培训部绩效考核指标

合集下载

培训部绩效考核方案

部门员工绩效考核试行方案一、总则为适应2012年工资改革方案中的效益工资发放，规范部门对员工的绩效考核与评价，特制定本方案。

二、考核目的（一）造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的工资管理机制.。

（二）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

（三）形成一个员工与部门双向沟通的平台，以增进团队整体管理效率。

（四）根据部门完成工作量及员工考核成绩计发效益工资。

三、考核原则（一）本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

（二）考核的依据是中心及部门的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

（三）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

四、考核内容及方式（一）工作任务考核（按月）。

（二）综合能力考核。

（三）考勤及奖惩情况（由行政部按照中心内部管理制度执行考核）。

五、绩效考核流程图部门讨论并制定月度工作目标每日工作记录工作日志部门主管审阅月末评估，业绩反馈绩效考核及绩效改进（一）每月2日前，员工编写当月工作计划；（二）月度工作评估统计表于当月30日上报部门领导：由本人填写经部门审核后交至分管领导；（三）工作计划完成情况月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；六、绩效工资考核标准（一）考核分两大系列：管理人员考核和非管理人员考核。

（见附表2、3）1、考核标准主要是从能力考核、综合素质、操守三方面，具体如下：考核总分为50分，其中能力考核 60％、素质考核30％、操守考核10％员工考核总得分＝能力分＋素质分+操守分2、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：等级特优秀优秀合格有待提高考核总分 48分以上 45―48分 38－45分 38分以下（二）考核实行初评（员工自评），部长复评，分管领导核定。

培训部绩效考核制度

培训部绩效考核制度作为一家组织或企业，培训部门的绩效考核制度是非常重要的，它可以促使员工提高工作效率，提升团队合作能力，提高培训师的教学能力，并对其绩效进行评估。

