人力资源部组建框架方案
人力资源组织架构设计
人力资源组织架构设计每个人能够管理的跨度，其实是有限的，那么从理论上来讲，一般的管理跨度比较合适的是五六个人，越到基层，管理的跨度就越大，越到高层，管理的跨度越要变小。
一、组织框架原则1、指挥统一就是指一个人只能有一个直接上司。
2、控制管理幅度每个人能够管理的跨度，其实是有限的，那么从理论上来讲，一般的管理跨度比较合适的是五六个人，越到基层，管理的跨度就越大，越到高层，管理的跨度越要变小。
3、分工协作组织结构设计的关键是分工，分工有横向和纵向两个方向。
纵向分工是企业的经营分工，在这条线上决定绩效的分配、权力的分配，所以常常又称之为职权线。
在纵向的分工安排上可以看到企业承担绩效的层级、管理的层级以及考核的对象。
因此在这条线上，必须保证承担绩效的人权力最大，而不是职位高的人权力最大。
纵向分工就是确保承担绩效的人权力最大，与总经理的距离最近。
横向的分工是资源线，也就是说公司所有的资源都在这条线上进行专业分配，保障业务部门能够获得支持，所以横向分工是职能线。
横向分工最重要的是专业化分工以及专业化水平，同时为了能够确保资源的有效使用，横向分工一定要尽可能简单，尽可能精简，能够减少就不增加，能够合并就合并。
大家有个误区，以为职能部门要细分，其实职能部门是要专业而不是细分。
4、部门化必须把做同一件事的人放在一个部门里交由一个经理来协调，这就是部门化的原则。
如果没有把做同一件事的人放在一个部门里协调，资源就会被分解掉，也就会浪费掉。
部门化就是把分工所产生的专业技术员工集中一个部门，由一个经理人来领导，以减少浪费。
组织结构的核心是分责、分权，所以我们还需要确定一件事情，就是纵向分工所形成的职位，最好大过横向分工所形成的职位，这样，让职能部门为一线部门服务才不会成为口号。
二、组织架构设计的流程1、建立一个可持续承载人才的载体，确保企业战略的实施：“人才是唯一的核心竞争力的载体”!人才的价值对企业的影响非常明显和深远，而“企业是人才的载体”，组织架构又是企业作为载体的表现形式……建立人才梯队必须规划各梯队的载体，并且表现出来——时段性战略组织架构的设计。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、背景介绍人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指企业根据自身的战略目标，通过有效管理和开辟人力资源，以实现组织的长期竞争优势。
为了提高公司的人力资源管理效率和效果，我们需要建立一个完善的HRM解决方案框架。
二、目标与目的1. 目标：建立一个全面、科学、高效的HRM解决方案框架，以满足公司人力资源管理的需求。
2. 目的：提高员工的工作效率和满意度，优化人力资源配置，增强公司的竞争力。
三、框架内容1. 人力资源规划a. 分析公司的战略目标和发展需求，确定人力资源规划的目标和方向。
b. 调研市场需求和行业趋势，预测未来的人力资源需求。
c. 分析现有人力资源的数量、结构和能力，制定人力资源补充和调整计划。
2. 招聘与选拔a. 设计招聘渠道和方式，吸引优秀的人材。
b. 制定招聘流程和标准，确保招聘的公平性和有效性。
c. 进行面试和测评，选拔适合岗位的人材。
3. 培训与发展a. 制定培训计划和课程，满足员工的个人发展需求。
b. 提供多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
c. 定期评估培训效果，优化培训内容和方法。
4. 绩效管理a. 设定明确的绩效目标，与员工共同制定个人绩效计划。
b. 建立绩效评估体系，包括定期考核和360度评估等。
c. 根据绩效评估结果，进行奖惩和激励措施，提高员工的工作动力和积极性。
5. 薪酬与福利a. 设计薪酬体系，确保薪酬的内部公平和外部竞争力。
b. 提供多样化的福利待遇，如员工健康保险、带薪休假等。
c. 定期进行薪酬调查和福利评估，根据市场情况进行调整。
6. 人力资源信息系统a. 建立一个集成的人力资源信息系统，实现人事管理的自动化和信息化。
b. 包括员工档案管理、薪酬管理、绩效管理等功能模块。
c. 提供数据分析和报表功能，为决策提供科学依据。
四、实施步骤1. 需求分析：与公司各部门沟通，了解各部门的人力资源管理需求。
公司人力资源部组建规划方案
公司人力资源部组建规划方案公司人力资源部组建规划随着公司的不断发展壮大，根据公司发展现状及管理现状，现成立人力资源部，以加强公司管理、规范流程管理、合理配置人力资源、提高员工整体素质、提高各部门工作效率、增强员工工作纪律性、秩序性、积极性、提高整体员工精神面貌为目的。
