项目部薪酬管理办法
项目部薪酬管理办法
项目部薪酬分配暂行办法第一章总则第一条为建立与项目部整体经济效益挂钩、以岗位绩效工资制为主的基本工资制度，根据集团公司及分公司有关管理规定，结合项目部实际，制定本试行办法。
第二条本办法实施范围为项目部机关职能部门在岗职工。
第三条本办法遵循以下原则：（一）坚持效率优先、兼顾公平，以按劳分配为主的原则。
(二）坚持工资总额与项目部整体经济效益挂钩的原则。
(三）坚持以岗定薪、岗变薪变，工资报酬与绩效考核结果挂钩的原则。
(四）坚持工资分配向管理责任大、技术含量高的关键岗位倾斜，合理拉开分配差距的原则。
(五）坚持工资制度改革与其它相关改革相配套的原则。
第四条对招聘的特殊人才、短期用工等实行协议工资制，工勤服务岗位按劳动力市场价格确定工资。
第二章工资总额与工资水平的确定第五条工资总额的确定工资总额计划根据工程项目规模、工程所在地地理环境及管理模式和定编人数等在每年3月底前由项目部向分公司申报，经分公司审批后执行。
当机构设置和编制定员发生变动时，工资总额相应调整。
第六条工资总额的浮动实行限高保底。
即当责任制指标增长较快时，项目部员工年平均工资的增长率原则上不超过分公司职工平均工资增长率的150%；当未完成责任制指标、结算工资总额下降过快时，按工资总额计划的80％保底。
第三章管理岗位绩效工资构成及计算方式第七条机关管理岗位实行岗位绩效工资制。
第八条岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、辅助工资（含津贴、中夜班费等）、绩效工资五个工资单元组成。
第九条岗位工资的确定。
(一)岗位工资综合考虑岗位管理责任、管理难度、技术含量和复杂程度等方面的因素，并考虑工资的保障功能。
其标准根据员工的岗位等级系数、结合项目部当年各项经济指标及所在地最低工资等因素综合计算确定，并于每年3月底以前调整公布（以工资表发放数字为准）。
(二)岗位等级系数岗位等级系数主要体现岗位之间劳动贡献和价值创造的差别，根据员工被聘任岗位确定。
1、管理岗位等级系数的确定机关管理岗位设置五个岗级，各岗级对应的岗位为：一岗：办事员；二岗：科员，三岗：主管，四岗：部门副职及其他相同职级的岗位，五岗：部门正职及其他相同职级的岗位。
工程项目部薪资体系方案
工程项目部薪资体系方案1. 引言薪酬体系是企业对员工工作表现进行评价并给予对应报酬的一种制度。
在一个工程项目部，员工的薪酬体系设计合理与否直接关系到员工的工作积极性和满意度，从而影响到企业的生产效率和绩效。
本文将探讨工程项目部薪酬体系的设计原则、层次结构、薪酬管理方法以及对薪酬体系进行评估与调整的机制。
2. 设计原则薪酬体系的设计应遵循以下原则：（1）公平公正原则：确保薪酬的分配公平、公正，保障员工权益，防止不公平现象的发生；（2）激励性原则：通过设置合理的薪酬结构，激励员工提高绩效，增强个人动力和团队合作；（3）适应性原则：薪酬体系要与企业战略目标和运营需求相匹配，适应企业的发展和变化；（4）可操作性原则：薪酬体系的设计要便于操作和管理，确保薪酬的准确、及时和公正发放；3. 层次结构（1）基本工资基本工资是员工的稳定收入，与员工的岗位等级和工作年限直接相关，一般由企业根据劳动法律法规和市场行情等因素进行统一制定；（2）绩效工资绩效工资主要根据员工的工作业绩、工作质量、工作量、创新能力以及工作态度等因素进行评定，以此来激励员工，激发其工作积极性；（3）岗位津贴针对特殊的岗位或者工作性质特殊的员工，可以给予相应的岗位津贴，鼓励这些员工在自己的领域发展；（4）奖金制度奖金制度主要针对员工在特定时间内完成任务或者取得优异成绩时进行发放，激发员工的工作积极性和主动性；（5）福利待遇薪酬体系还应包括员工的福利待遇，如五险一金、带薪休假、节日福利等，以满足员工的基本生活需求。
4. 薪酬管理方法（1）薪酬水平管理企业应该根据行业薪酬行情和市场变化，不断对薪酬水平进行调整，确保员工的薪酬水平具有竞争力；（2）薪酬差异管理针对不同岗位、不同层级和不同绩效的员工，应该进行薪酬差异化管理，以体现对员工贡献的不同认可；（3）薪酬激励管理通过设立绩效工资、奖金和岗位津贴等激励方式，激发员工的工作兴趣和积极性，促进员工的个人成长；（4）薪酬保密管理企业应该保护员工的薪酬隐私，确保薪酬保密管理制度的有效推行，避免薪酬信息外泄和薪酬不公平现象的产生。
项目部关键岗位人员薪酬方案
项目部关键岗位人员薪酬方案绩效工资标准=基本月薪酬标准×绩效系数；超额贡献奖励=绩效工资标准×超额贡献奖励系数。
4.1.2非一级班子人员薪酬标准确定原则基本月薪酬标准=基本值×项目调整系数；绩效工资标准=基本月薪酬标准×绩效系数；超额贡献奖励=绩效工资标准×超额贡献奖励系数。
4.2月度考核4.2.1月度考核包括项目过程考核和项目绩效考核两部分，考核指标包括但不限于安全、质量、进度、成本、管理等方面。
4.2.2月度考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为考核合格，C、D为考核不合格。
4.2.3月度考核结果与薪酬待遇挂钩，考核等级越高，薪酬待遇越优厚。
4.3完工考核4.3.1完工考核包括项目贡献额完成情况、项目最终成本是否可控等方面。
