国外非营利组织薪酬管理发展趋势及启示

（!）对 胜 诉 无 望 的 出 口 企 业 应 积 极 改 变 策 略 。 为 了 减 少 企 业 损 失 ，应 积 极 与 进 口 商 合 作 、和 解 ，在 价 格 上 作 出 让 步 ； 并 由 进 口 商 与 起 诉 企 业 交 涉 ，避 免 打 官 司 ，把 企 业 损 失 降 至 最 低 水 平 ；以 及 对 以 后 的 产 品 作 出 承 诺 ，以 不 至 于 该 产 品 或 其它产品退出美国市场或其他国家的市场。
制 度 也 日 益 规 范 和 完 善 。 近 年 来 ，国 外 非 营 利 组 织 薪 酬 管 理 主要呈现出以下发展趋势： )&) 从基 于 岗 位 职 级 的 薪 酬 体 系 向 基 于 绩 效 、 能 力 的 薪 酬 体系转化。
在需要团队合作的技术性工作中，需要的是知识共享、 相 互 启 发 ，很 难 划 清 团 队 成 员 的 具 体 职 责 ，以 岗 位 为 主 的 管 理
（’）我 国 涉 案 行 业 与 企 业 应 积 极 主 动 与 商 务 部 等 有 关 部 门 相 配 合 ，研 究 解 决 有 关 问 题 。目 前 ，国 家 商 务 部 已 经 成 立 了 由 商 务 部 ，地 方 外 经 贸 主 管 部 门 ，中 介 组 织 和 出 口 企 业 为 主 线 的“四 位 一 体 ”的 反 倾 销 应 诉 机 制 ，并 取 得 良 好 效 果 。
在 整 体 型 薪 酬 计 划 中 ，实 际 上 已 经 把“ 薪 酬 ”的 概 念 扩 展 到“所 有 的 奖 励 机 会 ”。一 些 薪 酬 专 家 对 没 有 起 激 励 作 用 的 占
薪酬收入 ’"*还要多的福利项目进行发展，衍生出非货币薪 酬 形 式 ，比 如 优 越 的 工 作 条 件 、良 好 的 工 作 氛 围 、培 训 机 会 、 晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去， 基 于 员 工 需 求 的 多 样 性 和 动 态 性 ，单 位 为 员 工 提 供 更 多 的 选 择 机 会 ，来 满 足 多 方 面 的 需 要 。 比 如 ，对 年 轻 人 来 说 ，将 资 助 +,- 教育培训作为个人 发 展 计 划 ，既 有 吸 引 力 又 富 有 弹 性 ； 而 对 年 龄 较 长 的 员 工 来 说 ，使 之 争 取 得 到 俱 乐 部 特 殊 会 员 资 格 ，可 能 更 有 激 励 效 果 。 为 此 ，一 些 企 业 开 发 出 社 会 性 奖 励 、 学 习 与 发 展 、实 物 奖 励 、旅 行 奖 励 、象 征 性 奖 励 、休 假 时 间 、弹 性 工 作 制 等 项 目 ，满 足 员 工 社 交 、荣 誉 、发 展 、生 活 便 利 等 方 面的需要。 %&. 从弹调个人绩效薪酬向强调团队绩效薪酬转变。
（责任编辑 7 李友平）
统计与决策 !""# 年 $ 月（下） )"/
经济纵横
模 式 已 经 不 是 特 别 适 合 了 ，以 岗 位 为 主 的 薪 酬 模 式 也 不 再 适 用 。 随 着 环 境 的 变 化 ，美 国 非 营 利 组 织 逐 步 意 识 到 要 提 高 工 作 效 率 ， 不 能 继 续 把 员 工 的 工 作 拘 泥 于 特 定 的 职 位 描 述 ，而 必 须 鼓 励 他 们 尝 试 更 多 的 工 作 ，钻 研 更 新 的 工 作 方 法 。 这 就 要 求 员 工 不 断 学 习 ，方 可 保 持 由 此 获 得 的 竞 争 优 势 。 为 了 与 新 的 要 求 相 适 应 ，许 多 医 院 和 学 校 改 变 原 来 职 位 决 定 员 工 薪 酬 的 做 法 ，引 入 了 一 种“以 个 人 为 基 础 ”的 薪 酬 方 式 ，把 个 人 拥 有 的 技 术 、技 能 和 实 现 的 业 绩 、贡 献 作 为 薪 酬 决 定 的 基 础 。 %&! 从刚性薪酬向可变的“意外性收入”薪酬转化。
了 /"0以上的针对中国企业的“’’(”程序案件。但他对有太 多的中国企业未能认真合理地应对起诉表示遗憾。