具体工作细则规划如下：部门工作职责1. 人力资源部工作目标及计划要准时制定完成；2. 合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员；3. 做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责；4. 保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整；5. 完成对各项已签发的规章制度、实施细则的监督，对人事管理方面制度的制定与签发；6. 对公司奖惩决定的实施情况进行监督；7. 及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题；8. 做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织；9. 保证人力资源部预算开支的合理配置；10. 保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全；主要工作内容一、公司整体部门的规划：根据公司发展目标及发展方向，规划编编制人力资源规划，对各部门进行整合并规范其职责，做到管理有序。
二、完善内部管理制度及工作流程：1、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。
2、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》等。
3、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。
三、人员招聘：1、根据公司发展方向，制定全年的岗位及人员规划，根据计划定员。
2、根据各部门的招聘申请制定招聘计划，通过相应的途径在既定时间内完成招聘任务。
3、人员招聘要求招聘人员秉承公平、公正、公开的原则，选拔最适人选，人员选拔过程如下：初试—复试（填写“个人综合测评试题”）—部门经理复试—人事部办理入职手续。
人力资源组织设计和架构工作方案
汇报人：
目录
CONTENTS
直线型组织结构：简单、直接，便于管理， 但可能缺乏灵活性
职能型组织结构：专业化程度高，但可能 存在部门间协调问题
矩阵型组织结构：兼顾项目和职能，但可 能存在双重领导问题
网络型组织结构：灵活、适应性强，但可 能存在控制问题
评估方法：定性与定量相结合， 定期评估
改进措施：根据评估结果，调整 风险控制策略和措施，提高风险 控制效果
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
评估内容：风险控制措施的有效 性、风险事件的发生频率和影响 程度等
持续改进：定期对风险控制效果 进行评估和改进，确保风险控制 工作的持续有效。
汇报人：
制定实施方案：明确目标、任务、责任人和时间表 实施阶段：按照实施方案进行实施，确保按时完成各项任务 监控阶段：对实施过程进行监控，发现问题及时解决 调整方案：根据监控结果对实施方案进行调整，确保目标的实现
确定关键绩效指 标（KPI）：根 据组织目标和战 略，确定关键绩 效指标。
设定KPI标准： 根据KPI，设定 具体的标准和衡 量方法。
薪酬体系：基本 工资、绩效工资、 奖金、福利等
福利政策：社会 保险、住房公积 金、带薪假期、 员工培训等
薪酬调整：根据 市场行情和公司 业绩进行薪酬调 整
福利改进：根据 员工需求和公司 发展情况，不断 优化福利政策
绩效管理的目 的：提高员工 工作效率和绩
效
绩效管理的方 法：目标管理、 关键绩效指标 （KPI）、平衡 计分卡（BSC）
监控KPI：定期 收集和整理KPI 数据，监控KPI 的执行情况。
调整KPI：根据 监控结果，调整 KPI标准和衡量 方法，确保KPI 的有效性和实用 性。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、引言在现代企业管理中，人力资源管理（HRM）被认为是至关重要的一环。
HRM解决方案框架是一种系统化的方法，旨在帮助公司更好地管理和发展其人力资源。
本文将介绍一个完整的公司HRM解决方案框架，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面。
二、人力资源规划1. 人力资源需求分析：通过分析公司的组织结构、业务发展计划和岗位需求，确定公司的人力资源需求。
2. 人力资源供给分析：评估现有员工的能力和潜力，判断是否需要进行内部调动或外部招聘。
