人身损害赔偿案件中劳动、雇佣与承揽关系的区别
关系(劳务关系)与承揽关系,承包关系的区别
雇佣关系(劳务关系)与承揽关系，承包关系的区别
劳动合同：亦称劳动契约，是指劳动者和用人单位为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。
劳动合同的特征：1、劳动合同主体具有特定性；2、劳动
合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；3、劳动客
体具有单一性，即劳动行为；4、劳动合同具有诺成、有偿、
双务合同的特性。
承包经营合同又称“承包合同”。
中国经济体制改革中，为落实生产经营责任制，确定国家、农业集体经济组织或工商企业、
公民的责权利关系和承包人承包经营权的一种法律形式。
合同
适用范围十分广泛。
广义的包括农业承包经营合同和工商企业
的承包经营合同。
承包经营企业为落实企业内部经济责任
制，由企业同其所属机构或职工签订的承包经营合同，称为
“企业内部承包合同”，它是实现生产经营和劳动管理的一种
手段，属于工商企业承包经营合同的特殊形式，同一般企业承
包经营合同有所不同，工商企业承包经营合同由发包、承包双
方按照平等、自愿协商的原则，以书面形式订立，其内容一般
应包括以下主要条款：承包形式；承包期限；上交利润或减亏数额；国家指令性供应计划和产品生产计划；产品质量及其他主要经济技术指标；技术改造任务、国家资产维护和增殖；留利使用、贷款归还，承包前的债务处理；双方权利义务；违约责任；对企业经营者的奖罚；合同双方约定的其他事项等。
二者的区别是显而易见的，劳动合同形成劳动关系，在劳资双方之间产生劳动权利义务关系，而承包经营合同是平等民事主体签订的合同，双方互负承包权利义务。
承包经营者不享有企业的工资待遇及社会保险福利。
如何区分劳动、劳务和承揽关系
如何区分劳动、劳务和承揽关系区分劳动、劳务和承揽关系一、先搞清劳务关系与雇佣关系的关系首先弄清用词的含义和种属关系。
人们在讨论上述关系时往往将劳务、雇佣、承揽互相混用，然后又会大谈这些概念之间的种属关系，这样的做法不但不能做出有实际意义的区分，反而越弄越乱，无法为司法实践提供借鉴。
如何区分劳动、劳务和承揽关系《人身损害司法解释》第9条规定雇员加害责任制度，其将“从事雇佣活动”定义为“从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。
第10条规定了承揽加害责任，《合同法》还专辟一章“承揽合同”，使得“承揽”成为正式的立法名词。
由此可知，司法解释将雇佣与劳务做同义使用，而这两者与承揽是有根本区别的。
《侵权责任法》第35条规定了“个人之间形成劳务关系”的问题，劳务关系作为立法名词首次出现，其显然已经取得了比“雇佣关系”更为正式的地位。
这之后颁布的《劳动争议司法解释三》第7条规定，已经享受退休待遇再从事劳动的，应当认定为劳务关系。
司法解释的语言也已经顺从《侵权责任法》的立法用语进行了规范。
综上，站在司法实务的立场，根据立法及司法解释的用语，上述四个用词可以规范为三个概念，即劳动关系、劳务关系、承揽关系，三者属于并列概念，劳务关系与雇佣关系是同义词。
二、如何区分劳动关系与劳务关系?劳动关系与劳务关系就像是人和猿的关系一样，具有同一个祖先——雇佣，据说罗马法中就有关于雇佣的规定。
雇佣关系因工业革命的影响而逐渐发生分化，于是劳动关系独立，围绕劳动关系而产生出劳动法部门，被认为是社会法发展的里程碑。
同时，依然有一部分传统的个人之间的雇佣关系依然保持着原始状态被认为仍然属于民法王国的子民。
这一点在西方法律发达国家的法律规定中，是非常清楚的。
法律血统的渊源决定了劳动关系与劳务关系具有相当的相似性，说它们是近亲一点都不为过。
最核心的相似点是，雇员都要听从雇主的指令，雇员在人身上和财产上都对雇主具有一定从属性。
如何区分承揽关系和雇佣关系
如何区分承揽关系和雇佣关系现实生活中，不少人对承揽关系和雇佣关系的概念认识不清，缺乏风险防范意识，往往会遭受到巨大的经济损失。
尤其在人身损害赔偿案件中，由于承揽和雇佣都是提供劳务的形式，发生纠纷时，很容易混淆两个法律关系。
因此，如何区分承揽和雇佣往往成为人身损害赔偿案件争议的焦点。
承揽关系与雇佣关系存在着本质上的区别：1、归责原则不同承揽关系中，承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，承揽人如在工作中受伤，不属于合同的约定，定作人不负有赔偿义务。
而在雇佣关系中，雇主和雇员的地位不同，雇员在雇主的控制下完成工作，雇主处于主导地位，双方存在人身依附关系，所以雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，即不论雇主是否有过错，只要雇员在雇佣活动中受到人身损害或致人损害，赔偿权利人均可以向雇主要求赔偿。
2、目的不同承揽关系以交付劳动成果为目的，承揽人依据一定的专业技术，为定作人提供劳务，重在有形工作成果的完成，承揽人提供劳务仅是实现目的的手段。
雇佣关系是一种劳务活动的过程，其目的在于给付劳务，以劳务本身为其合同标的。
3、劳务性质不同承揽关系中承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，不存在人身依附，承揽人对于其经营范围内的工作安排有完全的自主权，定作人无权干预。
雇佣关系中雇员在雇主的控制下从事雇佣活动，双方存在一定的人身依附关系，雇员的工作具有从属性，对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，应当服从雇主的安排、指挥和监督。
4、报酬给付不同承揽关系中承揽人提供的劳务技术含量较高，获得的报酬相对雇佣关系较高一些，且如果承揽人提供劳务，但工作未完成或不符合定作人要求的，定作人可不支付报酬。