4.3.2完工考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为考核合格，C、D为考核不合格。
4.3.3完工考核结果与超额贡献奖励挂钩，考核等级越高，超额贡献奖励越丰厚。
5.其他5.1本方案最终解释权归公司人力资源部所有。
5.2本方案自发布之日起实施，如有调整，以公司人力资源部公告为准。
The salary standard for the primary XXX: XXX coefficient x (1 + n level coefficient + XXX).The basic value is XXX in the us year。
or the us year if it is not available.The XXX such as unit capacity。
technical content。
management difficulty。
unit quantity。
and project n pressure.XXX。
safety risk。
and XXX.The n level coefficient is determined based on the n level ofthe employee。
工程项目部薪酬管理办法
第一章总则第一条为规范工程项目部薪酬管理，激发员工工作积极性，提高项目执行力，确保项目目标的实现，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有工程项目部全体员工。
第三条本办法遵循公平、公正、公开、激励的原则，以岗位价值、绩效表现、能力素质为依据，确定薪酬水平。
第二章薪酬结构第四条工程项目部薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工岗位等级、工作年限、地区差异等因素确定。
第六条岗位工资：根据员工岗位等级、岗位责任、岗位风险等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、项目绩效等因素确定。
第八条奖金：包括项目奖金、年终奖等，根据项目完成情况、个人表现等因素确定。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴、加班费等，按照国家和公司相关规定执行。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放周期为每月一次，按照国家法定工作日计算。
第十一条员工薪酬按照岗位等级、工作年限、地区差异等因素，结合公司薪酬政策进行调整。
第十二条员工薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
（一）定期调整：根据公司薪酬政策，每年进行一次薪酬调整。
（二）特殊调整：因员工个人绩效、岗位变动、工作年限等因素，经公司批准，可进行特殊调整。
第十三条员工离职或终止劳动合同，按照国家相关规定和公司制度执行薪酬结算。
第四章绩效考核第十四条工程项目部实行绩效考核制度，考核内容包括个人绩效、团队绩效、项目绩效等。
第十五条个人绩效考核依据岗位职责、工作表现、能力素质等因素进行。
第十六条团队绩效考核依据项目目标完成情况、团队协作、工作氛围等因素进行。
第十七条项目绩效考核依据项目进度、质量、安全、成本等因素进行。
第五章附则第十八条本办法由公司人力资源部负责解释。
第十九条本办法自发布之日起施行。
第二十条本办法如与国家法律法规、政策规定相抵触，以国家法律法规、政策规定为准。
工程项目部领导人员薪酬管理办法
工程项目部领导人员薪酬管理办法第一章总则第一条为规范公司薪酬分配秩序，建立更有针对性的激励约束机制，调动项目部领导人员工作积极性，促进项目部经济效益提高，结合公司实际，制定本办法。
第二条项目部领导人员（以下简称领导人员）薪酬分配遵循按劳分配和按绩效分配相结合，薪酬与责任相一致，激励与约束相统一的原则。
第三条领导人员薪酬实行期薪制。
第四条本办法适用于国内外所有工程项目部。
第二章领导人员薪酬第五条领导人员期薪由基本薪酬、考核薪酬、超额利润奖和辅助工资四个工资单元组成。
第六条基本薪酬是领导人员的基本收入，与公司经济效益状况和项目规模大小、盈亏状况、管理难度等因素挂钩。
按照项目合同金额除以公司策划工期计算年度施工产值，项目部领导人员预发基本薪酬标准按下表规定执行，待年度考核后清算。
考核时，项目若连续两年出现责任成本亏损，领导人员预发基本薪酬及考核薪酬标准均降低一个等级。
铁路项目及边远艰苦地区(不含西藏等有特殊津贴的项目)项目领导人员基本薪酬上浮不超过10%，由公司核定后确定。
代建项目、管理型项目领导人员年度基本薪酬按照二级项目进行预发，年度绩效考核后根据考核结果，由公司绩效考核小组另行确定年度考核薪酬和绩效薪酬。
年度施工产值以年度核算收入为准。
第七条领导人员正职年度考核薪酬以基本薪酬的80%为基数，乘以各单位年度绩效考核得分系数确定，绩效考核得分系数最高不得超过1.2。
领导人员副职考核薪酬根据本人绩效考核结果，按正职标准的50%-70%确定，按照插值法进行排列，平均不超过正职标准的60%，具体考核办法另行制订。
考核薪酬是根据绩效考核结果计算确定的奖励性收入。
领导班子成员月度考核预发薪金按照其基本薪酬的50%进行计算，年度考核后进行清算。
