各管理人员岗位工资及绩效考核标准如下
建材公司薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司工资管理，激励员工积极性，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第二章薪资构成第三条公司实行结构工资制，薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和补贴等构成。
（一）基本工资第四条基本工资是员工在正常工作时间内，按照岗位确定的最低工资标准。
（二）岗位工资第五条岗位工资根据员工所从事的岗位、工作性质、技能要求等因素确定。
（三）绩效工资第六条绩效工资是员工根据公司绩效考核结果，对工作绩效的奖励。
（四）加班工资第七条员工加班按照国家规定支付加班工资，加班工资的计算标准参照国家相关法律法规。
（五）补贴第八条公司根据员工工作性质和公司实际情况，对员工给予相应的补贴，如交通补贴、餐费补贴等。
第三章薪资调整第九条公司每年根据国家政策、行业薪酬水平、公司经济效益和员工工作表现，对薪资进行调整。
第四章薪资发放第十条公司按照国家规定，每月按时足额发放员工工资。
第五章奖惩第十一条对工作表现优秀、业绩突出的员工，公司给予奖励。
第十二条对违反公司规章制度、工作表现不佳的员工，公司给予相应的处罚。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
具体薪资标准及调整方案如下：一、基本工资1. 正式员工基本工资根据岗位及个人能力确定，具体标准如下：- 销售人员：4000-6000元/月- 技术人员：5000-7000元/月- 管理人员：6000-9000元/月- 其他岗位：3000-5000元/月2. 试用员工基本工资按正式员工80%发放。
二、岗位工资1. 岗位工资根据员工所从事的岗位、工作性质、技能要求等因素确定，具体标准如下：- 销售人员：2000-4000元/月- 技术人员：3000-5000元/月- 管理人员：4000-6000元/月- 其他岗位：1000-2000元/月2. 岗位工资每半年调整一次，根据员工工作表现和公司经营状况进行调整。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
首先，管理人员绩效考核标准应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
这意
味着绩效考核标准应当明确反映出管理人员在实现企业战略目标方面的贡献。
在确定绩效考核标准时，需要充分考虑企业的使命、愿景和价值观，确保绩效考核的方向与企业发展方向一致。
其次，管理人员绩效考核标准应当具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考
核标准应当能够量化管理人员的工作表现，并且能够通过客观的数据进行评估。
例如，可以通过销售额、利润增长率、员工满意度等指标来评估管理人员的工作表现，而不是主观臆断或基于个人喜好进行评价。
此外，绩效考核标准应当具有公平性和公正性。
这意味着绩效考核标准应当公
开透明，能够被管理人员理解和接受。
同时，绩效考核过程应当遵循公平公正的原则，避免主管人员的个人偏好或偏见对绩效评定产生影响，确保每位管理人员都能够在公平的环境下接受评定。
最后，管理人员绩效考核标准应当具有激励性和导向性。
这意味着绩效考核标
准应当能够激励管理人员积极工作，推动其不断提升工作业绩。
在绩效考核中，应当设立相应的奖惩机制，激励优秀表现的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行相应的纠正和辅导，引导其改进工作表现。
综上所述，建立科学合理的管理人员绩效考核标准对于企业而言具有重要意义。
通过与企业战略目标相一致、具有可操作性和可衡量性、具有公平性和公正性、具有激励性和导向性的绩效考核标准，可以有效地评估管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，企业应当重视并不断完善管理人员绩效考核标准，以推动企业整体发展。
绩效工资评分细则（通用20篇）
绩效工资评分细则（通用20篇）绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。
二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。
2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。
⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。
月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。
考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。
扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。
创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。
