人力资源部组建框架方案PPT课件
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如何搭建人力资源管理体系(PPT 36页)
考评结果应用
绩效改善 绩效评估 绩效计划
26
十三、培训管理体系设计
确确降 保
保员低
岗
工 能
失
位力误
绩
符 合
成
效岗本
位
要
求
促进 企业 发展
让人力资源管理完成 从保障型向主动型/推
进型转变
27
工作成果 预计--- “无缝”式的培训体系
培训师资开发与管理
入司 培训
新员工到 人力部报到
人力部办理 入职手续
YES 岗前
人力部介绍 培训 新员工上司
NO 审核 YES
NO
见习/实习 通知2.3…
工作绩效 改善培训
知识技能 提升培训
调职与 晋升培训
28
十四留住 优秀 人才 并激
营造 良好
的
明确员工
评分准则 ：晋升与
淘汰
明确 标准
展 空 间
励其
人文 员工
上进
环境
晋升 流程
29
(各种情形的激励原则、激励手段及其实施办法等)
34
十七、沟通体系设计
沟通渠道 建设
提高沟 通效率
降低 沟通成本 (失误成本)
明确各岗位之 间沟通内容与
要求
避免互 相猜疑
提高信 息的共
享度
减少重复 工作的成
本
35
让我们同舟共济
36
甚至控制 浪费成本
避免两极 分化
避免失误 成本
15
预计工作成果
《权限管理制度》
《人事管理权限表》
《权限规定试行办法》
授权及其原则 权限规范与文件化
权限监督与控制
《财务管理权限表》 《业务管理权限表》
绩效改善 绩效评估 绩效计划
26
十三、培训管理体系设计
确确降 保
保员低
岗
工 能
失
位力误
绩
符 合
成
效岗本
位
要
求
促进 企业 发展
让人力资源管理完成 从保障型向主动型/推
进型转变
27
工作成果 预计--- “无缝”式的培训体系
培训师资开发与管理
入司 培训
新员工到 人力部报到
人力部办理 入职手续
YES 岗前
人力部介绍 培训 新员工上司
NO 审核 YES
NO
见习/实习 通知2.3…
工作绩效 改善培训
知识技能 提升培训
调职与 晋升培训
28
十四留住 优秀 人才 并激
营造 良好
的
明确员工
评分准则 ：晋升与
淘汰
明确 标准
展 空 间
励其
人文 员工
上进
环境
晋升 流程
29
(各种情形的激励原则、激励手段及其实施办法等)
34
十七、沟通体系设计
沟通渠道 建设
提高沟 通效率
降低 沟通成本 (失误成本)
明确各岗位之 间沟通内容与
要求
避免互 相猜疑
提高信 息的共
享度
减少重复 工作的成
本
35
让我们同舟共济
36
甚至控制 浪费成本
避免两极 分化
避免失误 成本
15
预计工作成果
《权限管理制度》
《人事管理权限表》
《权限规定试行办法》
授权及其原则 权限规范与文件化
权限监督与控制
《财务管理权限表》 《业务管理权限表》
人力资源管理体系建设指导方案精品PPT课件
24
人力资源配置的定义
人力资源配置是指将人安置到各个角色或岗位上的过程。通过人力资 源配置。使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将 “最合格”的人安置到到特定的岗位上
人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工 提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最 富有经验“的人安排到某岗位上
人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度 这三个变量都得到最大限度的优化。
25
人力资源的保证
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所 建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力 或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源 能力面付出的重新培训或重置成本。
22
人力资源的获得
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一 系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动 过程。
23
人力资源开发的内涵
教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略 目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励 机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目 进行评估等方面的工作。
人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发 展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效 的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、 创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专 长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发 展的要求，同时也能促进员工的个人发展。
转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施
20
知识经济与工业型经济结构的比较
特性
传统工业型经济结构
知识经济结构
经济实体
以资本为基础
人力资源配置的定义
人力资源配置是指将人安置到各个角色或岗位上的过程。通过人力资 源配置。使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将 “最合格”的人安置到到特定的岗位上
人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工 提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最 富有经验“的人安排到某岗位上
