人力资源四级重点整理

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四级人力资源管理师必考知识点

四级人力资源管理师必考知识点

人力资源管理师(四级)必考知识200点【考点1】人力资源概念广义:企业所有人力资源计划的总称,战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一;狭义:为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对人力资源的需求和供给进行预测,并制定正确的政策,采取相应的措施,使企业人力资源供求达到平衡,从而实现人力资源有效配置的过程。

期限:长期规划(五年以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划),介于两者之间的为中期计划。

【考点2】人力资源规划的内容类型内容战略规划大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。

组织规划对企业整体组织框架的设计。

制度规划企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。

人员规划对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。

费用计划人力资源费用预算核算、审核、结算。

职业生涯规划完整的职业生涯由职业定位、目标设定和通道设计构成。

【考点3】企业组织信息的特点1.社会性2.流动性3.不规则性4.连续性5.新陈代谢性6.浓缩性7.替代性【考点4】企业规划信息采集和处理的基本原则1.准确性原则2.系统性原则3.针对性原则4.及时性原则5.适用性原则6.经济性原则【考点5】企业规划信息采集的程序1.调研准备阶段(1)初步情况分析(2)非正式调研(3)确定调研目标2.正式调研阶段(1)相关信息的来源。

(2)选择抽样方法,设计调查问卷。

(3)实地调查。

【考点6】企业规划信息采集的方法1.档案记录法2.调查研究法(1)询问法(2)观察法【考点7】企业规划信息分析1.可靠分析法2.数理统计分析3.综合比较分析【考点8】企业规划信息的应用1.企业规划信息的传输2.企业规划信息的存储3.企业规划信息的检索【考点9】企业劳动定额的概念在一定生产、技术、组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

企业人力资源管理师-四级-基础知识

企业人力资源管理师-四级-基础知识

企业人力资源管理师-四级-基础知识企业人力资源管理师(四级)总复一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求:以为人民服务为核心,以集体主义为原则,以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求,以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容,以社会主义荣辱观为基本行为准则。

2.社会主义核心价值体系的基本内容:马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容。

3.职业活动内在的道德准则:忠诚、审慎、勤勉。

4.诚信的特征:通识性、智慧性、止损性、资质性。

二、基础知识第一章劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方:市场运作的主体是企业和个人。

两个最大化:个人追求的目标是效用的最大化,企业追求的目标是利润的最大化。

利润最大化是效用最大化的变形。

效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设,用以分析和预测劳动力市场。

在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方。

劳动力市场的供求运动决定着工资。

就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

2.劳动经济学的研究方法:劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。

实证研究方法有两个特点:一是目地在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑;二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行验证。

规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。

规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。

经济运行过程中,阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括:信息障碍、体制障碍、市场缺陷。

3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类:劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标(总人口劳参率=劳动力/总人口)。

劳动力供给弹性概念:劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(ES),其公式是劳动力供给量变动的百分比(ΔS/S)与工资率变动的百分比的比值(ΔW/W)。

《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结(考前必看)

《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结(考前必看)

《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结(考前必看)第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容1?战略规划2?组织规划3?企业人力资源管理制度规划4?人员规划5?人力资源费用规划2.企业组织信息采集和处理的基本原则1?准确性2?系统性3?针对性4?及时性5?适用性没有科学性3.企业组织信息采集的程序1?初步情况分析2?非正式调研3?确定调研目标4?正式调研4.企业组织信息采集的方法1?档案记录法2?调查研究法①询问法1当面调查法2电话调查法(适用于及时采集)3会议调查法(缺点:受时间地点限制,不能充分发挥自己见解,容易被他人影响)4邮寄调查法5问卷调查法②观察法1直接观察法2行为记录法5.企业组织信息的分析1?可靠性分析2?数理统计分析3?综合比较分析 SWOT 优势劣势机会威胁6.企业组织信息的应用1?企业组织信息的传输2?存储3?检索没有收集7.劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