下面将探讨培训部绩效考核制度的重要性，组成部分以及一些可行的考核指标。

首先，培训部绩效考核制度的重要性在于可以激励员工提高工作效率和质量。

制度旨在确定员工的工作职责和目标，并提供定量的衡量标准。

通过明确的绩效要求，员工可以更好地理解他们的工作职责，有针对性地开展工作，并努力提高工作效率和质量。

其次，绩效考核制度还可以帮助提升团队的合作能力。

在培训部门中，合作是非常重要的。

培训部门的员工通常需要与其他部门合作开展课程设计、培训实施等工作。

一个好的绩效考核制度可以促使员工更好地合作、协调和沟通，从而提高团队合作的能力。

此外，制定一套合理的考核指标对于培训师的个人发展也十分重要。

培训师是培训部门中的核心人才，影响着培训效果和满意度。

一套科学合理的考核指标能够帮助培训师了解自己的工作表现，并找出自己的不足之处，从而有针对性地提升自己的教学能力和专业素质。

在制定培训部绩效考核制度时，可以考虑以下几个方面：首先，要明确员工的工作职责和目标。

不同员工在培训部门中扮演的角色和职责是不同的，因此绩效考核制度要根据这些不同的职责和目标进行制定。

例如，对于培训师来说，可以考核他们的授课效果、学员满意度等指标；而对于课程设计师来说，则可以考核他们的课程设计质量、创新能力等。

其次，要确定合理的考核指标。

考核指标应该是可量化的，以便于绩效的评估和比较。

例如，对于授课效果可以考核学员的学习成绩提高情况，对于培训师的专业能力可以考核他们的证书获取情况等。

同时，还应该根据实际情况制定不同的权重，以反映不同指标的重要性。

此外，考核制度还应该考虑到员工个人发展的需求。

例如，可以为员工提供一定的培训机会，并将其参与培训或教学项目作为考核指标之一、这样可以激励员工不断学习和提升自己的专业知识和技能。

培训机构教师绩效考核指标参考模板

培训机构教师绩效考核指标参考模板
一、专业素养
1. 教学能力：包括课堂教学设计能力、教学方法灵活运用能力、学
生学习成果评价能力等。

2. 学科知识储备：根据所教学科的特点和要求，对相关知识有深入
的了解和掌握。

3. 教学研究：能够进行教育教学领域的研究，并将研究成果应用于
教学实践中。

二、教学效果
1. 学生成绩：学生学业成绩的提高是教师工作的重要评价标准之一。

2. 学生考勤情况：关注学生考勤情况，及时发现问题并加以解决。

3. 学生评价：学生对教师的评价是考核教师绩效的重要依据之一。

三、管理能力
1. 班级管理：包括学生纪律管理、课堂管理、学生情绪管理等。

2. 课程管理：合理安排学科课程设置，确保课程的教学质量和效果。

3. 时间管理：合理安排时间，做到有条不紊地开展教学工作。

四、团队合作
1. 与同事合作：能够与同事协作，共同完成教学任务。

2. 与家长沟通：及时与家长沟通学生学习情况，建立良好的家校合作关系。

3. 与领导沟通：与领导及时沟通工作进展情况，接受领导的指导和评价。

五、自我发展
1. 继续学习：不断提升自身教育教学水平，参加相关培训和学习。

2. 参与研讨：积极参与学术研讨和教研活动，不断提高自身综合素质。

3. 专业成长：根据个人兴趣和学科特点，持续深化专业领域知识。

结语：
上述指标仅供参考，具体的绩效考核指标应根据具体培训机构的实际情况而定。

希望各位教师能够在工作中不断提升自身能力，为学生提供更优质的教育教学服务。

祝各位教师工作顺利，教学有成！。

培训部绩效考核表(完整版)

员工绩效考核表
工号
姓名
部门
岗位
出勤奖惩（由人事部统计次数）
迟到
早退
未打卡
旷工
病假
事假
值班
奖励
处分
一、学历积分
学历
大专
本科
国外学历
积分
得分
备注
积分值
3
5
10
二、业务积分
项目
业务内容(按权重配比总分100分）
工作要求
评分方式
得分
评分人
1
职责任务45%（优/良/中/差）
月度培训计划编制
每月2号以前将个人培训计划反馈给部门主管，并按照工作权重，时间完成节点完成计划报告。
每个月对公司培训过的人员进行话术的抽查，并将评分结果反馈给团队负责人
培训档案管理
对每个培训项目要建立档案，形成培训档案库
3
个人修养与职业素质20%（优/良/中/差）
每月做一次员工满意度调查
依据员工评分给予打分
职业素养及个人能力
敬业、主动、协作等方面评分
4
学习能力10%（优/良/中/差）
针对培训作出一个有效改进
1次加2分
在自己专业方面获得公司外相关荣誉（如专利/参加活动取得名次等）
1次加1分
注明：积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行月度汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分可作为岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。
旷工
迟到或早退30分钟以上到4小时且无故未请假的，记旷工半天，1次扣5分。

培训机构财务部绩效考核指标

含对账
30% 30% 30% 10%
序号 1
2 3 4 5 6
会议讨论
决议
录入系统-岗位职责规范（前台、咨询学管）
岗前培训+上岗考核
学生出勤纸质签到表与系统人数核对-班主任/学管岗位职责
抽检惩罚
员工手册
王宁老师跟进
控制人员编制分校行政中心提供数据人员同样标准人力成本费用率
王宁老师跟进数据准确率，发现一次得分为0 分校行政中心增加考核
20% 20% 10% 10%
备注财务收付流程、报销管理制度（发票规范、差
旅、交通费）、保管内部（工资、利润表、退费报销、收入对账、
票据存档）和外部（报税、社保、教育局）发现一次得分为0
增加经营分析0% 20% 10% 10%
50% 20% 20% 10%
部门
考核指标资金安全性
财务部
财务数据及时性
财务数据准确率财务报告上级满意度
工作配合度预算管理
会计
资金安全性财务数据及时性财务数据准确率财务报告上级满意度
工作配合度
出纳
资金安全性财务数据及时性财务数据准确率
工作配合度
财务专员
资金安全性财务数据及时性财务数据准确率
工作配合度
权重 40%