第八条超额利润奖是根据项目部实现效益情况计发的奖励性收入。
超额利润奖包括责任成本节余奖励和二次经营创效奖励两部分，具体奖励规则公司另行制定。
第九条辅助工资是指按公司规定发放的各类专项考核奖励和津补贴。
工程项目部薪酬制度
工程项目部薪酬制度一、引言薪酬制度是企业管理的重要组成部分，对于工程项目部来说，建立科学、合理的薪酬制度对于激发员工积极性、提高工程质量和效率具有重要意义。
本文从工程项目部薪酬制度的现状分析入手，提出了改进和完善工程项目部薪酬制度的建议。
二、工程项目部薪酬制度的现状1. 薪酬结构单一目前，大多数工程项目的薪酬结构主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资和加班工资等部分。
这种薪酬结构较为单一，不能全面反映员工的工作价值和贡献，也无法满足员工多样化的需求。
2. 薪酬水平偏低由于市场竞争激烈，工程项目的利润空间有限，导致薪酬水平普遍偏低。
这使得工程项目难以吸引和留住优秀人才，影响了工程项目的质量和效率。
3. 薪酬分配不公在部分工程项目中，薪酬分配存在一定程度的平均主义，无法真正体现员工的绩效和贡献。
同时，由于管理层与基层员工之间的薪酬差距较大，容易导致员工士气低落，影响工程项目的整体运营。
4. 薪酬激励不足目前，工程项目的薪酬制度缺乏有效的激励机制，无法充分调动员工的积极性和创造力。
这使得工程项目在面临困难和挑战时，难以发挥员工的主观能动性，影响了工程项目的顺利推进。
三、改进和完善工程项目部薪酬制度的建议1. 优化薪酬结构为了更好地满足员工的需求，工程项目部可以考虑将薪酬结构调整为包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、福利补贴和奖金等部分。
这样既能保证员工的基本生活需求，又能根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励。
2. 提高薪酬水平工程项目部应根据市场情况和企业实际，适当提高薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
同时，要关注行业内的薪酬水平动态，确保工程项目部薪酬的竞争力。
3. 完善薪酬分配机制工程项目部应建立科学、合理的薪酬分配机制，确保员工薪酬与其工作绩效和贡献相匹配。
此外，要适当调整管理层与基层员工之间的薪酬差距，激发员工的积极性。
4. 建立薪酬激励制度工程项目部可以设立绩效奖金、项目奖金等激励措施，对表现优秀的员工给予奖励。
分公司、项目经理部薪酬管理办法
分公司、项目经理部薪酬管理办法第一章总则为进一步规范分公司、项目经理部的薪酬管理，确保分公司、项目经理部制订岗位薪酬有章可循，充分调动项目职工的工作积极性，根据《中交第一公路工程局有限公司局属单位薪酬管理办法(试行）》（XX人字［2009］14号文）和我公司的经济承受能力，制订本办法。
第二章分公司薪酬管理办法第一条分公司类型的确定分公司类型是根据分公司所管所有项目营业额进行累计核算，确定分公司类型，每年年初核定一次。
第二条分公司领导班子岗薪的确定（一）岗位薪资=岗位薪资标准基数＊控制系数；（二）分公司副职的系数由分公司根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0。
8，并报公司领导班子研究后审批。
第三条分公司各部门人员岗薪的确定(一)分公司各部门的岗位共分项目副总师或部门部长特级、部门部长、部门副部长、业务主管、业务主办、一类办事员、二类办事员七类,每个类别分A、B、C三级,具体岗薪标准参照本办法中第六条规定。
其中项目部门副部长、部长须报公司主管科室研究后批准，副总师或部门部长特级须报公司领导班子研究后批准。
(二)分公司根据每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后,确定每个人的岗位等级,再在以上控制范围内确定其岗薪。
第三章项目经理部薪酬管理办法第四条项目经理部类型的确定(一）项目经理部根据折算总合同金额、折算平均年产值，分为特大型、大型、中型、小型。
注：1、两个条件需同时满足；2、折算总合同金额 = 合同总金额×折算系数折算年均产值 = 折算总合同金额÷总工期（月数) × 12个月 ;3、考虑到不同工程、不同地域等条件下施工难易程度的不同及其施工产值的不均衡性,用折算系数来对施工产值进行修正（折算系数表见XX交通土建工程标后预算实施办法）。
第五条项目经理部领导班子岗薪的确定(一)岗位薪资=岗位薪资标准基数＊控制系数；(二)副职的系数由项目部根据副职每个人的学历、职称、工作年限、技术水平、管理经验、所从事岗位责任大小综合考虑后确定，领导班子副职的平均系数不得超过0。
项目薪酬管理制度
项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。
工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。
1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。
2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。