受到各种客观物质条件的制约,各种主观因素的影响8.劳动定额的种类1?按表现形式①时间定额 2工时/件②产量定额 30件/工日③看管定额台/人④服务定额 1名客房服务员每天负责打扫10间客房⑤工作定额⑥人员定额2?按实施范围①统一定额②企业定额③一次性定额①现行定额②计划定额③设计定额④不变定额4?按编制的综合程度1时间定额2产量定额5?按指定方法1经验估工定额2统计定额3技术定额4类推比较定额9.劳动定额的制定基本要求—“快准全”10.计算看书11.劳动定额的影响因素1?设备工具有关2?生产过程生产情况3?操作方法4?劳动力的配备和组织5?工作地点6?规章制度12.制定劳动定额的科学依据1?技术依据2?经济依据3?心理生理依据13.企业制度劳动定额的基本方法1?经验估工法满足快和全2?统计分析法3?类推比较法4?技术定额法14.统计定额的制定计算看书15.工作岗位研究的特点2?系统性3?综合性4?应用性5?科学性没有特殊性16.相关概念1?任务,是为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动2?职务,岗位名称,是对某一工作岗位的特定指称eg局长,经理3?责任,根据劳动分工与协作的要求,规定员工在本岗位范围内对事对物对人所承担的各种义务4?职责,职责范围,职责是岗位的职务任务责任的总称,对岗位员工全面的工作任务和工作责任从时间空间上所作出的界定5?职权,职务范围内所应该具有的权力6?权限,对职权范围的具体规定7?岗位,也叫职位,是工作任务和对应的职务职责构成的8?工作①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③狭义:若干项专门任务9?工作族,两个或以上工作的集合职业,人在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作17.工作岗位研究的原则1?系统的原则2?能级的原则3?标准化4?最优化没有经济化和客观性18.工作岗位调查的方式2?现场观测3?书面调查19.工作岗位调查方法简答!1?岗位写实定义—是按时间消耗的顺序,对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法种类—5种个人,工组,多机台,特殊,自我2?作业测时定义—是以工序或者某一作业为对象,按照操作顺序进行实地观察记录,研究作业活动的一种方法3?岗位抽样定义—是统计抽样法的具体运用,对工作岗位随机进行抽样调查,利用得到的数据对总体状况作出推断的一种方法作用—用于调查工作活动情况,掌握其内容等数据资料掌握各工时消耗情况,为制定标准提供依据用于研究运转情况,调查设备的利用率用于改进工作程序和操作方法特点—适用范围广;节省时间经费;数据真实可靠;测定人员不用整天连续在工作现场进行观察4?其他方法①技术会议法/专家讨论法②结构调查法③日志法没有固定格式必须当天完成不能第二天再补④关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容⑤设计信息法⑥活动记录法采用现代数字工具eg摄像机等采集的信息真实可靠但是投入⑦档案资料法20. 企业员工的统计1?人数统计/平均人数统计2?结构统计 eg年龄性别21.员工平均人数统计,结构统计月季年计算看书22.工作时间统计的意义1?为合理安排计划提供依据2?为成本核算提供依据3?为合理发放报酬奖励提供依据23.工作时间的构成1?日历时间,是整个时间资源的总量,是员工工作时间的自然极限2?制度公休时间,法定的公休日104和节假日11天3?制度工作时间,法定工作时间,员工全年月平均工作天数为20.83天,工作小时数为166.67小时4?缺勤时间5?出勤时间6?停工时间,在制度规定的工作时间内由于企业的原因没工作eg 材料中断检修设备7?非生产时间,在制度工作时间内,员工出勤后由于行政原因... eg 选举,党组织活动8?制度内实际工作时间9?加班时间全部实际工作时间24.工作时间的核算计算看书25.人力资源费用的构成1?人工成本,一个生产经营周期(一年)1工资项目2保险福利项目2?人力资源管理费用1招聘费用2培训费用3劳动争议处理费用 eg法律咨询费26.企业人力资源费用预算的原则1?合法合理2?客观准确3?整体坚固4?严肃认真27.编织人力资源管理费用的预算原则“分头预算,总体控制,个案执行”28.人力资源管理费用核算的要求1?加强费用开支的审核和控制2?正确划分各种费用的界限3?适应企业特点,管理要求,采用适当的核算方法29.人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本1?直接成本2?间接成本,不会立即发生1工作态度,员工热情不高2交流,员工不愿交流导致管理者决策失误3工作关系,员工与管理者缺乏信任和尊重,不能相互配合没有“离职率高”第二章招聘与配置1.人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人,人得其位适才适所得原则,实现人力资源与其他物力,财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称2.人员招聘的意义1?降低成本提高效率2?有效招聘能为企业注入新的活力,增强组织创新能力3?可以扩大组织知名度,树立良好形象4?减少离职,增强内部凝聚力3.企业人员补充的来源大题1?内部招聘:内部晋升,工作调换,工作轮换,人员重聘优势1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低局限1因为处理不公方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利影响2容易近亲繁殖3容易出现照顾性提拔的倾向2?外部招聘优势1带来新思想新方法2有利于招到一流人才3树立形象局限1筛选难度大时间长2进入角色慢3招聘成本高4决策风险大5影响内部员工的积极性4.竞聘上岗大题是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一理论基础是能岗匹配原理5.人员招聘面临的问题大题1?计划期内,将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?2?计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人,招聘怎么样的人?3?企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?4?采用哪些具体的程序步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上如何进行细选,精选,确认出若干符合条件的候选人?5?在上诉人员选拔的各个阶段中,面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织,分别起到哪些主要作用?6?在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何合理安排?6.人员招聘的基本程序大题?简答1?准备阶段1进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员2明确掌握需要补充人员工作岗位的性质特征和要求3制定各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略2?实施阶段核心最关键1招聘阶段2筛选阶段3录用阶段3?评估阶段7.内部招聘来源的选择(提供机会强化动机增强责任感)1?内部提拔2?工作调换3?工作轮换4?重新聘用5?公开招募没有网络招募8.外部招聘来源的选择1?各级劳动力市场2?学校招聘3?竞争对手与其他企业4?下岗失业者5?退伍军人6?退休人员9.在组织内部招聘时应该注意1?避免长官意志的影响2?不要求全责备3?不要将人才固定化4?全方法发现人才10.招聘信息的产生与收集招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的11.人员招聘信息主要有1?空缺岗位2?工作描述包括工作职责,内容,要求,权限,条件3?任职资格12.招聘广告的一般特点企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告,就是在广告中不出现招聘企业名称13.招聘广告的设计原则1?引起读者注意2?激发读者兴趣3?创造求职愿望4?促使求职行动14.利用报纸广告招聘的周期,从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告,大约需要一周的时间;从准备到新人入职,大约需要一个月的时间15.招聘广告的设计1?内容单位情况介绍,岗位情况介绍,岗位任职资格要求,相应的人力资源政策,应聘者的准备工作,应聘的联系方式2?注意事项真实合法简洁举例看书16.应聘申请表的设计要注意1?申请表要从申请者角度出发,尽可能采取是或非的回答,使用通俗的语句2?要考虑企业的目标,便于人员招聘的组织与管理工作3?申请表应该采取多种形式,而不是采取标准化格式17.公司简介的功能在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是双向选择的关系。