培训部绩效考核方案

培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。

简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。

二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。

三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。

包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。

2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。

3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。

4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。

5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。

四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。

2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。

3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。

4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。

5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。

五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。

2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。

3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。

4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。

六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。

2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。

3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。

4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。

5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。

培训部绩效考核表培训机构

培训部绩效考核表培训机构培训部绩效考核表培训机构考核指标。

| 考核方式。

| 评分标准。

|培训计划制定与执行能力。

| 定性评估。

| - 是否根据公司战略目标制定培训计划- 培训计划的合理性和可行性- 有效执行培训计划的能力。

|培训项目效果评估。

| 定量评估。

| - 培训项目参与人数的增长情况- 培训项目对员工的影响和改变- 培训项目的实际应用情况。

| 培训成本费用控制能力。

| 定量评估。

| - 培训成本与预算的符合程度- 培训费用的合理性和节省效果。

|学员满意度。

| 调查问卷。

| - 培训课程的内容质量和实用性- 培训师的教学能力和表达能力- 培训设施和环境- 培训服务的态度和响应速度。

|培训团队协作能力。

| 定性评估。

| - 团队内部合作的效率和精神- 团队成员间的沟通与协作- 团队内部问题的解决能力。

|培训创新与改进能力。

| 定性评估。

| - 培训部门对新方法和新技术的探索和应用- 在培训过程中提出改进建议的能力- 培训部门对市场需求的敏感性和及时调整能力。

|培训成果反馈与应用能力。

| 调查问卷。

| - 培训后的学员反馈和评价- 培训项目的实际应用情况。

|培训资源整合能力。

| 定性评估。

| - 是否能合理利用公司内外资源进行培训- 是否能与其他部门有效配合。

|培训传递效果评估。

| 定量评估。

| - 培训信息的传递率- 培训知识的掌握程度。

|培训信息管理能力。

| 考核与记录检查。

| - 是否有完整的培训档案和记录- 是否按时提交相关报表和资料。

|培训师行为和形象评价。

| 调查问卷。

| - 培训师的专业知识和经验- 培训师的教学风格和沟通能力- 培训师的仪态和形象。

|以上为培训部绩效考核表，包含了各个考核指标、考核方式以及评分标准。

请根据实际情况，进行相应的考核和评分。

教育培训副部长任务绩效考核指标

教育培训副部长任务绩效考核指标1.教育机构管理：副部长应负责对全国教育机构的管理工作进行监督和指导。

绩效考核指标可以包括教育机构合规管理的完善程度、公平公正的招生录取工作、教师队伍的建设和管理、教育教学质量的提升以及教育资源的合理配置等。

评估副部长在对教育机构管理方面所做工作的有效性和成效。

2.教育：教育是教育体制建设的核心任务之一、绩效考核指标可以包括副部长在推动教育方面所具体推动的项目的数量和进展情况、政策的实施和成效、项目的效益评估以及教育成果的可见性等。

评估副部长在教育方面所做工作的创新性和推动力。

3.职业教育发展：副部长应积极推动职业教育的发展，提高职业教育的质量和水平。

绩效考核指标可以包括职业教育设施建设的进展情况、培训机构的合规管理、职业教育课程设置和更新的情况、职业教育教师队伍的建设和管理、培训就业率的提高以及与企业进行合作和实习等。

评估副部长在职业教育发展方面所做工作的成效和可持续性。

4.教师培训与发展：教育培训副部长应着重关注教师培训和发展，提高教师的专业素养和教学能力。

绩效考核指标可以包括教师培训计划与政策的制定和实施情况、教师培训机构的管理和评估、教师培训活动的数量和质量、教师专业发展的支持和激励措施以及教师教育和培训政策的效果评估等。

