办公室培训主管绩效考核指标
招聘培训主管月度绩效考核表
对外协作事务
配合政府职能部门工作要求的落实
30
定义：对口政府单位常规工作协调，保障公司生产正常有序；
评价/计算法：政府职能部门相关要求未落实扣5分/项，落实不彻底扣3分/项；
直接上级
外部评审
通过率100%
10
定义：保质保量的完成审核前准备工作，确保审核顺利通过。
评价/计算法：评估结果高风活率
存活率≥80%
20
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满3天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
经营分析会报告提交
准确、及时率100%
10
定义：按时完成经营分析会报告提交(每月5号前)。
评价/计算法：未按时提交，每拖延1天扣2分，数据不准确，错误一项扣1分。
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
工作差错率
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级领导可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级领导可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级领导
合约期初
合约期末
人力资源部复评
隔级主管终评
广东XX有限实业公司绩效考核表
部门：人力资源部 姓名： 岗位：招聘培训 职级：主管 合约期限： 2019年3月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
培训主管绩效考核指标
％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE! ％ #VALUE!
客户投诉组织处理情况
是否能够及时组织处理客户投诉事宜，客户投诉记录是否详细完善
％ #VALUE!
内部管理工作情况
领导交办的其他工作 工作态度
总分
工作分配是否合理，是否提供及时有效的业务指导，有无员工投诉现象 是否能够及时、按质完成领导交办的其他工作 责任心、主动性、纪律性、团队协作意识
培训计划的组织制定情况
是否组织制定年度月度计划，上级审核发现的计划中无重大漏项，是否有切实可行 的配套实施方案
培训教材教案组织开发教案，教材与教案的内容是否完善
销售部门培训、讲座担当的 培训工作质量
是否按计划组织培训，被培训者的满意度是否达到预期目标
优秀BC人员的培训工作质量 是否按计划组织培训，被培训者的满意度是否达到预期目标
培训主管
考核指标
评价内容
得分 差 一般 好 优秀 权重
0-60 61-80 81-100 101-120
加权得分
部门工作计划的制定情况 部门工作计划的完成情况
有无年度月度计划，上级审核发现的计划中无重大漏项，是否有切实可行的配套实 施方案
是否按时保质保量完成部门计划
％ #VALUE! ％ #VALUE!
％ #VALUE!
％ #VALUE!
20%
0
#VALUE!
标准化办公室主任绩效考核指标-模板
2.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
绩效考核
20%
主管领导评价打分
标准化办公室主任绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
标准化办公室计划完成率
40%
部门经理
无由部门经理根据标准化办公室计划完成情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
TTEM推进
15%
员工部
考监会
1.本项满分为100分。
较差的标准：经常不能定期组织完成、修改所有ISO9000、14000体系文件、标准，难以维护并保证体系的正常运行，经常有差错，不能指导组织各个事业部、子公司的标准化工作，不能及时对所提报的各项管理规定（标准）进行评审，很少给出实际有效的评审意见和建议，没有对成文的标准化体系文件进行存档保管或者保管混乱，经常丢失。
2.本项指标由集团员工部标准化办公室根据TTEM计划完成情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
下属员工敬业度
5%
集团员工部组织外部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织外部调查得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
专项奖励
加分项
绩效考核KPI指标大全
第一节总经理核查指标指标类型任务绩效80%绩效管理绩效10%能力 0%指标项考评上报 /内容考评方法考评主体销售收入 10%保证公司年度经营能否达到董事会下达的董事会目标的实现销售收入指标满足股东盈余性要能否达到董事会下达年利润额 10% 度利润指标 ( 反对性指董事会求标 )市场据有率 10%保证长久利润的实能否达到董事会下达的董事会现市场据有率的指标保证合理的现金流应收账款周转率 =销售应收账款 10% 收入 / 当年均匀应收账董事会量，防范财务危机款：大于次重要任务完成率董事会下达的其余任务目标与完成状况对董事会10% 任务，如上市等比估量控制 4%保证公司估量的计不超出董事会同意估量董事会划性大学以上学历人员、中关键人员流失率合格证公司人材的级以上职称人员、主管董事会3% 稳固性职务以上人员流失率低于%全员劳动生产率提升生产效率和经劳动生产率 (=销售收入/全员人数)较上年提董事会3% 营效率高%董事会能力素质副总经理、总工第二节生产部副经理核查指标：指标类型指标项考评目的 / 内容考评方法考评主体采买及时率及时供货，满足采买及时率 =准时交货的总值 / 计划采买的总值×总经理10％生产需要100 ％不低于％产品供货及时率=准时交产品供货及时及时供货，提升货的总值 / 计划交货的总率 10％客户满意度值× 100％不低于总经理％(反对性指标 )任务绩效绩效管理绩效周边绩效 5％开箱合格率开箱合格产品数目/ 