人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度 这三个变量都得到最大限度的优化。
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人力资源的保证
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所 建立起的人群系统的效用的过程。
如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力 或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源 能力面付出的重新培训或重置成本。
22
人力资源的获得
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一 系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动 过程。
23
人力资源开发的内涵
教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略 目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励 机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目 进行评估等方面的工作。
人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发 展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效 的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、 创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专 长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发 展的要求，同时也能促进员工的个人发展。
转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施
20
知识经济与工业型经济结构的比较
特性
传统工业型经济结构
知识经济结构
经济实体
以资本为基础
人力资源管理 组织架构与设计共49页PPT
人力资源管理 组织架构与设计
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 44、欲言无予和，挥杯劝孤影。 45、盛年不重来，一日难再晨。及时 当勉励 ，岁月 不待人 。
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉பைடு நூலகம்
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 44、欲言无予和，挥杯劝孤影。 45、盛年不重来，一日难再晨。及时 当勉励 ，岁月 不待人 。
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉பைடு நூலகம்
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
全套人力资源管理体系设计方案(-超详细)ppt课件
1
2
3
4
5
6
××（岗位名称）岗位职责
目 录
如何设计岗位职责
2
如何设计工作流程
4
如何设计管理制度
3
如何设计执行工具
5
人力资源管理11大模块设计
8
人力资源管理体系设计全案框架
1
如何设计实用表单
6
如何设计实施方案
7
人力资源管理问题分析与解决工具
9
3 如何设计管理制度
制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。 管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。 注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。
××管理制度 第1章 总则 第1条 第2条 第3条 第2章 ×× 第一条 1． 2． （1） …… 第 条 第 章 附则 第 条 第 条 附件
制度名称设计 ◎ 要求：清晰、简洁、醒目 ◎ 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种 制度总则设计◎ 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等 制度正文设计◎ 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目◎ 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 ◎ 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条 制度附则设计◎ 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 ◎ 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等 制度附件设计◎ 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等
人力资源规划方案(PPT 91页)
2.42人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的 人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相 关素质状况。
建立人力资源库的意义在于：