人力资源管理师四级知识点

人力资源管理师四级知识点

薪酬:1、结构工资制也称为:多元化工资、组合工资、分解工资;2、福利包括:带薪年假和各种社会保险;福利分为:法定福利(五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付)和企业福利(工作餐、交通服务、企业带薪年假等)。

3、特殊情况下的工资支付包括:婚假工资、丧假工资、探亲假工资。

4、收入:员工获得的所有报酬(薪资、奖金、津贴、加班费等总和)。

5、奖励:员工超额劳动的报酬。

6、工资:按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。

(包括计件工资和计时工资)。

7、薪酬关系实质是:雇佣关系(前提)、交换关系(劳动交换)。

8、企业薪酬制度的设计与完善包括:薪酬结构完善(即调整不同员工薪酬项目的构成)、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。

9、最适用于销售人员的工资制度:销售提成制。

10、技术等级工资制的确定原则包括:劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小;由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。

10、在技术等级工资制中,工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。

11、结构工资包括:基本(基础)工资、职务(岗位)工资、技能工资、年功(工龄)工资、奖励(效益)工资。

12、计件工资制中,劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度;工作等级是计算计件单价的基础。

13、直接薪酬包括:基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等(不包含福利),一般按现金形式支付;间接薪酬包括:社会保险、员工福利、股票期权等,一般按非现金形式支付或延期支付。

14、绩效评价等级:卓越、优秀、合格、基本合格、不合格,将员工的基本工资上下浮动10%。

15、最低工资率:单位劳动时间的最低工资数额。

16、法定平均月工作时间:20.83;日工资=月工资标准/21.75(月制度工作天数)17、工资线愈陡,各等级之间工资差距愈大。

18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。

19、津贴和补贴的特点:单一性、灵活性、补偿性。

20、有薪节假(带薪假、探亲假、节日、事假等)属于:经济性福利。

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点,考生需要全面掌握这些知识点,并能够结合实际案例进行综合分析和判断,提出解决问题的方案。

只有在理论基础扎实的基础上,考生才能在实践中灵活运用,实现人力资源的有效管理。

人力资源管理师四级知识点整理第一章

人力资源管理师四级知识点整理第一章

⼈⼒资源管理师四级知识点整理第⼀章第三节⼯作岗位调查第⼀单元⼯作岗位调查⽅式⼀、⼯作岗位研究概述(X)1.⼯作岗位研究的概念(多项、简答)⼯作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。

2.⼯作岗位研究的特点①对象性。

岗位研究的对象是企业单位中的⼯作岗位。

②系统性。

岗位研究是由系统的岗位信息采集,即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个基本环节构成的⼀个完整的体系。

(多项)系统性和完整性是我国岗位研究理论所具有的⼀个⼗分鲜明的特点。

(单选)③综合性。

以现代管理学、⼯效学、劳动定额学、劳动胜利学、劳动⼼理学、环境科学等多种学科知识体系为基础。

(多项)④应⽤性。

⑤科学性。

3.⼯作岗位研究的相关概念(X)①任务。

任务是为达到⼀定的⼯作⽬标⽽进⾏的⼀项劳动活动。

②职务。

即岗位名称,对某⼀⼯作岗位(职位)特定的指称。

如经理、处长等(与“职位”的区别在于:“职务”主要强调的是规定员⼯应该承担⼯作的内容和要求,⽽不是⼯作任务的地点和时空条件。

)③责任。

即岗位责任,是指根据劳动分⼯与写作的要求,规定员⼯在本岗位范围内对事、对物或对⼈所承担的各种义务。

④职责。

即职责范围,是岗位的职务、任务与责任的简称。

职责是根据岗位的性质和特点,对岗位员⼯全部的⼯作任务和⼯作责任,从时间、空间上所做出的界定。

⑤职权。

是指职务范围以内所应具有的权⼒。

⑥权限。

是对职权范围的具体规定,是对职权的具体细分细化。

⑦职位。

即岗位,特指国家⾏政机关中的⼯作岗位。

⑧岗位。

是指在特定的组织中,在⼀定时间、空间范围内,由员⼯所要完成的⼯作任务,以及与之对应的责任、权限和职务组成的统⼀体。

(“职位”多见于国家机关及其相关单位的⼈事管理中,⽽在我国现代企事业管理实践活动中,⼀直倡导使⽤“岗位”⼀词。

)⑨⼯作。

⑩⼯作族。

职业。

⼆、⼯作岗位研究的原则(X)简答(请你简述⼯作岗位研究的原则:①概念②原则(如系统的原则,系统概念—系统特征—系统具体形态))1.系统的原则所谓系统,就是由若⼲既有区别⼜相互依存的要素所组成的,处于⼀定环境条件中,具有特定结构和功能的有机整体。

人力资源四级知识点总结(一)2024

人力资源四级知识点总结(一)2024

人力资源四级知识点总结(一)引言概述:人力资源四级知识点总结(一)旨在总结和概述人力资源管理领域的重要知识点,帮助读者对人力资源管理的相关内容进行系统化的理解和掌握。