交付保证产质量量客户的产品总量×100％总经理10％不低于％降低生产过程废品率 =(生产投入—生产废品率 10％中的原资料浪产出 )/ 生产投入×100％总经理费不低于％半成品库存周降低资料、半成库存周转天数=360 天/( 资料 / 半成品 / 均匀库存 ) 总经理转天数 10％品库存成本不高于天公司下达的工期初确立里程碑 (包含截重要任务完成止时间、阶段性成就、质艺改造等重要总经理状况 20％量标准 )期末检查能否按活动期完成估量拟定、履行控制花费，降低能否按估量制度来使用资本，能否有超估量的情总经理状况成本况期初确立死亡、重伤、轻全厂有无重要保证生产过程伤事故指标，年关核查确总经理安全事故 3％中的安全定设备事故的损失金额，年关核查 (反对性指标 )要点人员流失保证公司的人大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务总经理率 3％才稳固性以上人员流失率低于％总经理手下行为管理严格管理手下所管辖部门出勤率、违规(人力资4％状况事件数目源统计数据 ) 估量控制状况控制花费，降低能否按估量制度来使用总经理资本，能否有超估量的情其余副4％成本况总经理能力素质能力总经理专业知识及技10％其余副能总经理4％第三节行政副总经理核查指标：指标类型指标项考评目的 / 内容考评方法考评主体建立建设完美性制度建设的情更新、拟定管理制度达到预约总经理4％况目标要求公司网站内容的更核查公司对外内容更新的周期吻合预约要形象宣传的执总经理新频率 4％求行状况公司在媒体上报导公司对外形象以预约的市级以上地方媒体总经理的次数 4％宣传的结果或专业媒体、次数目标衡量公司网络运转的稳检查网络建设公司网络运转故障次数行总经理定性 4％保护状况上市工作的履行情检查上市工作的活动推动情期初确立的里程碑总经理况 4％况任务绩效公司环境卫生状况检查公司环境卫生检查、抽查不合格记录数总经理4％保护状况70％检查公司消防、发生为灾、盗窃等事伯的损失绩效公司安全状况4％保卫、出车等安状况，有无消防部门发现的重总经理全状况大安全隐患 (反对性指标 )检查员工对后员工满意度检查与上年比较总经理 (人力员工满意度 10％资源部组织勤的满意度状况问卷检查 ) 固定财富状况4％公司财富的使年度固定财富的盘亏盘盈，非总经理用提问正常损坏对公司财富影响信息批露工作完成履行董秘工作能否发生信息不真实结果董事会状况 4％重要任务完成状况公司下达的重期初确立的里程碑 (包含确立截止时间、阶段性成就、质量总经理20％大活动标准 )期末检查能否完成估量控制状况4％控制花费，降低能否按估量制度来使用资本，总经理成本能否有超估量的状况管理绩效严格管理手下所管辖部门出勤率、违规事件总经理 (人力手下行为管理3％资源部统计状况数目数目 )大学以上学历人，同、中级以保证公司人材要点人员流失率上职称人员主管职务以上人的稳固性员流失率低于％部门合作满意促进部门配合，保证公司业务周边绩效10％度正常运转能力素质专业知识能力 10％及技术第四节技术副总经理核查指标：指标类型指标项考评目的 / 内容考评方法考评主体开发任务里程碑 (包含截止开发任务完产品及时完成时间、阶段性成就、完成质总经理成状况 20％量 )期末经过技术管理委员会评审状况新产品立项检查技术创新情新产品与立项数目与预约总经理数目 5％况目标比较研发产品的指引研发部门根依据研发产品的产品化率，据生产可行性进研发产品的可行性进行性总经理产品化率 5％行性研发考评新产品投入新产品投入市场因为技术提升研发质量，问题以致不合格的产品批市场的稳固总经理追求技术先进性次数目或因为技术质量问性 5％题以致技术改正次数任务完美公司信息搜绩技术信息搜集基础工作，为技术信息系统建立与资料绩效总经理效集有效性 3％新产品供应信息采集完好状况70％支持技术文档整增强公司技术管软件各种版本保存完好，各理基础工作，为种文档完好有效归档，吻合总经理理规范性 4％今后好支持质量管理要求ISO9000 系列保证公司经过ISO9000 系列认以期初确立的里程碑和是认证及年检总经理证和获得连续的否经过年检来议论的状况 3％履行总经理总经理其余副总经理总经理办公室主任行政部经理开箱合格率保证产质量量5％重要任务完公司下达的重要成状况 20％活动产品现场开箱合格率不你于％总经理期初确立里程碑 (包含截止时间、阶段性成就、质量标总经理准 )期末检查能否按期完成估量控制情控制花费，降低总经理 (人能否按估量制度来使用资况 4％成本力资源部金，能否有超估量的状况统计数据 )管理手下行为管严格管理手下情所管辖部门出勤率、违规事绩效理 4％况件数目总经理要点人员流保证公司的人材大学以上学历人员、中级以总经理失率 3％稳固性上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％周边部门合作满促进部门配合，总经理保证公司业务正相关部门议论其余副绩效意度 4％常运转总经理总经理技能力素质术开发二能力专业知识及部、技术发技术展部、质量管理部第五节总经理助理核查指标：指标类型指标项考评目的 /内容考评方法考评主体绩任务绩家产化建设的履行保证家产化建设的期初确立里程碑的总经理效效状况 40％保质保量完成完成状况70％重要任务完成状况公司下达的重要活期初确立里程碑(包总经理30％动括截止时间、阶段性成就、质量标准)期末检查能否按期完成管理绩估量控制状况4％控制花费，降低成能否按估量制度来总经理效本使用资本，能否有10％超估量的状况周边绩部门合作满意度促进部门配合，保相关部门议论总经理效4％证公司业务正常运其余副10％行能力 10％能力素质专业知识总经理技术第六节总经理办公室主任核查指标：指标类型指标项考评目的/内考评方法考评主容体绩任务绩制度建设完美制度建设的情更新、拟定管理制度达到预约主管副效效 70％性 0％， 10％况目标要注总经理公司网站内容核查公司对外内容更新的周期吻合预约要求主管副更新的频率形象宣传的执总经理10％， 5％行状况公司在媒体上公司对外形象以预约的市级以上地方媒体或主管副报导的次数宣传的结果专业媒体、次数目标衡量总经理15％， 10％公司网络运转检查网络建设公司网络运转故障次数行主管副的稳定性保护状况总经理10％， 