3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。
项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。
二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。
1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。
2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。
3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。
4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。
三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。
2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。
3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。
A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等—部门经理、专业工长、专职质安员C等—财会人员、助理员、材料员、资料员D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。
项目部薪酬管理办法
中铁二十四局集团安徽工程有限公司项目部薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步加强项目部收入分配管理，规范项目部人员的薪酬机制，促进项目管理健康发展，争创经济效益，特制定本办法。
第二条制定本办法原则：坚持“量入为出”和“紧贴效益”的原则；突出岗位责任和贡献，体现效率优先、兼顾公平的原则；突出岗位为主要分配要素，体现企业薪酬与市场逐步接轨的原则；突出薪酬结构的合理性、实用性、可控性、操作简便的原则；以岗定薪，易岗易薪，岗变薪变，收入能增能减的原则。
第三条本办法适用于公司所属工程项目部。
第二章薪酬结构第四条工资组成：工资由岗位工资、绩效工资、其他补贴三个单元构成。
第五条岗位工资。
根据以员工所在岗位和技术等级等因素确定。
实行“以岗定薪、易岗易薪”动态管理。
凡岗位发生变化的，均按新任岗位对应标准执行。
工程项目部管理人员岗位工资标准见附表一。
第六条绩效工资。
绩效工资是根据项目经营效益结果，并与生产情况、安全和质量情况挂钩浮动计发的薪酬。
绩效工资分月份生产奖、责任成本兑现奖、年终奖和其他奖励。
一、月份生产奖：月份生产奖由月份生产奖基数、岗位奖金系数决定。
1、月份生产奖基数：标准为1500元。
2、岗位奖金系数是根据岗位性质制订出的系数。
标准（见附表二）。
3、月份生产奖=月份生产奖基数×岗位奖金系数二、其他奖金。
1、业主奖励。
对于业主在计价中提取奖励基金或以奖代补奖金，按季度结算一次，发放原则：奖金额在提取比例平均数以下、平均数以上、超过平均数的，分别按照10%、30%、80%的比例发放。
财务对业主奖励要单列科目，项目完工后，以奖罚之和进行考核，进行兑现。
其他业主奖励，数额超过5万元的大额奖励，公司提成30%，项目部发放比例，必须经公司工程部、经济核算部、财务部审核，分管领导把关，公司总经理审批。
业主奖励要按照《业主奖励审批表》履行审批手续，发放情况报人力资源部备案。
2、公司一次性奖励。
项目部取得突出成绩可以申请一次性奖励，作为特殊贡献奖（总经理特别奖），申请该奖励的项目部需填写《特殊贡献奖审批表》经公司相关分管领导（分管项目的领导、分管生产的领导、分管劳资的领导）、总经理审批、人力资源部备案。
项目部薪资包干方案
项目部薪资包干方案
1.目的
1.1 充分体现员工个人价值，激励优秀员工贡献且不断创造效益，实现员工责任风险与个人收益对等原则，实现其劳动报酬与工作效益(成果) 挂钩。
1.2加强项目过程与最终绩效管理的考核、监控力度，突出考核重点，量化考核指标，实现考核结果与个人报酬的有效联动。
2.实施范围及期限
项目部所有人员(含- -级班子成员)均纳入此方案管理，实施期限自项目正式开工至土建施工完成，其中正式开工以我方合同范围内第- -方混凝土浇筑为标志，土建施工完成暂定时间为2014年7月，若该节点计划完成时间有调整，以业主书面确认的调整时间为准。
工程前后期及工程延期阶段，本方案暂缓实施，各关键岗位人员薪酬按《工程项目在前期、后期及延期时薪酬管理原则》执行。
3.职责
3.1公司人力资源部.
3.1.1负责项目关键岗位协议薪酬制度的建立与完善。
3.1.2负责项目薪酬计发合规性的审查、月度薪酬计发通知的下达和完工薪酬、超额贡献奖励的计算。
3.1.3负责项目所有人员(含- -级班子成员)薪酬待遇标准总额的确定和下达;负责月度考核、完工考核等考核数据的审查与考核台账的建立。
3.1.4负责项目一级班子成员薪酬协议的制定与签订;负责项目非一级班子人员薪酬协议的审核。
3.2公司其他管理部门.