雇佣关系中，雇员大多提供简单机械的体力劳动，技术含量较低，报酬相应较低，但报酬一经确定后，即使未达到雇主所期望的结果，雇主仍须支付雇员报酬。
5、劳务专属性不同承揽关系中承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。
什么是承揽关系,承揽关系与雇佣关系的区分
什么是承揽关系,承揽关系与雇佣关系的区分承揽关系是指承揽合同双⽅当事⼈基于完成⼀定⼯作未内容产⽣的法律关系。
那么，承揽关系与雇佣关系的区分有哪些呢?店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
什么是承揽关系,承揽关系与雇佣关系的区分承揽关系不同于雇佣关系，它们有以下区别：承揽合同是指承揽⼈按照定作⼈的要求完成⼀定的⼯作并交付⼯作成果，定作⼈接受成果并给付承揽⼈报酬的合同。
承揽关系是基于承揽合同的履⾏在定作⼈与承揽⼈之间所产⽣的法律关系。
由于有的雇员在实际⼯作中也具有相对的⼯作⾃主性和独⽴性，有的定作⼈也会对承揽⼈的⼯作作出具体的指⽰并现场指挥，因此，有时雇佣关系与承揽关系也容易混淆。
区分⼆者，可以从以下⼏个⽅⾯分析：⑴当事⼈之间是否存在控制、⽀配和从属关系。
雇佣关系中，雇主与雇员之间存在⽀配从属关系。
雇员的劳动是从属性劳动，雇员对⼯作安排没有⾃主权，雇主可以随时⼲预雇员的⼯作。
⽽承揽关系中，定作⼈与承揽⼈地位平等，承揽⼈的劳动是⼀种独⽴劳动，承揽⼈对如何安排⼯作有⾃主权，定作⼈⽆权⼲预。
⑵是否由⼀⽅指定⼯作场所、提供劳动⼯具或设备、限定⼯作时间。
雇佣关系中，⼀般是由雇主指定⼯作场所、提供劳动⼯具或设备、限定⼯作时间。
⽽承揽关系中，定作⼈仅要求承揽⼈提供⼀定的劳动成果。
⑶是以直接提供劳务为⽬的还是以完成⼀次性⼯作成果为⽬的。
雇佣关系中，是以直接提供劳务为⽬的，且是继续性提供劳务。
⽽承揽关系中则是以⼀次性完成⼯作成果为⽬的，提供劳务仅是完成⼯作成果的⼿段。
⑷从报酬给付上，是定期给付劳动报酬还是⼀次性结算劳动报酬。
雇佣关系中，雇员的⼯资⼀般是计时⼯资，定期给付。
⽽承揽关系中，承揽⼈的报酬是计件报酬，完成定作劳动成果后，定作⼈⼀次性给付。
总之，如当事⼈之间存在控制、⽀配从属关系，由⼀⽅指定⼯作场所，提供劳动⼯具或设备、限定⼯作时间、定期给付报酬，所提供的劳动是接受劳务⼀⽅⽣产经营活动的组成部分，可以认定为雇佣关系。
雇佣关系与承揽关系的区别
雇佣关系与承揽关系的区别：承揽合同是当事人约定一方为他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付后给付报酬的合同.承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间产生的法律关系.承揽关系与雇佣关系的区别主要在于:第一,主体地位不同.雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系.雇主可以对雇员实行管理和监督,可以制定一系列的规则和制度来约束雇员.雇主可以随时对工作进行修正,雇员工作过程中必须听从雇主的指挥与安排,其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定.雇员的劳动系一种"从属性劳动".而承揽关系中,定作人与承揽人地位平等,承揽人在完成工作中具有独立性,如何完成工作,由承揽人自己决定,不受定作人的监督.承揽人一般以自己的设备,技术和劳力完成工作,他有权根据自己的经验,知识和技能,选择他认为完成工作的最好方法.承揽人的劳动系一种"独立劳动".第二,目的不同.雇佣关系中,雇佣合同以直接提供劳务为目的,合同标的是提供劳务,根据《民事案件案由规定(试行)》的释解,劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动.故无须要求劳务是否产生了雇主可期望的结果,雇员只要提供了劳务就有权获得报酬.而在承揽关系中,承揽合同以完成工作成果为目的,提供劳务仅仅是完成工作成果的手段.承揽人一般对工作成果具有瑕疵担保义务,工作成果质量的高低,将会影响到承揽人能否依约获得报酬.可见,雇佣关系偏重于劳动者出卖劳动力的行为,承揽关系则偏重于完成的劳动成果.第三,债务不履行的判断标准不同.雇佣关系中,不涉及工作成果的交付,侧重于提供的劳务是否合格,雇员未按雇主要求提供劳务即构成违约.而承揽关系中,承揽合同属于交付成果型合同,没有交付成果或交付的成果不符合约定即为违约.第四,劳务专属性程度不同.雇佣关系中,未经同意,雇员不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担,必须亲自履行.而承揽关系中,承揽人只要能完成一定工作成果即可,并不一定要由承揽人自己提供劳务,可以将承揽的部分工作交给第三人来完成[!].第五,风险承担者不同.雇佣关系中,合同履行过程中发生的危险,意外事故或损失,一般是由接受劳务的雇主承担.而承揽关系中,合同履行过程中发生的风险则是由完成工作的承揽人承担,除非损失是由于定作人的指示过失等原因造成的.雇佣关系与承揽关系的区别在理论上虽然较为清楚,但在实践中往往容易混淆,如某人因装修房子,请一农民工搬运垃圾,讲好搬完后再付报酬,农民工在搬运垃圾时偷懒,把垃圾直接从三楼阳台上倒下去,造成过路人损伤;装修房子,请运输公司运送东西,讲好按搬运车数支付费用,搬运公司的车子在搬运中发生交通事故造成他人损害.上述关系是雇佣关系还是承揽关系,就较难判断.因此,在实践中应根据以下标准来判断雇佣关系存在与否,并结合合同履行的全过程进行综合分析.一是看工作场地,生产条件(如工具,设备,原料等)由谁提供.雇佣关系中,工作场地,生产条件一般由雇主提供,雇员只负责提供劳务.