本文分为五个大点,分别是组织与人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理。

正文:一、组织与人力资源规划1. 确定组织的战略目标和人力资源需求2. 设定人员编制和组织结构3. 人力资源规划的方法与工具4. 预测未来人力资源需求与供给5. 开展组织变革与重组二、员工招聘与选择1. 制定招聘策略和招聘渠道选择2. 编制招聘需求计划和招聘广告3. 应聘者筛选与面试技巧4. 进行背景调查和参考人员的问询5. 最终录用和入职流程三、培训与发展1. 人力资源培训与发展的目标和作用2. 进行培训需求分析和培训计划设计3. 实施培训方案和评估培训效果4. 发展员工职业素养和技能5. 关注继续教育和员工发展的机会四、绩效管理1. 确定绩效管理的目标和意义2. 设定明确的绩效目标和指标体系3. 进行绩效评估和考核4. 绩效反馈和奖惩措施5. 绩效管理制度的改进与完善五、员工关系管理1. 建立和维护良好的员工关系2. 处理员工关系纠纷和冲突3. 进行员工福利和离职管理4. 设立员工参与和沟通渠道5. 关注员工满意度和员工关怀总结:通过对本文的阅读,读者可以对人力资源管理领域的关键知识点有一个全面的了解。

从组织与人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理这五个大点的阐述中,可以理清人力资源管理的重要环节与流程,为读者提供了一份有关人力资源管理的知识框架和理论指导,帮助其在实际工作中做出更加明智的决策和有效的管理。

人力资源管理师四级考试重点汇总#精选.

人力资源管理师四级考试重点汇总#精选.

企业人力资源管理师(四级)考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

工作岗位分析二、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

四、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

五、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。

六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

八、岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”3、具体的结构形式不同。

人力资源管理师四级考试重点汇总教学文稿

人力资源管理师四级考试重点汇总教学文稿

人力资源管理师四级考试重点汇总企业人力资源管理师(四级)考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

工作岗位分析二、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

四、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

五、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。

六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

八、岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”3、具体的结构形式不同。

人力资源管理师四级复习资料

人力资源管理师四级复习资料

人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级考试是一项重要的职业资格考试,对于从事人力资源管理工作的人士来说,取得这一资格证书具有重要的意义。

为了帮助考生顺利通过这一考试,以下是一些复习资料的介绍和建议。

一、基础知识复习1. 人力资源管理的基本概念和职能:复习人力资源管理的定义、目标和职能,了解人力资源管理在组织中的作用和重要性。

2. 劳动法律法规:复习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规,了解劳动者权益保护的基本原则和规定。

3. 组织行为学:复习组织行为学的基本理论,了解员工行为和组织文化对组织绩效的影响。

4. 培训与发展:复习培训与发展的基本理论和方法,了解员工培训和发展的重要性以及培训评估的方法。

5. 薪酬管理:复习薪酬管理的基本概念和方法,了解薪酬制度设计和绩效考核的原则。

6. 绩效管理:复习绩效管理的基本理论和方法,了解绩效评估和绩效激励的原则。

二、案例分析在复习的过程中,可以通过案例分析来加深对人力资源管理的理解和应用能力。

选择一些实际案例,分析其中的问题和解决方案,思考如何运用所学知识来解决实际问题。

三、模拟考试模拟考试是复习的重要环节,可以通过模拟考试来检验自己的学习成果和应试能力。

可以选择一些过去的考试题目进行模拟考试,考试后进行答案解析和错误分析,找出自己的不足之处并加以改进。

四、参考书目在复习过程中,参考书目是必不可少的。

以下是一些常用的人力资源管理相关书籍推荐:1. 《人力资源管理概论》2. 《人力资源管理实务》3. 《劳动法律法规与人力资源管理》4. 《组织行为学》5. 《绩效管理与薪酬管理》除了书籍,还可以参考一些权威机构和学术期刊的相关文章,了解最新的研究成果和行业动态。

五、备考建议1. 制定合理的复习计划:根据自己的时间和能力制定合理的复习计划,合理安排每天的学习时间和内容。

2. 多做练习题:通过做大量的练习题,熟悉考试题型和解题思路,提高答题速度和准确性。

人力资源管理师四级考点梳理

人力资源管理师四级考点梳理

人力资源管理师四级考点梳理人力资源管理师四级考试是人力资源管理领域的基础级别考试,对于想要踏入人力资源行业的朋友来说,是一个重要的起点。

以下为大家梳理一下人力资源管理师四级的主要考点。

一、人力资源规划这部分考点主要包括企业组织信息的采集与处理、工作岗位调查、企业劳动定额管理等。

在企业组织信息采集与处理方面,要了解信息采集的程序和方法,比如调研准备、正式调研和结果处理等。

同时,要能够对采集到的信息进行准确的分析和处理。

工作岗位调查则需要掌握岗位调查的方式,像面谈、现场观测、书面调查等,以及岗位写实、作业测时等相关内容。

企业劳动定额管理要求理解劳动定额的基本概念,熟悉劳动定额的制定方法和修订步骤。

二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节,考点涵盖招聘信息的收集与整理、招聘活动的评估、人员选拔的方法等。