5％上市工作的执检查上市工作期初确立的里程碑主管副行状况 10％的活动推动情总经理况重要任务完成公司下达的重期初确立的里程碑( 包含确立主管副状况 10％大活动截止时间、阶段性成就、质量总经理标准 )期末检查能否完成管理绩估量控制状况控制花费，降能否按估量制度来使用资本，主管副效 10％4％低成本能否有超估量的状况总经理手下行为管理严格管理手下所管辖部门出勤率、违规事件主管副3％状况数目总经理要点人员流失保证公司人材大学以上学历人，同、中级以主管副率的稳固性上职称人员主管职务以上人总经理员流失率低于％其他部门周边绩部门合作满意促进部门配相关部门议论主管副效季度合，保证公司总经理20％业务正常运转其他部年 20％门能力 10％能力素质专业行政副知识技术总直接下属第七节行政部经理核查指标：指标类型指标项考评目的/内考评方法考评主容体绩任务绩公司环境卫生检查公司环境卫生检查、抽查不合格记录数主管副效效 70％状况 10％，5％保护状况总经理公司安全状况检查公司消发生为灾、盗窃等事伯的损失主管副10％， 10％防、保卫、出状况，有无消防部门发现的重总经理车等安全状况大安全隐患 (反对性指标 )员工满意度检查员工对后员工满意度检查与上年比较情主管副0％， 5％勤的满意度况总经理固定财富状况公司财富的使年度固定财富的盘亏盘盈，非主管副4％用提问正常损坏对公司财富影响总经理后勤支持投诉为工作展开提其余部门对后勤支持不力以致主管副率 5％， 5％供后勤保障工作影响的投诉数总经理重要任务完成公司下达重要期初确立里程碑 (包含截止时主管副状况 15％，0％活动间、阶段性成就、质量标准) 总经理期末检查能否按期完成管理绩估量拟定、履行控制花费，降能否按估量制度来使用资本，主管副效 10％状况低成本能否有超估量的状况总经理手下行为管理严格管理手下所管辖部门出勤率、违规事件主管副3％状况数目总经理要点人员流失保证公司的人大学以上学历人员、中级以上主管副率 3％才稳固性职称人员、主管职务以上人员总经理流失率低于％周边绩部门合作满意促进部门配相关部门议论主管副效季度合，保证公司总经理20％业务正常运转其他部年 20％门能力 10％能力素质专业行政副知识技术总直接下级第八节财务部经理核查指标：指标类型指标项考评目的 / 内容考评方法考评主体绩任务绩财务报表完成保证财务报表准时完每个月、每年的报表及时总经理效效 70％及时性 5 ％，成完成5％财务信息有效为管理决策供应依照按期及时、真实地向总总经理性 10％， 5％经理供应支持决策的财务解析报告财务督查状况进行财务控制平常财务督查及时，各总经理5％， 5％类财富账实吻合，无盘亏财务工作正确合理使用资本，降低会计核算，财务报表未总经理性 5％， 5％资本成本出现差错财务花费控制进行全公司花费控制严格审查各部门估量执总经理5％， 5％行，未发生审查错误税务办理成效合理税务筹办充分利用国家政策享受总经理5％， 5％的税收优惠数 (未发生税务瓜葛 )资本供应及时及时筹备资本，合理因资本欠缺以致影响经总经理性运用，保证公司经营营活动造成损失活动需要重要任务完成公司下达和重要活动期初确立里程碑(包含截总经理情况15％，止时间、阶段性成就、10％质量标准 )期末检查能否按期完成管理绩估量控制状况控制花费，降低成本能否探险估量制度来使总经理效季4％用资本，能否有超估量10％的状况年 10％手下行为管理严格管理手下状况所管辖部门出勤率违章总经理3％事件总量要点人员流失保证公司人材的稳固大学以上学历人员、中总经理率3％性级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％周边绩部门合作满意促进部门配合，保证相关部门议论总经理效季度公司业务正常运转20％年 20％能力10％能力素质专业知识及技术总经理直接下级第九节人力资源部经理核查指标：指标类型指标项考评目的 / 内考评方法考评主容体绩任务绩保员供应保证人员供主管以、技术、营销等要点岗总经理效效季10％， 5％给位空缺亲不高于％60％招聘成效保证招聘质新员工试用不合格的比率不超总经理年 50％10％， 5％量过％培训成效培训计划执培训成效满意度检查总经理10％， 10％行状况人员教育结构促进员工自全体员工受教育均匀年限提升总经理提升程度％我教育、引进数高素质人员核查、薪酬工作提升计算准核查、薪酬计算错误次数总经理差错次数确率15％， 10％员工流失率％降低人员流年员工流失率不超出％总经理失率重要任务完成状况 15％，10％管理绩估量控制状况效季4％10％手下行为管理年 10％4％要点人员流失率 3％周边绩部门合作满意效季度20％年 20％能力能力素质专业季 10％知识及技术年 20％第十节营销部经理核查指标：指标类型指标项绩任务绩销售收入效效季25％， 15％60％年 50％市场据有率％应收账款％客户满意度15％， 5％预生产需求预测正确性5％，10％重要任务完成状况15％，10％管理绩估量控制状况效季4％公司下达的期初确立里程碑 (包含截止时间、总经理重要活动阶段性成就、质量标准 )期末检查能否按期完成控制花费，降能否按估量制度来使用资本，是低成本否有超估量的状况严格管理下所管辖部门出勤率、违规事件数属状况量保证公司的大学以上学历人员、中级以上职人材稳固性称人员、主管职务以上人员流失率低于％促进部门配相关部门议论主管副合，保证公司总经理业务正常运其他部行门能力素质专业知识及技术总经理人力资源部人员考评目的 / 内容考评方法考评主体保证公司年低能否达到预约销售收入指标总经理销售目标的实的(反对性指标 )现保证长久利润能否完成市场据有率指标总经理的实现保持合理的现应收账款周转率 =销售收入 / 总经理金流量，防范财当年均匀应收账款：次(财务统务危机计数据 ) 保证公司业务因为营销人员服务原由的客总经理正常运转户投诉次数保证满足市场供货及时率不低于％成品总经理需求，降低库存库存周转天娄不超出天成本公司下达的工期初确立里程碑 (包含截止时总经理艺改造等重要间、阶段性成就、质量标准 )活动期末检查能否按期完成控制花费，降低能否按估量制度来使用资本，总经理成本能否有超估量的状况10％手下行为管理年 10％ 4％要点人员流失率 3％周边绩部门合作满意效季度20％年 20％能力能力素质专业季 10％知识及技术年 