而承揽关系中,工作场地,生产条件一般由承揽人负责提供,承揽人向定作人支付的是工作成果.二是看报酬支付方式.雇佣关系中,雇主一般按星期,日,时向雇员支付报酬,该报酬相当于劳动力的价格.而承揽关系中,定作人因承揽人完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬,该报酬不仅包括劳动力价格,还包括其他的一些工本费等.三是看工作的内容.雇佣关系中,雇员的工作对雇主而言是不可或缺的,是雇主所从事的行为整体的一部分;而承揽关系中,承揽人的工作通常不受定作人所从事的工作内容的限制,是定作人工作的附属部分["].笔者认为,通过以上分析,综合判断不难得出上述两个例子应属承揽关系而不是雇佣关系.但还需要进一步说明的是,在实践中,并非任何合同关系都会同时满足上述三个标准,而且后两个标准往往较为模糊,难以认定.这时应遵循以下原则进行判断:只要某个合同关系中的工作场地,生产条件是由雇主提供,而不管是否满足其他两个标准或其中一个标准,都视为雇佣关系,否则视为承揽关系.因为上述判断标准中,第一个标准是主要标准或者说是本质标准,而其他两个标准则为次要标准或者说辅助标准.。
论雇佣合同与承揽合同的区别及其实践意义
论雇佣合同与承揽合同的区别及其实践意义随着市场经济的发展，雇佣合同和承揽合同在商业活动中被广泛使用。
虽然这两种合同都是以提供劳务为目的，但它们在法律和实践中存在着一些区别。
一、定义与特点
雇佣合同是指劳动者与用人单位之间的协议，以换取劳动者提供的劳务为基础，通过支付薪金等方式来实现经济利益的分配。
雇佣合同通常具有一定的稳定性和长期性，涉及到劳动者的权利和义务、工作时间、工资待遇、保险福利等方面。
承揽合同是指承揽人与委托人之间的协议，以完成特定工作或项目为目的，通过支付报酬等方式来实现经济利益的分配。
承揽合同通常具有一定的时限性和专业性，涉及到承揽人的技能和责任、委托人的要求和支付方式等方面。
二、实践意义
了解雇佣合同和承揽合同的区别，对于商业活动的合法性和稳定性具有重要的实践意义。
比如，在招聘员工或租赁劳务时，应根据实际需求选择雇佣合同或承揽合同的方式，避免因契约形式不当而引发的法律纠纷。
此外，在商业活动中，雇佣合同和承揽合同还涉及到税收、社保、劳动保护等方面的问题。
对于双方来说，了解两种合同的不同特点和法律规定，有助于规避潜在的法律风险和经济损失。
三、结论
雇佣合同和承揽合同虽然都是以提供劳务为目的，但它们在法律和实践中存在着一些区别。
通过了解两种合同的定义、特点和实践意义，可以有效地避免商业活动中的法律纠纷和经济风险，实现合同双方的利益最大化。
试析雇佣关系与承揽关系的区别
张 伟
（ 南京大学法学院 江苏南京 ２０９ ） １０ ３
摘 要：广义的雇佣关 系包含 了属 于劳动法 范畴的劳动关 系和仍 然属于 民法 范畴的狭 义雇 佣关 系两者的 目的与利益、主体 法律地位 、合 同标 的及权 利 义务等方 面的不同表现入手 ，提 出划 分标准 ，以正确 界 定 当事人 法律 责 任 。 关键词 ：承揽 关 系 雇 佣关系 区别标 准 法律 责任 法律特征：１ 、承揽关 系以完成一定的工作成果为 目的；２ 承 揽关系 中的工作成果具有特定性；３ 承揽关 系主体平等 ４ 承 揽关系 中承揽人独立承担风险 ，独立完成工作成 果。 二 区分雇佣关 系与承揽关系的必要性 （ ）区分承揽关 系与雇佣关系是区分 劳动关 系与狭义 一 雇佣关 系的前提 ，而后者 的区分又将导致法律适用的不同 ， 并进而直接导致当事人权利 、义务 与责任的不同分配后果 。
范畴 。由于分属不同法律 调整范畴 ， 其无论在实体法还是程 序 法 上 都 存 在 巨大 差 别 。 （ ）承揽关系与雇佣关 系中的损害赔偿责任不 同，表 二
现在：首先 ， 在雇佣关系中 ， 员从事雇佣活动致他人损害 雇 的赔偿责任 由雇主承担 承揽关 系中的当事人对履行合 同中
致 他人之损害独立承担责任。 其次 ， 员在从事雇佣活动 中 雇 受到他 人损害的赔偿责任可以 由雇主承担 ， 也可以由权利人 主张 由侵害人承担 ， 权利人对此享有选择枕 如果雇 主承担 赔 偿责任 ，其有权向致害人追偿 。在承揽关 系中，当事人受 他人侵 害的赔偿责任与对方当事人人无关。 最后 ， 雇员因从 事雇佣活动而受害的赔偿责任适用严格 责任 的规责原则。 承
（ ）雇佣关 系为当事人 间劳动力使用权 自由出让与受 二 让之协议关 系；雇佣关 系成立后 ，雇佣双方之 间遂建立起一 种指挥与服从 的内部管理关系 ，具 有隶属性 。
简述如何区分承揽与雇佣
简述包工过程中的责任风险控制——巧用承揽合同，规避法律风险我们日常生活中经常会遇到装修房子、请人打扫卫生（家政服务）、搬家等许多与劳动相关的事务，一般我们会交给有工作经验或者专门从事这类服务的人去完成，而交给别人完成的方式通常分为两种，一种是包给别人做，简称包工，法律上属于承揽关系；另一种是雇人做，简称雇工或者请工，法律上属于劳务关系或者雇佣关系。
对于哪一类业务接受服务者与提供服务者属于何种法律关系，法律并没有直接划分或界定，这就导致发生纠纷时，如果当事人双方未签书面合同，究竟是承揽关系还是劳务关系难以确定。
尽管理论上对两种不同的法律关系有一定的区分，但实践中二者界限较为模糊，法官自由裁量权很大，发包人（接受服务者）如果没有充分证据证明其外包属于承揽关系（包工），法官多半会以劳务关系（请工）裁决接受服务者承担大部分责任，以体现所谓“保护弱者”、“公平正义”、“维护和谐”等原则。
承揽关系与劳务关系二者究竟有什么区别？接受服务者在这两种不同的法律关系中的法律责任究竟有何种不同呢？《合同法》出台之前，我国实行的是《经济合同法》，国务院在上世纪80年代根据《经济合同法》制定了《加工承揽合同条例》，其中将劳务合同纳入了承揽合同的范畴，也就是说在当时，劳务关系就属于承揽关系。
《合同法》出台后，才逐步将二者区别开来，承揽合同的外延不断缩小。