所 以 ，出 口 企 业 要 提 高 应 诉 意 识 ，根 据 本 企 业 产 品 专 利 在 美 国 的 实 际 情 况 ，并 分 析 控 方 的 专 利 情 况 和 收 集 有 关 资 料 、 证 据 ；敢 于 聘 请 国 内 外 有 声 望 、有 经 验 的 律 师 和 会 计 师 负 责 应 诉 过 程 的 重 要 工 作 ，以 保 证 诉 讼 过 程 的 安 全 性 和 可 靠 性 。
以技能为基础的薪酬制度已经成为美国薪酬改革的一 种 潮 流 ，一 些 医 院 和 研 究 型 高 等 院 校 也 开 始 逐 步 引 入 能 力 工 资 。 这 种 薪 酬 体 系 是 根 据 员 工 所 掌 握 的 技 能 付 给 酬 劳 ，而 不 是 根 据 他 们 在 特 定 时 间 所 从 事 的 工 作 而 付 给 酬 劳 。一 些 学 者 研 究 表 明 ，在 一 些 产 出 周 期 长 且 不 易 量 化 的 单 位 ，采 用 这 种 以“投 入 ”（包 括 知 识 、技 能 和 能 力 ）为 衡 量 依 据 的 薪 酬 制 度 ， 是 为 了 单 位 创 新 的 需 要 而 设 置 的 ，有 利 于 鼓 励 员 工 自 觉 掌 握 新的工作技能和知识。 %&) 从货币性薪酬体系向整体型薪酬体系转变。
（#）树 立 持 续 发 展 观 念 ，提 高 经 营 管 理 水 平 。 我 国 中 小 制 造 企 业 是 出 口 市 场 的 主 力 军 。但 中 小 制 造 企 业 面 临 生 产 规 模 小 、技 术 力 量 薄 弱 、产 品 质 量 和 更 新 速 度 慢 等重大的困难，所以国家应加快对中小企业的建设和发展， 提 高 市 场 竞 争 力 。中 小 制 造 企 业 可 根 据 不 同 的 实 际 情 况 进 行 同 行 业 或 跨 行 业 、跨 地 区 的 合 并 或 合 作 ，扩 大 经 营 规 模 ，提 高 经 营 管 理 水 平 和 产 业 竞 争 优 势 ，改 变 短 期 经 营 行 为 ，树 立 做 大 做 强 ，长 远 发 展 的 目 标 。 %&’ 对“’’( 调查”诉讼，要积极采取应对措施 （)）对遭遇“’’( 调查”而被起诉的，又具备胜诉把握的出 口企业应积极勇敢应诉。我国出口企业应加强对“’’( 条款” 的 认 识 和 理 解 ；一 旦 被 美 国 厂 商 起 诉 ，我 国 企 业 应 积 极 收 集 资 料 、证 据 ，参 加 应 诉 ，并 寻 求 反 诉 。如 证 明 对 方 知 识 产 权 无 效 或 过期等寻求胜诉机会。!""% 年 )" 月，美国国际贸易委员会对 无汞碱 性 电 池 的“’’( 调 查“作 出 终 审 裁 决 ，认 定 美 国 劲 量 公 司关于无汞碱性电池的专利无效，包括 ( 家中国企业在内的 被 告 企 业 不 侵 权 。 作 为 美 国 国 际 贸 易 委 员 会（*+,-.）的 四 位 行政法官之一，卢克恩于 !""% 年 / 月 !’ 日在中国政法大学 演讲时，对中国企业发出了忠告。卢克恩在过去 !" 年里经手
经济纵横
国外非营利组织薪酬管理 发展趋势及启示
岳颖
（中国人民大学 劳动人事学院，北京 )""$(!）
源自文库
摘 要：本文分析了国外非营利组织薪酬管理发展的八大趋势，剖析了我国事业单位工资收入 分 配 领 域 存 在 的 八 大 问 题 ，并 提 出 了 下 一 步 工 资 制 度 改 革 中 应 着 重 考 虑 薪 酬 决 定 基 础 的 多 元 化 、薪 酬 模 式 选 择 的 弹 性 化 个 性 化 、薪 酬 管 理 体 系 的 人 力 资 源 管 理 平 台 建 设 、以 及 适 当 下 放 工 资 管 理 权 限 的等有关问题和建议。
关 键 词 ：非 营 利 组 织 ；薪 酬 管 理 ；改 革 启 示 中图分类号：./’)&! 文献标识码：8 文章编号：)""!69%$(（!""#）"$6")"/6"’
! 国外非营利组织薪酬管理发展的八大趋势
当 今 世 界 上 市 场 经 济 比 较 发 达 的 国 家 ，包 括 德 国 、法 国 、 日本等，其非营利性社会组织已经发展得比较成熟和规范， 并 制 定 了 比 较 明 确 的 法 律 、法 规 加 以 保 障 和 约 束 ，薪 酬 管 理