20％第十一节技术开发部经理核查指标：指标类型指标项绩任务绩开发任务完成效效季情况20％，60％15％年 50％新产品立项数量0％， 2％研发产品的产品化率0 ％，3％严格管理手下所管辖部门出勤率、违规事件总经理状况数目(人力资源部统计数据 ) 保证公司的人大学以上学历人员、中级以上总经理才稳固性职称人员、主管职务以上人员流失率低于％促进部门配合，相关部门议论总经理保证公司业务其他部正常运转门能力素质专业知识及技术总经理营销部员工考评目的 / 内容考评方法考评主体产品开发任务的开发任务里程碑 (包含截止日主管及时完成期、阶段性成就、完成质量 )，副总经期末经过技术管理委员会评理审状况主管副总经理主管副总经理主管副总经理主管副总经理主管副总经理主管副总经理主管副总经理检查技术创新情新产品立项数目与预约目标况比较指引研发部门根依据研发产品产品化率，研据生产可行性进发产品生产可行性考评行研发产品的技术稳提升研发质量，产品投入市场因为技术问题定性20％，追求技术先进性以致不合格的产品批次数或15％因为技术质量老是以致技术改正次数技术文档整理增强部门技术管技术文档完好有序归档，符规范性5％，理基础工作合质量管理规范要求5％重要任务完成公司下达的工艺期初确立里程碑 (包含截止时情况15％，改造等重要活动间、阶段性成就、质量标准 )10％期末检查能否按期完成管理绩估量控制状况控制花费，降低能否按估量制度来使用资效季4％成本金，能否有超估量的状况10％年 10％手下行为管理严格管理手下情所管辖部门出勤率、违规事4％况件数目要点人员流失保证公司的人材大学以上学历人员、中级以主管率 3％稳固性上职称人员、主管职务以上副总经人员流失率低于％理周边绩部门合作满意促进部门配合，相关部门议论总经理效季度保证公司业务正其他部20％常运转门年 20％能力能力素质专业能力素质专业知识及技术总经理季 10％知识及技术营销部年 20％员工第十二节技术发展部经理核查指标：指标类型指标项考评目的 / 内容考评方法考评主体绩任务绩新产品立项数检查技术创新情新产品立项数目与预约目主管效效季量％况标比较副总经60％理年 50％培训计划完成检查内部技术培预约的培训计划完成状况主管状况 10％，5 ％训交流活动组织副总经完成状况理技术信息采集完美公司信息搜软件各种版本保存完好，各主管有效性10％，集基础工作，为新种文档完好有效归档，吻合副总经5％产品开发供应信质量管理要求理息支持技术文档整理增强部门技术管技术文档完好有序归档，符主管规范性5％，理基础工作合质量管理规范要求副总经5％理实验设备保存保证明验设备正实验设备完满，管理有序，主管完满性10％，常使用无扔掉损坏副总经5％理重要任务完成公司下达的工艺期初确立里程碑 ( 包含截止主管情况15％，改造等重要活动时间、阶段性成就、质量标副总经10％准 )期末检查能否按期完成理管理绩估量控制状况控制花费，降低成能否按估量制度来使用资主管效季4％本金，能否有超估量的状况副总经10％理年 10％手下行为管理严格管理手下情所管辖部门出勤率、违规事主管3％况件数目副总经理要点人员流失保证公司的人材大学以上学历人员、中级以主管率 3％稳固性上职称人员、主管职务以上副总经人员流失率低于％理周边绩部门合作满意效季度20％年 20％促进部门配合，保相关部门议论总经理证公司业务正常其他部运转门能力能力素质专业总经理季 10％知识及技术营销部年 20％员工第十三节质量管理部经理核查指标：指标类型指标项考评目的 /内容考评方法考评主体绩任务绩ISO9000 认证通保证公司经过以其实确立的认证里程碑或主管效效季过情况ISO9000 认证和能否经过年检来议论 (反对性副总经60％0％,10％年检指标 ) 理年 50％年检不合格项质量系统的完美质量认证机构年检报告中不主管0％,5％合格项不超出项副总经理质量培训状况增强质量意识、质量培训计划培训成效主管5％,10％提升质量水平副总经理质量档案管理增强质量档案管全部定型工艺图纸、质量记主管完整性理录、工艺标准资料保存的完副总经10％ ,5％整性理开箱合格率保证产质量量开箱合格产品数目 / 交付客户主管25％ ,10％的产品总量×100％不低副总经于％理重要任务完成公司下达的工艺期初确立里程碑 (包含截止时主管状况 15％，10％改造等重要活动间、阶段性成就、质量标准 ) 副总经期末检查能否按期完成理管理绩估量控制状况控制花费，降低能否按估量制度来使用资主管效季 4 ％成本金，能否有超估量的状况副总经10％理年 10％手下行为管理严格管理手下情所管辖部门出勤率、违规事主管3 ％况件数目副总经理要点人员流失保证公司的人材大学以上学历人员、中级以主管率 3％稳固性上职称人员、主管职务以上副总经人员流失率低于％理周边绩部门合作满意促进部门配合，相关部门议论总经理效季度保证公司业务正其他部20％常运转门年 20％能力能力素质专业总经理季 10％知识及技术营销部年 20％员工第十四节生产中心经理核查指标：指标类型指标项考评目的 / 内容考评方法考评主体绩任务绩产品供货及时及时供货，提升产品供货及时率 =准时交货的主管效效季率 20％ ,10％客户满意度总值/计划交货的总值×副总经60％100％不低于％ (反对性指理年 50％标 )开箱合格率保证产质量量开箱合格产品数目/ 交付客户主管15%,10％的产品总量×100％不低副总经于％理废品率降低生产过程废品率 =(生产投入—生产产主管5%,10％中的原资料浪出 )/ 生产投入×100 ％不低副总经费于％理半成品库存周降低资料、半成库存周转天数 =360 天 /( 资料 / 主管转天数 5％ ,5% 品库存成本半成品/均匀库存)不高于副总经天理重要任务完成公司下达的工期初确立里程碑(包含截止时主管状况 15％，10％艺改造等重要间、阶段性成就、质量标准) 副总经活动期末检查能否按期完成理管理绩估量控制状况控制花费，降低能否按估量制度来使用资本，主管效季4％成本能否有超估量的状况副总经10％理年 10％手下行为管理严格管理手下所管辖部门出勤率、违规事件主管3％状况数目副总经理要点人员流失保证公司的人大学以上学历人员、中级以上主管率 3％才稳固性职称人员、主管职务以上人员副总经流失率低于％理周边绩部门合作满意促进部门配合，相关部门议论总经理效季度保证公司业务其他部20％正常运转门年 20％能力能力素质专业总经理季 10％知识及技术营销部年 20％员工第十五节采买部经理核查指标：指标类型指标项考评目的 / 内容考评方法考评主体。
