建筑施工企业人才状况探索
建筑施工企业人力资源报告
建筑施工企业人力资源报告1. 概述本报告旨在详细分析和总结建筑施工企业的人力资源情况，包括人力资源的数量、结构和发展态势，并提供相应的建议和改进措施。
通过本报告的分析，我们将能够更好地理解企业的人力资源状况，并为未来的人力资源战略规划提供参考。
2. 人力资源数量目前，建筑施工企业共有员工1000人，其中包括管理人员、工程师、施工员等不同职能的员工。
根据企业规模的扩大，人力资源需求也在逐渐增加。
经过分析，人力资源数量与企业的施工项目规模和数量、市场需求等因素密切相关。
在未来，建筑施工企业将继续扩大其人力资源规模，以满足不断增长的业务需求。
3. 人力资源结构建筑施工企业的人力资源结构主要分为三个层次：管理人员、专业技术人员和普通员工。
- 管理人员：管理人员占比约20%，负责企业的战略规划、组织管理、人力资源管理等工作。
他们拥有较高的学历和丰富的管理经验，是企业稳定发展的关键。
- 专业技术人员：专业技术人员占比约30%，包括工程师、施工员等。
他们负责项目的设计、实施和监督，是保障施工质量和工期的核心力量。
- 普通员工：普通员工占比约50%，是企业施工过程中的主要劳动力。
他们分为不同的工种，如钢筋工、砌筑工等，根据不同的项目需求进行调配和安排。
当前，建筑施工企业的人力资源结构相对合理，但也存在一些问题。
例如，管理人员过多、技术人员不足、普通员工素质参差不齐等。
在未来，建筑施工企业应针对这些问题采取相应的改进措施，提高人力资源结构的合理性。
4. 人力资源发展态势建筑施工企业人力资源的发展态势受到多种因素的影响。
首先是市场需求的变化。
近年来，国家对基础设施建设的重视程度不断提高，建筑施工行业蓬勃发展。
这使得建筑施工企业的需求量明显增加，对人力资源的需求也在同步增长。
其次是行业竞争的加剧。
建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，对人才的需求也变得更为迫切。
企业需要拥有一支高素质的团队，才能在市场竞争中占据优势地位。
关于建筑施工企业人才状况的几点思考
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建筑施工企业加强高素质人才队伍建设的探索与思考
掌握现代 科学知识 ， 富有开拓创新 能力，
适 应 市场竞 争 需要 ， 并能 以其 创造 性 劳
才 。 素 质 人 才具 有 以 下 几个 显 著 特 点 ： 高 证思 维的素质。
机制 不完善等现象 。 ４高素质人 才流 失严 重。建筑 施工 ．
业 由于工作环 境 的艰苦性和地 点的流 动性 ， 以及薪酬待遇缺乏竞争 性， 造成了 企 业培养 起来 的高素质人 才和引进的高
２加强 高素质人 才队伍 建设 是 加 快 ．
会不断前进的核心动力和主要 源泉 ， 更是 企 业 结 构 调 整 、 进 企 业 转 型 发 展 的 需 促
实现企业又好又快 、 全面协调可持 续发 展 要 。 着我 国城市化 建设 的深入 和工 业 随
最 重要的战略资源 。 那么 ， 如何 建设建 筑 化 革命进 程的 加快 ， 筑 施 工企业 必须 高 级人才 和能熟练 运 用外语 直接工作的 建 施工企业高素质人才 队伍 ， 实现 企业又好 要不 断的 调整产 业结 构 ， 实现 向新型 产 高 级管 理 人 才。 又快｝ 发展， ｝ 句 一直是困扰建筑施 工企业一 业 的不断转型发展 。 个严峻 而又 必须解 决的问题 。 为此 ， 者 笔 试从以下几个方面进行探 讨。
３高素质人 才管理 的体制 机制 不尽
建筑 施 工企 业由于处在 由劳 动密 ３加 强高素质人 才队伍 建设 是 企业 完善 。 ． 管 参 与 国际化 竞争 的需要 。 筑施 工企 业 集 型 向技 术密集 型 、 理密集 型的 转型 建
要 实现 做 强做 大 ， 必定 要由 国内走 向国
他们创 造 继续教 育 的机会 ， 使得他 们的
能 技 术和 品牌 产品 ， 而开发 和掌 握这 些核 知识得不 到更新， 力得不到提升。 究其 原 因 ， 要表 现在 以下几个方 主 心技 术的必定是高 素质 的人 才，
浅析建筑施工企业的人才梯队建设
浅析建筑施工企业的人才梯队建设在当前建筑施工行业竞争激烈的背景下，企业的发展离不开优秀的人才队伍。
建设一个强大的人才梯队对于建筑施工企业的可持续发展至关重要。
本文将从人才梯队的概念、构建方式和具体实施措施三个方面对建筑施工企业的人才梯队建设进行浅析。
一、人才梯队的概念人才梯队，是指一个合理结构、专业能力全面、年龄层次分明的人才队伍。
建筑施工企业的人才梯队应该具备以下特点：首先，要有合理的结构，涵盖从初级到高级岗位的各个层级；其次，专业能力全面，覆盖了建筑设计、土建施工、机电安装、工程管理等多个领域；最后，年龄层次分明，以确保不同年龄段人员的经验和活力相结合。
二、构建人才梯队的方式建筑施工企业构建人才梯队应采取多种方式，包括招聘引进、培养和储备。
1. 招聘引进招聘引进是建筑施工企业构建人才梯队的重要手段之一。
企业可以通过招聘会、人才市场、网络招聘等渠道吸引优秀的人才加入。
