人力资源部组建框架方案
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•根据绩效、工作态度，进行全方位的分析，决定淘汰名单 衡量淘汰执行情况。
•对关键职位要求进行分析，确定岗位后备名单 •对后备干部提出发展方向 •定期对后备干部进行追踪、评审
提升淘汰具体操作流程
❖ 提升:制定岗位职责—推举人选—考评—试用—考评 ❖ 淘汰:不合格人员—收集资料—系统评价—决策
（具体实施方Βιβλιοθήκη Baidu待定）
及分析，为决策提供依据
执行单位(人员) 各部门
人力资源部 人力资源部负责人
人力资源部
职位申请人
人力资源部 用人部门 人力资源部 人力资源部
岗位社会招聘程序
流程
数据
申请人员增补
人员增补申请表
审查编制
各部门编制记录
确定招聘任务
确定招聘渠道
填写职位申请表及提供有 关证件
应聘人员背景调查 面试甄选及确定
通知聘用合格人员
现在状况
重新设计特点
提升体系不健全
•没有系统的晋升机制。 •与考核结果结合不够。
•以委员会方式决定升降
职和轮换，使决定更客观 。
没有真正建立淘汰机制
•以考核结果为基础，建
•没有建立淘汰体系。
立淘汰机制。
•难以打破情面关、关系关 •由高层领导作人才晋升 •未能有效运用淘汰方法 计划，并帮助干部发展
未建立系统的干部培养体系
现在状况
重新设计特点
1.招聘计划性不强
•招聘计划统筹性不强，无统一
规划
•招聘计划未考虑中长期用人需
要
•缺少供求及渠道分析
2.招聘过程不够规范
•招聘过程中责任不清 •面试的方法和技巧不够，无法
有系统地发掘所需人才的材料
，没有产生足够的作用
•招聘渠道比较单一
3.招聘后续工作不得力
•没有同化新人措施，自生自灭 •试用期考核流于形式 •缺少对招聘过程中的评价
第三部分 人员发展
人员发展规划
改革目标
各级领导有责任发现和 培养下属发挥潜力，并 制定发展计划。挑选人 才并为其提供特别培养 或生涯计划； 公司培训应更具计划性 和针对性，以发展公司 所需技能
现在状况
重新设计特点
1.没有完整的人员发展体系 •缺乏人员发展的计划和要求 •领导缺少对下属的指导/辅导 •对新员工的帮教力度不足 •生涯规划不完善
•建立较完善的招聘体系
•由人资部统筹招聘，用人部门
按需求作招聘计划，用预定表 格，确保必须资料的沟通
•由人事部统筹招聘，有系统地
分配招聘工作，务求缩短过程 并使其顺畅
•加强面试过程，以真正有系统
地发掘所需材料
•加强对试用期的考核和辅导，
设立“同化计划”，确保人员 质量及令新人更快接受新生活
•进行招聘年度评价及成本预算
人力资源部经理
招聘培训专员
绩效考核专员
薪酬福利专员
人力资源部工作流程
人员招聘
人员配置
组织与岗位设计
绩效评估与报酬
人员发展
第一部分 人员招聘
◆ 要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性 ， 在人员进入阶段就严格控制,保证最优秀的员工进入公司。
改革目标
•清晰招聘计划 •规范操作流程 •促进部门协作 •确保人才质量
通知有关部门
应聘人员登记表 身份证复印件
学历证明复印件 其它相关证明材料
职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
聘用通知书
执行原则
招聘管理制度
各部门人员定编名额
招聘管理制度
根据招聘费用、招聘职位和上岗 时间要求等
招聘管理制度 最终人事/工资权有主管领导 决定
执行单位(人员) 各部门
人力资源部 人力资源部负责人
2.员工的培训不能满足发展的 要求 •缺乏培训计划和培训质量的 反馈 •培训的资源严重不足
•建立个人发展计划和“重点
人才培养系统”，多维培养人
才。
•建立“专业系列”生涯计划
，保留专业人才。
•将指导、辅导、反馈纳入评
估流程，协助领导、干部有系
统地确定及沟通发展计划。
•制定专业系列及管理系列培
训大纲，按计划的重要性发展
人力资源部
职位申请人
人力资源部 用人部门 人力资源部 人力资源部
岗位内部招聘程序
流程
数据
申请人员增补
人员增补申请表
审查编制
各部门编制记录
请示主管领导， 确定招聘任务
对内发布招聘启示
填写职位申请表
应聘人员 面试甄选及确定 通知聘用合格人员 通知有关部门
应聘人员登记表
职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
课程。