办公室培训主管绩效考核指标
信息来源
考核周期
半年
提前 2 天，加（ ）分，延迟 2 天， 培训计划 减（ ）分 目标值 （ 分 ） 次， 增加 1 次， 加 （ ）
5
培训信息收集和分析建议 培训建议被采纳的次数（50%） 档案建立的及时性（30%）
建议书、 调查分析报告
半年
6
培训档案的建立 档案建立的完整性（70%）
档案记录
目标值（ ）%。增加 1 个百分点， 加（ ）分；减少 1 个百分点，减 培训满意度调查 （ ）分 目标值（ ）%。增加 1 个百分点， 加（ ）分；减少 1 个百分点，减 技能评估报告 （ ）分
半年
3
员工技能提升率
每年
编号
4
CPI
培训计划拟定
CPI 定义/公式（权重）
培训计划拟定的及时性（30%） 培训计划拟定的合理性（70%） 培训信息收集的及时性（50%）
办公室培训主管绩效考核指标
编号
1
KPI
培训计划完成率
KPI 定义/公式（权重）
实际完成数/计划完成数 减（ ）分
考核标准
目标值（ ）%。减少 1 个百分点，
信息来源
培训记录
考核周期
半年
2
员工对培训组织和课程满 意度
对培训组织和课程的满意度评分的 算术平均值 （年末技能评估得分－年初技能评 估得分）／年初技能评估得分× 100%
行政主管绩效考核管理制度指标
行政主管绩效考核管理制度指标一、考核目的行政主管绩效考核管理制度的目的在于明确行政主管人员的工作职责和评估标准，激励其提高工作效率和绩效表现，推动组织的发展和持续改进。
二、考核指标1.工作目标完成情况–完成工作计划中的任务数量和质量；–保质保量完成项目目标；–与团队成员协调合作，促进工作的顺利进行。
2.工作效率–合理安排工作时间，高效执行工作任务；–确保工作过程中的高效沟通和协调；–完成工作任务的时间与工作量之间的匹配。
3.团队管理能力–能够有效地指导、激励和管理团队成员；–能够合理规划团队资源，提高团队工作效率；–具备良好的沟通能力和协调能力，促进团队合作。
4.问题解决能力–能够迅速发现和解决工作中的问题和难题；–运用有效的解决方法和策略，推动问题的解决；–表现出对问题的敏感性和分析能力。
5.决策能力–能够准确判断和评估情况，做出合理的决策；–具备优秀的问题分析和决策能力；–能够在压力下做出果断的决策，并承担相应的责任。
6.工作态度和职业道德–表现出积极向上的工作态度和对工作的热情；–遵守公司的行为规范和职业道德准则；–以身作则，树立良好的职业形象。
三、考核流程1.制定考核计划和指标–确定考核周期和频次；–明确评估标准和指标。
2.数据收集和准备–收集行政主管人员的工作数据和绩效指标；–对数据进行审核和整理。
3.考核评估–由上级领导或评估委员会对行政主管人员进行评估；–根据评估标准和指标，给予相应的评分和评价。
4.绩效反馈和沟通–将评估结果进行反馈，和行政主管人员进行绩效沟通；–充分听取行政主管人员对评估结果的意见和建议。
5.制定绩效改进计划–根据评估结果，制定个人绩效改进计划；–提供必要的培训和支持，促进绩效的改进。
6.考核结果记录和归档–对每次考核结果进行记录和归档；–作为评估行政主管人员绩效的依据。
四、考核结果的应用1.奖惩激励–根据考核结果，给予行政主管人员相应的激励和奖励；–激发其积极性和主动性，提高工作动力。
办公室培训主管绩效考核指标
KPI
KPI 定考
培训计划完成率
实际完成数/计划完成数
目标值（ ）%。减少 1 个百分点， 培训记录
减（ ）分
员工对培训组织和课程满 意度
员工技能提升率
对培训组织和课程的满意度评分的 算术平均值
（年末技能评估得分－年初技能评 估得分）／年初技能评估得分× 100%
提前 2 天，加（ ）分，延迟 2 天， 培训计划
减（ ）分 目标值（ ）次，增加 1 次，加（ ）
建议书、调查分析报告 分
档案记录
1
2
目标值（ ）%。增加 1 个百分点， 加（ ）分；减少 1 个百分点，减 培训满意度调查 （ ）分 目标值（ ）%。增加 1 个百分点， 加（ ）分；减少 1 个百分点，减 技能评估报告 （ ）分
CPI
CPI 定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考
培训计划拟定 培训信息收集和分析建议 培训档案的建立
培训计划拟定的及时性（30%） 培训计划拟定的合理性（70%） 培训信息收集的及时性（50%） 培训建议被采纳的次数（50%） 档案建立的及时性（30%） 档案建立的完整性（70%）
办公室绩效考核指标及评分标准 精品
2、不按辽宁局下达的教育培训计划参加培训或单位选送参加培训的人员培训考试成绩不合格的，每人次扣0.5分。
3、未按规定履行报批手续，擅自对外办班，发现一次扣0.5分；不按规定收费，发现一次扣1分。
⑵因公出国中，违反外事纪律、造成不良影响的每次扣2分。造成恶劣影响的，按照《辽宁检验检疫局工作责任事故评分标准》执行。回国一周内，不按规定及时上交个人因公护照的，每人次扣0.5分。
⑶凡将涉密公文及信息带入公共场所或国外，每次扣0.5分；出国人员未填写保密责任状，每次扣0.5分。
13、信息宣传工作
⑴根据《辽宁出入境检验检疫局信息宣传工作管理规定》确定的单位分类积分排名，确立基准名次（一类单位基准名次为第14名，二类单位基准名次为第7名，三类单位基准名次为第21名），基准名次之前的单位得分，第一名单位得5分；基准名次之后的单位扣分，最后一名单位扣5分。
孙凤媛
2.行政综合
7分
1、行政办公管理
1、严格遵守国家和辽宁局处级干部请假制度、外出学习考察请示报告制度。
2、遇有重大事项立即上报，及时处理。
3、认真组织本单位本部门人员按要求参加辽宁局会议；严格落实辽宁局会议管理规定。
4、合理安排好值班人员，值班人员坚守岗位，严格遵守辽宁局干部值班制度。
5、加强督促检查，促进各项工作落实。
3、指定专人负责网络与信息安全管理工作，并加强对全员的计算机和网络安全防范培训。