3. 人力资源缺口分析：对比需求和供给，确定公司的人力资源缺口，并制定相应的补充计划。
三、招聘与选拔1. 岗位描述和要求：明确岗位的职责和技能要求，为招聘提供准确的依据。
2. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等。
3. 简历筛选和面试：对收到的简历进行筛选，选择合适的候选人进行面试。
4. 背景调查和参考人员核实：对候选人进行背景调查，核实其提供的信息和推荐人的评价。
5. 最终录用决策：根据面试表现、背景调查结果和公司需求，决定是否录用候选人。
四、培训与发展1. 培训需求分析：根据公司的战略目标和员工的能力水平，确定培训的重点和方向。
2. 培训计划制定：制定培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间等。
3. 培训实施：组织培训师进行培训，采用多种培训方式，如面对面培训、在线培训、外部培训等。
4. 培训效果评估：对培训的效果进行评估，通过问卷调查、培训后测试等方式收集反馈意见，不断改进培训方案。
五、绩效管理1. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标，确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
2. 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，采用多种评估方法，如360度评估、绩效考核指标评估等。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、准确的绩效反馈，指出其优点和改进的方向，激励员工积极进取。
4. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会等。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、背景介绍人力资源管理（HRM）是现代企业管理中的重要组成部分，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
为了提高公司的人力资源管理效率和效果，我们需要建立一个完善的HRM解决方案框架。
二、目标和目的1. 目标：建立一个高效、灵活、可持续发展的HRM解决方案框架，以满足公司的人力资源管理需求。
2. 目的：提高招聘效率、培养和激励员工、优化绩效管理、合理设计薪酬福利等，从而提升公司整体绩效。
三、框架内容1. 招聘管理a. 确定招聘需求：根据公司战略规划和业务发展需求，确定招聘岗位和人员数量。
b. 编写招聘广告：撰写吸引人才的广告，包括岗位职责、任职要求和薪酬福利等信息。
c. 渠道选择：选择适合的招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
d. 面试和评估：设计面试流程，制定评估标准，确保选聘到合适的人才。
e. 入职管理：规划新员工的入职流程，包括签订合同、办理入职手续、培训等。
2. 培训与发展a. 培训需求分析：通过员工绩效评估、岗位需求等，确定培训的重点和方向。
b. 培训计划制定：制定全年培训计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等。
c. 培训实施：组织培训师资、场地、培训材料等资源，进行培训实施。
d. 培训效果评估：通过培训后的测试、反馈调查等方式，评估培训效果。
3. 绩效管理a. 目标设定：与员工共同制定明确的目标，确保目标与公司战略一致。
b. 绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评估和反馈。
c. 绩效奖励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
d. 绩效改进：根据绩效评估结果和员工反馈，制定改进措施，提高绩效水平。
4. 薪酬福利a. 薪酬策略：制定薪酬策略，包括薪资结构、薪资调整机制等。
b. 福利管理：提供员工福利，如社保、商业保险、员工旅游等。
c. 员工关怀：关注员工的生活和工作需求，提供员工关怀措施，如员工活动、员工关系管理等。
人力资源部组建框架方案课件
•人力资源部组建框架方案
•11
•人力资源部组建框架方案
•12
•人力资源部组建框架方案
•13
•人力资源部组建框架方案
•14
•人力资源部组建框架方案
•15
•人力资源部组建框架方案
•16
