浅析企业管理人才的探索

浅析企业管理人才的探索1.引言管理人才的选择是人员配备职能中最关键的一个步骤，因为这一个工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个企业的活动，都有着极其重要的决定因素。

管理人才的质量是任何一个组织不断取得成功的最重要的决定因素。

企业乃至国家的竞争，实质就是人才的竞争。

因此，企业能否选择到合适的管理人才是关系到企业生存发展的一项重要工作。

我国在经济体制和人事制度上不断进行着改革，希望塑造有中国特色的现代经济活动中的企业管理人才。

的确，我国近20年的改革开放出现了一些杰出的现代企业家，但从企业管理层的整体看，收效甚微。

目前，我国企业治理结构的基本性是“企业的经营管理者控制”。

进一步讲，这一特征又表现为“企业管理者缺位”，因为无论是内部人还是政府官员，都既不是资本所有者也不是资本所有者可以自由选定的利益代表。

所以一方面他们的经营能力不曾经过所有者的筛选，另一方面他们实际上不能为自己经营决策的后果承担责任。

人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。

对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。

人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。

因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。

一个科学的管理技术，一个有效的管理人才机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。

因此，科学的管理人才体系更是有待发展与探索的。

2.企业管理人才探索的意义2.1什么是管理人才在明确管理人才这一概念之前，我们先看什么是管理、什么是管理者。

美国的斯蒂芬在《管理学》著作里，给管理下的定义是“同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。

这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能或基本活动中。

“国内外其他有关论述与此大同小异。

”管理者是组织指挥他人活动的人。

他们拥有各种头衔，如监工、科室主任、院长、部门经理、财务总监、总裁以及首席执行官等。

管理者只是职务上的称呼，没有从管理者自身素质方面分析作为一名管理者应具备的各种条件。

管理作为一个过程，管理者在其中发挥着作用，体现管理者的职能，管理是通过管理者来组织和实施的。

人才从字面上解释，是具有某些技能的人，这些技能高于同业或同领域的其他人所具有的技能。

人才具有较好的内在素质，能用自己的开拓性劳动，对社会发展和人类进步做出积极的贡献。

管理人才是指通晓管理理论并能将其灵活地运用于具体的管理活动中，在管理职位上做出创造性劳动的人。

人才是从自身素质的角度来考虑的。

管理者是被特定主体任命的。

他们拥有合法的权力进行奖励和惩罚，其影响力来源于他们所任职务上，也可能是潜在的。

在理想情况下，所有的管理者都应是管理人才，所有的管理人才都处在一定的管理职务上，但事实上远非如此。

外行领导内行，处在管理职位上但对管理一知半解如压制埋没人才的现象在现实中比比皆是。

本文的目的，旨在为我国企业选择管理人，改变企业管理者的现状，达到管理者和管理人才的统一。

2.1.1企业的重要地位企业在我国经济和社会发展中一直发挥着主导作用，控制着经济命脉。

改革开放以来，随着以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成推进，企业点线虽然有所收缩，但仍在经济总量中占有相当大的比重。

通过资本金比例的杠杆，国有资本控制、带动和影响的非国有资本越来越多，国有经济对非国有经济的辐射作用相应增强，国有资本的渗透力和控制力进一步加强。

企业作为公有制的重要实现形式，是国家引导、推动、调控经济和社会发展的基本力量。

企业可以实现市场机制自身不能达到，政府用其他间接手段也难以实现的社会政策目标。

企业是国家财政主要贡献者，同时，企业也是社会就业的主要吸纳者。

企业的改革与发展，对维护社会稳定，发挥着不可或缺的作用。

2.1.2企业管理人才的作用首先，管理人才对提高企业的管理水平有直接作用。

我国企业经过了多年的改制、调整，已经取得了很大的成绩。

但是，仍然有很大一部分企业管理水平低下，管理者经营能力差，主观武断，决策水平低；日常经营管理水平低，企业管理的基础工作薄弱：管理者素质低，真正懂专业，会管理，特别是会管理大中型企业的人才奇缺；一些企业缺乏科学的管理方法和现代手段，只是凭借经验或落后的方法管理和经营。

另外一些管理者玩忽职守，也是造成企业效益差的重要原因。

管理水平的高低跟管理者的素质有直接关系。

日本著名企业家松下幸之助认为，一个企业的兴衰，70%的责任要由该企业的管理者来承担。

一些现代企业家曾进行过分析，在一个企业中，如果投资占一成，科技占三成，管理则占六成。

国外的研究机构提供的资料表明：在一个现代化企业里，每增加一名合格的技术人员，可取得1：2.5的经济效益；而每增加一名“有效的管理者”，可取得1：6的经济效益。

我国有关部门的测算表明，我国工业固定资产每增加1%，生产量只增加0.2%；工业劳动力每增加1%，生产量只增加0.7%；而每增加1%训练有素、懂得科学管理的管理人员，生产量则可增加1.8%。

其次，企业管理人才是将科技迅速转化为生产力，使科技商品化、价值化、效益化的组织者和经营者，同时也是科技进步的推动者。

在21世纪，我国经济的第一推动力，是企业和科学的联姻。

邓小平同志曾说过：科学技术和管理是企业乃至整个国民经济发展的两个轮子，缺一不可。

如果没有科学家的发明创造，企业的创新往往是无米之炊，如果没有管理人才的经营创新，科学的发明成果也许毫无效益。

然而在这个层面上，我们的企业管理人才太缺乏了，以至于我国的高科技转化率只有30%，而发达国家已达80%，而且转化的周期也在不断缩短。

再次，在我国经济发展的新形势下，企业管理人才的作用会更加突出。

我国企业改革已经发展到转轨建制的新阶段，建立现代企业制度是我国国企改革的方向。

随着改革的深化，市场经济的建立，企业公平竞争、优胜劣汰的环境逐步形成后，企业管理人才对企业的重要性将会更加突出地显现出来。

企业管理人才素质高低，直接影响到现代企业制度的建立和完善，直接影响到企业的成败。

现在，我国还有许多企业处于亏损的境地，不能否认这里面有体制和政策的问题，然而从那些因优秀管理人才的成功经营而迅速崛起的企业中，我们意识到，企业管理者这一生产要素的特殊意义和功能。