1、未按《辽宁检验检疫系统网络与信息安全管理办法（试行）》规定，建立相应的安全管理和日常维护制度，每缺少一项扣2分。
2、未按《辽宁检验检疫系统网络与信息安全管理办法（试行）》进行网络和信息安全管理工作，每发现一次扣2分。
培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度一、背景培训部门是企业重要的支持部门之一，负责员工培训、能力提升和知识传递等工作。
为了提高培训部门的运营效率和绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核制度是非常必要的。
二、目标本绩效考核制度的目标是在提高培训部门整体绩效的基础上，确保员工能力的提升和知识的传递，促进企业人才的培养和发展。
三、考核指标1.培训效果-培训计划完成率：根据培训计划，按时完成培训任务的比例；-培训满意度：由受训员工填写的培训满意度调查表，评估培训的质量和效果；-培训效果评估：通过培训后测试、绩效评估等方式，评估培训对员工业务能力的提升程度。
2.培训方法与工具-培训方法创新度：评估培训部门提出的新型培训方法和工具，探索更有效的培训方式；-培训工具使用率：评估培训部门使用各类培训工具的频率和效果。
3.培训资源管理-培训预算执行情况：考核培训部门对培训预算的管理和执行情况；-培训资源利用率：评估培训部门对内外讲师和培训设施的合理利用程度。
4.团队协作与沟通-内部合作情况：评估培训部门与其他部门的协作程度和沟通效果；-培训文档和资料管理：评估培训部门对培训文档和资料的归档和管理。
5.个人发展-个人成长计划执行情况：评估培训部门员工根据个人发展计划所制定的目标和行动计划的完成情况；-个人学习与分享：评估培训部门员工个人学习的积极程度和在培训团队中的知识分享情况。
四、考核方法1.定期考核：按季度或年度进行绩效考核，确定绩效目标和考核指标。
2.360度评价：通过员工自我评价、上级评价、同事评价和下级评价等方式，综合评估员工的绩效。
3.考核委员会：设立培训部门的考核委员会，由部门负责人、培训主管和其他相关人员组成，负责对员工绩效进行审核和决定。
4.奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等；对于绩效不达标的员工给予相应的惩罚，并提供改进机会。
五、考核结果运用1.绩效激励：将优秀绩效的员工作为榜样，给予公开表扬和奖励，激励员工主动学习和提升自身能力。
主管绩效考核方案
主管绩效考核方案主管绩效考核方案7篇为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是作者精心整理的主管绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
主管绩效考核方案1一、考核目的1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。
具体考核指标及绩效目标值如下表所示。
印刷主管绩效考核指标及评分表姓名所在部门生产部审核人职位印刷主管入职时间#年××月审核时间#年××月考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明提高准时交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间2.准时交货率=因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过8次AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉提高生产效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理2.加强人员技能培训3.制定相应制度，完善作业指导4.做好统计工作降低生产成本单位产品生产成本5%不超过上一月度提高工序产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训2.技术水平的培训3.做好印刷三级签样的工作4.加强生产单的再次审核和巡检工作5.重大质量事故指一次报废超过10万元的.事故产品报废率20%%以内杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训消防安全事故5%0次五、绩效考核结果及奖励1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
办公室主任绩效考核评分表
公文撰写：40分
起草以单位名义送发的公文函件、通知、报告等。
撰写单位总结、调查报告、领导讲话稿、典型材料等。
综合
素质
40%
民主测评：100分
工作效率
10%
详见：《阳翼高速公路建设管理处职工综合素质考核测评表》
工作质量
10%
工作数量
10%
本人作用
10%
思想作风
10%
分管副总经理
公共设施维
护及时率
5
考核期内公共设施维护及时率在__95__%以上
企管部
人力资源管理20
计划完成率
10
依据分厂人员需求满足的及时性考评
分厂考核
招聘计划完成率
5
考核期内招聘计划完成率达__95__%
分管副总经理
培训计划完成率
5
公司组织的培训由分厂厂长考核，分厂内部培训由总经理及分厂厂长考核
办公室主任考核评分表
考评月份：2021年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
1
工作业绩
30%
会议管理
10%
会议准备充分，会议纪律执行良好
1、会议准备充分，纪律良好，得10分
2、会议准备工作不充分，纪律糟糕，每次扣2分
2
规章制度执行情况
10%
对违反制度的员工按要求进行处罚
1、严格执行各项规章制度10分
1级20分
2级10分
3级0分
3
承担责任
10%
1级：做事有预见，防止失误
2级：承担责任，着手解决问题
培训管理员绩效考核指标KPI
合计
100
培训人次完成率低于 ％。
30
3