•人力资源部组建框架方案
•17
•人力资源部组建框架方案
•18
•人力资源部组建框架方案
•19
•人力资源部组建框架方案
•20
•人力资源部组建框架方案
•21
•人力资源部组建框架方案
•22
•人力资源部组建框架方案
•23
•人力资源部组建框架方案
•24
•人力资源部组建框架方案
•25
•人力资源部组建框架方案
•26
•人力资源部组建框架方案
•27
•人力资源部组建框架方案
•28
•人力资源部组建框架方案
•29
•人力资源部组建框架方案
•人力资源部组建框架方案
•1
•人力资源部组建框架方案源自•2•人力资源部组建框架方案
•3
•人力资源部组建框架方案
•4
•人力资源部组建框架方案
•5
•人力资源部组建框架方案
•6
•人力资源部组建框架方案
•7
•人力资源部组建框架方案
•8
•人力资源部组建框架方案
•9
•人力资源部组建框架方案
•10
•30
•人力资源部组建框架方案
•31
•人力资源部组建框架方案
•32
人力资源部部门架构方案
人力资源部部门架构方案一、目的为实现员工薪资内部公平性，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质，让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工在考核期内工作业绩、能力、态度评估，充分了解部门员工的工作绩效，并在此基础上制定人力资源部薪酬方案。
二、人力资源部组织框架人事经理人事专员招聘主管文化专员三、薪资结构1、员工月工资总额=基本工资+岗位补助+绩效工资+奖金（固定指标）+年终奖；2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖奖金；3、薪资结构级别基本工资岗位补助绩效工资工龄奖奖金年终奖专员50001000根据岗位确定有无竞评主管70002000根据岗位确定有无竞评经理90004000根据岗位确定有有竞评总监110006000根据岗位确定有有竞评4、工龄工资：从员工入职之日算起，满一年后，次月增加工龄工资。
普通员工工龄工资50元，经理级别100元，总监级别工资150元，工龄工资随版本编号：XD202113月工资一起发放。
5、奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的月度或年度奖金，以及员工因其他贡献，公司根据相关规定发放的其他奖金。
6、年度奖金：根据年度综合工作能力，团队提升能力及业绩任务完成率给予相应的奖金（奖金总额*权重系数*个人入职月数/12*个人绩效*部门绩效*目标完成额度）四、薪酬调整公司坚持员工薪酬增长与工龄时长增长以及工作绩效相协调一致的原则，公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定，本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据，根据各指标完成情况及考核情况，确定薪酬增长和年终奖励额度。
基本薪酬调整规定考核时长年度调整审批流程个人申请-部门主管签核-部门经理签核-人力资源总监签核-总经理签核-审批通过五、人力资源中心职能设定部门名称：制定者：版本编号：隶属部门：审核者：生效日期：部门职能⏹协助总经理制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障；⏹制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标；⏹建立并完善人力资源管理体系和制度；⏹制定并组织实施公司全员绩效考核制度；⏹薪酬福利的各项日常工作；⏹塑造、维护、发展和传播企业文化。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架引言概述:人力资源管理（HRM）是企业管理中至关重要的一环，对于公司的发展和运营起着重要的作用。
为了提高人力资源管理的效率和效果，许多公司开始采用HRM解决方案框架。
本文将介绍公司HRM解决方案框架的五个部分，包括组织设计、人力资源规划、人才招聘、绩效管理和员工发展。
一、组织设计：1.1 组织结构设计：组织结构设计是HRM解决方案框架的第一步。
它涉及到确定公司的层次结构、职能部门以及各个部门之间的关系。
在组织结构设计中，需要考虑公司的战略目标、业务需求以及员工的能力和技能。
通过合理的组织结构设计，可以实现职责明确、协作高效的工作环境。
1.2 职位描述和职责划分：职位描述和职责划分是组织设计的关键环节。