对于招聘信息的收集与整理,要明确招聘需求,制定合理的招聘计划,并能够准确撰写招聘广告。

招聘活动的评估需要掌握评估指标,如成本效益评估、数量与质量评估等,以便对招聘效果进行客观的评价和改进。

人员选拔方法包括面试、笔试、心理测试、评价中心技术等。

要了解各种方法的特点和适用场景,能够根据岗位需求选择合适的选拔方式。

三、培训与开发这部分主要涉及培训需求的分析、培训计划的制定与实施、培训效果的评估等。

培训需求分析是培训工作的基础,要能够通过观察法、问卷调查法、面谈法等多种方法,准确找出员工的培训需求。

培训计划的制定要结合企业战略和员工需求,明确培训目标、内容、方法、时间和地点等要素。

培训效果评估则要运用多种评估指标和方法,对培训的成果进行全面、客观的评价,为后续培训提供改进依据。

四、绩效管理绩效管理考点包括绩效计划的制定、绩效考评的方法与应用、绩效反馈与面谈等。

绩效计划的制定要与组织目标相契合,确保员工清楚知道自己的工作目标和绩效标准。

绩效考评方法众多,如行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法等。

人力资源四级知识点总结[精品文档]总结

人力资源四级知识点总结[精品文档]总结

人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
1. 人力资源规划
- 组织结构设计与优化
- 人力资源需求预测
- 人力资源供给分析
- 人力资源规划的实施与评估
2. 招聘与配置
- 招聘流程设计与管理
- 招聘渠道的选择与评估
- 面试技巧与评价标准的制定
- 员工配置与职业路径规划
3. 培训与发展
- 培训需求分析与计划制定
- 培训方法的选择与实施
- 员工职业发展路径设计
- 绩效管理与员工发展相结合
4. 绩效管理
- 绩效考核体系的建立
- 绩效指标的设定与考核
- 绩效反馈与沟通技巧
- 绩效结果的应用与改进
5. 薪酬福利管理
- 薪酬体系设计与调整
- 薪资调查与市场对比分析
- 福利政策的制定与执行
- 长期激励机制的设计与实施
6. 劳动关系管理
- 劳动合同的签订与管理
- 劳动争议的处理与预防
- 员工关系维护与团队建设
- 劳动法律法规的遵守与更新
7. 人力资源信息系统
- 信息系统在人力资源管理中的应用
- 数据管理与分析
- 技术在人力资源管理中的创新应用
8. 人力资源战略与伦理
- 人力资源战略的制定与实施
- 组织文化与价值观的塑造
- 伦理问题在人力资源管理中的重要性
- 可持续发展与社会责任
以上是人力资源四级知识点的总结,每个部分都需要深入理解并能够结合实际工作进行有效运用。

掌握这些知识点能够帮助人力资源专业人员更好地进行人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系处理以及信息系统的建设和维护,同时也能够提升人力资源战略制定和执行的能力,确保组织的长期发展和员工的满意度。

人力资源管理师四级综合复习资料

人力资源管理师四级综合复习资料

人力资源管理师(四级)综合复习资料第一章人力资源规划1、简述企业组织信息采集和处理的方法?答:信息采集的方法:1、询问法,包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。

2、观察法,包括直接观察法、行为记录法简述工作岗位写实的步骤方法?答:工作岗位写实分为三个阶段.1)根据岗位写实的目的,确定写实对象.2)进行初步岗位调查。

3)制定出写实工作计划,规定好具体的写实程序何步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作,明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料. 4)培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。

5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚,以便取得他们的积极配合.从上班开始,一直到下班结束,将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来,以保证写实的完整性。

(1)计算各活动事项消耗的时间.(2)对所有观察事项进行分类,通过汇总计算出每一类工时的合计数。

(3)编制岗位写实汇总表,在分析、研究各类人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划企业信息采集和处理的基本原则:准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性简述企业组织信息采集的程序?,确定调研的主题内容和范围。

初步情况分析;非正式调研;确定调研目标。

采集资料信息的来源和方法;设计调查问卷和抽样方法;实地调查,又称现场调查。

企业组织信息的分析:可靠性分析、数理统计分析、经济学分析 (swot)。

调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则,应注意:必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类企业组织信息的应用:企业组织信息的传输、存储、检索2、现代企业组织结构的类型:(1)直线型:最简单的集权式组织结构形式,领导关系按垂直系统建立,不设立专门的职能机构,自上而下形成垂直领导与被领导关系.优点:结构简单、责任关系明确、横线联系少、内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高;缺点:组织结构缺乏弹性、组织内部缺乏横向交流、缺乏专业化分工不利于管理水平的提高、要求领导必须是经营管理人才.适用范围:只适用于那些规模较小或业务活动简单稳定的企业。

人力资源管理师四级基础知识整理

人力资源管理师四级基础知识整理

一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。

2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料,而且还包括无形的非“物质”资料。

3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性,又具有绝对的属性。

45678911121314151617以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法18、劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。

19、实证研究方法是:认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

20、规范研究方法是:以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

21、规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍,使互惠交换不能实现。

主要障碍有:信息障碍、体制障碍、市场缺陷。

第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策,再通过劳参率的变化影响劳动力供给。

23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动,故它成为分析劳动力供给变动的工具。

24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性。

E S (劳动力供给弹性)=WW S S ∆∆/(△S/S 表示供给量变动的百分比;△W/W 表示工资变动的百分比) 25、劳动力供给弹性分为五大类:1)供给无弹性,即E S =0,表示无论工资率如何变动,劳动力供给量固定不变。