可以预见，随着市场机制的建立和不断完善，企业管理人才的重要性将进一步被人拉所认识。

21世纪的中国呼唤一大批跨时代的企业管理人才。

一支高素质的管理人才队伍，将成为21世纪我国企业发展的重要依托。

2.2企业管理人才所面临的新形势随着社会的发展，国际国内经济形势将发生巨大的变化，企业所面临的形势也将与过去有极大的不同，企业管理人才的作用将更加突出。

2.2.1市场经济的逐步完善和现代企业制度的逐步建立市场经济就是使市场对资源的配置起基础性作用，竞争是市场经济的重要特征，从中共十四大确定建立社会主义市场经济体制至今，我国的市场经济体制建设已经取得了很大的突破和进展，自立决策、自负盈亏的企业形成了市场经济的主体。

现代企业制度的建立，合企业产权更加清晰，权责更加明确，政企进一步分开，管理也更加科学。

国有真正地参与到了市场竞争中。

随着市场经济体制和现代企业制度的逐步建立和完善，企业的内外部环境发生了巨大变化。

主要表现在：1、企业面临一个开放的、充满竞争的市场。

企业经济类型的多元化以及国外的一些企业特别是大型跨国企业的进入，使企业面临的国内国际竞争更加激烈。

2、企业的自主权扩大了，企业能更好地参与市场竞争，促使企业经营观念的转变。

3、缺乏高素质的管理人才。

由于三资企业的高薪诱惑，企业管理人才流失严重。

传统管理模式对员工业绩的肯定除了提高薪金外，更多采用升职的办法。

这种做法使得大量技术人员升迁到管理职务后反而不胜任工作，形成“升职陷阱”。

4、一些人对市场经济缺乏正确的了解，滋生了“一切向钱看”的思想，对工作缺乏认真负责的态度，缺乏必要的职业道德、敬业精神和事业心，致使企业管理的基础工作有所放松。

2.2.2知识经济的渐近人才开发对经济发展和社会进行的重大作用，使科教兴国真正成为各族人民的广泛共识和实际行动，迎接知识经济时代的到来。

知识经济时代的生产活动与以往社会不同，表现在：1、产品的知识含量提高。

产品的智能化程度提高，注入了更多的知识技术含量，提供具有个性的能满足不同人群需要的智能化产品。

产品的价格更多地取决于产品的知识含量和对多元化消费群体的满足程度。

在知识经济时代，人们愿意为高技术产品支付更高的价格。

2、生产方式灵活多变。

传统工作社会低成本、大批量的生产方式将逐渐被淘汰，灵活多变、适应性强、个性化的柔性生产方式将应动而生。

在工作化阶段，企业把重点放在生产高质量、低成本的产品上，通过不断扩大企业生产规模，发展标准化生产以降低成本。

但在知识经济朝代，研究开发与应用日益成为企业竞争的关键，从事简单生产的劳动力逐渐减少，甚至出现“车间无人化”，小型灵活生产日益成为主流。

3、管理方式和企业组织方式柔性化。

一方面，企业实行网络化管理，过去垂直的管理方式逐渐变化，纵向层次减少，横向联系增加，采取并行的方式，更加强调协同。

另一方面，企业组织柔性化，发展出灵活的工作时间、办公场所、计酬制度。

企业组织更强调信息、知识的传播和利用，而拥有和使用知识与信息的机会和能力决定了个人在企业中的社会经济地位。

4、知识经济对企业影响，首当其冲的便是管理层。

工业经济时代的生产以庞大的规模和集中的管理来控制市场和原料供应，并藉此获得较高的效率。

在知识经济时代，创新和服务将成为新的增长点，制造高附加值产品的企业将战胜生产普通产品的企业。

管理层次将减少，计算机及网络的广泛应用代替了中层管理人员的收集、传递等无创造性或低创造性的工作，使用权得对中层管理人员的要求更高、更灵活。

另外，企业的竞争力来源和企业的行为也将发生变化。

2.3.1企业管理人才选择的现状近年来，企业在加快人事制度改革，建立一种公开、公正、公平、竞争择优、能上能下的新的先人用人机制方面作了积极的探索，取得了很大的成绩。

但就目前企业的整体状况看，对经营管理人才的选拔作用还存在着明显的缺陷：选择程序不科学。

大多数企业在选择管理人才时，只是简单地看看候选人的背景资料，再配合面谈时所得的印象，便决定聘用与否。

用人机制上常常出现“任人唯亲，用人唯近”的现象，致使人才的发展空间受到限制，而且还缺乏必要的保障机制，从而导致人才的频繁流动。

也就是说，选择管理人才在我国还没有打破印象式的框框，还没有成为客观地、系统地考察候先人的过程。

因此，我们常常看到这样矛盾的情形，一方面，企业大喊缺乏人才；另一方面，对于这样一个至关重要的、形成人力资源的过程却不愿意下功夫，不愿意进行投资。

而国外在管理人才选择方面却慎重得多。