– 建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。 – 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、 规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入 到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在 临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要 素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激 活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革 和从招聘、培训、激励的多方面策略。
2.51策略目标
经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核 心能力的要求，专家组提出本次诚信集团人力资 源规划四个核心目标，依次如下：
为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有 计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划 人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应 的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑 诚信集团品牌的资深专家级行业内知名人物；
核心人力资源能力需求分析 人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几 个因素：
– 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行 业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
人力资源管理体系建设完美版PPT
为员工的奖金发放提供依据
为员工的奖金发放提供依据
是第公否四司在 、 对未将员来绩工核的效的人考职力核业资结开培源果展养规与管划绩理措中效是施保工与留资公此、司•询比薪的人，例酬人力并调力资优整资源、源先部岗规给与位划予晋紧各其升紧部轮、联门岗学系经习在和理培一晋重训起升等的点机结。为会合人起才来库充注分发册挥的绩员效工考进核行的鼓职励业作发用展规划与咨
第首四先、 、编建制立心 人薪效酬劳管于理公培制司养度战并略措组规施织划实和施经• 营推目行标岗的位人力轮资换源规制划度程序，，增有加效关衔接键公岗司位战人略员规划知与识人面力、资周源边管理工的作根经底验工和作全局
第 熟三悉、企明 业确 日才各 常岗 的位 运所 行需 状的况任 ，职 贴资 近格 企标 业意准 实识， 际标 ，准 能选 够拔 教程 授序 高和 效评 且价 有方 针式 对， 性建 的立 解公 决开 问、 题公 的平 方、 法公正的的选拔晋升机制，形成和谐的竞争气氛
经理
车间主任、工 程师
业务经理、职 员
财务总监
营销总监
人力资源部经理
财务部经理 总经办主任
研发部经理
生产部部经 理、品控部 经理、工程 技术经理
会计主管 会计师
行政主管、人事 主管
结构工程师、造 型工程师、材料 工程师
车间主任、 工段长、
会计员 出纳员
招聘专员、行政 专员、司机
技术员
文员、仓管 员、机修工
—— 是否优于标杆 企业
与标杆企业对 比
与标杆企业对 比
员工退休率
2%
D、员工流 动性
员工辞职率 员工淘汰率 外部招聘人员比例
3% 5% 20%
示意
启示
为预测未来全部人员数的比例提 供了历史依据
为员工的奖金发放提供依据
是第公否四司在 、 对未将员来绩工核的效的人考职力核业资结开培源果展养规与管划绩理措中效是施保工与留资公此、司•询比薪的人，例酬人力并调力资优整资源、源先部岗规给与位划予晋紧各其升紧部轮、联门岗学系经习在和理培一晋重训起升等的点机结。为会合人起才来库充注分发册挥的绩员效工考进核行的鼓职励业作发用展规划与咨
第首四先、 、编建制立心 人薪效酬劳管于理公培制司养度战并略措组规施织划实和施经• 营推目行标岗的位人力轮资换源规制划度程序，，增有加效关衔接键公岗司位战人略员规划知与识人面力、资周源边管理工的作根经底验工和作全局
第 熟三悉、企明 业确 日才各 常岗 的位 运所 行需 状的况任 ，职 贴资 近格 企标 业意准 实识， 际标 ，准 能选 够拔 教程 授序 高和 效评 且价 有方 针式 对， 性建 的立 解公 决开 问、 题公 的平 方、 法公正的的选拔晋升机制，形成和谐的竞争气氛
经理
车间主任、工 程师
业务经理、职 员
财务总监
营销总监
人力资源部经理
财务部经理 总经办主任
研发部经理
生产部部经 理、品控部 经理、工程 技术经理
会计主管 会计师
行政主管、人事 主管
结构工程师、造 型工程师、材料 工程师
车间主任、 工段长、
会计员 出纳员
招聘专员、行政 专员、司机
技术员
文员、仓管 员、机修工
—— 是否优于标杆 企业
与标杆企业对 比
与标杆企业对 比
员工退休率
2%
D、员工流 动性
员工辞职率 员工淘汰率 外部招聘人员比例
3% 5% 20%
示意
启示
为预测未来全部人员数的比例提 供了历史依据
人力资源六大模块详解ppt课件
招聘管理员和 培训中心主任 定期查看人力 资源规划的执
行情况
每月5日前通 知各部门确 认下两个月 人力资源规
划
C-11-01-002
完整版课件
招聘管理员 和培训中心 主任负责收 集和汇总反
馈信息
是否在规定期限 否 内收到反馈信息
是 人力资源部经 理对申请进行 初步审核，并 在申请部门间
协调
否 是否批准申请
草案供讨论用
人力资源部 经理编制公 司人力资源
规划
人力资源部 经理进行必 要的部门间 协调直至达
成一致
人力资源规划初稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否通过
否
人力资源规划文件
下发人力资 源规划文件
预算的 培训需求 编制流程 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 的执行流程
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员 开具内部调动
通知单
人力资源部经理 签批内部调动
通知单