目前理论上认为，劳务关系是劳务提供者与劳务接受者根据口头或书面约定，劳务提供者向劳务接受者提供一次性的或者特定的劳动服务，劳务接受者依约向劳务提供者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
通俗的说，劳务关系是请人干活，劳动者以劳务换报酬；而承揽关系则是把活包给别人干，劳动者是以劳动成果换报酬。
因此，对一般人而言，二者区别并不大。
但这区别不大的两种关系，接受服务者的法律责任差别却极大。
就承揽关系而言，承揽人在工作中受伤，定作人（接受服务者）应承担何种责任法律没有规定，实践中，定作人不需要承担责任。
浅析人身损害赔偿案件中雇佣和承揽的区分
雇 主责 任我们采 纳了严格责任的观 过错责任 ， 时还 要承担替代责 任。 有 细化 。可能 正是 由于 “ 确 实 是一 个挑 这 点， 同时对于从 事雇 佣 活动从 司法 实务 《 人身 损害 解释 》 十 条 “ 第 承揽 人 战和考验 ” 的缘 故 。笔 者就 理论 界 与实 的角度做 了一个 界定 。因为这恰恰是需 在完成工作过程 中对第三人造成损害或 务界一些较 为统 一 的观 点 ， 将雇 佣关 系 要 司法解 释给予界定 的。怎么来具体界 者造成 自 损 害的， 作人不 承担赔 偿 的几个 特征整理如下 ： 身 定 定什么是从 事雇 佣 活动 ， 关于 雇佣 和承 责任 。但定作 人对定 作 、 指示 或者选 任 １雇员在 雇 主 的控 制下 完成 工 作 ， 、 揽， 这两者的责任承担是不一样 的 ， 以 有过失 的 ， 所 应当承担 相应 的赔 偿 责任 ” 雇 主可 以随时蟛正工作 内容 ； 。
一
或者重大过 失致人 损 害的 ， 当与雇 主 性不 同会产生 不同 的判决结 果 ， 当事 应 对 承担连带赔偿 责任 。雇主承担连带赔偿 人 的利益产生重大影响 。因此在人身损 责任的 ， 以 向雇 员 追 偿 ” 可 。第 十 一 条 害赔偿案件 中 ， 如何 区分雇佣 和承揽 就 第一款 “ 员在从 事雇佣 活动 中遭 受人 大有必要 。 雇 身损害 ， 雇主 应当 承担赔 偿责 任 。雇 佣 关 系 以外 的第 三人 造 成雇 员 人 身损 害
我们把承揽也写进来了。承揽和雇佣究 由此 可见 ， 法律 对定作 人规定 的归 责原
２雇员 与雇主之 间产生了一种人身 、
竟 有什 么区别？从 理论上来区别不是太 则是一种过错责任原则。承揽人在完成 依 附关 系 ， 雇员 按雇主的指示 和要求 ， 为 大 的问题 ， 是实践 中有 些边 际案 件确 承揽 工作 过程 中造 成他 人或 自身损 害 雇 主提 供各 种劳务 。 但 实不好 区别 。司法解释是否有必要把 它 的 ： 首先定作人原则上是不承担责任 ； 其 ３雇 员利用 雇 主提 供 的生 产条 件 、 、 细化？能不 能做 到？我们认为这确实是 次， 以雇 主的名义从事 劳动 ； 如果定作人对定作 、 指示或者选任有 场所等 ， 个挑战和考验 。 过失的 ， 不是全部责任 ， 而是 承担 与其过 ４ 雇员的劳 务义 务 不能 转 移 ， 、 必须 陈现杰 （ 高人 失相适应 的赔 偿责任。 最 亲 自履 行 ； 民法院法官 、 起草 人身 损害 司法解 释 的 综上 ， 人身 损害解释 》 在《 中对雇佣 ５ 雇员劳动所产 生的成果一般归 于 、
雇佣关系与承揽关系的区别是什么
雇佣关系与承揽关系的区别是什么在民法中，⼈与⼈之间总会形成各种各样的法律关系，这些法律关系中的当事⼈享有不同的权利与义务。
雇佣关系与承揽关系看似相似，其实是有区别的，那么雇佣关系与承揽关系的区别是什么呢？接下来店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
雇佣关系与承揽关系的区别是什么1、⼯作的性质不同。
雇佣合同是以直接提供劳务为⽬的，承揽合同则是以完成⼯作成果为⽬的，提供劳务仅是完成⼯作成果的⼿段。
如果⼯作的⽬的只是单纯的提供劳务，则为雇佣；如果以完成⼯作成果为⽬的，提供劳务仅仅是完成⼯作的⼿段，则为承揽。
2、⼈⾝依附关系不同。
雇佣关系的雇主与雇员之间存在着⼀定的⼈⾝依附关系，雇员对于⼯作地点、⼯作时间、⼯作进程等如何安排没有⾃主选择权，雇主可以随时⼲预雇员的⼯作；承揽关系的定作⼈与承揽⼈之间存在合同关系，双⽅⾃始⾄终地位平等，不存在⼈⾝依附，承揽⼈对⼯作如何安排完全有⾃主决定权，定作⼈⽆权进⾏⼲预。
3、报酬确定的基础和风险不同。
雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动⼒的价格结合相应的⾏业标准确定的。
报酬⼀经确定后，雇员⼀般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；⽽承揽关系的劳动报酬是基于⾃⾝的技能或⽣产规模、原材料的价格等确定的，劳动报酬有时与材料的价格相结合，⽽且，承揽⼈还要承担潜在亏损的风险。
4、合同义务可否转移不同。
雇佣关系的雇员不能将⾃⼰应负的劳务义务转移给他⼈承担，必须亲⾃履⾏雇佣契约；承揽关系中，承揽⼈可以将承揽的⼯作部分交给第三⼈完成，也可以与⼈合伙完成⼯作，还可以请帮⼿共同完成⼯作。
5、法律责任不同。
依《最⾼⼈民法院关于审理⼈⾝损害赔偿案件适⽤法律若⼲问题的解释》第9条、第10条、第11条规定，雇员与承揽⼈在完成⼯作过程中造成⾃⾝损害的归责原则是不同的。
雇员损害赔偿适⽤⽆过错责任原则，雇主能够举证证明雇⼯⼈⾝损害是由不可抗⼒引起或由雇⼯故意⾏为造成，才可以免责。
三个案例教你区分“劳务关系与承揽关系”
三个案例教你区分“劳务关系与承揽关系”案例1谷某家中房屋需要装修，便找到谢某。
双方口头达成协议，由谢某对谷某的房屋进行粉刷，由谷某提供材料，按每平方7元的价格计付报酬给原告。