在招聘过程中，企业应该注重选拔有潜力的人才，而不仅仅关注经验和学历。
同时，要注重引进各个层级的人员，确保梯队的完整性。
2. 培养培养是企业构建人才梯队的核心环节。
企业应该制定科学的培养计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等。
通过培训，可以提高员工的专业素质和领导能力，为他们提供成长的空间和机会。
3. 储备企业应该建立人才储备库，为未来的发展储备人才。
储备人才可以通过实习生、研究生、校企合作等方式引入。
在储备人才的管理上，企业应该进行定期评估和激励，以确保其成长和留任。
三、实施人才梯队建设的措施建筑施工企业要实施有效的人才梯队建设，需采取以下措施：1. 制定人才梯队建设规划企业需要制定长期的人才梯队建设规划，明确目标和路径。
规划需考虑企业发展阶段和业务需求，确定各个层级的人员数量和结构。
2. 建立激励机制企业应该建立完善的激励机制，以吸引和留住人才。
激励可以包括薪资待遇、晋升机会、培训机会等，以满足员工的物质和精神需求。
3. 加强人才评估和晋升机制企业应该建立科学的人才评估和晋升机制，根据员工的能力和表现，为其提供晋升机会和发展空间。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略1. 引言1.1 国有建筑施工企业面临的人才培养困境国有建筑施工企业作为国家重要经济支柱，承担着重大的基础设施建设任务，对高素质的建筑施工人才需求量巨大。
当前国有建筑施工企业在人才培养方面面临着诸多困境。
人才培养周期长，投入和回报周期不匹配。
由于建筑施工行业技术含量高，人才的培养需要较长时间，但企业往往在短期内期望人才就能达到高水平，造成了培养成本与效益的不匹配。
人才培养缺乏系统性和连续性。
国有建筑施工企业往往采取零散培训的方式，缺乏系统性的培养计划和长期的培养机制，导致人才培养成效不佳。
人才培养的质量参差不齐，缺乏规范化的评估和考核体系，不能有效保障人才的培养质量和成果。
国有建筑施工企业在人才培养方面存在诸多问题，亟待解决。
2. 正文2.1 当前国有建筑施工企业人才培养现状分析国有建筑施工企业是国家重要的基础设施建设主体，但在人才培养方面面临着一些困境。
目前人才培养主要以传统的培训方式为主，缺乏系统性和前瞻性。
培养的重点往往是技术层面，而忽视了管理、创新等方面的培养。
这导致人才在实际工作中面临挑战时能力不足，难以胜任复杂多变的施工环境。
国有建筑施工企业人才培养存在体系不完善的问题。
由于长期的行业惯性，企业内部的人才培养往往是零散的、碎片化的。
缺乏系统的培养计划和评估机制，也缺乏对人才发展轨迹的跟踪和指导。
这样一来，人才很难有明确的成长路径，也很难在企业中获得有效的认可和激励。
当前国有建筑施工企业人才流动性还比较低。
这意味着企业内部的人才交流和学习机会较为有限，导致人才发展受到了局限。
人才在企业间的流动也不够活跃，限制了不同企业间的人才资源共享和交流，影响了整个行业的人才水平提升。
当前国有建筑施工企业人才培养现状存在着诸多问题和困境，需要采取相应的策略和措施加以改进和完善。
【以上内容总计257字】2.2 国有建筑施工企业人才培养困境的原因1. 职业吸引力不足：国有建筑施工企业的工作环境相对单调，薪资待遇不高，缺乏吸引人才的竞争优势，导致人才流失严重。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业在中国经济发展中扮演着重要的角色，但是在人才培养方面却面临着一些困境。
本文将就国有建筑施工企业人才培养的困境及策略进行浅议。
一、困境1. 人才流失严重国有建筑施工企业的人才流失严重，主要表现在高层管理人才和技术工人之间。
由于国有企业的制度限制和待遇差异，很多优秀的管理人才选择离开国有企业去投身民营企业或外企，这导致了国有企业的管理层人才缺乏，影响了企业的发展和竞争力；而在技术工人方面，由于岗位晋升空间有限和待遇不尽人意，也导致了技术工人的流失，使得企业在施工过程中面临着技术人员匮乏的困境。
2. 人才培养成本高由于建筑施工行业对员工的要求较高，导致了在人才培养过程中需要投入大量的成本。
培养一名合格的施工工人需要很长的时间和经验积累，这需要企业投入大量的培训费用和时间成本。
而且一些国有企业受制于预算和资金的限制，难以为员工提供全面的培训和学习机会，这也严重制约了人才的培养和成长。
3. 内外部环境的影响国有建筑施工企业在面临外部市场的竞争时，往往受限于企业体制、管理模式和操作机制的限制，导致了企业在人才培养方面面临诸多问题。
行业内的激烈竞争也是造成人才流失和培养困难的重要原因，尤其是现在社会对于建筑施工行业的认可度不高，也导致了人才培养的困境。
二、策略1. 完善培训机制为了解决人才培养的困境，国有建筑施工企业应该完善培训机制，为员工提供更加全面的培训和学习机会。
通过建立专业的岗位培训机构，定期组织员工进行技能培训、职业素质提升等活动，提高员工的技能水平和综合素质。
企业还可以通过与高校合作，开展技术人才培养计划，吸引更多优秀的青年人才加入建筑施工行业。