评估副部长在教师培训与发展方面所做工作的有效性和能动性。

5.教育资源配置：副部长应合理配置教育资源，确保教育资源的平衡和公平。

绩效考核指标可以包括教育资源配置的合理性和公正性、教育资源的监管和考核、教育资源管理制度的建立和完善、资源配置政策的研究和制定以及资源利用效率的提升。

评估副部长在教育资源配置方面所做工作的公平性和效率性。

总结起来，教育培训副部长任务绩效考核指标应涵盖教育机构管理、教育、职业教育发展、教师培训与发展以及教育资源配置等多个方面。

这些指标将有助于客观地评估副部长工作的有效性、成效和能动性，进而促使副部长在工作中更加努力和出色地履行职责。

培训师绩效考核标准

培训师绩效考核标准培训师作为企业内部重要的教育培训力量，其绩效考核标准对于企业的发展和员工的成长都具有重要的意义。

在制定培训师绩效考核标准时，需要考虑到培训师的教学能力、学员满意度、课程设计与实施能力、团队合作能力等方面的表现。

下面将从这几个方面来详细介绍培训师绩效考核标准。

首先，培训师的教学能力是绩效考核的重要指标之一。

培训师应具备扎实的专业知识和丰富的教学经验，能够根据学员的实际情况进行灵活的教学安排和教学方法选择。

同时，培训师还应具备良好的表达能力和教学技巧，能够生动、深入地向学员传授知识，激发学员的学习兴趣，提高学习效果。

其次，学员满意度也是评价培训师绩效的重要指标之一。

培训师应该注重与学员的沟通和互动，及时了解学员的学习需求和反馈，积极改进教学方法和内容，以提高学员的满意度。

通过学员的评价和反馈，可以客观地评估培训师的教学效果和服务质量，为培训师的绩效考核提供重要的参考依据。

此外，课程设计与实施能力也是培训师绩效考核的重要内容之一。

培训师应该具备设计和组织培训课程的能力，能够根据企业的实际需求和学员的学习特点，设计出符合实际情况的培训课程，并能够有效地进行课程实施和效果评估。

培训师还应该注重课程的更新和改进，不断提高课程的实用性和针对性，以满足企业和学员的需求。

最后，团队合作能力也是培训师绩效考核的重要指标之一。

在企业内部，培训师通常需要与其他部门和员工进行合作，共同完成培训任务。

培训师应该具备良好的团队合作精神，能够与团队成员有效地沟通和协调，完成培训任务，并能够积极参与团队建设和发展，提高团队的整体绩效。

总之，培训师绩效考核标准应该全面、客观地评估培训师的教学能力、学员满意度、课程设计与实施能力、团队合作能力等方面的表现，为企业提供优质的培训师资源，促进企业的发展和员工的成长。

希望通过不断完善培训师绩效考核标准，能够激励培训师提高教学水平，为企业培训事业的发展贡献力量。

培训部绩效考核制度

培训部绩效考核制度一、背景培训部门是企业重要的支持部门之一，负责员工培训、能力提升和知识传递等工作。

为了提高培训部门的运营效率和绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核制度是非常必要的。

二、目标本绩效考核制度的目标是在提高培训部门整体绩效的基础上，确保员工能力的提升和知识的传递，促进企业人才的培养和发展。

三、考核指标1.培训效果-培训计划完成率：根据培训计划，按时完成培训任务的比例；-培训满意度：由受训员工填写的培训满意度调查表，评估培训的质量和效果；-培训效果评估：通过培训后测试、绩效评估等方式，评估培训对员工业务能力的提升程度。

2.培训方法与工具-培训方法创新度：评估培训部门提出的新型培训方法和工具，探索更有效的培训方式；-培训工具使用率：评估培训部门使用各类培训工具的频率和效果。

3.培训资源管理-培训预算执行情况：考核培训部门对培训预算的管理和执行情况；-培训资源利用率：评估培训部门对内外讲师和培训设施的合理利用程度。

4.团队协作与沟通-内部合作情况：评估培训部门与其他部门的协作程度和沟通效果；-培训文档和资料管理：评估培训部门对培训文档和资料的归档和管理。

5.个人发展-个人成长计划执行情况：评估培训部门员工根据个人发展计划所制定的目标和行动计划的完成情况；-个人学习与分享：评估培训部门员工个人学习的积极程度和在培训团队中的知识分享情况。

四、考核方法1.定期考核：按季度或年度进行绩效考核，确定绩效目标和考核指标。

2.360度评价：通过员工自我评价、上级评价、同事评价和下级评价等方式，综合评估员工的绩效。

3.考核委员会：设立培训部门的考核委员会，由部门负责人、培训主管和其他相关人员组成，负责对员工绩效进行审核和决定。

4.奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等；对于绩效不达标的员工给予相应的惩罚，并提供改进机会。