不幸的是，谢某在粉刷墙壁时，由于其所站立的木架断裂，他从架子上摔下来了。
到医院检查后，谢某双侧跟骨粉碎性骨折，经过鉴定确定为八级伤残。
法院判决1、此案中双方是什么关系？法院认为，刷墙属家庭装修，而刷墙工作一般需要刷墙人具有一定的专业知识和技能，一般由刷墙人自行决定，工作的操作规程和劳动过程，独立完成工作，业主一般只关心刷墙的结果，双方一般不存在人身的依附性，故谷某、谢某属加工承揽合同关系。
2、他们各自承担的责任及责任比例证明算？在加工承揽合同中，因履行加工承揽合同所产生的风险，由完成工作成果的承揽人（谢某）承担，定作人（谷某）一般不承担责任，除非定作人存在过错，由定作人依据过错责任的大小承担责任。
此案中，谢某在粉刷被告房屋时受伤，其关键点在于木架断裂。
具体到本案实际案情中，木架系谷某提供给谢某使用，而木架本身存在重大安全隐患，因此，谷某对谢某受伤应承担一定的过错责任。
而谢某作为具有一点专业技能的装修工人，在利用该木架工作前理应进行仔细查看，以备不测。
而正是谢某忽略了安全注意事项，导致本案结果的发生，谢某应承担本案的主要责任。
最后，法院判定双方对谢某受伤的后果应当由谢某负主要责任，谷某负次要责任。
结合具体案情，由谢某承担本案损失的60%，谷某承担本案损失的40%。
案例2刘某在自家开办了一小型菜刀加工作坊，没有办理工商登记。
自2006年起，刘某雇请胡某某为其加工打磨菜刀，按件计算工资。
2012年9月3日，胡某某操作打磨机打磨菜刀时，砂轮突然爆裂，砂轮碎片致胡某某左股骨、左拇指、左膝部等多处受伤，经鉴定构成六级伤残。
胡某某向法院提起诉讼，请求判决刘某赔偿医药费、继续治疗费、误工费、护理费、住院期间伙食补助费、残疾生活补助费、交通费、营养费、精神损失费、被扶养人生活费等损失共计220081元。
雇佣关系与承揽关系的区别
雇佣关系与承揽关系的区别雇佣（劳务）合同关系、承揽合同关系的区别如下：1、概念不同。
雇佣关系是指受雇人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。
2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
雇佣关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务，双方形成劳动力的支配与被支配关系；承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性。
3、提供劳动和支付报酬的内容、工作期限不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。
雇佣关系通常时间较长，为长期雇佣，但也有不定期、临时性雇佣。
而在加工承揽关系中，承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份，为此，合同法规定承揽事项包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作，且规定了承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作承揽。
承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分，即定作人接受承揽人物化的劳动成果，该成果是定作人付酬的直接对象；承揽合同通常具有短暂性和临时性。
4、承担的法律责任及归责原则不同。
雇佣关系中雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
如何区分劳务关系还是承揽关系
如何区分劳务关系还是承揽关系劳务关系和劳动关系是⽐较好区分的，但是有的⼈是搞不清楚劳务关系和承揽关系的区别，因为劳务关系和财产关系在⼯作的时候都相对⾃由。
那么如何区分劳务关系还是承揽关系呢，店铺⼩编已经整理了如下的内容供⼤家做法律参考。
⼀、如何区分劳务关系还是承揽关系劳务关系与承揽关系的区别：1、双⽅当事⼈之间是否存在控⽀配和服从的关系不同承揽关系中双⽅当事⼈始终处于平等的地位，承揽⼈在完成⼯作的过程中具有独⽴性，提供的是⼀种独⽴性劳动，并不存在⽀配服从的关系。
⽽劳务关系中，雇员对于⼯作如何安排没有⾃主选择权，雇员接受雇主的管理，⽀配。
雇主可以随时安排指挥雇主的⼯作，⾝份上具有⾪属性。
2、⼯作者是否⾃带劳动设备等不同：⼀般情况下劳务关系中雇员只提供⾃⾝的劳动能⼒，不需要提供设备。
⽽承揽⼈要⾃⼰提供设备以便创造有利的劳动条件顺利完成劳动成果。
但是这⾥也要注意有的雇员在雇主没有相应⼯具的时候也会协商⾃带⼯具，所以也不能单⼀⽚⾯的理解，要结合其他⽅⾯综合认定。
3、提供⼯作的⼀⽅提供的内容不同：劳务关系中，雇员提供单纯的劳动⼒，⼀般是继续性提供劳⼒，以满⾜雇主的需要。
在承揽合同中，承揽⽅则以其特有的技能提供劳动成果，⼀般是⼀次性提供劳动成果。
4、是定期给付劳动报酬还是⼀次性结算劳动报酬不同：承揽关系中承揽⼈的报酬⼀般是⼀次性结算报酬。
《民法典》第七百七⼗条【承揽合同定义和承揽主要类型】承揽合同是承揽⼈按照定作⼈的要求完成⼯作，交付⼯作成果，定作⼈⽀付报酬的合同。
承揽包括加⼯、定作、修理、复制、测试、检验等⼯作。
第七百七⼗⼀条【承揽合同主要内容】承揽合同的内容⼀般包括承揽的标的、数量、质量、报酬，承揽⽅式，材料的提供，履⾏期限，验收标准和⽅法等条款。
⼆、承揽关系⼯⼈受伤赔偿的范围侵害他⼈造成⼈⾝损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙⾷补助费等为治疗和康复⽀出的合理费⽤，以及因误⼯减少的收⼊。
承揽、租赁、雇佣三者的区别
承揽、租赁、雇佣三者的区别案情回放原告巫某某系被告京龙公司承建的“京龙·江水湾”工程工地的材料保管员，被告谢某某系该项目经理。