创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。
非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。
江苏省事业单位工资标准表
江苏省事业单位工资标准表
江苏省事业单位工资标准表是根据国家相关政策规定，结合江苏省实际情况制
定的一份工资标准表，旨在规范事业单位工资水平，保障员工的合法权益，促进事业单位的稳定发展。
根据江苏省相关文件规定，江苏省事业单位工资标准分为基本工资、绩效工资、津贴和补贴等多个部分。
其中，基本工资是事业单位工作人员按照国家规定的岗位等级和工作年限确定的基本报酬，绩效工资是根据个人工作绩效考核结果确定的工资报酬，津贴和补贴是根据工作特点和条件给予的额外报酬。
具体标准如下：
一、基本工资。
1. 高级管理人员，按照国家相关规定执行。
2. 中级管理人员，按照国家相关规定执行。
3. 一般工作人员，按照国家相关规定执行。
二、绩效工资。
1. 优秀，按照年度绩效考核结果确定。
2. 良好，按照年度绩效考核结果确定。
3. 合格，按照年度绩效考核结果确定。
三、津贴和补贴。
1. 住房补贴，根据工作地点和个人情况确定标准。
2. 交通补贴，根据工作地点和个人情况确定标准。
3. 餐饮补贴，根据工作地点和个人情况确定标准。
以上工资标准仅为参考，具体以江苏省相关政策文件为准。
江苏省事业单位工资标准表将根据国家政策和省情不断进行调整和完善，以适应社会发展的需要，保障事业单位员工的合法权益。
总之，江苏省事业单位工资标准表的制定是为了规范事业单位的工资水平，保障员工的合法权益，促进事业单位的健康发展。
希望各事业单位能够严格执行相关规定，做好工资发放工作，确保员工的合法权益，共同推动事业单位事业的发展和进步。
淮汽员工薪酬与绩效考核制度(2010.5.9修订)
员工薪酬与绩效考核制度（2004年5月28日董事会审议通过2008年2月2日董事会第一次审议修订2010年5月9日董事会第二次审议修订）第一章总则第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。
第二章员工薪酬第三条薪酬原则（一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；（四）建立灵活的增、减薪和奖励机制，使员工薪酬水平与社会、企业发展相适应。
第四条员工基本薪酬形式（一）年薪制、津贴制1．公司董事会及监事会的专职成员，经股东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为主要考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制；2．公司经营管理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制；3．分公司行政正职(非管理型单位)和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制。
（二）岗位绩效薪酬制公司其他各级职员以及未实行计件薪酬及承包考核薪酬的工人，经总经理办公会决定，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制。
（三）计件薪酬制公司各单位劳动成果能量化的岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。
（四）承包考核薪酬制公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。
第五条员工月度薪酬按上月工作实绩进行考核，在当月发放，各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等。
第六条年薪制年薪＝职位薪＋管理薪＋绩效薪（一）职位薪：公司设定职位薪的最高、最低标准，由公司经营管理层按所在职位评定，按月平均发放。
各管理人员岗位工资及绩效考核标准如下
《什么是执行力》每天领悟一条，成功就离你不远了。
1：管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。
2;：没做好就是没做好，没有任何借口，随便找借口，成功没出口。
3：不是没办法，而是并没有用心想办法，用心想办法，一定有办法，迟早而已。
4：结果不好就是不好。
5：取是能力，舍是境界。
6：努力赞美别人，赞美别人等于复制别人优点。
7：细节做得好叫精致，细节做不好叫粗糙。
8：即民主又集中的战略战术，实施、服从总是没有错。
9：先计划再行动，先策划在沟通。
10：多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。
11：差异化是企业竞争的核心，相对优势是最大的优势。
12：没有执行力就没有竞争力。
13：选择重于努力，成败在于选择之间。
过去的选择决定今天的生活，今天的选择决定以后的日子。
14：速度第一，完美第二。
行动第一，方法第二。
结果第一，过程第二。
15：执行力不讲如果，只讲结果。
16：不看错不错，只求好不好。
17：习惯于缺点是最大的缺点。
18：员工是笨蛋就要找适合笨蛋的管理方案19：思想的高度，决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度。