3.2.1工程管理部负责项目里程碑节点完成情况的确认及进度考核数据的提供。
3.2.2计划经营部负责项目成本(RCV)月度考核数据的提供及项目贡献额完成情况、项目最终成本是否可控等相关条件的审核与确认;负责竣工结算目标金额与结算目标时间的下达。
3.2.3资金管理中心负责资金回收目标时间的下达及资金回收考核数据的提供。
项目部薪酬管理办法三篇
项目部薪酬管理办法三篇公司的项目管理以项目部的目标管理为核心，但现有的薪酬制度没有灵活地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想和理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
这导致在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，存在“等、靠、要”思想严重问题。
此外，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
为解决上述问题，___需要建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制，将薪酬分配、绩效考核等竞争机制引入项目部，激发项目部的活力，调动项目部的积极性。
这样的薪酬管理机制必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩。
只有这样，公司才能持续健康稳定发展。
为实现这一目标，公司需要对现有的薪酬管理体制进行改革创新。
首先，要灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想和理念，针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
其次，要建立公平竞争的薪酬分配机制，激发项目部的积极性和主动性，避免“等、靠、要”思想的存在。
最后，要将薪酬分配和利润挂钩，提高项目部参与市场竞争的意识和能力，推动公司长期稳步向前发展。
公司根据集团公司的薪酬管理方法，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。
根据岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；根据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。
岗位职位工资标准根据职位确定，一级项目经理每月工资为2700元，二级项目经理为2600元，三级项目经理为2500元，高级工程师为2100元，工程师为1900元，技术员为1500元，有学历的保管员、材料员为450元，没有学历的材料员、保管为400元。
项目部管理人员薪酬方案
项目部管理人员薪酬方案一总则第一条为进一步加强项目管理，规范项目薪酬分配秩序，充分发挥薪酬的保障、调节和激励作用，调动员工工作积极性，增强公司凝聚力和竞争力，促进项目经济效益提高，制定本方案。
第二条适用于生产资源部项目经理、技术主管和设备管理员。
第三条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第四条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、技能与管理能力、劳动力市场的供求状况等。
第五条薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
二薪酬结构第六条薪酬组成：（一）基础月薪包括基本工资、保密工资、岗位工资、岗位补贴等。
（二）绩效工资（三）项目奖金三工程技术人员薪酬计算考核第七条基础月薪（一）项目经理、技术主管均实行分级制度，工程技术人员每人兼具项目经理和技术主管角色，基础月薪根据其胜任项目经理和技术主管的能力确定等级，具体岗位等级与基础月薪对照表如下：（二）项目经理和技术主管的等级由生产资源管理部初定，并提交具体基础月薪方案报公司总经理审批。
（三）每3个月进行一次级别调整。
第八条绩效工资（一）绩效标准考虑到项目周期、项目规模、其他因素（施工技术难度、外部协调难度、环境艰苦程度）对绩效影响较大，根据这三方面因素确定项目单方标准绩效，项目单方标准绩效区间为：0.5～1.2元/m³，具体如下表。
注：如遇岗位调整、晋级或跨项目，绩效分段计算。
（二）绩效影响因素及权值分布如下：1、项目周期：项目进场开始算起。
2、项目规模：项目设计方量或结算方量。
3、其它：综合考虑施工技术难度、外部协调难度、环境艰苦程度等因素。
（三）绩效分发1、工程量计量工程量= 工程项目生产成本月报当月方量—500方（平衡绩效方量）。
计量周期：上月26日至本月25日，项目部于次月5日前提交与甲方签认计量书为绩效计量依据，计量总量不超过与甲方结算工程量。
2、绩效发放比例见下表：（四）平衡绩效1、平衡绩效总量为本年度各项目已扣除的平衡绩效总和。
项目部薪酬管理制度
项目部薪酬管理制度目的：通过制定合理的项目薪酬制度，全面提高项目部全体人员的工作积极性。
充分发挥主观能动性，加强项目人员的责任心，促进项目的美誉度实现再合作。
一、制度遵循原则1、坚持效率优先、兼顾公平，以按劳分配为主的原则。
2、坚持以岗位定薪、岗变薪变，工资报酬与绩效考核结果挂钩的原则。
3、坚持工资分配向管理责任大，技术含量高的关键岗位倾斜，合理拉开分配差距的原则。
二、岗位等级的设置岗位等级主要设置为五个岗级：1、实施工员2、正式施工员3、初级项目经理4、项目经理三、岗位等级考核聘用标准一）实助理施工员实期间不参与考核。
二）正式施工员1、会看大样图，平面图；2、熟悉了解门窗基本常识；3、熟悉门窗安装质量标准；4、熟悉工程五个节点。
5、会测量各类洞口1三）初级项目经理在正式施工员考核标准的根蒂根基上，另加以下两条：1、会下单备料。