重点人才培养
❖ 首先决定哪些是公司最需 要的人才。
人事变动通知书
执行原则
招聘管理制度
各部门人员定编名额 招聘管理制度 根据招聘职位和上岗时间要求等
招聘管理制度 最终人事/工资权有主管领导 决定
第二部分 人员配置
◆为了将来新生活有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才， 给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工。
改革目标
建立公平、公开、 公正的干部培养 、提升、淘汰系 统。在升、降职时 以考核结果为主要 考虑因素，实行“ 竞争、激励、淘汰 ”机制 。
人力资源部组建方案
邸燕玲 2012年3月30日
◆目标管理体系制定：是一个明确怎样达致目标的过程。
企业目标体系关系示意图
企业愿景 长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系
人力资源部岗位设置
人数：4人 下设：人力资源部经理1人
招聘培训专员1人 薪酬福利专员1人 绩效考核专员1人
主要建议： •目前公司没有专设人力资源部,人员管理比较混乱,人力资源管理建设体系亟待建立。 •注重公司后备干部的培养，人才梯队建设，关键人才的保有。 •人力资源部应有充分授权开展工作，与各部门之间应建立起良好的沟通。 •要切实落实员工的各项福利制度。 •保证人力资源改革的日常运作。 •建立与甘肃公司自身发展相适应的人事管理制度。
人力资源部组织架构及主要职责
•执行总部人事政策，制定和执行省公司的人事制度体系，协助子公司构建人事体系； •统筹编制和实施人力资源的中长期发展规划，拟定年度招聘计划和招聘政策； •员工和干部的发展、培训、考核、奖惩、调配工作，工资保险福利管理工作； •员工档案管理及对外人事协调； •公司法律事务管理； •其它领导交办的工作。
•对干部有计划的培养不够 •没有建立岗位后备制度
•建立岗位后备制度增加
干部力量，同时进一步 向干部提供发展机会
11
◆提升、淘汰干部和员工必须有一个明确的考评组织。对干部和员工负责。 人力资源管理会——人员配置方面工作
组成 提升 淘汰 后备
•总经理室成员、人力资源部
•对职位要求进行审核 •发掘合适人选，加强竞争，使选择更公平 •根据考评情况，决定最后人选
•对关键职位要求进行分析，确定岗位后备名单 •对后备干部提出发展方向 •定期对后备干部进行追踪、评审
提升淘汰具体操作流程
❖ 提升:制定岗位职责—推举人选—考评—试用—考评 ❖ 淘汰:不合格人员—收集资料—系统评价—决策
（具体实施方Βιβλιοθήκη Baidu待定）
及分析，为决策提供依据
执行单位(人员) 各部门
人力资源部 人力资源部负责人
人力资源部
职位申请人
人力资源部 用人部门 人力资源部 人力资源部
岗位社会招聘程序
流程
数据
申请人员增补
人员增补申请表
审查编制
各部门编制记录
确定招聘任务
确定招聘渠道
填写职位申请表及提供有 关证件
应聘人员背景调查 面试甄选及确定
通知聘用合格人员
现在状况
重新设计特点
提升体系不健全
•没有系统的晋升机制。 •与考核结果结合不够。
•以委员会方式决定升降
职和轮换，使决定更客观 。
没有真正建立淘汰机制
•以考核结果为基础，建
•没有建立淘汰体系。
立淘汰机制。
•难以打破情面关、关系关 •由高层领导作人才晋升 •未能有效运用淘汰方法 计划，并帮助干部发展
未建立系统的干部培养体系
现在状况
重新设计特点
1.招聘计划性不强
•招聘计划统筹性不强，无统一
规划
•招聘计划未考虑中长期用人需
要
•缺少供求及渠道分析
2.招聘过程不够规范
•招聘过程中责任不清 •面试的方法和技巧不够，无法
有系统地发掘所需人才的材料
，没有产生足够的作用
•招聘渠道比较单一
3.招聘后续工作不得力
•没有同化新人措施，自生自灭 •试用期考核流于形式 •缺少对招聘过程中的评价
第三部分 人员发展
人员发展规划
改革目标
各级领导有责任发现和 培养下属发挥潜力，并 制定发展计划。挑选人 才并为其提供特别培养 或生涯计划； 公司培训应更具计划性 和针对性，以发展公司 所需技能
现在状况
重新设计特点
1.没有完整的人员发展体系 •缺乏人员发展的计划和要求 •领导缺少对下属的指导/辅导 •对新员工的帮教力度不足 •生涯规划不完善
•建立较完善的招聘体系
•由人资部统筹招聘，用人部门
按需求作招聘计划，用预定表 格，确保必须资料的沟通