20：没有想法就没有结果。
21：行动不及时是因为痛苦达不到。
22：人人都喜欢的事，不一定是对的。
对的事不一定人人都喜欢。
23：不需要你看别人帮助你，要指望别人需要你。
24：不需要你看到别人没有用，要让别人看到你有用。
25：沟通重在换位思考。
26：不满足于让客户满意，要追求让客户感动，创造客户终生价值。
27：请示问题不要带问题请示，汇报工作不要评论性汇报，而是陈述性的汇报28：利益是执行力的原动力，企业文化是执行力的持续动力。
29：敢于负责人才能担重任。
30：简单的才是有效地。
31：做好时间管理，做自己的主人。
32：宣贯的密度+力度=执行力的深度+高度33：企业绝大多数人应该是精益求精的执行者。
34：理念变天地变，理念不变原地打转。
35：凡事就大业者，喜欢把小事做细做透36：做企业：世界原本有路走的人多了也就没路了。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
2023年最新的部门绩效考核实施细则
2023年最新的部门绩效考核实施细则第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[2023]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核政策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以政策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等政策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。
第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。
第三条绩效考核遵循的基本原则：(一)工效挂钩原则。
根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出挣薪酬思想。
(二)强化激励原则。
在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。
第二章绩效考核指标体系第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。
(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。
(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。
(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、党风廉政建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。
第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。
第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。
如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。
管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）
管理岗位人员绩效考核方案管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
管理岗位人员绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
岗位工资考核方案
岗位工资考核方案1. 背景为了更好地激励员工的工作积极性和提高岗位的产出效率，公司决定制定一套科学合理的岗位工资考核方案，旨在评估每位员工在其所属职位上的绩效表现，以此来确定其岗位工资等级。
本文将为您详细介绍公司的岗位工资考核方案。
2. 考核内容与标准本方案包括三个方面的考核内容，分别是：•岗位基本工作职责的完成情况（占比60%）•工作绩效表现和个人素质及能力（占比30%）•服务质量和客户评价情况（占比10%）具体考核标准如下：2.1 岗位基本工作职责完成情况1.工作完成质量：受领工作任务后，按相关要求完成任务，无重大差错者，标准得分为100分；2.工作进度及时性：按时完成上级安排的任务，无拖延者，标准得分为100分；3.工作主动性和创新性：工作内容达到上级要求，有好的执行能力，且有创新思维者，标准得分为100分；4.工作态度：以积极的态度，对工作认真负责者，标准得分为100分。
2.2 工作绩效表现和个人素质及能力1.工作执行能力：能按工作要求快速解决问题，实现预期的工作目标者，标准得分为80~100分；2.工作周到性：能提前发现问题，主动采取解决措施，让事情顺利进行者，标准得分为80~100分；3.个人素质及能力的提升：自我完善，纪律严明，具有良好职业道德和专业素养，标准得分为80~100分；4.工作创新能力：敢于尝试新方法，能够拓展工作范畴，寻求效益提升的机会者，标准得分为80~100分。
2.3 服务质量和客户评价情况服务质量及客户评价情况通过员工完成客户工作的时效、效果、态度、满意度等因素综合评价，标准得分为90~100分。