2. 加大对人才的激励为了留住优秀的管理人才和技术人才，国有建筑施工企业应该加大对人才的激励力度。
通过提高薪酬、优异的晋升机制、完善的福利政策等方式，吸引和留住人才。
还可以通过股权激励和员工持股计划等方式，让员工能够分享企业的成长和成功，增强员工的归属感和企业忠诚度。
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。
在这场人才争夺战中，国有建筑施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。
据相关统计，各国有建筑施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%～20%，有的甚至达到26.6%。
这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。
这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。
最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。
然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。
建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。
从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:(一)员工自身角度1、对于薪酬的不满。
有关职位薪酬水平的统计数据表明，国有建筑施工企业的技术人员的月工资基本为2000～3000元，和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000～5000元的月工资相比，有很大的差距。
对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。
2、对于工作的期望值太高。
建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业是我国建筑行业的主力军，具有重要的经济和社会效益。
在人才培养方面，国有建筑施工企业面临着一些困境。
本文将从人才培养困境及策略两个方面进行浅议。
1.人才流失严重。
由于国有建筑施工企业薪酬待遇不高、晋升渠道狭窄等原因，优秀的人才容易流失到外资企业或者民营企业。
2.人才结构失衡。
国有建筑施工企业在长期的经营过程中，人才结构偏向老龄化和技术层次不齐，缺乏高素质的管理和创新型人才。
3.培养机制不完善。
国有建筑施工企业在人才培养方面存在培养周期长、培养成本高等问题，导致人才培养效率低下。
1.提高薪酬待遇。
国有建筑施工企业应提高人才薪酬水平，通过竞争力的薪酬待遇吸引和留住优秀人才。
建立职称晋升体系和绩效考核机制，激励人才的上升空间。
2.加强人才引进机制。
国有建筑施工企业可以通过与高校、科研院所等机构合作，引进优秀的人才和技术团队。
建立健全的人才评价和选拔机制，发现和培养潜在的人才。
3.完善培训机制。
国有建筑施工企业应加强员工培训，提高他们的专业技术水平和综合能力。
可以组织内部培训、外派学习、参加培训班等方式，提供丰富多样的培训渠道。
4.鼓励创新创业。
国有建筑施工企业应提供创新创业的机会和平台，鼓励员工通过创新创业实现个人价值。
可以设立创新项目基金、组织创意竞赛等方式，激发员工的创造力和创业精神。
5.加强企业文化建设。
国有建筑施工企业应注重企业文化的建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围。
可以通过组织各类文化活动、开展员工交流等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
国有建筑施工企业在人才培养方面面临着一定的困境，但通过提高薪酬待遇、加强人才引进机制、完善培训机制、鼓励创新创业和加强企业文化建设等策略，可以逐步解决这些困境，为企业的可持续发展提供有力支持。
浅谈建筑施工企业人才培养
浅谈建筑施工企业人才培养建筑施工企业是一个充满挑战的行业，人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
一个优秀的建筑施工企业需要拥有一支富有经验、专业技能过硬的人才队伍。
因此，建筑施工企业的人才培养是非常关键的。
本文将从培养目标、培养方法、培养机制以及培养效果等方面进行探讨。
首先，建筑施工企业的人才培养需要明确培养目标。
企业需根据自身的发展需求，明确所需人才的专业能力、创新意识以及团队合作能力等特质。
同时，建筑施工企业还需注重培养人才的实践能力、解决问题的能力以及适应变化的能力。
只有明确了培养目标，企业才能有针对性地进行人才培养，从而更好地满足企业的需求。
其次，建筑施工企业的人才培养需要采取多种方法。
一方面，企业可以通过举办内部培训、外部培训，提升员工的专业知识和技能。
同时，企业还可鼓励员工参加行业相关的培训、学术交流活动，拓宽视野，增加学习和成长的机会。