在HRM解决方案框架中，公司需要明确每个职位的职责和要求，以便员工清楚地知道自己的工作内容和目标。
职位描述和职责划分还可以帮助公司更好地进行招聘和绩效管理，确保员工在岗位上发挥出最佳的能力。
1.3 工作流程和沟通机制：工作流程和沟通机制是组织设计的重要组成部分。
通过明确工作流程，可以确保工作任务的顺利进行，避免重复劳动和沟通不畅。
同时，建立有效的沟通机制可以促进团队之间的合作和信息共享，提高工作效率和团队凝聚力。
二、人力资源规划：2.1 人力资源需求分析：人力资源需求分析是HRM解决方案框架中的核心环节。
通过对公司战略目标和业务需求的分析，可以确定公司未来的人力资源需求。
这包括员工数量、技能需求以及人才储备计划等。
2.2 人才库建设：人才库建设是人力资源规划的重要组成部分。
通过建立人才库，公司可以更好地管理和利用现有员工的能力和潜力，同时也可以及时发现和吸引适合公司需求的外部人才。
人才库建设还可以为公司的绩效管理和员工发展提供有力的支持。
2.3 绩效评估和调整：绩效评估和调整是人力资源规划的关键环节。
通过对员工绩效的评估和调整，可以激励员工的工作积极性和创造力，同时也可以识别和解决绩效不佳的问题。
人力资源规划框架(总体情况、发展情况等)
人力资源规划框架目录第一部分人力资源及管理现状分析 (1)一、公司内外部环境分析 (1)（一）外部环境分析 (1)（二）内部环境分析 (1)（三）内外部环境对集团人力资源的要求 (1)（四）公司发展战略对人力资源的要求 (2)二、员工队伍现状分析 (4)（一）员工总量分析。
(4)（二）员工总体结构分析 (4)1、年龄结构 (4)2、性别结构 (4)3、学历结构 (4)（三）三支队伍分析 (5)（四）人力资源成本分析............................................................................ 错误!未定义书签。
（五）人力资源效益分析............................................................................ 错误!未定义书签。
三、人力资源及管理问题总结 (5)（一）人力资源面临的主要问题 (5)1、员工队伍总量 (5)2、员工队伍结构 (5)（二）人力资源管理总结 (5)1、人力资源管理面临的主要问题 (5)2、人力资源管理面临的机遇与挑战 (6)第二部分人力资源规划总体目标 (8)一、总体目标与愿景 (8)二、指导思想和原则 (8)（一）指导思想。
(8)（二）指导原则 (8)三、员工队伍总量目标 (9)四、员工结构素质目标 (9)五、核心人才建设目标 (9)六、三支队伍建设目标 (10)七、人力资源管理目标 (10)第三部分人力资源开发与管理策略 (12)第一部分人力资源及管理现状分析一、公司内外部环境分析（一）外部环境分析一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚。
二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式。
公司人力资源部组建方案
依据人员聘请支配，制定内部及外部聘请方案，并依据聘请流程 组织实施。
依据公司发展战略目标帮助部门经理编制公司人员培训支配。 帮助部门经理制定和优化公司培训流程，做好培训信息管理工作。 依据公司培训支配，依据培训流程做好培训的组织与实施及培训
护工作。
- 15 -
人力资源部的主要工作内容
企业文化 开展公司企业文化内容总结、整理、挖掘、宣导和管
理。 负责公司宣扬栏及企业刊物的策划、组稿、编辑及出
版，以及公司日常宣扬工作。 策划、组织各种形式的企业文化主题活动和员工关怀
工作。
- 16 -
1 背景 2 人力资源部的职能 3 人力资源部的人员配置及分工 4 人力资源部的工作任务
聘请支配，拟定聘请流程。 依据公司聘请支配，准备宣扬资料，选择合适聘请渠
道，收集应聘资料，合理开展人员测评、笔试、面 试等聘请活动，刚好供应甄试人选。 刚好收集人才信息，建立健全人才储备信息库。做好 月度、季度、年度聘请分析报告。
- 11 -
人力资源部的主要工作内容
培训与发展 依据公司发展须要和员工实际状况，建立健全公司
- 37 -
- 38 -
依据公司发展状况帮助部门经理制定公司绩效管理制度、工作流程、 绩效考核支配与考核指标体系。
依据公司绩效管理制度，组织绩效考核工作，确保组织绩效考核工作 的顺当开展。
依据绩效考核结果，帮助部门经理提出对各类人员的奖惩、晋升、职 务调整等处理看法。
- 24 -
人事专员岗位职责