3. 工资考核等级根据以上三个方面的考核内容和标准对员工进行评估，得出每个员工的绩效得分，再以绩效得分来确定工资等级，具体标准如下：绩效得分工资等级90~100分A级80~89分B级70~79分C级60~69分D级60分以下不合格，暂停工资涨幅4. 实施方法公司计划每年对所有员工进行一次岗位工资考核。
医院绩效工资的标准与考核方案
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
（见表一、二）二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：x＝1/2w＋，x为实际所得年薪、w为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。
当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。
绩效工资标准
绩效工资标准1. 引言绩效工资是一种根据员工在工作中的表现和贡献程度来确定工资的方式。
与传统的固定工资不同，绩效工资根据员工的绩效评估结果来赋予合适的工资水平，激励员工提高工作绩效。
绩效工资标准是指企业根据一定的评估指标和评估体系，对员工的绩效进行评估，并据此制定合理的绩效工资标准。
本文将具体介绍绩效工资标准的制定过程和主要考虑因素。
2. 绩效工资标准的制定过程2.1 设定评估指标绩效工资标准的制定首先需要设定一些评估指标，这些指标应该能够客观地反映员工的工作表现和贡献情况。
评估指标可以根据不同岗位的要求和工作内容而定，例如对销售人员可以考察销售额、客户满意度等指标，对生产人员可以考察生产效率、产品质量等指标。
评估指标的选择应充分考虑业务目标和岗位职责，确保评估的全面性和公正性。
2.2 建立评估体系评估体系是指对员工绩效进行全面评估的一套方法和流程。
评估体系应该包含合理的评估方式和评估周期，并确保评估结果的客观性和准确性。
评估方式可以包括定量评估和定性评估，如通过工作报告、销售数据、客户反馈等来量化评估结果，通过直接观察和面谈来进行定性评估。
评估周期可以根据企业的需要来确定，有些企业选择每年一次的评估周期，有些企业则会选择每半年或每季度进行评估。
2.3 制定绩效工资标准在评估员工绩效之后，根据评估结果制定绩效工资标准。
绩效工资标准可以根据评估结果的等级划分来确定，通常包括优秀、良好、一般和不合格等几个等级。
不同等级的员工可以获得不同的工资水平，表现优秀的员工可以获得较高的工资，激励其继续保持良好的工作表现。
制定绩效工资标准时，还可以参考行业内的工资水平和企业的财务状况，确保绩效工资的合理性和可行性。
3. 绩效工资标准的考虑因素绩效工资标准的制定需要考虑多个因素，下面是一些常见的考虑因素：3.1 业绩贡献业绩贡献是评估员工绩效的重要指标。
绩效工资标准应充分考虑员工在公司业务发展和利润增长方面的贡献。
工程施工公司工资模板
工程施工公司工资模板一、基本薪资1.1 岗位工资标准1.1.1 管理人员：根据职务级别划分基本工资，具体标准如下：- 总经理：XXXX元/月- 部门经理：XXXX元/月- 项目经理：XXXX元/月1.1.2 技术人员：根据专业水平划分基本工资，具体标准如下：- 技术总监：XXXX元/月- 技术员：XXXX元/月1.1.3 施工人员：根据工种等级划分基本工资，具体标准如下：- 工种一级：XXXX元/月- 工种二级：XXXX元/月- 工种三级：XXXX元/月1.2 加班工资1.2.1 工作日加班：按照法定加班工资标准支付。
1.2.2 节假日加班：按照国家法定节假日加班工资标准支付。
1.3 带薪休假1.3.1 年假：按照劳动法规定支付带薪年假。
1.3.2 病假：按照公司规定支付带薪病假。
1.4 其他福利1.4.1 交通补贴：XXX元/月1.4.2 通讯补贴：XXX元/月1.4.3 餐费补贴：XXX元/月1.4.4 住房补贴：按照公司规定支付。
1.4.5 岗位津贴：根据具体岗位情况支付。
1.5 员工福利1.5.1 五险一金：按照国家规定缴纳社会保险和住房公积金。
1.5.2 节日福利：公司定期组织节日活动，发放节日礼包或福利。
1.5.3 培训福利：公司定期组织培训，提升员工专业水平。
1.5.4 其他福利：根据公司政策发放。
二、奖惩制度2.1 奖励机制2.1.1 优秀员工奖：每月评选出优秀员工，给予奖金奖励。
2.1.2 项目奖金：项目圆满结束后，给予项目组成员相应奖金。
2.1.3 提成奖金：根据个人或团队完成的业绩给予相应提成奖金。
2.2 惩罚机制2.2.1 违纪扣款：对于有违纪行为的员工，进行扣款处理。
2.2.2 违规处罚：对于严重违规行为的员工，进行相应处理。
2.2.3 降级处理：对于表现不佳的员工，进行降职处理。
2.2.4 开除处理：对于严重违纪、违规的员工，给予开除处理。
三、绩效考核3.1 考核内容3.1.1 个人绩效：根据员工个人工作表现、岗位职责完成情况等进行考核。
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案1、目的：为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。
2、适用范围：本考核办法适用于本部门所有员工。