261)234)272829303132332)需求有无限弹性,即E d =∞。

表示工资率率不变,或者说其变动的百分比为零,而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。

与横轴开行线。

3)单位需求弹性,即E d =1。

表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。

企业人力资源管理师-四级-基础知识

企业人力资源管理师-四级-基础知识

企业人力资源管理师(四级)总复习一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求:以为人民服务为核心,以集体主义为原则,以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求,以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容,以社会主义荣辱观为基本行为准则2.社会主义核心价值体系的基本内容:马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容3.职业活动内在的道德准则: 忠诚、审慎、勤勉4.诚信的特征:通识性、智慧性、止损性、资质性二、基础知识第一章 劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方(P2)市场运作的主体是企业和个人两个最大化:1.个人追求的目标是效用的最大化 2.企业追求的目标是利润的最大化3. 利润最大化是效用最大化的变形4.效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设,用以分析和预测劳动力市场:1.在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方2. 劳动力市场的供求运动决定着工资3. 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能2.劳动经济学的研究方法(P3-P5)劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法 实证研究方法: 1.其重点是研究现象本身“是什么”的问题2.两个特点:一是目地在于认识客观事实,研究现象自身的运动规律及内在逻辑二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行验证 规范研究方法:1.解决客观经济现象“应该是什么”的问题2规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断3.经济运行过程中,阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括:信息障碍、体制障碍、市场缺陷3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类(P6,P8-9)劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标(总人口劳参率=劳动力/总人口)劳动力供给弹性概念:劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(E S ),其公式是劳动力供给量变动的百分比()与工资率变动的百分比的比值(W W /∆)S S /∆一般将劳动力供给弹性分为5类:① 供给无弹性,E S =0 ② 供给有无限弹性,E S →∞ ③ 单位供给弹性,E S =1 ④ 供给富有弹性,E S >1 ⑤ 供给缺乏弹性,E S <1劳动力需求弹性概念:劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性(E d ),计算公式是劳动力需求量变动的百分比(D D /∆)与工资率变动的百分比的比值(W W /∆) 一般将劳动力需求弹性分为5类:⑥ 需求无弹性,E d =0 ⑦ 需求有无限弹性,E d →∞ ⑧ 单位需求弹性,E d =1 ⑨ 需求富有弹性,E d >1 ⑩ 需求缺乏弹性,E d <1工资:1.货币工资是指工人单位时间的货币所得,受三个因素影响:货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排2.工资的决定是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用以及劳动的负效应3.实际工资=货币工资/价格指数4.货币工资=工资标准*实际工作时间福利:福利的支付方式有两个,实物支付(免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务)和延期支付(保险支付,退休金、失业保险)福利特征:1.福利支付以劳动为基础,不与个人劳动量直接相关 2.法定性 3.企业自定性和灵活性 劳动市场均衡的意义:1.劳动资源的最优配置(产出最高) 2.同工同酬 3.充分就业增加知识点:1.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量,也叫边际产品2. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入3. 局部均衡分析方法的代表人物是A.马歇尔4. 一般均衡分析方法的代表人物是L.瓦尔拉4. 就业总量的决定(P18-20)就业含义:1.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人,能够参加某种劳动2.所参加的劳动属于社会劳动,对社会有益3.所从事的劳动为有酬劳动总供给含义:指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量 总供给= 消费+储蓄= 各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理) = 各类生产要素相应的收入的总和 总需求= 消费品需求+投资品需求 均衡国民收入(Y )=总供给=总需求 =消费(C)+储蓄(S) =消费(C)+投资(I) 社会就业总量取决于均衡国民收入,或取决于总需求水平5. 失业的类型及度量(P20-22)失业类型(4点):①摩擦性失业*:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。

人力资源管理师(四级)复习重点__背过肯定通过

人力资源管理师(四级)复习重点__背过肯定通过

第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激励员工,保持智力资本的竞争优势。

(一)人力资源的内涵(广义)是企业所有的人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划,即具体的实施计划的统一;(狭义)是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。

长期规划(五年及以上的计划)、短期计划(一年以内的计划)、介于两者之间的为中期计划。

(二)人力资源规划的内容1、战略规划。

是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划2、组织规划。

是对企业整体框架的设计,包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

3、企业人力资源管理制度规划。

是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。

4、人员规划。

是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5、人力资源费用计划。

费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制等。

二、企业信息采集和处理的基本原则。

1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则一、企业组织信息采集的程序(一)调研准备阶段1、初步情况分析。

了解情况,提出假设的调研主题。

2、非正式调研。

发现新问题,淘汰旧问题,探求真正问题所在。

3、确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。

四级人力资源考点总结

四级人力资源考点总结

四级人力资源考点总结一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过合理的组织设计、员工招聘与培训、绩效考核与激励、薪酬福利管理等手段,以达到提高企业竞争力和员工满意度的目标。

在现代企业中,人力资源管理已经成为一项重要的管理工作。

二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和需求,通过分析和预测人力资源供需情况,制定合理的人员招聘、培训和流动计划,以保证企业人力资源的合理配置。

人力资源规划需要考虑企业内外部环境的变化,具体包括人口结构、技术创新、法律法规等因素。

三、员工招聘与选择员工招聘与选择是指通过一系列的招聘渠道,吸引和选拔适合企业岗位要求的人才。

在招聘过程中,企业可以使用面试、测试和背景调查等方法来评估候选人。

合格的员工选择可以大大提高工作效率和企业绩效。

四、员工培训与发展员工培训与发展是指通过各种培训方式和途径,提高员工的职业能力和素质水平,促进其个人成长和职业发展。

企业可以开展内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式,为员工提供学习和成长的机会。

五、绩效考核与激励绩效考核与激励是指通过对员工的工作绩效进行评估,根据评估结果设计激励机制,激发员工的积极性和创造力。

企业可以采用绩效评价表、360度评估和目标管理等方式进行绩效考核,为员工提供具有竞争力的薪酬和福利激励。

六、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指通过制定合理的薪酬体系和福利政策,满足员工的物质和精神需求,提高员工的工作动力和满意度。