2、会制造工程总进度打算，能成功完成一个项目竣工、验收四）项目经理在初级助理施工员考核标准的基础上，另加以下两条：1、能成功完成一个2万㎡以上的工程项目。
2、会带领团队。
四、薪酬结构薪酬总额=底薪+交通补贴+电话补贴+（驻外项目餐费补贴）+奖金五、底薪项目岗位实行定级聘用，不同级别项目岗位底薪不同，按如下规定：1、实施工员实期为三个月，底薪为正式施工员的80%。
2、正式施工员每个月为3500元。
3、初级项目经理为每个月4500元。
4、项目经理为每个月5000元。
六、补贴1、交通补贴：自带汽车每个月补贴为800元（二级）、1200（一级），其他交通工具每个月补贴为150元。
2、电话补助：每个月150元。
23、驻外项目餐费补贴：30元每天。
七、项目奖金工程项目奖金主要分为三个等级：1、市内项目为0.3元/㎡；2、市外项目为0.5元/㎡；3、别墅按照工程大小实际商议决意注：雕栏折成以米为单元计算在内）八、奖金兑现奖金按工程进度分三个阶段进行兑现：1、项目施工进度在单栋楼外架拆完前，完成固定玻安装，项目进度款收款达到总进度款的40%后。
项目部薪酬管理办法
项目部薪酬管理办法1. 引言薪酬是激励和维系员工的重要手段之一，对于项目部而言，合理的薪酬管理办法不仅可以提高员工的积极性、凝聚力和工作效率，还能够提升整个项目部的竞争力和绩效。
本文档旨在规范和明确项目部薪酬管理的各项内容和政策，确保薪酬分配公平、公正、合理。
2. 薪酬结构项目部薪酬结构包括基本工资、绩效工资和奖金。
具体如下：2.1 基本工资基本工资是项目部员工的基本报酬，根据员工的工作岗位和工作经验进行确定。
基本工资应符合劳动法规定，并适应市场潜在的薪酬水平。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行发放的。
项目部将制定绩效考核指标和评估体系，通过定期的绩效评估来确定员工的绩效等级，并根据等级发放相应的绩效工资。
绩效工资的比例和发放标准应公平、公正、透明。
2.3 奖金项目部将设立奖金制度，以激励员工在工作中的出色表现和突出贡献。
奖金的发放标准将根据员工的个人表现、项目绩效和团队合作等因素进行评估，并在考核周期结束后进行发放。
3. 薪酬管理流程薪酬管理需要明确的流程和责任分工，以保证薪酬的公平性和及时性。
以下是项目部薪酬管理的基本流程：3.1 薪酬制定项目部将组织相关部门和人员，参考市场薪酬水平和岗位要求等因素，制定合理的薪酬政策和标准。
薪酬制定应充分考虑员工的工作量、工作难度、贡献和市场竞争力等因素。
3.2 绩效考核项目部将制定绩效考核方案，明确绩效指标和评估方法，定期对员工进行绩效评估。
绩效考核结果将作为绩效工资和奖金发放的依据。
3.3 薪酬调整根据绩效考核和员工的工作表现，项目部将及时进行薪酬调整，以激励优秀员工，同时也要敦促表现不佳的员工改进工作。
薪酬调整应当公平、公正，并服从项目部整体薪酬预算。
3.4 薪酬发放项目部将按照约定的发放周期和方式，及时发放员工的薪酬。
薪酬发放应确保正确、完整，并由专人负责核对和监督。
4. 薪酬管理的原则项目部薪酬管理应遵循以下原则：4.1 公平原则薪酬分配应公平公正，不偏袒任何一方。
项目员工薪酬管理办法
项目员工薪酬管理办法第一章总则第一条为充分发挥薪酬分配的激励作用，进一步调动员工工作积极性，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司项目正式员工和自聘员工的薪酬管理管理。
第三条项目部正式员工的人事关系仍然保存在公司总部，项目采取借调的用工形式。
员工在公司总部的薪酬标准作为项目计薪依据。
第二章基本原则第四条薪酬管理的基本原则1、按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬福利。
2、因岗而异：不同岗位在决策责任、影响范围以及能力要求等方面的特性是薪酬水平的决定性因素。
3、卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
工作表现是决定工资水平的基本因素。
4、成果分享：项目获得的每一个进步都与广大员工的努力密切相关，项目发展的同时要让员工分享成功的果实。
5、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬；6、绩效考核：考评结果是薪酬变动的直接因素。
第三章薪酬构成第五条工资总额一般由基本工资、岗位工资、绩效奖金与福利补贴等构成。
项目部根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。
员工工资在满勤情况下，月工资标准不低于社保缴纳地的最低工资标准。
第六条基本工资是为了保障员工基本生活而发放的薪资，每月根据考勤发放，基本工资标准为：经理级以下岗位2500元/月，经理级岗位4000元/月，经理级以上岗位6000元/月。
笫七条岗位工资是根据按照岗位级别及岗位性质确定的薪资，每月根据考勤发放。
员工在国家法定工作时间之外而在公司考勤制度中规定的工作时间之内的出勤工资，都已包含在岗位工资当中，不再另外计算加班费。
详见附件《岗位标准工资表》，岗位标准工资包含基本工资和岗位工资。
第八条绩效奖金是根据项目工作完成情况和项目经营效益情况确定的薪资，分为月度奖金和年终奖。
1、月度奖金根据每月各部门工作完成情况发放。
奖金发放基数：员工级1级300元、2级3级500元；主管级1000元；经理级1500元，经理级以上2000元。
建筑公司项目部薪酬方案
建筑公司项目部薪酬方案建筑公司项目部薪酬方案一、引言薪酬是对员工劳动和贡献的回报，也是激励员工积极工作的重要方式之一。
为了激发项目部员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量，我们特制定了以下薪酬方案。
