出的反应,只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的。
归因理论。
归因理论最早是由奥地利社会心理学家海德在1958 年出版的《人际关系心理学》提出。
该理论认为,人的内在意识指导和推动着人的行为,通过改变人的思想认识,可以达到改变人的行为目的。
挫折理论。
挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的。
该理论认为,人的行为是外部环境刺激与内部的思想认识相互作用的结果,只有改变外部环境刺激和改变内部思想认识相结合,才能达到改变人的行为,变消极行为为积极行为的目的。
2行为改造型激励理论适用于高校学生管理的原因分析高校学生管理有别于高校教学与高校科研,它是一所高校有别于其它高校的名片,是高校校风、学风形成原因的重要标志,是衡量高校管理水平高低的重要体现。
高校学生管理工作的复杂性是由管理对象的多样性和管理内容的多样性所决定的。
(1)管理对象的多样性。
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的,他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为,人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价(目标效价) 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标,并且这个目标具有较高的 价值时,他们就会受到较大的激励,从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用,例如在绩效评估、奖励制度设计等方面,可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望,从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的,他认为人们不仅关心自己的绝对报酬,还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为,人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较,如果他们认为自己的报酬与他人的不公平,就 会产生不公平感,从而影响其工作积极性。因此,管理者应该关注员工之间的公平感,并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为,工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起,即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的,如工资、福利、工作环境等,当这些因素得到满足时,员工不会产生不满感,但也 不会产生满足感;而激励因素则是内在的、更高层次的需求,如成就、认可、工作挑战等,当这些因素得到满足 时,员工会产生满足感,从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因,采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时,了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解,促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
激励理论的种类及应用
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”认为,一个目标对人的激励程度受两个因素影响:一是目标效价,指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说,很有价值,人的积极性就高;反之,积极性则低。
二是期望值,指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大,才会去努力争取实现,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小,甚至完全没有可能,目标激励作用则小,以至完全没有。
行为改造型激励理论_管理学原理(第二版)_[共5页]
第九章激励有歉意地说确有这么回事。
但他试图解释公司的处境:“亨利,编程分析员的市场相当紧俏。
为使公司能吸引合格的人员,我们不得不提供较高的起薪。
我们非常需要增加一名编程分析员,因此,我们只能这么做。
”亨利问能否相应调高他的工资。
主任回答说:“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。
你干得非常不错!我相信老板到时会给你提薪的。
”亨利离开了他的办公室,边走边不停地摇头,对自己在公司的前途感到疑虑。
3.对管理实践的启示(1)尽管公平理论的基本观点是普遍存在的,但在实际运用中很难把握。
因为个人的主观判断对此有很大的影响,人们总是倾向于过高估计自己的投入,而过低估计自己所得的报酬,对别人的投入和所得报酬的估计则与此相反。
由于一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性,故管理者在运用该理论时应当更多注意实际工作绩效与报酬之间的合理性,同时帮助员工正确认识自己与别人的投入和报酬。
(2)加强管理,建立平等竞争机制。
人的工作动机不仅受绝对报酬的影响,而且更重要的是受相对报酬的影响。
人们在主观上感到公平合理时,心情就会舒畅,人的潜力就会充分发挥出来,从而使组织充满生机和活力。
这就启示管理者必须坚持“各尽所能,按劳分配”的原则,把员工所做的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
(3)教育员工正确选择比较对象和认识不公平现象。
公平理论表明公平与否都源于个人感觉,个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方,从而产生不公平感,这对组织是不利的。
因此,管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差,适时做好引导工作,确保个人工作积极性的发挥。
三、行为改造型激励理论内容型激励理论与过程型激励理论主要研究如何满足员工的需要,以促使其产生组织所期望的行为,而行为改造型激励理论则着重研究通过结果反馈改造、修正行为,也称反馈型激励理论。
行为改造型激励理论主要有强化理论、归因理论等。