被告何某根据被告谢某某的要求提供一台无照徐工50型装载车在该工程施工，驾驶员朱某某由何某提供并由其支付报酬。
2008年12月8日，原告在该项目工地工作时，被驾驶员朱某某驾驶该装载车作业时压伤致残。
伤愈后，原告以何某、京龙公司、谢某某为被告，向法院请求人身损害赔偿。
律师意见本案争议的焦点是，如何界定被告何某与被告京龙公司（被告谢某某）之间的法律关系，即被告何某与被告京龙公司（被告谢某某）之间是承揽合同关系，还是租赁合同关系，或者是雇佣合同关系。
因为，这涉及被告何某是否承担责任，还涉及原告能否可以兼得工伤保险赔偿和第三人侵权的人身损害赔偿。
我个人认为，本案被告何某与被告京龙公司（被告谢某某）之间的法律关系是承揽合同关系，而不是租赁合同关系，更不是雇佣合同关系；依照承揽合同的归责规定，被告京龙公司（被告谢某某）不应承担责任；被告谢某某是履行职务行为，其对外不应承担民事责任。
一、本案是承揽合同关系，而不是租赁合同关系，更不是雇佣合同关系被告何某和京龙公司之间的法律关系是决定京龙公司是否承担责任的基础，或者说，京龙公司的被告资格是否适格，取决于其与何某之间是何法律关系。
（一）何某与京龙公司之间的法律关系不是租赁合同关系，而是承揽合同关系。
1、从租赁合同和承揽合同的法定概念看，何某与京龙公司不是租赁合同关系，而是承揽合同关系。
《合同法》第212条规定，“租赁合同是出租人将租赁物交付承租人使用、收益，承租人支付租金的合同。
” 第216条规定“出租人应当按照约定将租赁物交付承租人”。
由此可见，租赁合同的标的是租赁物和租金，出租人的义务是将租赁物交付承租人使用、收益，与此相对应，对租赁物进行使用、收益则是承租人的权利；承租人的义务是支付租金，出租人的权利是收取租金。
再从第217条“承租人应当按照约定的方法使用租赁物。
劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别与认定
第一讲：劳动关系的认定（一）--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别一、劳务关系与雇佣关系二、劳动关系与劳务关系三、劳动关系与雇佣关系四、雇佣关系与承揽关系一、劳务关系与雇佣关系（理论上二者有不同雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将二者做为同一概念。
）（一）概念雇佣关系是指受招聘人在必然或不特定的期间内，同意招聘人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，招聘人同意受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价互换进程中形成的权利义务关系。
（二）区别一、两边当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
招聘关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，两边之间具有支配与服从的关系，招聘人必需为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从招聘人的安排，按其意志提供劳务；劳务关系中两边只形成劳动力的支配与被支配关系，并非存在服从管理与被服从管理关系。
二、提供劳动和支付报酬的内容不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主如果劳动力，固然也包括必然的技术功效，但通常其技术含量比较低，其报酬成份也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。
雇主享有雇工劳动的一切功效，这种功效不是雇主付酬的直接对象。
劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成份，所获报酬也仅是劳动力的价值。
3、承担的法律责任不同。
（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而蒙受损害，雇主就应补偿，而不存在免责事由。
而劳务关系中，由于两边当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系《侵权责任法》第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由同意劳务一方承担侵权责任。
雇佣关系、帮工关系、承揽关系和劳务关系的适用问题
雇佣关系、帮⼯关系、承揽关系和劳务关系的适⽤问题 关于雇佣关系、帮⼯关系、承揽关系和劳务关系的适⽤问题是什么，有什么法律规定?也许很多⼈都还不清楚，接下来店铺⼩编整理了相关的⼀些知识供⼤家参考⼀下，⼀起来看看下⾯的内容吧。
雇佣关系、帮⼯关系、承揽关系和劳务关系的适⽤问题司法实践中，经常会遇到这些关系的相关适⽤问题，不同的关系中，双⽅所承担的权利、义务和责任不同，如果发⽣争议，所适⽤的法律和程序也不同。
(⼀)、雇佣关系例如：有⼀个雇主雇了⼀⽊匠，在家⾥制作家具、天花板、地板，约定雇主每天给⽊⼯35元，并提供⼀顿午餐，但在过程中⽊匠的眼睛被蹦出的⽊屑打中，治疗费⽤为2万多元，⽊匠认为雇主应该赔偿医疗费。
但雇主则认为双⽅之间仅是⼀种加⼯承揽关系，发⽣的损害应由承揽⼈⾃⼰承担，⽽⽊匠则认为双⽅之间是雇佣关系。
分析：⽊⼯到雇主家⼲活，每天⼯资为35元，提供午餐，⽽且雇主对其有监督管理的权利，雇主⽀付的报酬为使⽤劳动⼒的报酬，⽽不是对劳动结果的报酬，这种关系应被认定为雇佣关系。
所以雇主应对受雇⽅的伤害承担赔偿责任。
1、含义：雇佣关系——是指受雇佣⼈在⼀定或不特定的期间从事雇主授权范围内的⽣产、经营活动或劳务关系，雇主接受受雇佣⼈提供的劳务，并给付约定的报酬。