•由人事部统筹招聘，有系统地
分配招聘工作，务求缩短过程 并使其顺畅
•加强面试过程，以真正有系统
地发掘所需材料
•加强对试用期的考核和辅导，
设立“同化计划”，确保人员 质量及令新人更快接受新生活
•进行招聘年度评价及成本预算
人力资源部经理
招聘培训专员
绩效考核专员
薪酬福利专员
人力资源部工作流程
人员招聘
人员配置
组织与岗位设计
绩效评估与报酬
人员发展
第一部分 人员招聘
◆ 要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性 ， 在人员进入阶段就严格控制,保证最优秀的员工进入公司。
改革目标
•清晰招聘计划 •规范操作流程 •促进部门协作 •确保人才质量
通知有关部门
应聘人员登记表 身份证复印件
学历证明复印件 其它相关证明材料
职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
聘用通知书
执行原则
招聘管理制度
各部门人员定编名额
招聘管理制度
根据招聘费用、招聘职位和上岗 时间要求等
招聘管理制度 最终人事/工资权有主管领导 决定
执行单位(人员) 各部门
人力资源部 人力资源部负责人
2.员工的培训不能满足发展的 要求 •缺乏培训计划和培训质量的 反馈 •培训的资源严重不足
•建立个人发展计划和“重点
人才培养系统”，多维培养人
才。
•建立“专业系列”生涯计划
，保留专业人才。
•将指导、辅导、反馈纳入评
估流程，协助领导、干部有系
统地确定及沟通发展计划。
•制定专业系列及管理系列培
训大纲，按计划的重要性发展
人力资源部
职位申请人
人力资源部 用人部门 人力资源部 人力资源部
岗位内部招聘程序
流程
数据
申请人员增补
人员增补申请表
审查编制
各部门编制记录
请示主管领导， 确定招聘任务
对内发布招聘启示
填写职位申请表
应聘人员 面试甄选及确定 通知聘用合格人员 通知有关部门
应聘人员登记表
职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
课程。
重点人才培养
❖ 首先决定哪些是公司最需 要的人才。
人事变动通知书
执行原则
招聘管理制度
各部门人员定编名额 招聘管理制度 根据招聘职位和上岗时间要求等
招聘管理制度 最终人事/工资权有主管领导 决定
第二部分 人员配置
◆为了将来新生活有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才， 给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工。
改革目标
建立公平、公开、 公正的干部培养 、提升、淘汰系 统。在升、降职时 以考核结果为主要 考虑因素，实行“ 竞争、激励、淘汰 ”机制 。
人力资源部组建方案
邸燕玲 2012年3月30日
◆目标管理体系制定：是一个明确怎样达致目标的过程。
企业目标体系关系示意图
企业愿景 长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系
人力资源部岗位设置
人数：4人 下设：人力资源部经理1人
招聘培训专员1人 薪酬福利专员1人 绩效考核专员1人
主要建议： •目前公司没有专设人力资源部,人员管理比较混乱,人力资源管理建设体系亟待建立。 •注重公司后备干部的培养，人才梯队建设，关键人才的保有。 •人力资源部应有充分授权开展工作，与各部门之间应建立起良好的沟通。 •要切实落实员工的各项福利制度。 •保证人力资源改革的日常运作。 •建立与甘肃公司自身发展相适应的人事管理制度。
人力资源部组织架构及主要职责
•执行总部人事政策，制定和执行省公司的人事制度体系，协助子公司构建人事体系； •统筹编制和实施人力资源的中长期发展规划，拟定年度招聘计划和招聘政策； •员工和干部的发展、培训、考核、奖惩、调配工作，工资保险福利管理工作； •员工档案管理及对外人事协调； •公司法律事务管理； •其它领导交办的工作。
•对干部有计划的培养不够 •没有建立岗位后备制度
•建立岗位后备制度增加
干部力量，同时进一步 向干部提供发展机会
11
◆提升、淘汰干部和员工必须有一个明确的考评组织。对干部和员工负责。 人力资源管理会——人员配置方面工作
组成 提升 淘汰 后备
•总经理室成员、人力资源部
•对职位要求进行审核 •发掘合适人选，加强竞争，使选择更公平 •根据考评情况，决定最后人选