另一方面，企业可以通过提供项目经验的机会，让员工亲自参与实际项目，锻炼实践能力和问题解决能力。
此外，企业还可以引入外部专家，组织员工参与项目分享会等形式，让员工从专业人士身上获得经验和知识。
第三，建筑施工企业的人才培养需要建立有效的培养机制。
企业可以建立完善的培养计划和培养评估机制，确保培养的可持续性和有效性。
培养计划应包括员工的培训计划、人才储备计划以及员工职业发展规划等，以帮助员工明确自身的发展方向和目标。
培养评估机制可以通过定期进行评估，评估员工的培养效果，并对员工的培养方向进行调整和优化，以达到更好的培养效果。
最后，建筑施工企业的人才培养需要注重培养效果的评估。
企业可以通过引入绩效评估机制，对员工的学习成果和实践能力进行评估，以了解培养效果。
此外，企业还可以通过员工满意度调查、离职率等方式，了解员工对于培养机制的满意程度，及时调整和优化培养方案。
在建筑施工企业人才培养过程中，需要注意以下几点。
首先，培养计划要灵活，根据员工的特长和发展需求进行个性化的培养。
建筑施工企业人才队伍建设措施探讨
建筑施工企业人才队伍建设措施探讨摘要本文主要针对建筑施工企业人才队伍建设进行分析研究，文章结合当前建筑施工企业人才队伍现状和行业发展的人才需求，提出人才队伍建设措施建议。
根据当前建筑施工企业当前发展态势，施工企业缺少复合型的管理人才、专业技术人才以及创新人才，人才队伍建设需要以需求为目标，通过人才队伍管理机制、培训机制，实现队伍建设，确保施工企业人才队伍日益壮大，为企业实现高质量发展打好基础。
关键词：建筑施工企业；人才队伍；建设措施随着我国经济社会发展，建筑业产值规模不断扩张，在市场规模不断扩张的背景下，行业竞争也日趋激烈，因此企业之间的竞争本质上就是人才的竞争，人才掌握最先进理念、技术。
企业想要发展，必须始终保持人才队伍的先进性。
尤其是建筑施工企业，不仅面临发展，同时也处于转型发展的关键时期。
国家针对建筑施工企业提出绿色施工、文明施工等多项要求，因此建筑施工企业应该按照新要求完成转型，而转型的关键在于企业拥有先进人才，以人才为核心促使企业发展。
1.新时期建筑施工企业对人才的需求分析新时期我国建筑施工企业迎来发展的新机遇，企业能否在此时抓住机遇，对于企业未来发展有至关重要的作用。
在新时期，能够促进企业发展的关键在于创新人才，创新人才掌握最先进的生产力和生产技术。
而建筑施工企业也应自身的发展需求，对人才建设也有更多的需求。
如，当前建筑施工企业正在朝精细化管理、智慧施工、数字化管理方向发展。
因此，人才培养应该以施工企业发展方向为需求目标，培养新人才。
首先，新时期建筑施工企业对新型管理型人才有更高的需求。
现代社会发展对建筑施工企业发展十分关注，要求建筑施工企业快速转型。
尤其是企业内部管理需要转型，传统的企业管理过于粗放，管理效率较低，企业发展运行受到影响。
而分析主要原因是由于管理者的管理理念落后，许多企业存在管理方法简单、管理制度缺乏等问题。
因此，建筑施工企业想要在新时期发展，必须要打造新型管理队伍，招聘先进管理人才，以管理人才实施先进的管理，促使企业管理转型，保障企业的可持续性高质量发展。
建筑施工企业人才引进难问题研究
建筑施工企业人才引进难问题研究随着我国经济的迅猛发展，建筑施工行业已成为各地方政府鼓励发展的新兴产业之一。
然而，我国建筑施工企业在招聘到质量过硬的人才方面却面临不少困难。
于是，本文将从需要人才的原因和人才引进难点两个方面展开探讨。
一、需要人才的原因1.人才是建筑施工企业发展的动力建筑施工企业今天应对的复杂和多变市场要求，需要拥有高素质的专业技能和管理水平。
2.建筑施工企业发展需要人才帮助创新建筑施工企业需要不断的创新来满足不断变化的市场需求。
而所需的创新往往离不开行业内部人才的引进和培养。
3.政府加大基础建设的力度，建设大型工程伴随着我国基础建设的加速推进，建筑施工企业需要有大量的专业技术和管理人才才能完成海量的大型工程。
二、人才引进难点1. 建筑施工行业竞争激烈，高素质人才难求尤其在一线城市，建筑施工企业的竞争异常激烈，高素质人才很难找到。
而这些高素质人才又常常会被国外企业或者股份公司所吸引。
2. 高层次人才普遍缺乏在建筑施工行业当中，高层次的人才很少见。
高素质、擅长管理、具备领导能力的人才，即便找到了，也能很快被国外企业挖走。
3. 建筑施工企业与其他企业的待遇相比较低这是导致建筑施工企业难以招到人才的主要原因之一，因为建筑行业对一部分工种的薪酬不够高，待遇不够优厚。
4. 建筑施工项目周期长，人才流失较多在建筑施工企业，员工的流失率很高，其中一部分原因是项目有太多不确定性，有些员工不想为单一单位工作太长时间。
三、对策建议1.改变人才引进模式，通过网络招聘、媒体宣传等方式扩大影响力，积极引进人才。
2.加强员工福利体系的建设，提升建筑行业员工的福利待遇，加强员工留住力度，使员工计划长期就业。
3.大力推进行业技术的培养和发扬，把建筑工程竞赛和建筑工程理论研究推向前面，培养优秀员工。
4.建议建筑施工企业与在校大学生联系，招聘到在校大学生实习，实现技术与实践的结合，同时为大学生提供就业机会。