企业可以根据岗位要求和员工绩效,设计薪酬结构和薪资福利方案,以吸引和留住优秀的人才。

七、劳动关系与员工权益保护劳动关系是指企业与员工之间的相互关系和沟通机制。

良好的劳动关系可以促进员工的归属感和团队合作精神。

同时,企业需要保护员工的合法权益,遵循劳动法律法规,确保员工在工作中的权益得到保障。

结语:人力资源管理是企业不可或缺的一项工作,它对于企业的发展和员工的成长具有重要意义。

通过合理的人力资源管理,企业可以提高组织效能,激发员工的工作热情,进一步增强企业的竞争力。

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4、企业经营计划书案例解析。(例题见书本27页) 答:1.首先确定企业经营计划书是否具备以下五个关键内容:
(1)目标 (2)销售和市场营销 (3)生产(4)资源要求(5) 财务支持数据。
2.仔细阅读案例,确定是否提供了关于企业经营计划书的足够信 息。
以申请贷款为目的的经营计划书应包含以下信息: (1)对企业经营思想的解释。 (2)对企业所能满足的潜在市场的描述。 (3)对竞争对手的优劣势分析,并说明采取的应对措施。 (4)对产品市场营销计划以及所涉及成本的解释。 (5)关于营业场地以及所需的资产设备的详细情况。 (6)企业人员的详细介绍,背景、学历、工作经历等。 (7)个人投资水平。 (8)说明企业需要多少资金支持以及企业会如何偿还。 (9)为贷款提供的担保、 (10)详细的财务预算,包括月现金流量以及第一年的盈亏预测。 尝试根据以上要求判断案例是否提供了足够信息,如不全面应该补充 哪些
为了适应上述利益相关者的需要,企业在制定目标的时候就必须 考虑利益相关者的目标,使得与企业的目标是多元化的体系。
2、企业的主要经营目标有哪些?(如需解释请简单阐述)
答:国有企业是以为社会提供免费服务为目标的。私营企业目标包括以 下几点:
(1)利润最大化(高利润) 额)
(2)市场领导者(高市场份
(3)销售收入最大化(高收入) (4)企业成长(高成长率)
第三章 企业组织类型【公共部分&私营部门】 1.公共部门:是指由国家拥有并控制,为社会公众利益而运营的部 门。 2.无限责任:企业所有者对发生的债务承担的责任不以投入企业的资 金为限,必要时会以其个人资产抵偿。 3.有限责任公司:通常规模很小,企业名称后面注 有“Limited”或“LTD”字样,该公司的股票不能向公众出售。 4.股份有限公司:通常比有限责任公司的规模要大,企业名称后面 有“PLC”字样,该公司的股票可以在证券交易所自由交易。
5、外部规模经济:是指企业处于产业聚集区域所享有的间接的经济优 势,如降低企业的成本、获得受过专业培训的劳动力、附属产业的便利 支持、富有创新能力的企业入驻、地区声誉等。
单选题
1、 能源来源是指可能带动机器运转的能源的来源地。 2、 基础设施是指一个地区的便利性设施,如交通系统等。 3、 在制造的过程中产品会失重的企业应将厂址安排在靠近原材料
第四章 企业选址 1、 产品导向型产业:由于制造过程中会失重,选址会靠近原材料 来源的产业。 2、 市场导向型产业:由于制造过程中会增重或产品体积庞大、易 碎等原因,企业选址会靠近市场的产业。
3、产业惰性:是指即使最初选址时的有利因素现在已经不存在了,但产 业还在原来的经营地的现象。
4、集聚经济:是指某企业由于与生产类似产品的那些企业邻近而得到 的间接的利益。
5.特许经营:是指某家现有的非常知名的公司授予某人(或公司)在 某个特定地区生产、服务或销售其产品的特权,特许人提供培训、经营 建议、设备以及所需材料以帮助被特许人设立并运营企业,特许人向被 特许人收取服务费用,并且分享被特许人的一部分利润。
2、公有制的优点和缺点: 3、私有化的优点和缺点: 4、个体企业的优点和缺点: 5、合伙企业的优点和缺点: 6、有限公司与个体企业和合伙企业的不同之处?
的益处。
单选题 1.公共部门可分为三类:国有企业或国有化产业、政府部门、地方政 府事业部门。
2. 国有化:是指最开始是私有的,后来又转由政府接管的企业。
3.私有化:是指原本公有制的企业出售给私营部门的过程。
4.私营企业的类型主要包括个体企业、合伙制企业、有限公司、合作 制企业和特许经营企业。
5. 有限责任公司的股东为企业提供资金,选举董事会代为经营企业。作 为投资回报,股东将会得到企业利润,我们称之为分红。董事会会制 定很多有关企业该如何开展经营的重要战略和方针政策,另外,他们 还会任命经理人负责这些政策的施行。
更多的筹集资本的机会 (5) 随着有限责任公司规模的扩大,可
能会享有规模扩大所带来的优势
(1) 由于股票不能向社会公众出售, 制
(2) 股票的转让可能不被其他股东允许 买有限责任公司的股票
9、股份有限公司的优点和缺点? 优点
缺点
(1) 股东只承担有限责任 (1)股份有限公司的设立需要更多的法
(2) 股份有限公司有存在
(5)在不同市场上开展经营活动(降低单一市场经营风险)
(6)自我满意(自己喜欢的经营方式)
3、企业制定经营计划的原因?
答:(1)明确企业的经营思想和目标。(2)为申请融资提供支持。
(3)根据计划内容评估企业进展业所需资源以及涉 及的成本。