(一)强化理论强化理论是研究人的行为怎样转化和改造,如何使人的心理和行为变消极为积极的理论,是由美国心理学家斯金纳(B. F. Skinner)提出的。
改造型激励理论培训资料
激励公平性的问题
总结词
激励公平性是指员工对奖励的公平感和认同感,是影响激励效果的重要因素。
详细描述
在改造型激励理论中,激励公平性是一个核心问题。员工对奖励的公平感和认同感直接影响到激励的效果。如果员工 认为奖励不公或与自己的付出不成比例,可能会产生负面情绪和行为。
解决方案
建立公正、透明的奖励机制,确保员工对奖励的公平性和合理性有明确的认知。同时,应鼓励员工参与 奖励方案的制定和实施过程,以提高其对奖励的认同感和满意度。
促进员工个人成长和发展
该理论认为,通过提供有意义的工作和职业发展 机会,可以促进员工的个人成长和发展,提高员 工的满意度和忠诚度。
增强组织的适应性和创新能力
改造型激励理论可以帮助组织更好地适应外部环 境变化,激发员工的创新精神,从而增强组织的 适应性和创新能力。
02
改造型激励理论的核心观点
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
挑战性。
激励的过程包括目标设定、 动机激发、行为产生和反馈
强化四个阶段。
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动机激发是关键环节,需要 通过满足人的内在需求来激
发动力。
行为产生是激励的直接结果 ,需要引导人们采取积极的
行动。
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反馈强化是激励的持续过程 ,需要给予及时的反馈和调
整。
激励的策略
改造型激励理论提出了多 种激励策略,包括目标设 置、奖励机制、工作设计 和组织文化等。
ERA
激励的本质
激励的本质是激发人的内在动 力,促使人们朝着目标努力。
改造型激励理论认为,激励的 核心不在于外部的奖励或惩罚 ,而在于激发人的内在动机和 需求。
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合,在此背景下,现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源,对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力,为企业发展创造源源不断的动力,促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语,它指的是一种过程,运用激励的方法持续性激发人的动力,让人保持在一种心理激奋的状态中,有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中,促成激励的因素来自于多个方面,其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等,动机属于激励要素中最为核心的一个方面,与行为和外部刺激等因素共同发挥作用,对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中,激励手段的作用比较突出,在企业实践中,管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性,满足他们的现实需求,极大地提高企业管理效率,促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天,在当前的心理学和管理学领域中,已经成为了热门话题,许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论,得到了大量的理论成果,值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发,激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段,主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论,需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析,发现人们在低层次需求被满足后,就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论,企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求,针对性地激励员工,达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为,促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
《改造型激励理论》课件
内容型激励理论关注员工的内在需求,改造型激励理论更注重外在环境的改变 。
与过程型激励理论的比较
过程型激励理论关注员工行为的过程和机制,改造型激励理论更强调行为的改 变和结果的达成。
02
改造型激励理论的核心观点
激励的动因与机制
深入理解激励的内在驱动力
改造型激励理论强调,理解员工为何愿意接受激励以及激励如何发挥作用是关键 。这涉及到对员工需求、价值观和动机的深入洞察,以及激励机制的设计和实施 。
特点
强调激励的引导作用,关注员工 行为的改变,注重激励效果的持 久性。
理论背景与发展历程
理论背景
起源于行为主义心理学,强调环境对 个体行为的影响,认为通过改变环境 可以改变个体行为。
发展历程
经历了早期的行为主义激励理论、现 代改造型激励理论的提出和完善,以 及在企业管理实践中的应用和发展。
与其他激励
01
总结词:成长案例
02
详细描述:某员工在职业生涯中 ,通过不断接受改造型激励,克 服困难,发挥潜力,最终实现了 个人职业发展的飞跃。
社会案例:公共政策的激励效应分析
总结词:政策案例
详细描述:对某项公共政策实施改造型激励的案例进行分析 ,探讨该政策如何通过激励效应促进社会发展和进步。
育、公共管理等。
加强实证研究
通过更多的实证研究来检验改造型 激励理论的有效性和适用性。
创新激励机制
随着环境的变化,需要不断探索和 创新激励机制,以适应新的挑战和 机遇。
对实践的启示与建议
灵活运用改造型激励理论
01
在实践中,应根据具体情况灵活运用改造型激励理论,并不断
调整和完善激励机制。
加强组织文化建设
激励理论的应用
激励理论的应用激励理论是指对人们行为的动机和激励因素进行研究的理论,它旨在解释为什么人们会采取某些行为并产生一定的动力。
激励理论的应用广泛,可以用于许多领域,例如教育、管理、销售等。
本文将探讨激励理论在不同领域的应用,并分析其效果和影响。
在教育领域,激励理论可以帮助教师更好地理解学生的动机和激励因素,从而更好地设计教学活动和课程内容。
