我国公共部门人力资源管理激励机制

我国公共部门人力资源管理激励机制

徐瑞

（华北水利水电大学管理与经济学院，河南郑州 450000）摘要：在日益复杂和激烈的市场竞争环境下，人力资源已经成为组织生存发展的首要资源，激励也成为人力资源管理的核心职能。公共部门虽然有别于其他社会组织，但是公共部门人力资源管理的特殊性和重要性决定了我们有必要对其激励问题进行探讨、分析。建立和完善公共部门人力资源管理激励机制，需要对当前我国公共部门人力资源管理激励机制进行剖析，并对其存在的问题给予建议。

关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制

引言：“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态，公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共资源与公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业和学校、医院等公共事业部门在内的组织体系。政府是公共经济部门的最主要成员，公共部门如何科学地开发与管理人力资源对自身的工作质量、效率有着举足轻重的影响，也直接关系到行政管理体制改革的成败。所以有必要把政府机关和公共部门人事改革作为重点，将传统人事行政管理转变为人力资源的开发与管理，以适应深化行政管理体制改革和现代社会发展的需要。行为科学研究表明，人的动力产生于人的需求，需求的满足是人们追求的目标，激励不但能够满足员工的合理需求以调动其工作的积极性，培养员工的责任感和敬业精神，极大限度地激发员工的潜力和创造力，更能够发挥使员工认同和接受本组织的目标和价值观，从而对组织产生强烈归属感的效果。因此激励在人力资源管理中备受关注。随着我国公共事业的不断发展和管理机制的不断完善，对公共部门人力资源管理中的激励问题的探讨就显得尤为重要。

1我国公共部门人力资源管理激励机制的现状

公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。简而言之，公共部门人力资源管理激励机制是公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程，通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性是公共部门人力资源管理的一项重要任务。动机激发是提高工作动力的关键，首先，激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，保持较高的工作效率；其次，激励可以改变一个人的行为方向，使其行为符合社会的需要。当一个人的行为和社会需要不相适应时，可以通过其动机和行为采取负向激励的办法，以抑制其行动和行为，并把动机和行为引到社会需要方面上来；再次，激励手段的正确使用有利于提高劳动者素质。当激励方向符合社会发展方向时，这种激励有助于工作人员把个人利益和集体利益、眼前利益和长远利益结合起来。

当前我国公共部门人力资源管理的主要激励方式为：

1.1晋升激励。晋升激励包括三个方面：一是指职位等级的提升或工资级别的增加，它是公共部门人力资源管理系统中最具有激发力量的激励手段。公务人员的晋升，意味着他所处地位的上升，职权加强和责任范围的扩大，公务人员的尊重需要和自我实现需要得到满足。二是指晋升意味着薪金的增加和待遇的提高，薪金与所处的地位、职权及责任成正比。晋升具有一定的典型示范和激励竞争的

效应，毕竟能够晋升的人员在组织中只能是少数，它向组织中每一个成员昭示，只有不断提高自身的素质，努力做出成绩，工作业绩优异者才有可能得到晋升。

1.2保障激励。当前社会上很多人将视公务员工视为“铁饭碗”，每年报考“国考”以及地方公务员考试的激烈场面、百里挑一甚至千里挑一的高淘汰率都是最好的证明。相比于私人企业，公务员的工作更具有稳定并且有保障的特点，因为它是以国家财政作为强大后盾的。稳定的福利和待遇、安稳的工作环境使公共部门人员不必过于担心单位破产面临失业等问题。因此，稳定且有保障的工作使得公共部门人员的工作积极性得到一定提高。

1.3薪酬激励。公共部门工作人员的薪酬制度是指依据公职人员的知识、技能、职责大小与服务时间付给他们相应的工资报酬，它是维持公共部门工作人员及其家属日常生活所必不可少的条件。目前，我国对公共部门人员的薪资普遍进行了调整，其薪酬水平已处于社会平均水平以上。薪酬的提高不仅使公共部门人员的工作积极性得到了一定的提高，同时，公务员优厚的福利和待遇还吸引了相当多的社会人才积极投身于公共部门。

1.4绩效考核制度。公职人员的考核制度是指国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公职人员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，做出客观评价，并以此作为对公职人员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。通过科学、合理的绩效考核，可以发现和选拔优秀的国家公职人员，合理地使用人才；绩效考评结果与公职人员待遇及其职业生涯联系在一起，为公职人员设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制，为其自动改进工作提供内在动力；此外，绩效考核还能为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。

2公共部门人力资源管理激励机制存在的缺陷

尽管我国公共部门人力资源管理激励机制在提高公共部门工作人员工作积极性方面起到了一定的作用，但是我国目前的公共部门人力资源激励机制仍存在着一些问题，主要表现在以下6个方面：

2.1公共部门目标导向的迷失：

组织目标导向的迷失包括两层意思。第一是组织本身目标的错位和混乱。我国公共部对自身的使命定位更偏向于管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分不利的；第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。员工对组织的使命感和认同感存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。

总的来说，我国的公共部门组织目标的模糊、错位和混乱的原因在于其长期以命令式的管制定位自己的组织目标，而忽略了自身公共性、服务性、公开性的特点，因而使组织目标在社会发展中迷失和面临淘汰的危险；同时，由于个人目标和组织目标无法达成一致，个人对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，感到缺少实现组织目标的参与感、认同感，实现自身需要的希望渺茫；这是激励机制在公共部门人力资源管理中遇到最大的阻碍。

2.2缺乏对“人”激励的思想认识

组织管理人员日益清楚地认识到竞争优势主要在于能有效地吸收、激励人力资源组织系统。这都要求对人实施有效的激励手段进行开发。目前在我国公共部门人力资源管理活动中，由人事管理到人力资源管理工作的观念演变，已经将人作为一种资源，重视人力资源开发的管理意识进步。但很少有人意识到在新经济