结论：建筑施工企业招聘到人才对于实现企业长足发展具有不可或缺的重要作用。
建筑施工企业职工培训与后备人才培养探讨
建筑施工企业职工培训与后备人才培养探讨在我国加大基建投资以及城市化进程加快的时代背景下，建筑施工企业规模处于迅猛增长状态，企业用工数量急剧扩张，然而，随着我国经济增速放缓以及行业竞争加剧，建筑施工企业职工技能以及后备人才不足的问题也逐渐突出，如果企业不在职工技能培训和后备人才培养方面有所突破，企业的发展后劲将受到极大削弱。
企业加大职工技能培训和后备人才培养力度，将提升企业竞争力和可持续发展能力。
一、建筑施工企业职工及后备人才结构分析建筑施工企业普遍具有职工规模总量大、岗位分工体系复杂、后备人才储备不足等特点。
从个人综合能力角度来看，建筑施工职工类型大致可划分为普工类、技术人才类和管理人才类，其中，普工类的岗位类别较为多样，具体包括：一是土建岗位类，包括钢筋工、抹灰工、瓦工、油漆工、混凝土工、砌筑工、防水工、管工、模板工、测量工、桩基操作工；二是安装工程岗位：包括水电工、架子工、电气设备安装工、机械设备安装工、焊工、线路架设工；三是园林绿化岗位，包括绿化工、花卉工、植保工养护工；四是建筑装饰装修岗位，包括金属工、镶贴工、木工。
除此之外，建筑施工岗位类别还有建筑起重机械司机和机械维修工、拆卸工等。
而技术人才和管理人才通常是提企业高层领导人员、项目经理、技术总监以及其他取得高级技术职称的人员，管理人才和技术人才是企业正常运营的核心力量，并普遍具有以下几个方面特征：一是具有较强的市场开拓和营销能力，由于此类人才既接受过建筑施工理论知识教育，又具有丰富的实战经验，能够准确把握政策走向和市场变化规律，通过参考企业战略规划，规避企业运营风险。
二是具有过硬的技术能力，建筑施工作业现场工序多、流程复杂，如果现场管理缺乏技术人才指导和监督，那么，施工质量将难以保证，而项目经理以及其他专业技术人才则可较好的把握施工作业质量和控制施工风险。
三是具有较强的管理能力，从建筑施工招投标管理、合同管理到施工、竣工验收、结算等各个管理环节，都需要统筹规划，而企业领导班子成员则能较好地担此重任。
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析摘要：建筑施工企业作为建筑产业链上的重要一环，人才流失问题一直困扰着企业的稳定发展。
本文分析了建筑施工企业人才流失的原因，包括薪资福利待遇、工作氛围、职业发展、企业文化等方面，同时提出了相应的对策，如提高薪资待遇、构建良好的工作氛围、注重职业发展等，旨在为建筑施工企业解决人才流失问题提供借鉴和思路。
关键词：建筑施工企业、人才流失、原因分析、对策正文：一、人才流失现状分析人才是企业的核心竞争力，对于建筑施工企业来说，人才流失不仅会影响企业的生产经营，同时也会影响企业的声誉和市场竞争力。
目前，建筑施工企业人才流失问题较为严重，主要表现为以下两方面：1、离职率高近年来，建筑施工企业的离职率呈现出逐年上升的趋势，尤其在劳动力和技术人才领域，离职率更加明显。
离职率高不仅会使企业面临招工难的问题，同时也会加重企业的人力成本负担。
2、人才流失较快在建筑施工企业，技术人才的学习成长和技能积累需要一个过程，但是现在很多人才在企业中待的时间很短，因此人才流失速度也很快，直接影响着企业的生产效率和质量。
二、人才流失原因分析1、薪资待遇薪资待遇是企业吸引人才的重要因素，也是人才流失的主要原因之一。
目前，建筑行业薪资待遇一般比较低，而且大部分企业只考虑了基本工资和绩效工资，其他补贴和福利待遇相对较少，不能很好地满足员工对于收入的需求。
2、工作氛围建筑施工企业的工作氛围直接影响着员工的工作积极性和创新能力，对于企业的生产效率和质量具有重要的影响。
目前，部分建筑施工企业工作氛围较差，缺乏良好的沟通交流机制和激励机制，员工普遍缺乏积极性和创新意识，直接影响企业的发展和竞争力。
3、职业发展员工的职业发展是吸引人才和留住人才的重要因素之一。
当前，建筑施工企业的职业发展路径较为单一，缺乏多元化的职业发展途径和技能培训，未能满足员工的职业发展需求。
4、企业文化企业文化是影响企业持续发展的重要因素之一，一个具有浓厚企业文化的企业能够吸引更多的人才。
施工企业人力资源管理工作的现状及发展趋势探索
施工企业人力资源管理工作的现状及发展趋势探索摘要：人力资源管理是我国现代企业的管理核心，各种类型的施工企业都存在着不同程度的人力资源管理方面的问题，并且这些问题随着我国市场经济的不断发展而愈发明显，本文就主要考虑从各个施工企业的人力资源管理中存在的问题进行综合分析，并综合考虑这些已经存在的问题找出其相应的解决措施，继而探索我国人力资源管理工作的最终发展趋势。
关键词：施工企业；人力资源管理工作；现状；发展趋势我国经济随着时间的发展也得到了较好的发展，国家的建设需要对于各种类型的施工企业都提出了不同的要求，尤其是与人民生活息息相关的房屋建筑施工企业，更是随着市场经济的发展得到了前所未有的发展，但在这个发展的基本过程中，日渐暴露出了许多涉及到人力资源管理方面的问题，这些问题需要我们对其进行更为深入的研究，从而找到更好地解决措施。