劳动用工管理员 下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
劳动用工管理员办 理调动手续
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
完整版课件
7
6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
行情况
每月5日前通 知各部门确 认下两个月 人力资源规
划
C-11-01-002
完整版课件
招聘管理员 和培训中心 主任负责收 集和汇总反
馈信息
是否在规定期限 否 内收到反馈信息
是 人力资源部经 理对申请进行 初步审核，并 在申请部门间
协调
否 是否批准申请
草案供讨论用
人力资源部 经理编制公 司人力资源
规划
人力资源部 经理进行必 要的部门间 协调直至达
成一致
人力资源规划初稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否通过
否
人力资源规划文件
下发人力资 源规划文件
预算的 培训需求 编制流程 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 的执行流程
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员 开具内部调动
通知单
人力资源部经理 签批内部调动
通知单
劳动用工管理员 下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
劳动用工管理员办 理调动手续
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
完整版课件
7
6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
人力资源配置方案ppt课件
努力改善员工队伍 的知识结构、经验 结构、地域结构
数字目标
人力资源配置方案
3
根据06年集团工作纲要，人力资 源配置思路为……
1
2
3
4
坚持“通过培训来提高，通过调配来优化，通过 引进来加强”的原则，加大人才队伍的专业化引 进力度，强势推进专业化队伍建设；
按照“积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当 储备青年优秀人才”的原则，尝试猎头招聘、员工推 荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；
有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的 氛围，完善用人机制，让各种专业人才引得进、 用得好、留得住；
建立一套科学、有效的人才测评体系，以更好地 发现人才和用好人才，务实推进干部管理；
人力资源配置方案
4
06年人力资源配置重点工作
– 招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索
• 1 多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用
探索渠道
基本思路
现有分布及延伸拓展
猎头招聘
专业公司 组织的猎头
式招聘会
探索猎头招聘新途经， 对于紧缺稀缺的岗位， 初步尝试与猎头公司的 合作
积极获取由专业中介公 司（如猎头）组织的高 层次人才小型见面会招 聘信息并有选择性的组 织参加
现与杭州地区个别猎头取得初步合作； 尝试与多家猎头公司的合作，拓展与上海、 广东猎头的合作，比较及选择合适的猎头 公司作为长期合作伙伴
1
2
3
4
充实业务发展薄弱环节所需的专业化骨干人才队伍
围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设
适当储备优秀应届毕业生
充分整合公司内外部人力资源
人力资源配置方案
14
2.1.1 充实现有骨干人才：管理 队伍
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人力资源部
通知聘用合格人员
人力资源部
通知有关部门
.
8
岗位内部招聘程序
执行单位(人员) 各部门 流程 申请人员增补
数据
人员增补申请表
执行原则
招聘管理制度
人力资源部
审查编制
各部门编制记录
各部门人员定编名额
人力资源部负责人
请示主管领导， 确定招聘任务
招聘管理制度
人力资源部
对内发布招聘启示
根据招聘职位和上岗时间要求等
设立“同化计划”，确保人员 质量及令新人更快接受新生活
•进行招聘年度评价及成本预算
及分析，为决策提供依据
.
7
岗位社会招聘程序
执行单位(人员) 各部门 流程 申请人员增补
数据
人员增补申请表
执行原则
招聘记录
各部门人员定编名额
人力资源部负责人
确定招聘任务
招聘管理制度
人力资源部
•建立个人发展计划和“重点
人才培养系统”，多维培养人 才。 •建立“专业系列”生涯计划 ，保留专业人才。 •将指导、辅导、反馈纳入评 估流程，协助领导、干部有系 统地确定及沟通发展计划。 •制定专业系列及管理系列培 训大纲，按计划的重要性发展 课程。
.
11
◆提升、淘汰干部和员工必须有一个明确的考评组织。对干部和员工负责。 人力资源管理会——人员配置方面工作
组成
•总经理室成员、人力资源部 •对职位要求进行审核 •发掘合适人选，加强竞争，使选择更公平 •根据考评情况，决定最后人选 •根据绩效、工作态度，进行全方位的分析，决定淘汰名单 衡量淘汰执行情况。 •对关键职位要求进行分析，确定岗位后备名单 •对后备干部提出发展方向 •定期对后备干部进行追踪、评审
招 聘 培 训 专 员
绩 效 考 核 专 员
薪 酬 福 利 专 员
.
4
人力资源部工作流程
人员招聘 人员配置
组织与岗位设计
人员发展
绩效评估与报酬
.
5
第一部分 人员招聘
.
6
◆ 要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性 ， 在人员进入阶段就严格控制,保证最优秀的员工进入公司。
XXXX有限公司
人力资源部组建方案
.
1
◆目标管理体系制定：是一个明确怎样达致目标的过程。
企业目标体系关系示意图
企业愿景
长期战略目标
中期战略目标
年度目标 战术目标体系
.