2、双⽅关系：在雇佣关系中，雇主与受雇佣⼈之间不是平等关系，⽽是存在⽀配和服从的关系。
这种⽀配和服从⼜与劳动关系中的⽀配、服从关系不同：在雇佣关系中受雇佣⼀⽅不需要加⼊雇主⼀⽅，⽽且劳动关系中的劳动者则必须要加⼊到⽤⼈单位中，成为⽤⼈单位的⼀员。
因此，受雇佣⼈在提供劳动时，作为雇主应为受雇佣⼈提供⼀个安全的保障条件，因为，如果受雇佣⼈在提供劳动过程中受到⼈⾝损害，雇主要承担责任，⽽受雇佣⼈要按照雇佣⼈的意志提供劳务。
在雇佣关系中如果出现了⼈⾝损害的争议，双⽅适⽤民法和合同法，⼀⽅可以直接向法院起诉。
3、种类(1)家庭或个⼈与家政服务员之间的关系例外：家庭通过家政服务公司找保姆，把保姆费交给家政服务公司的，这种家庭与家政服务员之间不是雇佣关系。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人身损害赔偿案件中劳动、雇佣与承揽关系的区别李豹雇佣关系分广义和狭义之分。
广义的雇佣关系包容劳动关系，劳动关系以外的雇佣关系法律没有规定，参照劳动关系认定。
狭义的雇佣关系对应的雇主责任、雇员责任与劳动关系对应的工伤事故赔偿责任适用不同的归责原则。
雇佣关系也区别于承揽关系，雇员和承揽人从事约定作业造成他人或自身人身损害时适用不同的归责原则。
由于我国现阶段多种经济成份的并存，用工关系十分复杂。
用工关系中人身损害赔偿纠纷不断出现，但因为相应法律法规不完善，审判实践中对这类纠纷的处理存在着争议，在适用法律上认识不一，以至于出现裁判尺度不一。
笔者在此将自己在审判实践中所遇到的问题作一探讨，不足之处望大家指正。
雇佣关系中存在着雇主责任、雇员责任，而劳动关系中存在着工伤事故赔偿责任，二者同属于用工关系。
目前，调整用工关系中人身损害赔偿纠纷的主要依据是，一是2003年4月27日国务院颁布的《工伤保险条例》中的相关规定，确立了我国工伤事故保险责任处理的基本原则和具体方法，对工伤事故的保险责任作出了明确、具体的规定。
二是2004年5月1日施行的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿司法解释》)，其第9、11条分别规定了雇主责任、雇员责任，第10条规定了定作人指示过失责任，第12条规定工伤赔偿责任，相关的还有第8、第13、第14条。
雇佣损害赔偿和承揽损害赔偿各存在着两种情况。
雇佣损害赔偿的两种情况是：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。
前者指雇员按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害，是雇佣中对外损害，为民事侵权中一般侵权行为;后者是指雇员在按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害，是雇佣中的内部损害，为特殊侵权行为。
承揽人损害赔偿也有两种情况：一种是承揽人加工承揽过程中致他人损害，一种是承揽人加工承揽过程中自己受到损害。
笔者在本文中主要论述的是后者即雇员(职工)或承揽人自身受到损害这一种。
一、当前我国劳动关系、承揽关系与雇佣关系的立法及调整现状随着我国经济结构的调整，大量农民从土地上解脱出来，加之从劳动岗位上下来的职工，都拥有了更多的劳动选择权，出现多种多样的用工关系形式，不同的用工形式也有不同的法律规范去调整。
(一)劳动关系方面。
《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
1994年的《劳动法》只是在第73条规定了工伤事故享受保险待遇的一般原则，也没有规定具体方法。
因此，在实践中形成了处理工伤事故纠纷时，旧的法规不能适用，新的法规没有规定的局面。
2003年4月27日国务院正式颁布《工伤保险条例》，确定了我国工伤事故保险责任处理的基本原则和具体方法。
这是自1951年发布、1953年修正《劳动保险条例》以来第一次作出的具体规范工伤事故处理的行政法规。
(二)承揽关系方面。
1999年10月1日起施行的《合同法》第251条规定了承揽合同，以及相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同、居间合同。
将承揽人与定作人两类平等主体的权利义务关系做了明确规定。
其中建设工程合同的承包人、运输合同的承运人、委托合同、行纪合同、居间合同中的受托人，实质上处于承揽合同中承揽人的地位。
(三)雇佣关系方面。
长期以来，人们普遍认为，雇佣关系是私有制下的用工制度，因此，虽其在现实社会中作用逐渐增强但由于其为一种古老的法律关系，在现实的基本法律中并无名分。
对于雇佣合同，《民法通则》没有规定，《合同法》也没有将其列为一类独立的有名合同。
1987年1月1日起施行的《民法通则》第121条规定：国家机关或者国家机关工作人员在执行职务中，侵犯公民、法人的合法权益造成损害的，应当承担民事责任。
最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》(以下简称通则意见)第152条规定：国家机关工作人员在执行职务中，给公民、法人的合法权益造成损害的，国家机关应当承担民事责任。
将国家机关工作人员在执行职务过程中的侵权规定为一种替代责任。
第43条规定：企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。
最高人民法院对这一本意上规范法人工作人员对外的代表或代理的条文进行了扩张解释。
第58条规定：企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。
以上解释解决了机关法人和企业法人对其工作人员的责任问题，不包括其他类型的法人对其工作人员的责任，特别是7人以下的合伙组织、个体工商户、农村承包经营户等对其雇员的责任。