根据激励理论,教师可以设置一些激励措施,如奖励机制和竞赛活动,以激发学生的学习兴趣和动力。
此外,教师还可以通过给予学生一定的自由和选择权,提高学生的内在动机和学习积极性。
例如,让学生自由选择研究课题、自主完成作业等,促使学生更加主动地参与学习。
通过这些激励措施的应用,学生可以更好地理解和掌握知识,并在学习中产生更多的动力和兴趣。
在管理领域,激励理论可以帮助领导者有效地激励员工,提高员工的工作动力和绩效。
根据激励理论,人们的动机来自于他们对所做的事情的认同和价值感。
因此,领导者可以通过提升员工的工作认同感和自我实现感来激励员工。
例如,领导者可以为员工提供晋升机会和培训发展计划,使员工感到自己的工作有一定的发展空间和进步机会。
此外,领导者还可以设置一些奖励机制,如工资提升、年终奖金等,作为员工工作努力的回报和激励因素。
通过这些激励措施的应用,员工可以更加积极主动地投入工作,并取得更好的绩效。
在销售领域,激励理论可以帮助销售团队提高销售业绩。
销售人员的动力来自于他们对销售成绩的追求和个人目标的实现。
因此,销售团队可以通过设置销售目标和提供一些激励措施来激励销售人员。
例如,销售团队可以为销售人员设立销售额度和销售奖金等激励措施,以激发他们的销售热情和积极性。
另外,销售团队还可以为销售人员提供一些培训和指导,以提高他们的销售技巧和知识水平。
通过这些激励措施的应用,销售人员可以更加积极主动地开展销售工作,并取得较好的业绩。
激励理论的应用可以带来许多积极的效果和影响。
首先,激励措施可以提高个体的动机和动力,使他们更加专注于目标的实现和任务的完成。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论,激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论,更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面,全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后,就会去追求更高层次需求,这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时,就会出现负面情绪,影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论,激励理论认为,通过给予正向激励,可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励,也可以是间接的,例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报,从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施,还是个人目标达成,都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景:1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段,可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如,设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会,通过正确的时间点和方式,激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中,通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如,在团队中,为成员的贡献设定奖励或表彰规则,可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候,可以针对团队和个人的不同需求,使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如,可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励,鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
第十讲 激励理论的运用
制作:杨彬
激励理论的分类
1.内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需 求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2.行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、 归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论,即通过某种外在的刺激,强化跳蚤的行为;归 因理论强调找到原因,调整自己的行为。 。 3.过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平 理论。
极性是0.9乘0.7等于0.63。
◆C是一位小姐,是三位中最出色的一个推销员,她也去过夏威夷。2003年冬天她与
她的未婚夫要结婚,并打算到北欧渡蜜月,此刻去夏威夷对她已经失去了价值,因此对于
C小姐而言奖励夏威夷旅游的效价是0,凭C小姐的能力,在三个人当中成功的可能性是
100%,那么C小姐的积极性是0乘1等于0。
【案例】
为了激励推销员更好地完成营销指标,营销主管发布了这样一项奖励措施:年终销售业
绩排在最靠前的两位同仁奖励一次公司出资到夏威夷旅游。这项措施在A是一位先生,这位先生从来没有去过夏威夷,听到这项措施以后非常高兴,心想,
一定得努力工作。A先生的效价如果用满分为1来计算,凭A先生的能力,在三个人当中
满意理论
。 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那 么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不 存在直接的必然联系,关键在于调查研究,给其宣泄的机会。
【案例】 在霍桑试验的过程中,发现有些员工不断地向访问者抱怨:“哎呀!我们这儿的工资太 低了,奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则,提高奖金,改进工资制度, 但是奖金及工资提高之后,发现有些员工的抱怨依然存在,使得研究者陷入了一种困境: 究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么,但员工们的积极性却还没有提 高呢?