3、考核原则：根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。
运用科学、合理的评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。
同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。
4、考核周期：以月或季度为单位进行考核。
5、考核指标及权重：序号项目内容权重比1德行考评道德品质修养30%2公司制度考评考勤制度5%3工作态度考评见细则20%4工作能力考评见细则35%5其它见细则10%考核管理细则及考核计分标准分项计分考核细则考核计分标准备注（30分）个人道德品行（10分）沉迷赌博的扣4分；沉迷游戏的扣4分；编织谎言的扣2分；考核前提个人执业品行（20分）在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次；采购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报采购单价，造成公司损失的扣6分/次；私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次；泄露公司机密（含招标过程中我司标底、竞标方报价及合同签订后的合同档案信息等）扣6分/次；制度考评（5分）出勤（1分）上班无故迟到、早退1，上班无故旷工，病、事假未及时按规定请假，扣1分；考核基准值班（1分）值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次；上班（2分）上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次；（1分）无故缺席公司、部门会议，扣2分/次；工作态度考评（20分）执行力（10分）对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次；工作日记（2分）对不记工作日记者，2分/天。
（工作日记需包含当日事务，明日计划，及昨日遗留问题解决情况等事宜）不得间断；学习（5分）对于公司/部门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次；考证（3分）对于相关专业员工，符合国家相关考试制度要求的，未能在符合考试要求标准后两年内考取有关证书，扣3分/年；工作能力考评（35分）调研工作的效率（5分）对于分派的调研任务，能积极有效地予以执行并取得调研成果，缩短调研时间。
事业人员绩效工资标准
事业人员绩效工资标准
事业单位绩效工资发放标准是
专业技术人员的岗位工资标准，将由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元。
将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应减少。
专业技术人员的减少金额，从最低岗位等级到最高岗位等级减少金额为220元至655元。
管理人员绩效工资从最低到最高岗位等级减少金额为220元至650元。
那么，经过增加基本工资和减少绩效工资，事业单位工作人员扣除养老金前实际收入如何变化?经过简单计算得知，技术人员与管理人员工资由低至高分别增加470左右至3500左右。
当然，这部分增加的工资，将大部分用来支付个人养老保险与职业年金。
个人需缴纳工资8%的养老险和4%的职业年金，12%的总比例至少有360元。
XX街道社区卫生服务中心2023年绩效工资分配及考核方案 员工绩效考核方案
XX街道社区卫生服务中心2023年绩效工资分配及考核方案员工绩效考核方案方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。
本站精心为大家整理了XX街道社区卫生服务中心2023年绩效工资分配及考核方案员工绩效考核方案，希望对你有帮助。
XX街道社区卫生服务中心2023年绩效工资分配及考核方案员工绩效考核方案为进一步完善医院内部激励性分配机制，调动广大干部职工的工作积极性，增强单位活力，提高医疗卫生服务质量，保证卫生事业健康可持续发展，根据《关于加快推进XX市基层医疗卫生机构综合改革的实施意见》、《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》文件精神及《XX市卫生局关于进一步加强镇(街道)卫生院绩效工资管理的办法》，结合我院实际，特制定本方案。
一、指导思想和原则我院绩效分配及考核方案的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十八大精神和新医改政策，以调动职工的积极性、创造性，提高医疗服务质量和患者满意度，促进医院发展。
通过继续实施全员绩效工资制度，逐步建立起符合医院工作特点，管理、技术、工作量、劳动复杂程度、风险、责任等要素参与分配，待遇能高能低的分配激励机制。
适当拉开报酬档次，体现多劳多得、优劳优酬。
制定本方案所坚持的原则是：坚持绩效优先、兼顾公平的原则;坚持总量控制、结构调整，重实绩、重贡献，向临床一线科室和优秀人才、关键岗位倾斜的原则;坚持报酬增长与劳动生产率增长相协调的原则;坚持积极推进和稳步发展相结合的原则等。