亦即，当时的企业法人主要是公有制企业法人，对此后随着所有制改革的推进而普遍出现的私有制企业法人的雇员在雇佣活动中致人损害的赔偿责任，上述规定显然不能包括和适用。
最高人民法院于1992年7月14日《关于贯彻执行〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》(以下简称民诉法意见)第45条规定：个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。
从程序法的角度对雇主责任进行了规定，但其仅仅表明对雇员进行雇佣活动所致他人的损害，应当由雇主作为损害赔偿诉讼的被告，对实体法上赔偿责任的承担以及雇主是否有权对雇员进行追偿等问题的处理，仍然没有法律规定。
2004年5月1日施行的《人身损害赔偿司法解释》第9、11条分别规定了雇主责任、雇员责任，第10条规定了定作人指示过失责任，第12条规定工伤赔偿责任，才使得对这类纠纷的处理有了实体法上的依据。
二、劳动关系与雇佣关系的区别与认定(一)区别标准。
笔者认为，劳动关系与雇佣关系的主要区别是看用人单位和劳动者的主体资格。
广义的雇佣关系与劳动法调整的劳动关系是包容与被包容的关系，劳动关系是一种特殊的雇佣关系，以提供劳务换取报酬的雇佣关系在现代社会大量的是以劳动关系的形式出现，劳动关系只不过是雇佣关系社会化的形式。
国家基于需要，将一部分雇佣关系用劳动法加以调整，劳动法调整之外的雇佣关系成为单纯的雇佣关系(狭义的雇佣关系 )。
目前区分劳动关系与雇佣关系，主要是看用工主体的主体资格。
依照我国《劳动法》第2条和1995年国家劳动部对劳动法的适用范围作出的解释，劳动法有两个排除对象。
第一个排除对象是国家公务员。
它只适用于那些虽在国家机关工作，但不具有国家公务员身份的且与国家机关建立劳动契约关系的劳动者(如司机、清洁工等)，而不适用于国家公务员。
“用人单位”通常包括企业、事业单位和个体经济组织等，包括个体工商、合伙制经济组织。
《劳动法》的第二个排除对象就是个人。
个人不属于“用人单位”之列。
对个人雇佣关系、非从属性雇佣关系现行法律没有作出规定为劳动关系。
(二)不同之处。
劳动关系中的工伤赔偿与雇佣关系中的雇员责任在适用法律上有以下不同。
一是主体不同。
根据《劳动法》第2条的规定，《劳动法》的适用对象是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。
可见，作为劳动争议的工伤损害赔偿，其另一方必须是企业或个体经济组织。
而个人作为雇主的雇佣关系严格上讲不是劳动关系，不应适用有关劳动法律法规进行处理。
二是处理程序不同。
劳动关系中的工伤赔偿作为劳动争议的一种，发生纠纷时依《劳动法》第79条、《企业劳动争议处理条例》的规定，实行劳动仲裁前置，应当先向劳动仲裁机构提出仲裁申请，由该机构作出仲裁裁决。
对仲裁裁决不服的，工伤职工、用人单位和工伤保险机构的任何一方都可以向法院提起民事诉讼，由人民法院依法裁决。
三是实体处理不同。
劳动关系中的工伤赔偿，应当适用《企业劳动争议处理条例》和《工伤保险条例》规定的赔偿标准和方法来进行实体处理，其目的是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业健康，分散用人单位的工伤风险。
而雇佣关系中的赔偿责任，依据的是《民法通则》及《人身损害赔偿司法解释》规定的赔偿标准和范围来进行实体处理。
试举一例：案例一：补某购买货车一部，2002年3月雇佣杜某为司机。
2002年8月某日凌晨4时，杜某驾车与补某在送货返回途中发生交通事故，造成杜某当场死亡及车辆侧翻损失。
经交警部门认定，杜某负事故的主要责任，赔偿事宜协商未果，2003年杜某近亲属王某等起诉要求补某赔偿因杜某死亡而造成的损失8万余元。
补某认为，与杜某之间是一种劳动关系，应按劳动争议处理，先行劳动仲裁，并按劳动法及相应劳动法规规定的赔偿标准进行赔偿。
笔者认为，补某与杜某之间不是一种劳动关系，杜某的死亡不是工伤，也不应按劳动争议处理和先行劳动仲裁。
因为补某既不属于劳动部规定的7人以上的个体工商户，也不是《劳动法》规定的用人单位，两者之间不是劳动关系，而是雇佣关系。
杜某近亲属王某应依《民法通则》及《民事诉讼法》的规定，要求雇主对王某等的损失承担赔偿责任。
(三)竞合问题。
如前所述，劳动关系和广义的雇佣关系是种属关系，那么在理论上和实践中都会出现竞合问题。
如何处理竞合问题，笔者认为，应坚持的原则是，属于劳动关系形成的赔偿应适用《劳动法》及相关法规，如无相应规定则应适用雇佣关系形成的赔偿，属于雇佣关系的则只能适用《民法通则》等相关法律法规。
三、雇佣关系与承揽关系区别与认定(一)区别之处：1、含义不同。
雇佣契约，是指当事人约定一方于一定或不定的期间内，为他方提供劳务，他方给付报酬之契约，其目的在于提供劳务，以劳务本身为标的，但不对劳务产生的结果负责。
承揽,即当事人约定一方为他方完成一定工作，他方按工作给付报酬之契约。
约定完成工作之人，称为承揽人，相对人称为定作人。
我国《合同法》第251条规定：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
2、目的不同。
承揽是以劳务发生结果为目的，因此承揽人虽负担提供劳务的义务，是直接为承揽契约的目的，劳务不过是发生承揽结果的手段。
承揽关系中定作人与承揽人之间是一种提供服务的合同。
加工承揽关系是平等主体之间的合同关系，是以交付劳动成果为标的的合同关系，而不是以劳动力的交换为标的的劳动合同关系。
而雇佣关系中雇主与雇员之间是一种服务合同，3、主体地位不同。
雇佣关系中雇主与雇员之间的关系具有不平等性。
在雇佣关系中，以劳动力作为合同的标的，雇主支付的是劳动报酬，雇工用于交换的是“劳动力”。