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法，对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录，经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
20
4
人力资源
信息管理
采用倒扣分法，本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分，每月至少抽查两次；
抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等，由9000办查出的不合格项者1次扣5分，扣完为止。
10
5
谈话制度落实情况
取下属员工管理成效指标中谈话制度部分综合统计最终得分。
培训管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
（%）
优秀（100分）
良好（80分）
尚可（60分）
一般（40分）
差（0分）
1
培训效果满意度
根据培训完毕后的效果满意度评价综合统计最后得分。
30
2
培训人次完成率
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
培训人次完成率达到 ％以上。
招聘培训主管绩效考核专项指标
-1
3
【报表编制】
编制招聘周/月报表，整理、统计、分析人员需求，未完成-B1分
B分
-1
4
【招聘完成率】
人才招聘计划完成率达90%以上，每低1%-A2分
A分
-2
5
【人才评估】
每季度最后一个月30日前，完成人才评估报告编制（包括试用期员工跟踪评估、转正、调岗、晋升人员跟踪评估等），不按时-A1分，未执行-B1分
招聘培训主管绩效考核专项指标
序号
绩效类别
绩效考核专项制度标准
分值类型
分值
1
【招聘计划】
根据公司人力资源体系，于每年12月30日前，起草下一年度人才招聘与配置计划、各层级员工培训计划，不按时-A1分，未执行-B2分
A分
-1
2
【招聘渠道】
做好招聘渠道的开发，每季度最后一个月30日前，出具招聘渠道分析报告，不按时-A1分，未执行-B1分
A分
-1
9
【费用控制率】
招聘、培训费用执行率在90-100%，未达标-B1分起
B分
-1
10
【计划达成率】
培训计划达成率在95%以上，每低于5%-A3分A分-3ຫໍສະໝຸດ 11【培训合格率】
参训人员考核合格率在95%以上，每低于5%-A3分
A分
-3
A分
-1
6
【手续办理】
确保各类人事手续办理及员工关系处理的及时性和准确性（包括员工入、离职、转正、调岗、异动等手续及劳动纠纷处理等）。如出现延期处理或手续办理错误的-B1分起
B分
-1
7
【月统计表】
保证员工花名册、调入调出报表、HR-月人员统计表的准确性，出错误的-B1分起
kpi绩效考核权重
kpi绩效考核权重篇一：KPi绩效考核制度KPi绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPi （KeyPerformanceindex，即关键业绩考评）。
(二)KPi确定方法①确定KPi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标(:kpi绩效考核权重)作为KPi指标。
③选择KPi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核(一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
办公室行政经理绩效考核指标
办公室行政经理绩效考核指标背景办公室行政经理是企业中重要的管理职位，其主要职责是协调企业后勤服务、行政管理和人力资源管理等工作。
他们的工作需要涉及到多个部门和员工，因此其绩效考核指标应具有全面性、客观性和可操作性。
目标本文旨在确定办公室行政经理的绩效考核指标，以提高其工作效率和工作质量。
指标1. 工作任务完成情况办公室行政经理的第一职责是协调企业后勤服务、行政管理和人力资源管理等工作。
因此，其工作任务的完成情况应作为核心考核指标。
可以从以下方面进行考核：•按期完成各项任务•任务完成质量•任务完成进度•是否达到任务完成目标2. 内部协调能力办公室行政经理需要内外协调，和部门、员工、合作伙伴等进行沟通、协调和追踪。
因此，其内部协调能力也是重要的考核指标。
可以从以下方面进行考核：•协调完成工作进度，达成各项目标•向员工和上级领导提供有效的和可靠的业务报告•工作通知的及时性和准确性•内部沟通和合作的能力3. 效率和效益效率和效益是衡量企业管理者和部门主管工作的重要指标。
办公室行政经理也要承担这个责任。
可以从以下方面进行考核：•确保部门工作计划有规划，有效实施•确保节约财务，控制成本，改进效率，并提高效益•每周工作计划和总结的准时准确性4. 人力资源管理除了后勤服务和行政管理，办公室行政经理还要参与企业的人力资源管理。
因此，人力资源管理也应成为绩效考核指标之一。
可以从以下方面进行考核：•人员招聘、布置和考核的负责任和依据人力资源规划设定的目标•确保员工培训计划得到有效实施•确保管理知识和技能的传递，业务协调员工及公司员工的合作结论办公室行政经理的工作涉及多个方面，其绩效考核指标应具有全面性、客观性和可操作性。
以上指标仅为参考，具体情况还需根据企业的实际情况和要求进行具体协商和确定。
安全培训工作绩效考核指标
安全培训工作绩效考核指标为进一步加强和规范公司安全培训工作，保证培训质量，不断提高公司员工安全素质，促进公司安全生产，特制订以下安全培训工作绩效考核指标：一、本考核指标体系适用于公司各种形式的安全教育培训与各项培训工作。
二、安全培训考核指标。
考核部门：安全管理部1、车间培训组织情况。
在公司培训部门组织的各种培训中，根据各参培单位的组织情况，分为好、较好、一般、差四个指标，具体标准如下：①好：参培率达到当天上班人数的95%及以上；②较好：参培率达到当天上班人数的90%及以上；③一般：参培率达到当天上班人数的85%及以上；④差：参培率低于当天上班人数的85%。
2、培训效果。
每期培训班结束后进行试卷考试，根据考试合格率，分为好、较好、差三个指标，具体标准如下：①好：考核的结果均为“好”（分数90以上）②较好：考核的结果均为“较好”，（分数80以上）③差：除上述两种情形外均为“差”。