团队管理中三类激励理论的运用
团队管理中三类激励理论的运用一、内容型激励理论在高职院校团队管理中的运用内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。
人的需求内容是激励的出发点,也是影响激励效果的根本因素。
在采取内容型激励时需要针对院校管理团队的需求内容制定相应的激励内容,这是实现团队管理中有效激励的基础,因此,职业院校团队管理的内容型激励应注意以下问题:第一,需要是多样性的。
团队是有不同的人组成的,个体之间必然存在差异,这也使得团队中的个体需要是多样化的,并且在不同的时期,团队需要也是不同的,这种不同表现为需要程度不同、需要作用不同、需要内容不同等。
在进行内容型激励时,需要选择最迫切的需要作为激励内容的针对点,这能够最有效的引发团队动机,进而影响团队激励效果。
此外还要根据院校团队人员不同职业阶段制定相应的激励措施。
第二,从马斯洛的需求层次理论来看,人们的需要是有层次的,并且人们的需求层次并非理论意义上的有低而高的逐级变化,而是随着团队成员所处环境的变化而随之变化。
但是无论在哪个时期,团队需要都会有一个主导层次的需要,这是团队的支配性需求,因此激励内容针对需求层次进行设置,能够使团队成员的满意度尽可能高,这就体现了内容型激励的良好激励效果。
因此在实际的操作中,高职院校团队激励应该根据团队成员不同层次需要采用不同层次的激励措施,进而获得最佳的激励效果。
第三,需要是潜在性的。
从需求理论来看,人们的需求通常可分为显性需求与隐性需求,其中显性需求时人们随时随刻都能被感知的,而隐性需求又称为潜在需求,只有到了一定时刻,在客观与主管环境条件的变化作用下才会被激发与发现。
对于这种潜在的需求,在激励措施制定与实施时,需要满足团队成员的潜在需求,这样能够激发团队成员的潜能,以更大的发挥成员的作用,为团队做出更大的贡献。
二、过程激励理论在高职团队管理中的运用1.合理制定目标在高职团队管理中,团队目标必须清晰明确,目标的制定直接影响团队成员行为的选择。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励,是指人类活动的一种内心状态,它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为,一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望,动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为,人的一切行为都是由动机支配的,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标,满足需要,动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感,这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进,以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始,到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张不安的心理就转化为动机,并在动机的驱使下向目标努力,目标达到后,需要得到了满足,紧张不安的心理状态就会消除。
随后,又会产生新的需要,引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见,激励实质上是以未满足的需要为基础,利用各种目标激发动机,驱使和诱导行为,促使目标实现,提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标,并非每次都能实现。
在需要没有得到满足,目标没有实现的情况下,人就会产生挫折感。
所谓挫折,是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究,当个人遇到挫折时,他可能会采取积极适应的态度,也可能会采取消极防范的态度。
一般来说,最常见的防范态度有撤退,攻击、取代,补偿,抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之,人们在遇到挫折时,心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的,自身会采取某种防范措施,以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态,虽不具有可以直接观察的外部形态,但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平,所以,激励水平越高,人们的行为表现就越积极,行为效果也就越大。
行为改造型激励理论.
2013100822 吴燕
激励理论
内容型
研究需要的内 容和结构如何 推动人们的行 为
过程型
研究人们选择其所要进行的行为的 过程,即行为是怎样产生的,是怎 样向一定方向发展的,如何使这种 行为保持下去,以及怎样结束行为 的发展过程