国 家::运营一些产业,提供服务,消费产品和服务,并且是资本 和劳动力的主要使用者,同时还是社会的调控者和监管者。 单选题 1. 第一产业是主要是指采集业,是指从土地这类要素中提取产品,包 括采矿业、采石业、捕鱼业、林业以及农牧业等,第一产业的产品是 第二产业的基本原材料。 2. 第二产业是指制造业和建筑业,例如化学品、纺织服装等加工制造 业以及房子、公路、桥梁的建造等,该产业将原材料转化为制成品。 3.第三产业不生产产品而是提供服务,例如公交、物流、银行、汽车 维修、理发、学校等,第三产业的活动可分为商业服务和个人服务。 4. 商业服务是指第三产业中那些关注贸易活动而不直接向消费者提供 服务的产业。包括商品批发、运输以及商业保险等。 5.个人服务是指直接向公众提供服务,包括国家提供的健康、警察和 消防服务,也包括企业提供的个人保险、电影院、视频和服装零售等服 务。 6.土地是指企业需要投入的所有的自然资源,包括矿产资源、海洋水 资源、鱼类等; 7.劳动力是指企业需要的所有脑力劳动者和体力劳动者,例如秘书, 工人,职业经理等。 8.资本是指企业拥有的能够使生产更加便利和有效的所有东西。包括 建筑物、机器、设备、交通工具、电脑、打印机等。 9.企业家是指利用上述要素来组织生产,经营失败承担损失,经营成
第一章 企业活动简介 1、【企业活动】指生产产品或提供服务的组织所从事的经营活动。 【组织】是人们为了完成一个共同的目标互相协作而形成第一个团 体,包括了家庭,学校,政府,企业等都属于组织。 2、企业活动的类型 ---生产产业类别 3、投入产出循环:将土地、劳动力、资本以及企业家这些投入要素转 化成产出(产品或服务)的一种方式。
6.有限责任公司的公司章程大纲包括了公司名称、公司住所、公司经 营目标、有关资本的详细情况。 公司章程细则包括了公司内部的 规章条例,如董事的人数、股东的选举权以及利润如何分配。
7.股本是指有限责任公司为获得有限责任而打算出售的股票总价值。股 息是指每股的收益水平。
8、有限公司解散的两种方式:强制解散。是指一旦企业不能偿还其债 务,那么债权人就有可能向法院提出申请,强制企业停止运营。自愿解 散。是指股东自己决定要解散公司,他们自己向法院提出解散申请。
8.企业的战略是由企业的最高管理者(总经理)来制定的。
9.管理层:是指受企业股东委托,为其利益而经营企业的一群人,如 总经理,部门经理,主管等。
1、列举并解释企业利益相关者的期望?(案例题中能够找出案例中所 涉及的利益相关者包括哪些,并加以解释)
答:(1)股东:期望能获得红利,追求企业未来利润的可持续性。
(3)它们不能向社会公众出售股票,股票 (3)股份有限公司必须在其名称后面
通常都出售给家庭成员或朋友。
company”或“PLC”以表明其公共地位
(4)股票出售要经过其他股东的同意。 (4)许多公司成立之初是有限责任公
的扩大,取得了成为股份有限公司的资
8、有限责任公司的优点和缺点?
优点
(1) 股东承担有限责任 (2) 有限责任公司有存在的延续性 (3) 股东数量最少可能有两个 (4) 相对个体企业以及合伙制企业,有
律文件,设立成本很高。
的延续性
(2)股份有限公司有可能规模很大,而
(3) 股东数目没有限定
且不人性化。
(4) 股票可以在证券交易 (3)大企业可能很难管理,效率低
所自由交易
下。
(5) 很容易筹集大量资本 (4)有被竞争者收购的风险。
并扩张
(6) 随着股份有限公司规
模的扩大,它会享有
更多的规模扩大带来
第二章 企业目标与利益相关者 1、【企业使命】是指企业存在的根本目的和理由,决定了企业从事什 么业务,该生产什么产品或提供什么服务。 【企业目标】是对企业使命的具体化,进一步明确了企业想要实现的 某个目的。 【战略目标】是指为实现企业目标所采用的方法。 单选题
1.快速消费品:是指像食品、饮料以及其他快速被使用掉的产品。
2.耐用品:是指使用寿命长的商品,如汽车、电视机。
3.服务是指我们所使用的不同于实物商品的东西,如教育、娱乐等。
4.利润最大化是指企业想要赚取尽可能多的利润的一种强烈欲望或目 的。
5.销售收入最大化是指企业想要销售尽可能多的产品和服务的愿望或 目的。
6.企业使命中包含着对企业基本目标的陈述。
7.企业的战略目标应具有长远型、整体性、可测量性、可实现性,企 业需要对其所设定的目标定期考察和审核,保证目标的恰当性和现实 性。
答:(1)股本:为了筹集资金,有限公司通常会发行股票,并将其出 售。这些资本满足了企业扩张的需要。而个体企业和合伙企业不可以发 行股票。
(2)有限责任公司承担有限责任。企业所有者或股东以其出资额 为限对企业承担责任,如果企业经营失败,股东损失的是最初的投资 额,而不会涉及到自己的个人财产。
(3)有限公司在法律上是独立的法人主体,其所有权与经营权相 分离,即使所有者发生变更,企业也会继续存在。股东并不管理企业, 他们可以委托他人为自己的利益代为管理,有限公司的设立使得没有管 理能力的人以及不想参与管理活动的那部分人也可以投入资金、分享利 润。
公式::投入→{土地/劳动力/资本/企业家}→生产→产品或服 务→产出 4、经济体系:个人,企业组织,国家
个 人::是产品和服务的消费者,也是生产产品和服务所需资本和 劳动力的提供者。
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