同时将医德考评制度一并纳入绩效分配之中，要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的年度考核、定期考核等工作相结合，纳入医院管理体系，每年进行一次，考评结果要在医院内进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资、定期考核等直接挂钩。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
什么是执行力》
每天领悟一条，成功就离你不远了。
1：管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。
2;：没做好就是没做好，没有任何借口，随便找借口，成功没出口。
3：不是没办法，而是并没有用心想办法，用心想办法，一定有办
法，迟早而已。
4：结果不好就是不好。
5：取是能力，舍是境界。
6：努力赞美别人，赞美别人等于复制别人优点。
7：细节做得好叫精致，细节做不好叫粗糙。
8：即民主又集中的战略战术，实施、服从总是没有错。
9：先计划再行动，先策划在沟通。
10：多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。
11：差异化是企业竞争的核心，相对优势是最大的优势。
12：没有执行力就没有竞争力。
13：选择重于努力，成败在于选择之间。
过去的选择决定今天的生活，今天的选择决定以后的日子。
14：速度第一，完美第二。
行动第一，方法第二。
结果第一，过程第15：执行力不讲如果，只讲结果。
16：不看错不错，只求好不好。
17：习惯于缺点是最大的缺点。
18：员工是笨蛋就要找适合笨蛋的管理方案19：思想的高度，决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度。
20：没有想法就没有结果。
21：行动不及时是因为痛苦达不到。
22：人人都喜欢的事，不一定是对的。
对的事不一定人人都喜欢。
23：不需要你看别人帮助你，要指望别人需要你。
24：不需要你看到别人没有用，要让别人看到你有用。
25：沟通重在换位思考。
26：不满足于让客户满意，要追求让客户感动，创造客户终生价值。
27：请示问题不要带问题请示，汇报工作不要评论性汇报，而是陈述性的汇报
28：利益是执行力的原动力，企业文化是执行力的持续动力。
29：敢于负责人才能担重任。
30：简单的才是有效地。
31：做好时间管理，做自己的主人。
32：宣贯的密度+力度=执行力的深度+高度
33：企业绝大多数人应该是精益求精的执行者。
34：理念变天地变，理念不变原地打转。
35：凡事就大业者，喜欢把小事做细做透
36：做企业：世界原本有路走的人多了也就没路了。
37：成功者常变方法而不变目标，失败者常改变目标而不变方法。
38：凡是都有三种以上的解决方法。
39：若要如何让全凭自己。
40：多想一遍，少错一句。
多看一遍，少错一件事。
41：一错再错不
是能力问题，而是态度问题。
42：每天三件事：必须做的事，应该做的事，可以做的事。
43：改变
是痛苦的，不改变更痛苦。
44：员工往往出差错，是你的管理容易让他们出差错。
45：以上级的组织目标为方向：用领班的态度当员工，以领班的立场当主管，用老总的胸怀当经理，以老板的心态来打工。
46：象老板一样当干部，用老板的标准要求自己，像经营企业一样经营自己的岗位。
47：舒服的，往往是退步的。
48：不谋全职者不足谋一域。
49：细节决定成败。
50：境界决定世界
《归零心态》》
人生需要《归零》，每过一段时间，都要将过去清零，让自己重新开始。
不要让过去成为现在的包袱，轻装上阵才能走的更远。
人得心灵就像一个容器，时间长了里面难免会有沉渣，要时时清空心灵的沉渣，该放手时就放手，该忘记时就要忘记。
删除心灵垃圾，每天刷新自己，这样才能重获新生。
《《用人四大法则》》
1：牛根生法则：有德有才着重用，有得无才者慎用，无才无德者坚决不用，2：马云法则：既无问题也无见者不用，只提问
题无见解者慎用；既提问题也有见解者且有良好业绩者重用。
柳传志法则：3：给予希望让其能够忍受；给予压力让其乐于折腾4：
李武景法则：认真、有思想有理念、马上行动、把别人看来不可能的事变成可能，做别人不愿做的事，做别人做不到的事。
（管理人
员标准：销售企划里、执行力、工作效率、个人工作能力为企业带
来什么样的效益等）
《成功只有两点、没有秘诀》》
：坚持到底，永不放弃；
二：当你想放弃的时候，请回过头来再照着第一个秘诀去做，万
事只怕有心人。
《《送茶叶您的小故事分享》》张三一直喜欢二十块一斤的茶叶，新开茶店里每次张三去买茶叶，老板都送他半两好茶。
张三蒋好茶攒着待客，一天闲来无事，泡壶好茶。
竟喝上瘾了，喝完免费的好茶，张三便不愿意喝20 块的茶了。
不管他买多贵的茶叶，老板总送他半两更好的，半年下来，张三花在茶叶上的钱是原来的十倍。
一个企业的成功：30%靠策略、30%靠团队、40%执行力。
执行力的落实（1：要用对的人才。
2：用对的策略）培训主题《《责任感、执行力》》1：围绕责任感：做一名对社会、对家庭、和对亲友朋友身边的人，有贡献且负责的人。
2：自尊心：做一名有价值的人。
3：勤奋心：勤奋是事业成功的基础，成功努力的结果。
4：服务心：服务行业的竞争点
5：树立目标
《《拥有一颗感恩的心》》心情好，一切都好，
轻松、快乐、工作生活！最后以同事案例；小故事
结束。