行为改造型
研究如何改造和 转化人的行为, 变消极为积极的 一种理论
二、归因理论
(一)海德的归因理论
1958年海德最早提出归因问题。 海德认为,行为的原因在于环境或者个人。 环境原因如他人、奖惩、运气、学习工作难易等; 个人原因如人格、动机、情绪、态度、能力、努力等。 海德关于环境与个人、外因与内因的归因理论成为后来 归因研究的基础。
二、归因理论
(一)海德的归因理论
预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起 的后果,允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符 合要求的行为,来回避一种令人不愉快的处境。
一、强化理论
四种基本的强化类型
4 自然消退(衰减)
撤销对原来可以接受的行为的正强化,即对这种行为 不予理睬,以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。 研究表明,一种行为长期得不到正强化,会逐渐消 失。
二、归因理论
(三)凯利的归因理论
琼斯和戴维斯的一致性推理原则指出了人们用于推断行 为的内在素质起因的特殊化过程,然而,这些原则一 般只用于对行为的单一观察。 在实际生活中,我们不仅看到行为的孤立的情节,而且 也在不同的时间和地点重复地看到人们行为的实例。 凯利(1967)所提出的归因模式有助于我们分析人们如 何内在地加工复杂的行为观察资料。
二、归因理论ຫໍສະໝຸດ (二)琼斯和戴维斯的归因理论
1965年提出的归因理论称为对应推论 琼斯和戴维斯发展了海德理论,认为人们在根据行为进 行原因推断时,首先要判断这一行为是有意的还是无意 的,原因推断的主要依据是非共同效果。 理论主张,当人们进行个人归因时,就要从行为及其结果 推导出行为的意图和动机。推导出的行为意图和动机 与所观察到的行为及其结果相对应,即对应推论。
管理心理学行为改造型激励理论
自我决定理论
基本概念:自我 决定理论是管理 心理学中的一种 激励理论,强调 个体的内在动机
和自主性。
主要观点:自我 决定理论认为, 个体的内在动机 和自主性是影响 其行为和表现的
重要因素。
理论框架:自我 决定理论包括三 个核心要素:自 主性、能力感和
归属感。
应用:自我决定 理论在管理实践 中的应用包括: 提高员工的自主 性、增强员工的 能力感和归属感, 从而提高员工的 工作绩效和满意
容
操作性条件反射理论
创始人:B.F. Skinner 理论基础:行为主义心理学 主要观点:通过奖励和惩罚来改变行为 应用领域:教育、企业管理等
观察学习理论
观察学习: 通过观察 他人的行 为及其结 果,学习 新的行为
强化理论: 通过奖励 或惩罚来 改变行为
自我效能 理论:相 信自己有 能力完成 某项任务
对实践领域的指导意义
理论与实践相结合:将行为改造型激励理论应用于实际管理中,提高管理效率 关注员工需求:了解员工的需求和期望,制定相应的激励措施 注重团队协作:加强团队建设,提高团队凝聚力和执行力 持续改进和创新:不断优化激励机制,适应不断变化的市场环境和员工需求
稻壳学院
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在个人发展中的应用
目标设定:明 确个人发展目 标,激发内在
动力
行为改变:通 过行为改变, 实现个人发展
目标
反馈与奖励: 及时反馈与奖 励,强化个人
发展行为
自我激励:培 养自我激励能 力,实现个人
发展目标
在心理咨询和治疗中的应用
认知行为疗法: 通过改变认知
来改变行为
心理动力学疗 法:通过分析 潜意识来改变
发展:20世纪50年代,行为主义心理学兴起,激励理论得到快速发展
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第十章行为改造型激励理论其应用[内容概要]行为改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。
强化理论有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型,具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化、可变比率强化。
挫折理论主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。
[学习目标] 通过本章的学习,把握行为改造型激励理论的真正涵义;理解强化理论、挫折理论的实质内容;掌握强化方法使用的技巧和消除挫折的方法。
人的行为是人的心理的外部表现,一切有意识的行为的产生和发展,都离不开心理活动的支配。
而人的心理的积极能动作用的发挥,也必须通过人的行为才能实现。
因此,研究如何激励人的生产、工作积极性问题,应把研究人的内隐的心理活动与研究人的外显的行为表现有机地结合起来,而不是把二者割裂开来,对立起来。
在管理活动中,不管采取什么样的措施,其根本目的都在于使被管理者在生产、工作中积极的建设性行为增加,消极的破坏性行为减少以至消失。