我国施工企业人力资源管理工作的现状如下图所示：一、我国房屋建筑施工企业人力资源管理的主要特点分析房屋建筑施工企业相对于其它的施工企业而言有其自身的特殊性，也就是它是一种相对比较特定的人工构造物，在生产的过程中具有十分明显的阶段性以及连续性，在其组织的过程中也是有着明显的专门化和协作化的，表现在其人力资源管理方面的特点，总结来说可以归纳为以下几个方面：（一）对施工人员的专业性要求高。
从整体上而言，房屋建筑施工企业是一个侧重于技术的管理以及实施的企业，这就决定了这项工程对于人才，尤其是专业技术型人才的要求很高，因而，在具体施工的过程中，一旦涉及到繁多的工程项目，复杂的施工工序，就会导致各个拥有不同素质施工人员的施工单位最终完成作品质量的高低。
因而，我们在进行施工的过程中，就必然要对各个不同施工环节的技术人员的管理进行规范，力求不会因为自身工作的细微差错影响整个施工工程的质量以及房屋建设工程施工的整体进度[1]。
（二）施工人员构成复杂。
因为工程项目的施工必然需要大量的施工人员，在这些施工人员的具体构成中，又涉及到比较严重的复杂性，也就是说既有那些学历相对较高，但施工经验相对匮乏的设计人员，也有一些学历相对较低，但施工经验十分丰富的技术人员，甚至在当今许多高标准高要求的房屋建设施工团队中，已经引进了不少专家型的管理人员，这些不同结构、不同层次的施工人员虽然都是为了这项住房建设工程的最终完成，但是他们也必然有着自身的处事特点以及价值观念，在实现其自身的价值方式上也有着不同的要求，因而，复杂的施工人员构成也是我国住房建设施工企业人力资源管理中必然遇见的问题。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响到员工的工作环境和发展空间。
建筑施工企业需要认真思考这些问题，并采取相应的对策来解决这些问题。
1. 人才流失严重。
建筑施工行业工作压力大，工资福利待遇较低，很多优秀的人才往往选择离开建筑施工企业，导致人才流失严重。
2. 员工培训不足。
由于行业特点和企业经营紧张，建筑施工企业普遍存在员工培训不足的问题，导致员工的专业水平和技能水平较低。
3. 职业发展空间有限。
建筑施工企业普遍存在着职业发展空间有限的问题，晋升渠道不畅，导致员工的职业发展受到限制。
4. 管理制度不健全。
一些建筑施工企业存在着管理制度不健全的问题，工作流程不规范，企业管理混乱。
对策一：加强人才引进和留存建筑施工企业可以通过提高员工的工资福利待遇、建立完善的员工激励机制、加强员工参与企业决策的机会等方式来留住优秀的人才。
建筑施工企业还可以加强员工的培训和技能提升，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策二：加强员工培训建筑施工企业可以通过加强员工的技能培训、职业发展规划等方式来解决员工培训不足的问题，提高员工的专业水平和技能水平，从而提高企业整体的竞争力。
对策三：提高职业发展空间建筑施工企业可以通过完善的晋升机制、建立良好的企业文化等方式来提高员工的职业发展空间，提高员工的职业满意度，减少人才流失。
对策四：健全管理制度建筑施工企业可以通过完善的管理制度、规范的工作流程、建立健全的企业管理体系等方式来解决管理制度不健全的问题，提高企业的运营效率和管理水平。
建筑施工企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
只有解决了人力资源管理存在的问题，才能提高企业的竞争力和发展空间。
建筑施工企业应该重视人力资源管理，加强人才引进和留存，加强员工培训，提高职业发展空间，健全管理制度等方面的工作，从而提升企业整体的竞争力。
国有大型建筑施工企业人才短缺现象分析
国有大型建筑施工企业人才短缺现象分析万品德摘要：目前国有大型建筑施工企业的人才短缺问题已经成为制约企业发展的重要因素。
本文结合国有大型建筑施工企业人才现状，从企业管理机制和行业特点对国有大型建筑施工企业人才短缺问题产生的原因进行了认真剖析，指出国有建筑施工企业落后的管理体制、用人机制和人才流失是导致人才短缺的重要原因。
从深化企业体制改革、推进人才引进、培养、激励以及企业文化建设等方面，提出了解决人才短缺问题的对策，力求为国有大型建筑施工企业有效解决人才短缺问题提供一些积极而有价值的建议。
关键词：国有大型建筑施工企业；人才；人才短缺问题一、国有大型建筑施工企业人才短缺现状我国目前正处于工业化、城镇化加速发展的历史时期，国民经济的持续高速增长，带来了巨大的建设需求，建筑市场兴旺发达，建设速度前所未有。
建筑业做为国民经济的支柱产业，为促进经济发展和改善民生做出了巨大贡献。
2008年下半年以来，为应对国际金融危机对中国经济的不利影响，中国政府出台了一系列促进增长、扩大内需、调整结构的措施，努力促进经济平稳较快发展。
在这个过程中，建筑业有着不可替代的作用，为国有大型建筑施工企业持续发展提供了极为难得的发展机遇。
但于此同时，国有大型建筑施工企业在管理、技术、技能等各方面存在的人才短缺现象，尤其是高层次、高技能和复合型人才的短缺现象日益凸显。