2
人力资源部岗位设置
人数：4人 下设：人力资源部经理1人
招聘培训专员1人
薪酬福利专员1人 绩效考核专员1人
主要建议： •目前公司没有专设人力资源部,人员管理比较混乱,人力资源管理建设体系亟待建立。 •注重公司后备干部的培养，人才梯队建设，关键人才的保有。 •人力资源部应有充分授权开展工作，与各部门之间应建立起良好的沟通。 •要切实落实员工的各项福利制度。 •保证人力资源改革的日常运作。 •建立与甘肃公司自身发展相适应的人事管理制度。
确定招聘渠道 应聘人员登记表 身份证复印件 学历证明复印件 其它相关证明材料 职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试 聘用通知书
根据招聘费用、招聘职位和上岗 时间要求等
职位申请人
填写职位申请表及提供有 关证件
人力资源部 用人部门
应聘人员背景调查 面试甄选及确定
招聘管理制度 最终人事/工资权有主管领导 决定
改革目标
建立公平、公开、 公正的干部培养 、提升、淘汰系 统。在升、降职时 以考核结果为主要 考虑因素，实行“ 竞争、激励、淘汰 ”机制 。
现在状况
提升体系不健全 •没有系统的晋升机制。 •与考核结果结合不够。
重新设计特点
•以委员会方式决定升降
职和轮换，使决定更客观 。 •以考核结果为基础，建 没有真正建立淘汰机制 立淘汰机制。 •没有建立淘汰体系。 •难以打破情面关、关系关 •由高层领导作人才晋升 •未能有效运用淘汰方法 计划，并帮助干部发展 •建立岗位后备制度增加 未建立系统的干部培养体系 •对干部有计划的培养不够 干部力量，同时进一步 向干部提供发展机会 •没有建立岗位后备制度
. 3
人力资源部组织架构及主要职责
• 执行总部人事政策，制定和执行省公司的人事制度体系，协助子公司构建人事体系； • 统筹编制和实施人力资源的中长期发展规划，拟定年度招聘计划和招聘政策； • 员工和干部的发展、培训、考核、奖惩、调配工作，工资保险福利管理工作； • 员工档案管理及对外人事协调； • 公司法律事务管理； • 其它领导交办的工作。 人力资源部经理
职位申请人
填写职位申请表
应聘人员登记表
人力资源部 用人部门
应聘人员 面试甄选及确定
职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试 人事变动通知书
招聘管理制度 最终人事/工资权有主管领导 决定
人力资源部
通知聘用合格人员
人力资源部
通知有关部门
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第二部分 人员配置
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◆为了将来新生活有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才， 给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工。
重新设计特点
•建立较完善的招聘体系 •由人资部统筹招聘，用人部门
按需求作招聘计划，用预定表 格，确保必须资料的沟通
•清晰招聘计划 •规范操作流程 •促进部门协作 •确保人才质量
•由人事部统筹招聘，有系统地
分配招聘工作，务求缩短过程 并使其顺畅
•加强面试过程，以真正有系统
地发掘所需材料
•加强对试用期的考核和辅导，
改革目标 现在状况
1.招聘计划性不强 •招聘计划统筹性不强，无统一 规划 •招聘计划未考虑中长期用人需 要 •缺少供求及渠道分析 2.招聘过程不够规范 •招聘过程中责任不清 •面试的方法和技巧不够，无法 有系统地发掘所需人才的材料 ，没有产生足够的作用 •招聘渠道比较单一 3.招聘后续工作不得力 •没有同化新人措施，自生自灭 •试用期考核流于形式 •缺少对招聘过程中的评价
提升
淘汰
后备
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提升淘汰具体操作流程
提升:制定岗位职责—推举人选—考评—试用—考评 淘汰:不合格人员—收集资料—系统评价—决策 （具体实施方案待定）
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第三部分 人员发展
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人员发展规划
改革目标 各级领导有责任发现和 培养下属发挥潜力，并 制定发展计划。挑选人 才并为其提供特别培养 或生涯计划； 公司培训应更具计划性 和针对性，以发展公司 所需技能 现在状况 1.没有完整的人员发展体系 •缺乏人员发展的计划和要求 •领导缺少对下属的指导/辅导 •对新员工的帮教力度不足 •生涯规划不完善 2.员工的培训不能满足发展的 要求 •缺乏培训计划和培训质量的 反馈 •培训的资源严重不足 重新设计特点