行为改造型激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为,如何改造和转变人的消极行为,变消极行为为积极行为的系统理论。
关于如何才能更好地改造和转变人的行为的问题,各学派试图从不同的途径去分析和解决。
强化理论认为,人的行为是对外部环境刺激作出的反应,只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的;归因理论认为,是人的内在的思想认识指导和推动着人的行为,通过改变人的思想认识,就可以达到改变人的行为的目的;挫折理论则认为,人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识相互作用的结果。
因此,只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合,才能达到改变人的行为,变消极行为为积极行为的目的。
以上三种理论,从不同侧面去认识和解决行为改造问题,为管理工作培养和发展被管理者的积极行为,削弱以至消除被管理者的消极行为提供了多种思路和多种方法。
这里,我们重点介绍强化理论和挫折理论。
第一节强化理论强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。
这个理论的主要特点是,从人的行为与客观环境刺激的相互关系中,去寻求改造人的行为的方法,而不重视人的心理活动的作用。
例如,斯金纳就认为,不应从人的内在心理状态来寻找对人的行为的解释,而应从决定行为的那些外部条件来解释人的行为。
这个理论强调,通过控制刺激人的外部环境中的两个条件来影响和改变人的行为。
这两个条件一是人的行为的外在目标;二是对行为结果的奖惩。
一、四种基本的强化类型在管理中,运用强化理论改造行为—般有四种类型。
这四种类型可以单独使用,也可以结合使用。
(一)正强化正强化是运用刺激因素,使人的某种行为得到巩固和加强,使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式。
简单的正强化,如小学生拾到一支钢笔交给丁老师,老师当着全班学生表扬了这个拾金不昧的学生,并号召大家向他学习。
这个学生就受到了有力的正强化。
他以后拾到东西交给老师的行为再发生的可能性就增大了,甚至把妈妈给他的买冰棍的钱也交给了老师,谎称是在校门口捡到的。
在各种各样的管理活动中,正强化是最经常使用且易收到良好效果的强化方式,能起到强化作用的因素主要有认可、表扬、赏识、增加工资和奖金、提升、分配好工作等等。
在管理中运用正强化手段比对儿童行为的强化要复杂得多,管理中往往是在人发生了许多积极行为后才给予一次正强化。
例如:在医院管理中,年终要通过许多步骤评选出年度医术高明、医德高尚的医务人员和表现出色的护理人员,举行隆重仪式,授予他们优秀医务工作奖或优秀护理工作奖,并颁发奖金。
这些措施既能起到加强被强化者积极行为的作用,也能使其他人出现积极行为的可能性增大。
(二)负强化负强化指的是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果,允许职工通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。
如果职工能按要求行事时,即可减少或消除这种不愉快的处境,从而,这也就增加了职工符合要求行为重复出现的可能性。
因此,负强化与正强化的目的是一致的,但两者所采取的手段则不同。
(三)惩罚惩罚指的是以某种带有强制性、威胁性的结果。
例如:用批评、降薪、降职、罚款、开除等来创造一种令人不快乃至痛苦的环境或取消现有的令人满意和愉快的条件,以示对某一不符合要求的行为的否定,从而,消除这种行为重复发生的可能性。
(四)衰减衰减是指撤消对人的某些行为的强化,使这种行为出现的频率逐步减少、衰弱。
例如:一个职工正在生产工作中表现出色,经常加班加点,上半年已经在干第二年的活了。
他积极的工作行为经常受到厂领导和车间的领导的各种形式的强化。
但后来发现他身体不好,工作中体力不支,于是领导除嘱咐他多注意身体外,不再对其工作行为进行强化,使其加班加点、超负荷工作的行为衰弱减少。
二、强化的基本方式强化方式是指根据职工行为的情况不同采用的各种奖惩方式,它主要分为连续的和间歇的两种。
连续强化就是指每次发生的行为都受到强化。
例如:一个装配袖珍计算器的工人,每当元件通过质量检查时,就得知他的行为是正确的。
间歇的强化就是指非连续的强化,不是每次发生的行为都受到强化。
这种间歇的强化—般有四种形式:固定间隔、固定比率、可变间隔和可变比率。
如图10—1所示。
图10—1 间歇强化的四种形式固定间隔就是在经过不变的或固定的—段时间以后才给予强化物。
最简单的例子是周工资和月工资。
而固定比率则是在—定数量的所希望的积极行为发生以后才给于强化物。
例如:一个家具商店的家具设计师知道,每销售一套家具给用户,他将收到12%的佣金。
这比率是固定的12%,但收入的总数则依靠他的工作成绩的好坏。