（分数80以下）三、班组级安全培训（周学习会）考核指标。
考核部门：安全管理部1、培训组织情况。
由安全管理部不定时督查各单位周学习会的组织情况，根据督查结果，分为好、较好、一般、差四个指标，具体标准如下：①好：参培人员达到当天上班人数的95%及以上；②较好：参培人员达到当天上班人数的90%及以上：③一般：参培人员达到当天上班人数的85%及以上；④差：参培人员低于当天上班人数的85%。
2、培训效果。
由督查人员对当天学习的内容现场提问5人，根据回答情况，分为好、较好、一般、差四个指标，具体标准如下：①好：全部回答正确；②较好：4人回答正确；③一般：3人回答正确；④差：2人以下回答正确。
四、安全例会组织情况。
考核部门：安全管理部由安全管理部督查各单位每月9日、19日、29日安全例会的组织情况，根据督查结果，分为好、较好、一般、差四个指标，具体标准如下：①好：参培率达到当天上班人数的100%：②较好：参培率达到当天上班人数的95%及以上；③一般：参培率达到当天上班人数的90%及以上；④差：参培率低于当天上班人数的90%。
行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管薪酬实行年薪制，年薪4.6万，包括基本工资和季度、年终绩效奖金。
一。
试用期薪资:试用期2个月，基本工资3000元；
二.转正后薪资:基本工资3000元/月，增加绩效工资1500元/季度;年终绩效奖金4000元/年；三。
电话费标准：200元/月;
四。
绩效薪资考核指标、分值与权重：
季度绩效薪资1500元(计算方法:实得季度绩效薪资＝季度分数/100×1500元）
年度绩效薪资4000元(计算方法：实得年度绩效薪资＝年度分数/100×4000元）
季度绩效70分以下无绩效薪资：年度绩效75分以下无绩效薪资：
1、季度绩效级别:
优秀(100-96分）良好(95—80分）中等（79—70分)
2、年度绩效级别
优秀(100-96分）良好(95—85分) 中等（84—75分）
五。
绩效考核评定程序:个人自评，总经办复评，总经理审批。
培训主管绩效计划书
培训主管绩效计划书一、绩效目标1. 提高员工绩效：通过制定并实施有效的培训计划，提高员工的绩效水平，使其更好地完成岗位任务，并主动融入公司文化和价值观。
2. 提升培训成效：建立科学、系统、高效的培训机制，提升培训成效，确保培训资源的最大化利用。
3. 完善培训体系：建立健全的培训体系，包括培训需求调研、培训计划设计、培训资源开发、培训实施和培训效果评估，确保培训工作有序、高效地开展。
4. 提高员工满意度：通过培训，提高员工对公司的满意度，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率。
5. 充分发挥员工潜能：通过培训，激发员工的学习欲望和创新能力，充分发挥员工的潜能，推动个人和企业的发展。
二、绩效指标1. 员工绩效提高率：以岗位执行能力、工作效率等指标来评估员工绩效提高的情况。
2. 培训成效提升率：以培训前后工作业绩、知识技能掌握程度等指标来评估培训成效的提升情况。
3. 培训资源利用率：以培训资源使用率、培训成本控制率、培训资源开发率等指标来评估培训资源的最大化利用情况。
4. 培训体系完善度：以培训需求调研的覆盖率、培训计划的科学性、培训资源的多样性、培训效果的评估度等指标来评估培训体系的完善程度。
5. 员工满意度提高率：以员工对培训的满意度、对公司的认同感、对工作的积极性等指标来评估员工满意度的提高情况。
6. 员工潜能发挥率：以员工学习创新意识、主动性、团队协作能力、解决问题的能力等指标来评估员工潜能的发挥情况。
三、绩效考核方式1. 定期评估：每季度对培训主管的工作进行定期评估，评估内容包括培训计划的制定与实施情况、培训效果的评估情况、员工绩效的提高情况、员工满意度的提高情况等。
2. 绩效考核指标：针对上述绩效指标，设定具体的考核标准和评分体系，根据绩效指标的完成情况，进行定量评分，作为绩效考核的依据。
3. 绩效奖惩机制：对于绩效优秀的培训主管，将采取激励措施，例如发放绩效奖金、提升职务等；对于绩效较差的培训主管，将进行必要的惩罚措施，例如降职、绩效奖金减少等。
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办公室培训主管绩效考核指标
作为一名办公室培训主管，其绩效考核指标涵盖了以下几个方面：
一、工作目标完成情况
1. 完成培训计划：作为一个培训主管，需要制定培训计划并监督实施，考核指标包括计划的适时性、全面性以及计划执行情况。
2. 分析培训效果：分析培训师所讲授的内容，提出宝贵的改进建议，让下一次的培训更加完善。
考核指标包括学员满意度调查，以及工作效果指标提高情况。
二、人员管理
1. 团队合作能力：作为培训主管，必须要有很强的团队管理意识，并且性格亲和，能够和同事协作。
考核指标包括与团队共同达到的目标、团队工作贡献度。
2. 带领员工成长：不仅要教授员工培训技能，还要培养员工的全面素质，不断调整优化工作发展规划。
考核指标包括团队发展情况以及员工的绩效成长情况。
三、服务水平
1. 培训创新能力：作为一名培训主管，需要不断提出具有新颖性和实用性的培训计划，并且具备开拓创新的态度。
考核指标包括所提出的培训计划的新鲜度、创造力以及培训形式的多元化。
2. 客户满意度：作为培训主管，需与客户保持良好的沟通和协调，提供优质高效的服务，让客户基于服务质量来评价公司。
考核指标包括客户满意度调查结果和服务质量达标情况。
四、学习成长
1. 学习能力：作为一名培训主管，要求具有不断学习的意识和精神，及时更新自己的知识，提高公司或团队的整体实力。
考核指标包括学习内容、学习成果以及所带动的团队营销能力提高情况。
2. 行业知识了解程度：培训主管需要了解行业的现状、发展趋势及公司的业务情况，能够做出合理的决策。
考核指标包括培训主管对行业及公司的认识情况和实施情况。
作为一名办公室培训主管，其绩效考核指标是全面而复杂的，需要全方位的考核。
只有不断努力提高，才能为公司或团队创造更多的价值。