二、薪酬体系设计1.工资和奖金项目部员工的工资以基本薪酬为主，根据员工的岗位职责、工作量和贡献进行差异化设定，以保证薪酬的合理性和公平性。
同时，我们鼓励员工通过项目业绩、工作质量和效益等指标来评定绩效。
绩效优秀者将获得丰厚的年终奖金作为奖励。
2.福利待遇除了基本薪酬和奖金，项目部员工将享受到多重福利待遇，包括但不限于：- 带薪年假：根据员工的工作年限和职位等级，享受不同长度的带薪年假。
- 医疗保险：为员工提供全面的医疗保险，保障员工身体健康。
- 节日福利：在重要节日，如春节、国庆等，向员工发放一定的节日福利。
- 员工培训：定期开展各类培训活动，提升员工的技能和职业素养。
- 职业发展：为员工提供职业晋升和发展机会，帮助员工实现个人目标。
三、薪酬调整机制1.薪酬调整为了跟随市场变化和维护人力资源的竞争力，公司将定期对薪酬进行调整。
调整原则上满足公司和员工双方的利益，透明公正，避免因薪酬不合理而影响员工的积极性。
2.薪酬调研定期进行薪酬调研，了解市场上同岗位的薪酬水平，以便公司在调整薪酬时有参考依据。
公司将邀请专业机构进行薪酬调研，确保数据的准确性和公正性。
3.薪酬晋升根据员工的业绩表现和岗位要求，公司将按照一定的评选标准进行晋升。
晋升后的员工将享受薪酬的提高和更好的福利待遇。
四、薪酬沟通和解决机制为了确保薪酬方案的公开透明和员工的知情权，公司将定期组织薪酬沟通会议，向员工介绍薪酬政策和调整情况，解答员工的疑问和建议。
同时，公司设立薪酬问题反馈通道，员工可以随时向公司提出薪酬相关的问题，公司将及时处理并反馈。
五、薪酬方案的执行和监督为了确保薪酬方案的执行和监督，公司将建立相关的考核机制。
每年将定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保薪酬方案的有效性和适应性。
项目管理项目薪酬实施细则
中国五冶集团有限公司项目薪酬实施细则第一章总则第一条为了加强对项目薪酬的管理，激励项目人员更加好的完毕各项经营管理指标，为集团发明更大的经济效益和良好的社会效益，特制订本实施细则。
第二条本实施细则合用于管理型项目，经营型项目按照《中国五冶集团有限公司薪酬管理方法》中规定执行。
第二章项目薪酬模式第三条项目经营班子薪酬模式：基薪+项目履约奖励+项目超额利润分成基薪=月薪+绩效工资，其中：月薪由岗位工资+岗位考核工资构成。
第四条项目普通管理人员薪酬模式：月薪月薪=岗位工资+岗位考核工资+绩效工资，其中：绩效工资占月薪的 20%，按月考核。
若有项目超额利润分成，由项目经理分派。
第五条项目服务人员薪酬模式：月薪月薪=岗位工资+岗位考核工资第三章职责划分第六条项目基薪和月薪的拟定，由人力资源管理部门牵头负责；月考核、项目半程考核、项目年度考核和项目终止考核由工程管理部门牵头负责；项目履约奖励由经营管理部门牵头负责；项目超额利润分成由财务部门牵头负责。
第四章基薪和月薪的拟定第七条项目经理基薪和月薪的拟定（一）项目经理基薪的拟定项目经理基薪根据项目年营业额对应原则（见附件 1），并结合项目具体状况，在对应原则的 0.9-1.1 倍范畴内拟定。
其中,成都市五城区内且单一专业的项目，按对应原则的0.9 倍拟定,每满足下列条件之一，在 0.9 倍基础上可增加 0.05，最多不超 对应原则的 1.1 倍：（1）EPC 项目或投资类、资金运作型项目；（2）工业项目；（3）非工业，但属多专业管理或技术难度大的项目；（4）成都市五城区外与公司本部距离较远的项目；（5）地区、环境特别艰辛的项目。
（二）项目经理月薪的拟定项目经理月薪根据项目年营业额，并结合项目具体状况，在对应原则的0.8-1.2 倍范畴内拟定。
其中,成都市五城区内且单一专业的项目，按月薪原则的 0.8 倍拟定,每满足下列条件之一，在 0.8 倍基础上可增加0.1，最多不超 月薪原则的 1.2 倍：（1）EPC 项目或投资类、资金运作型项目；（2）工业项目；（3）非工业，但属多专业管理或技术难度大的项目；（4）成都市五城区外与公司本部距离较远的项目；（5）地区、环境艰辛的项目。
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一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。
亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析（一）项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
（三）项目部薪酬管理存在问题分析建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。
建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。
而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。
由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。
由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。
合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。
各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。
三、项目部薪酬管理体系的建立（一）项目部薪酬管理体系建立的原则1.不搞“一刀切”。
不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；2.不搞“保险承包”。
不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；3.不搞“形式”。