可变间隔是根据经过的时间给予强化物,但时间的长短围绕某一个平均数而变动。
例如:一组进入一家公司工作的大学毕业生知道,他们在连续的全日工作一年左右,有可能被提升为部门助理。
有些可能在10个月后被提升,另一些在12个月以后被提升,还有一些在14个月以后才被提升。
然而,这组人平均是12个月以后被提升。
可变比率是在一定数量的所希望的行为出现以后才给予强化物,但行为的数量是围绕某个平均数而变化的。
使用口头表扬、承认或奖金是典型的例子。
并不是每一个行为都受到表扬,在给予表扬以前出现的行为的次数,在这一次表扬和下一次表扬之间是不同的。
第二节挫折理论人的行为由需要引起,受动机支配,为一定目标吸引。
个体行为积极性促使人的各种心理活动和外部行为,为实现某个目标产生一定程度的努力。
实现目标的行为努力无非是两种结果,一种是实现目标的过程,没有遇到大的困难或遇到了但能够战胜困难去实现目标;一种是遇到了难以克服的困难,人的行为受阻,目标无法实现,需要不能满足所引起的一系列心理反应和行为反应,这就是我们所要研究的挫折。
在实际生活和工作中,挫折是一种客观存在,尤其是在实现较高目标的意志行动中,挫折现象更是经常发生。
挫折对人的行为积极性的影响是十分突出的,大的挫折引起的消极反应会严重损伤行为积极性。
挫折产生后,个体不仅可能以消极的行为对待之,也可能以积极的行为对待之。
究竟以什么样的行为对付挫折,一方面取决于个体的心理方面,如个性倾向性中的理想、信念、世界观,性格中的情绪特征、意志特征等;另一方面取决于周围人和组织所给予的影响。
为了在管理工作中维护人的行为积极性,改造挫折引起的消极性行为,管理心理学对挫折进行了大量的研究,并形成了挫折理论。
一、挫折心理与挫折行为的表现挫折所引起的心理和行为反应是多种多样的。
这些心理和行为反应可归为两类:一类是积极的建设性的心理和行为;一类是消极的破坏性的心理和行为。
积极的建设性的行为常见的有以下四种:升华是人遭受挫折后,最有建设性的一种积极反应,其含义为:把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力,作出更有意义的成就。
(二)增加努力增加努力指支持原有目标,加倍作出努力,选择其他途径,最终达成日标。
(三)重新解释目标重新解释目标指达不成目标时,延长实现目标的期限或者重新调整目标。
(四)补偿当一个人确定的目标受到条件的限制而无法达到时,他用实现另一个目标来进行补偿,或者以谋求新的需要来取代原来的需要。
消极的或破坏性行为主要有以下12种:(一)折衷折衷指两件事情发生矛盾时,采取折衷调和的办法,以避免或减少挫折。
(二)反向行为努力压制自己的意志和感情,勉强去作—些违背自己愿望的事。
(三)合理化为解释某种受挫的行为寻找借口。
这种借口听起来似乎合理,但并非真实,在第三者听来往往不合逻辑,然而自己却能从中求得内心的某种安宁,减轻受挫感。
(四)推诿推诿即将自己作错的事诿过于人。
(五)退缩退缩即知难而退或畏难而退。
(六)逃避不敢面对受挫的现实,遇到棘手问题或情绪低落时,努力从其他活动(工作或娱乐)中寻找乐趣。
(七)表同这是一种以理想中的某人自居的变态心理,通过模仿某人的思想、言论、行为乃至衣着等,在心理上分享他人的成功之果,以冲淡自己未能达到此人那样成就所产生的挫折感。
(八)幻想幻想即面对受挫的现实,胡思乱想,作为精神上的寄托。
(九)抑制将痛苦的记忆和经验从意识中排除出来,压抑到下意识之中,以减轻挫折所带来的痛苦。
(十)回归这是面对挫折所表现出来的一种与年龄不相称的幼稚行为,形成成熟的倒退现象,甚至退化到作出“小孩般”的幼稚动作。
(十一)攻击一种无理智的消极的、带有破坏性的行为,可针对他所认为的挫折源(人或事)而发,也可泄怒于无关的旁人或折磨自己,甚至自杀。
长期受挫,丧失信心。
极度消沉,自暴自弃。
什么事都打不起精神,对挫折漠然视之,对未来—无所求。
二、挫折容忍力及其影响因素挫折在人的心理和行为上引起的反应的强度,取决于多方面的因素。
第一,受挫折程度的影响。
一般来讲,轻度的挫折引起的心理反应和行为反应较微弱,重度挫折引起的行为反应较强烈;第二,受人的挫折容忍力的影响。
同样一个中等强度的挫折,对于挫折容忍力较强的人来说,消极影响很小,他仍能坚持不懈地去努力实现目标。
但对于挫折容忍力较差的人,就可能引起他意志消沉、—蹶不振等反应,一个人挫折容忍力的强弱,主要受以下因素影响:1.人的生理条件。
在其他主客观条件相同的情况下,身强力壮的人比体弱多病的人具有较强的挫折容忍力。
2.过去的生活经历,特别是以往经受挫折的情况。
在以往的生活中历经磨难的人,比生活经历—帆风顺的人挫折容忍力强。
以往所经受的挫折锻炼,是影响挫折容忍力的一个重要因素。
3.人们对挫折的主观判断,也是影响挫折容忍力的一个重要因素。
挫折作为一种情感或行为反应,直接受认识因素的影响。
一个人依据自己的知识、经验和收集到的信息去判断挫折对自己所产生的不良影响或造成的后果的程度。
同样一个挫折,主观上判断为严重挫折,在主体的心理和行为上引起的反应就强烈,而主观上判断为中度或轻度挫折,在主体的心理和行为上引起的反应就较轻。