二、国有大型建筑施工企业人才短缺原因（一）人才引进渠道单一，不能满足企业发展需要国有建筑施工企业传统的人才引进渠道，主要是通过大中专院校的毕业生分配，人才来源比较单一；选择方法也非常简单，主要是看成绩和简历、谈话，凭主观印象选才，没有坚持按科学标准和程序选才。
往往会导致以下情况出现：一是人才适应性差。
因为人才来源都是学校毕业生，他们没有社会实际工作经验，尤其是对国有企业管理制度认识不足，以及没有形成正确的价值观和事业观，无法适应工作环境。
二是人才甄选失误率高。
由于缺乏科学的标准和程序，在人才甄选过程中，没有对人才各个方面进行综合考察，主管判断多，造成人才判断失误，增加了企业招聘成本。
建筑施工企业人才引进难问题研究
建筑施工企业人才引进难问题研究摘要：建筑施工企业在进行过程中需要大量的人才支撑，然而人才的引进却存在一定的困难。
本文从当前建筑施工人才引进情况出发，分析了人才引进的存在难点以及几种可能的解决方案，并提出了人才引进工作的应对策略。
关键词：建筑施工企业、人才引进、难点、解决方案、策略正文：一、建筑施工人才引进现状随着城市化进程的不断发展，建筑施工企业的市场需求也日益增长。
而为了保证企业发展和施工质量，企业需要大量的人才支撑。
然而，目前建筑施工企业在引进人才方面仍然存在较大的难度。
主要表现在人才引进数量不足、引进对象能力低下、引进程序繁琐等方面。
二、人才引进存在的难点1. 人才引进数量不足建筑施工及相关领域人才需求量巨大，但是招聘数量却很难满足企业的需求，这是人才引进存在的一个难点。
2. 引进对象能力低下建筑施工领域的专业性较强，企业希望引进能够立刻胜任工作的专业人才，但事实上，很多被引进的员工能力低下，往往需要进行大量培训和适应时间。
3. 引进程序繁琐为了保证引进的人才在法律法规和企业规章制度上的符合要求，很多企业会对员工的背景以及文化程度进行审核，这需要大量的时间和精力。
三、人才引进的解决方案1. 积极开展人才引进宣传通过传统媒体、互联网等渠道宣传企业的招聘需求，同时在学校、人才中介机构进行合作招聘，可以有效地提高招聘效果。
2. 加强人才引进的透明度对于招聘流程、岗位要求、薪资福利等方面的信息，应该及时公示，以吸引更多优秀人才的关注。
3. 开展人才培训企业可以针对员工的不足点，组织专业性强的培训，通过提升员工的水平来提高企业施工水平。
四、人才引进工作的应对策略1. 提高人才引进的优先级企业应该针对各级别职位设置招聘卡位，提高引进的优先级，以确保企业的发展需求。
2. 优化人才引进程序尽量缩短审核和试用期的时间，同时加强对职位要求的准确定义，以减少不必要的程序和时间浪费。
3. 加大引进失误的惩罚力度对引进的人才存在严重问题的，企业应该加大处理力度，引以为戒，以减少引进失误的概率。
施工企业专业技术人才构成及流失对策
施工企业专业技术人才构成及流失对策1. 前言随着社会经济的快速发展，建筑业迅猛发展，建筑项目不断增多，建筑公司成为热门行业。
在这一过程中，专业技术人才成为建筑企业的重要生产力和核心竞争力。
然而，施工企业专业技术人才流失现象越来越严重，如何有效提高专业技术人才的留存率，完善企业的人才梯队，提高企业的综合实力已成为建筑企业最需要解决的问题之一。
2.施工企业专业技术人才构成2.1 各级别人才数量施工企业专业技术人才的数量和层次结构是衡量企业技术实力的重要指标。
目前，建筑企业技术人才主要分为高、中、低三个层次。
从数量上看，中级技术人才比例最高，高级技术人才比例相对不高，低级技术人才的数量较少。
2.2 技术人才的专业构成技术人才的专业构成与企业的经营方向和技术需求密切相关。
在施工企业中，土建工程技术人才是占据主体地位的专业人才，其次是电力、通信等相关辅助专业人才。
此外，项目管理、成本管理、安全、环保等多个领域的专业技术人才也是企业所需的。
3. 施工企业专业技术人才流失对策3.1 工资待遇合理化高水平的技术人才都具有很高的市场地位，在企业中占据着宝贵的岗位资源，因此企业要留住这些人才，必须理性地制定工资福利政策，建立合理的人才培养和晋升机制，从而提高技术人才的忠诚度和稳定性。
3.2 发展培训和职业规划企业通过举办培训、创设讲习班、考证等方式，提高员工的技能水平和工作能力，增加员工的职业发展机会。
同时，形成充分的职业规划，使员工能够在企业内部有一定的升迁空间。
3.3 企业文化建设企业文化建设是提高员工凝聚力和员工稳定性的必要手段。
通过加强企业文化建设，提高员工的归属感，进而增加员工对企业的认同和忠诚度。
3.4 建立和完善考核机制完善的考核机制是施工企业管理的重要保障。
建立科学、合理、公正、严谨的技术人才考核机制，保证人才选拔的公正和职业道德规范的重要手段。
3.5 提高企业竞争力企业竞争力是保证企业发展的重要条件。
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建筑施工企业人才状况探索
摘要建筑施工企业，现阶段正处在快速发展时期，面·临着诸多问题，其中的人才缺乏问题又是根本性问题，这也就构成了企业发展中最大的瓶颈。
企业面临人才缺乏的问题，无疑会对企业健康快速的发展造成极大影响。
本文重点从企业人才现状及相应策略研究，来探计如何解决人才缺乏的根本性问题。