在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。
即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。
内容包括以下几方面：1.职位（岗位）工资确定标准一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
2.效益工资确定的标准项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；工程造价或产值在300-500万元之间，项目经理每月效益工资2000元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；工程造价或产值在500-800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元；工人、清包班组工资制定标准。
工程项目各工种的劳动力工资标准，严格按公司制订的人工费定额标准执行。
能够招标的施工班组由公司参与组织公开招标，选择、落实施工班组，项目部同班组签订清包合同后执行。
月及总工资额由项目部提报，公司审核控制。
3.项目部奖金分配标准公司为了激励项目部科学管理，项目部超额完成产值、利润等各项指标时，对项目部各级管理人员要进行奖励，对超额利润部分，公司提取超额利润部分的15%作为奖金奖励给项目部，分配方案上报公司审核同意并兑现；由项目部自己得到市场信息，并通过投标中标得到的工程，项目部有权优先权获得施工任务，公司并按工程税后利润的10%比例给予项目部奖励，这样会激励项目部全体员工加强自身素质建设，加强竞争力，提高参与市场竞争的意识，利于公司发展。
未完成产值、利润、质量、安全等主要指标，公司、项目部要分析原因，审计部门要进行审计，并按项目部绩效考核标准，扣罚相应责任人效益工资。
奖金分配标准：（1）公司获得市场信息投标中标工程：奖金数额=超额利润×15%（2）项目部获得市场信息投标中标工程：奖金数额=税后利润×10%+超额利润×15%对项目部承建工程项目的各项指标进行考核，薪酬分配兑现时，公司要做到按制度执行，严格考核，做到公开公正，做到奖罚分明，这样，才能使激励机制落到实处，才能有效地发挥激励机制的作用。
（三）项目部竞争评定原则、标准、办法公司对薪酬制度进行的创新改革，必然会引起项目部积极参与工程项目竞争，为了使竞争公开、公平、公正，并利于公司目标管理的规范实施，应制定相应的竞争机制和竞争评定标准来规范竞争，公司根据竞争评定标准评定项目部，确定项目部。
1.竞争评定原则：(1)竞争评定标准应根据项目经理级别、职称等情况，进行素质能力竞争评定；(2)根据项目部竣工工程的施工业绩，进行管理能力、工作业绩评定；(3)结合项目部提出的管理目标、实施方案，特别是利润目标与公司的计划目标相符程度，进行核心竞争力评定。
2.竞争评定标准：(1)项目经理评定：一级项目经理3分，二级项目经理2分，三级项目经理1分；(2)工作业绩评价；项目部或项目经理过去承建的工程质量、进度、安全等管理业绩，优秀4分，良好3分，一般1分；(3)管理目标评定：项目部竞争的管理目标与公司提出的管理目标，符合5分，基本符合3分，不符合0分。
3.竞争办法：公司班子成员及职能部门负责人，依据竞争评定标准给竞争者打分，确定各项目部竞争权重，根据竞争权重确定排名顺序，确定项目经理和项目部。
（四）项目部绩效考核标准1.效益工资考核兑现办法建筑公司对项目部经营的考核，应围绕工程利润、工程质量、安全管理、成本费用利润率、回款率等指标进行量化考核。
利润指标考核权重：50%工程质量考核权重：20%安全管理考核权重：20%成本费用利用率考核权5%回款率考核权重：5%效益工资兑现办法：项目完工后效益工资=标准效益工资×各指标完成权重累计之和；效益工资兑现条件：1）工程竣工后，方具备兑现效益工资的条件，施工管理中质量、安全两项指标为否定指标，完成权重为30%，未完成为0，安全管理有重大安全伤亡事故，安全权重指标为0；其他指标按比例计算权重。
利润指标、质量指标、安全指标有一项指标未完成只能分配效益工资，没有奖金。
（2）对于跨年工程，年末越冬工程盘点时，绩效考核不能完全兑现，只有工程竣工完成后方能进行指标兑现。
工程跨年越冬盘点盈利，只兑现50%效益工资，不兑现奖金；盘点亏损，不兑现效益工资，并分析原因，因管理不善造成亏损，视情节程度采取相应措施，如扣罚下年度效益工资、奖金以弥补损失，亏损严重的，且后期目标预计难以实现，撤换项目经理、项目部。
2.奖金兑现分配办法：各项指标全部完成，超额完成利润，公司提取超额部分的15%作为奖金奖励给项目部，各级管理人员分配标准按其岗位工资、效益工资之和占项目部所有管理人员的岗位工资、效益工资总额的权重对奖金进行分配。
项目部管理人员奖金=超额利润×15%×工资权重。
（五）项目部目标管理<BR>1.项目目标确定工程项目在中标后，开工实施前，公司要确定项目目标管理中的产值、利润、质量、安全等各项管理目标，目标确定后，项目部竞争上岗，公司与之签订经营管理责任书，责任书中要明确绩效考核中的重要考核指标及兑现条件。
2.项目管理目标的控制公司的管理机构、职能部门对工程项目施工管理过程中的工程质量、施工进度、材料、安全、现场管理等进行有效控制，每月要进行产值分析、利润分析、风险分析，实行阶段红牌制度，以达到过程控制，目标管理。
3.项目管理目标审核、兑现工程竣工后，目标管理机构、职能部门对项目的整体完成情况进行审核分析，特别是对利润等绩效需考核的目标完成情况进行审核分析，并依据效绩考核办法，制定分配方案，审定实施。
项目部作为建筑公司基本核算单位，应体现其独立性。
因此，项目部的各项指标兑现时，不应受建筑公司各项指标完成与否的制约，指标的兑现应充分体现其独立性、严肃性，完成的坚决鼓励，未完成的坚决处罚。