美国“’’( 调 查 ”已 对 我 国 出 口 企 业 造 成 极 大 的 损 失 ，并 对 我 国 贸 易 经 济 产 生 严 重 的 影 响 。各 级 政 府 管 理 部 门 和 中 国 企业必须对知识产权工作引起高度的重视，以保障我国在 1-2 的国际地位，推动我国贸易经济的健康发展。
参考文献： 3)“4 ’’( 条款”资料354&信息时报，!""%6)"6)%&
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等 级 联 系 在 一 起 的 绩 效 奖 励 计 划 。员 工 能 否 得 到 加 薪 以 及 加 薪 的 比 例 高 低 通 常 取 决 于 两 上 因 素 ：第 一 个 因 素 是 他 在 绩 效 评 价 中 所 获 得 的 评 价 等 级 ；第 二 个 因 素 是 员 工 的 实 际 工 资 与 市 场 工 资 的 比 较 比 率 。当 然 ，在 实 际 操 作 中 ，由 于 很 难 得 到 起 初 的 市 场 工 资 数 据 ，大 部 分 单 位 大 体 上 以 员 工 现 有 的 基 本 工 资 额 作 为 加 薪 的 基 数 。但 是 ，采 取 绩 效 加 薪 后 ，新 增 加 的 工 资 额 就 会 变 成 员 工 下 一 期 的 基 本 工 资 ，随 着 时 间 的 延 续 ，这 种 情 况很可能会导致员工的基本工资额在缓慢积累的基础上大 幅 度 提 高 ，甚 至 会 超 出 单 位 所 能 够 支 付 的 界 限 。因 此 ，为 了 弥 补 绩 效 加 薪 这 种 制 度 的 缺 陷 ，越 来 越 多 的 单 位 采 取 绩 效 奖 金 的方式而不是绩效加薪的方式来激励优秀员工。 %&( 从窄幅薪酬向宽带薪酬转变。
借 助 市 场 营 销 这 个 工 具 ，使 企 业 的 产 品 在 国 内 外 市 场 维 持 其 占 有 率 。 出 口 企 业 应 提 供 完 善 的 产 品 服 务 、售 后 服 务 以 及 建 立 良 好 的 信 誉 和 商 誉 等 ，从 而 提 高 企 业 的 知 名 度 。 在 国 际 出 口市场上应选择信誉好、声望高的中间商销售企业的产品， 使得企业的产品在销售渠道上畅通无阻。
一些组织对原来以职位为基础的薪酬体系进行渐进式 变 革 ，形 成 宽 波 段 薪 酬 体 系 ，减 少 薪 等 ，增 大 薪 距 范 围 和 薪 级 ，让 每 个 员 工 都 有 广 泛 的 提 薪 空 间 ，实 际 上 是 加 大 工 资 中 知 识 技 能 的 含 量 。宽 幅 薪 酬 事 实 上 比 较 适 合 岗 位 职 级 较 少 而 技 术 含 量 又 较 高 的 医 院 和 高 校 ，更 有 利 于 单 位 留 住 核 心 员 工 。 %&# 一些产 出 周 期 长 且 不 易 量 化 的 单 位 ， 逐 步 从 基 于 产 出 支付薪酬向基于投入支付薪酬的方式转变。
以前学校和医院等非营利组织往往是基于职位给予一 个 刚 性 的 报 酬 ，现 在 薪 酬 的 弹 性 逐 步 加 大 。可 变 薪 酬 随 个 人 、 团 队 、组 织 的 业 绩 变 化 而 变 化 ，采 用 利 润 分 享 、收 益 分 享 、目 标 分 享 、小 组 激 励 等 多 种 形 式 。在 国 外 ，越 来 越 多 的 薪 酬 专 家 正 在 致 力 于 研 究 如 何 加 大 员 工 对 薪 酬 满 意 度 的 课 题 ，专 家 们 认 为 很 有 效 的 一 条 就 是“ 意 外 性 收 入 ”。基 本 的 操 作 思 路 有 四 点 ：一 是 在 原 工 资 中 加 大 绩 效 工 资 的 比 例 ，使 考 核 经 常 化 ，从 而 以 经 常 性 的“ 绩 效 工 资 ”使 员 工 个 人 收 入 产 生 较 大 浮 动 ；二 是 化 整 为 零 ，把 年 终 奖 、花 红 分 解 ，作 为 绩 效 工 资 部 分 资 金 来 源 ；三 是 改 原 来 福 利 型 的 硬 性 补 贴 为 现 金 支 付 ，花 小 钱 办 大 事 ；四 是 提 供 特 殊 服 务 ，尤 其 是 别 出 心 裁 、人 无 我 有 的 支 付 项 目 ，当 然 数 目 不 会 很 大 。 %&’ 从绩效加薪向绩效资金转化。