关键词建筑；施工企业；人才；培训
中图分类号f272.92 文献标识码a 文章编号
1001-828x(2011)03-0021-01
大多数建筑施工企业都面临这样的一些问题，如市场规划问题、技术问题、发展战略问题、品牌问题等，但最主要的核心问题是人才和资金两个问题，其中的人才缺乏问题又是根本性问题，这也就构成了企业发展中最大的瓶颈。
建筑施工企业，现阶段正处在快速发展时期，企业面临人才缺乏的问题，无疑会对企业健康快速的发展造成极大影响。
一、施工企业人才概况
目前，我国建筑施工企业整体呈现出以下几个问题，第一，“从业人员基数虽大，但技术人员却十分缺乏”的现状。
在所有的经济门类中，建筑业从业人数位居除农业以外的第一位，但各类专业人才的数量却呈现反比趋势。
第二，人才结构失衡，配备无序。
在现代企业制度中，企业人才的配备有比较严格的结构，如果人才的配备出现结构性失衡，就无法迅速提高企业的创新能力和生产能力。
在一家施工企业中，如果基层缺乏实际的技术人才，中高层人才又不能亲临施工现场解决大量的简单日常问题，造成问题架空，具体的工作程序无人操作或者操作不到位，工期被延迟，质量不达标，最终会影响到企业的信誉。
第三，高级技工千金难求，成为“稀缺资源”。
第四，人才稳定性差，流失严重。
面对行业和市场的双重竞争压力，建筑施工企业人才的稳定性较差。
尤其是经营管理、技术等关键岗位的人才流失十分严重。
二、建筑施工企业人才策略
(一) 用企业文化留住人才。
要成为具有竞争力的现代化建筑施工企业，就必须建设富有企业特色的企业文化，主要可从三方面着手建设。
第一，创新企业自身的文化理念，明确企业的使命，实现用制度管事，用文化树人，转变经营者和员工的思想观念，以思想观念的更新推动企业的创新和变革。
第二，做好企业文化的宣传和教育工作。
企业要营造一个良好的文化氛围，就要建立起与企业的发展相适应、与人力资源管理相配套结合的全体员工文化宣传和培训体系。
第三，在全体员工中倡导“终身学习”的理念，建立起学习型的组织体系。
(二) 用薪酬激励制度留住人才。
针对现代企业中仍存在的薪资待遇低、员工激励手段单一等问题，笔者认为应采用多种工资方式，不同的员工采用不同的薪资组合。
在工资发放问题上，实现与坚持利润及完成工作业绩紧密结合，与经济效益及贡献紧密挂钩，实行效益工资和岗位工资的融合，固定岗位的基数，浮动效益工资。
建
立极具市场竞争力的薪酬制度，对吸引和稳定人才起着重要的积极作用。
(三) 用长期有效的培训制度留人。
企业在组织员工培训之前，应该建立起相应的竞争机制，尽量向那些有潜质、有能力的员工提供表现机会，作为一种福利奖励给员工，在工作初期激发他们潜能。
同时，企业应建立起培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工不断追求进步的上进心，使员工心系企业，能够与企业同进退。
三、施工企业人才培养与后备
企业在建设人才队伍时，应该对所有的岗位建立后备人才库。
后备人才的产生和培养要做到内部推荐，定期考核。
对后备人才队伍的培养，需要各个项目部、人力资源部门及各科室的密切配合，充分利用现有资源从而达到最佳的效果。
(一) 从员工培训抓起，充分调动员工的积极性。
企业应对新进员工进行人职培训，帮助其进行职业生涯规划。
告诉他们努力工作，可在规划时间内达到“基层员工一工程部长一总工程师一项目经理”的升迁。
这样会使他们在工作中明确自己的目标。
这样不但可以促使他们主动学习和工作，更能减少员工在面临困难时的离职率。
(二) 在项目上培养，企业应为员工营造宽松和谐的工作环境。
项目部经理担任着发现和培养人才的重任。
因此，项目经理要有针对性地对后备人才进行培养。
在工作中一方面要适当给他们增加压
力，提供给他们锻炼的机会；另一方面要通过员工之间的互相学习，并多提供各级培训班，充分提高后备人才的综合素质。
大力加强特殊工种和短缺工种的技术培训，发挥和巩固技术优势，选拔优秀骨干进行专业技术培训，结合现场施工的需要，灵活地开展多形式的培养教育，为企业输送特殊和短缺工种技术骨干。
积极开展中级工人的技术培训，重点培养班组长和生产骨干、关键岗位工作人员。
结合现场施工实际，广泛开展现场实际操作技能的培训活动，实现岗位练兵。
积极培训后备工人，实行先培训后就业制度，可以校企联合的方式，培养一批后备技术人才。
(三) 企业和项目部的各级领导要经常关注人才的成长和发展。
经常利用调研、出差等机会多与后备人才座谈，详细了解员工的工作状况，为他们解决实际困难，充分调动员工的积极性。
同时，应建立对各个级别人才培训的机制，定期举办各个级别人才的培训班，培训班不但要对目标岗位所需的专业能力进行培训，还要对员工进行形势教育，经常灌输企业理念，提高员工对企业的忠诚度和认同感。
结束语
总之，人才是建筑施工企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
企业要根据内外环境的实际情况，制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善。
这样才能使企业挽狂澜于市场，才能在市场竞争中获胜。