依据部门经理的支配，编写各岗位的职位说明书，并依据公司的实际 发展须要，对职位说明书进行修改和完善。
建立和完善公司人力资源管理的各项规章制度，特殊是 尽快开展一些生产经营急需的人力资源制度建设工作。
人力资源部组建方案及工作实施规划
人力资源部组建方案及工作实施规划为配合集团长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。
因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。
重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事宜。
具体方案如下：一、明确人力资源部工作职责1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既定的工作目标及工作计划；2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充活动部所需人才，合理调配各岗人员；3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责；4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整；5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对活动部各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善；6、对活动部各项决定的实施情况进行监督；7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题；8、做好会议、集体活动（如晚会、旅游等）工作的组织；9、保证人力资源部预算开支的合理配置；10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。
11、制定实施应对突发事件的应急预案。
二、主要工作内容明细1、活动部整体部门的规划：确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的，需经过主管（部长），人力资源部核准批准后方可。
2、完善内部管理制度及工作流程：1）、协调配合各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。
2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现在状况
重新设计特点
提升体系不健全
•没有系统的晋升机制。 •与考核结果结合不够。
•以委员会方式决定升降
职和轮换，使决定更客观 。
没有真正建立淘汰机制
•以考核结果为基础，建
•没有建立淘汰体系。
立淘汰机制。
•难以打破情面关、关系关 •由高层领导作人才晋升 •未能有效运用淘汰方法 计划，并帮助干部发展
Байду номын сангаас
未建立系统的干部培养体系
课程。
重点人才培养
❖ 首先决定哪些是公司最需 要的人才。
•建立较完善的招聘体系
•由人资部统筹招聘，用人部门
按需求作招聘计划，用预定表 格，确保必须资料的沟通
•由人事部统筹招聘，有系统地
分配招聘工作，务求缩短过程 并使其顺畅
•加强面试过程，以真正有系统
地发掘所需材料
•加强对试用期的考核和辅导，
设立“同化计划”，确保人员 质量及令新人更快接受新生活
•进行招聘年度评价及成本预算
人力资源部组织架构及主要职责
•执行总部人事政策，制定和执行省公司的人事制度体系，协助子公司构建人事体系； •统筹编制和实施人力资源的中长期发展规划，拟定年度招聘计划和招聘政策； •员工和干部的发展、培训、考核、奖惩、调配工作，工资保险福利管理工作； •员工档案管理及对外人事协调； •公司法律事务管理； •其它领导交办的工作。
第三部分 人员发展
人员发展规划
改革目标
各级领导有责任发现和 培养下属发挥潜力，并 制定发展计划。挑选人 才并为其提供特别培养 或生涯计划； 公司培训应更具计划性 和针对性，以发展公司 所需技能
现在状况
重新设计特点
1.没有完整的人员发展体系 •缺乏人员发展的计划和要求 •领导缺少对下属的指导/辅导 •对新员工的帮教力度不足 •生涯规划不完善
人事变动通知书
执行原则
招聘管理制度
各部门人员定编名额 招聘管理制度 根据招聘职位和上岗时间要求等
招聘管理制度 最终人事/工资权有主管领导 决定
第二部分 人员配置
◆为了将来新生活有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才， 给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工。
改革目标
建立公平、公开、 公正的干部培养 、提升、淘汰系 统。在升、降职时 以考核结果为主要 考虑因素，实行“ 竞争、激励、淘汰 ”机制 。
•对干部有计划的培养不够 •没有建立岗位后备制度
•建立岗位后备制度增加
干部力量，同时进一步 向干部提供发展机会
11
◆提升、淘汰干部和员工必须有一个明确的考评组织。对干部和员工负责。 人力资源管理会——人员配置方面工作
组成 提升 淘汰 后备
•总经理室成员、人力资源部
•对职位要求进行审核 •发掘合适人选，加强竞争，使选择更公平 •根据考评情况，决定最后人选
人力资源部
职位申请人
人力资源部 用人部门 人力资源部 人力资源部
岗位内部招聘程序
流程
数据
申请人员增补
人员增补申请表
审查编制
各部门编制记录
请示主管领导， 确定招聘任务
对内发布招聘启示
填写职位申请表
应聘人员 面试甄选及确定 通知聘用合格人员 通知有关部门
应聘人员登记表
职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
•根据绩效、工作态度，进行全方位的分析，决定淘汰名单 衡量淘汰执行情况。
•对关键职位要求进行分析，确定岗位后备名单 •对后备干部提出发展方向 •定期对后备干部进行追踪、评审
提升淘汰具体操作流程
❖ 提升:制定岗位职责—推举人选—考评—试用—考评 ❖ 淘汰:不合格人员—收集资料—系统评价—决策
（具体实施方案待定）
人力资源部经理
招聘培训专员
绩效考核专员
薪酬福利专员
人力资源部工作流程
人员招聘
人员配置
组织与岗位设计
绩效评估与报酬
人员发展
第一部分 人员招聘
◆ 要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性 ， 在人员进入阶段就严格控制,保证最优秀的员工进入公司。
改革目标
•清晰招聘计划 •规范操作流程 •促进部门协作 •确保人才质量
现在状况
重新设计特点
1.招聘计划性不强
•招聘计划统筹性不强，无统一
规划
•招聘计划未考虑中长期用人需
要
•缺少供求及渠道分析
2.招聘过程不够规范
•招聘过程中责任不清 •面试的方法和技巧不够，无法
有系统地发掘所需人才的材料
，没有产生足够的作用
•招聘渠道比较单一
3.招聘后续工作不得力
•没有同化新人措施，自生自灭 •试用期考核流于形式 •缺少对招聘过程中的评价
通知有关部门
应聘人员登记表 身份证复印件
学历证明复印件 其它相关证明材料
职业性格测试 性格分类测试 学习能力测试 其它相关测试
聘用通知书
执行原则
招聘管理制度
各部门人员定编名额
招聘管理制度
根据招聘费用、招聘职位和上岗 时间要求等
招聘管理制度 最终人事/工资权有主管领导 决定
执行单位(人员) 各部门
人力资源部 人力资源部负责人
及分析，为决策提供依据
执行单位(人员) 各部门
人力资源部 人力资源部负责人
人力资源部
职位申请人
人力资源部 用人部门 人力资源部 人力资源部
岗位社会招聘程序
流程
数据
申请人员增补
人员增补申请表
审查编制
各部门编制记录
确定招聘任务
确定招聘渠道
填写职位申请表及提供有 关证件
应聘人员背景调查 面试甄选及确定
通知聘用合格人员
2.员工的培训不能满足发展的 要求 •缺乏培训计划和培训质量的 反馈 •培训的资源严重不足
•建立个人发展计划和“重点
人才培养系统”，多维培养人
才。
•建立“专业系列”生涯计划
，保留专业人才。
•将指导、辅导、反馈纳入评
估流程，协助领导、干部有系
统地确定及沟通发展计划。
•制定专业系列及管理系列培
训大纲，按计划的重要性发展
人力资源部组建方案
邸燕玲 2012年3月30日
◆目标管理体系制定：是一个明确怎样达致目标的过程。
企业目标体系关系示意图
企业愿景 长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系
人力资源部岗位设置
人数：4人 下设：人力资源部经理1人
招聘培训专员1人 薪酬福利专员1人 绩效考核专员1人
主要建议： •目前公司没有专设人力资源部,人员管理比较混乱,人力资源管理建设体系亟待建立。 •注重公司后备干部的培养，人才梯队建设，关键人才的保有。 •人力资源部应有充分授权开展工作，与各部门之间应建立起良好的沟通。 •要切实落实员工的各项福利制度。 •保证人力资源改革的日常运作。 •建立与甘肃公司自身发展相适应的人事管理制度。