五、考核结果运用1.绩效激励：将优秀绩效的员工作为榜样，给予公开表扬和奖励，激励员工主动学习和提升自身能力。

教育培训机构教学部绩效考核方案

教育培训机构教学部绩效考核方案
教学部绩效考核方案（教师岗）
本考核方案旨在对教师在教学工作中的表现进行评估，以达到提高教学质量的目的。

考核内容：
1.出勤率：考核人老师需要在当月全勤，无请假、迟到、旷工。

出现请假、迟到、旷工各扣1分/次。

2.电话回访与测评：完成当月所带班级的电话回访，并每月完成每个班孩子的电话测评工作。

未完成电话回访或测评工作，每个未完成的家长或孩子扣1分。

3.参加教研及会议：按时参加教学部的教研活动及会议，并能按照要求完成所规定的任务。

未按时到位、私自授课或未按时按质完成家长会或公开课，每次扣2分。

4.家长满意度：每月家长会或公开课后填写家长满意度问卷，并保证家长出勤率。

若家长满意度低于80%，扣1分；
低于70%，扣2分。

5.教学质量：按照教学大纲要求准备课程，达成教学目标。

未按照要求完成教学任务，每次扣2分。

6.升学目标：完成每月给定的升学目标，若未完成按比率
扣分，若超出升学目标则加5分/人。

7.有效建议：当月提出过有效建议、方案等，一经采纳视
为有效，加5分。

8.转介绍：当月出现转介绍，加分。

该考核方案旨在激励教师积极投入工作，提高教学质量，为学生的成长贡献力量。

培训计划的绩效如何衡量

培训计划的绩效如何衡量一、前言培训计划的绩效衡量是评估整个培训过程的有效性的关键指标。

通过对员工在培训后所表现出来的能力、知识和技能的改善程度进行评估，可以了解培训计划的成效，并据此调整和改进培训方案。

本文将探讨一些衡量培训计划绩效的方法，并提出建议用以完善绩效衡量体系。

二、培训前绩效基准的建立在开始培训计划之前，首先需要制定一个绩效基准，用以衡量培训计划的效果。

这个基准可以是员工在培训前的知识、技能和绩效指标。

例如，如果是销售培训，可以采用销售额、客户满意度等指标来建立基准。

通过对这些数据的初步调查和分析，可以明确员工在培训前的现状，为后续评估提供依据。

三、参训员工的评估1. 知识技能测试培训过程中可以进行知识和技能的测试，包括书面考试和实际操作考核。

通过这些测试，可以了解员工在培训后对知识和技能的掌握程度。

为了增加测试的准确性，可以设计一些模拟场景，让员工在真实环境下展现自己所学到的技能。

2. 反馈调查培训后可以向参训员工发放问卷，了解他们对培训内容、讲师、组织和环境等方面的满意度。

通过这些问卷，可以了解员工对培训的认可度，以及对培训计划的反馈意见，为改进培训方案提供参考。

3. 观察评估管理者可以通过员工的工作表现、沟通技能、团队协作等方面来评估培训的效果。

通过观察员工在工作中的表现，可以更直观地了解培训对员工表现的影响，并据此做出调整和改进。

四、培训后的绩效考核培训结束后，需要对员工的绩效进行全面的考核，包括但不限于以下几个方面：1. 工作绩效评估可以通过员工的工作绩效指标来评估培训效果，包括销售量、客户满意度、工作效率等。

通过对比培训前后的绩效数据，可以直观地了解培训对员工工作绩效的影响。

2. 内部晋升如果培训计划的目标是提升员工的职业能力，可以通过员工在职场上的晋升情况来评估培训效果。

如果培训后员工更容易被提拔或晋升，可以证明培训对员工职业发展的促进作用。

3. 反馈调查可以向参训员工发放再次问卷，了解他们在培训后的实际应用情况，以及对培训计划的长期反馈。

浙江省中小学教师专业发展培训工作绩效考核指标

5
4
3
0
15．按规定下达学校情况（5分）
等级加分制
应下达学校部分的专项培训经费占教职工工资总额，达到2.1%及以上的为优秀；达到2.0%及以上的为良好；达到1.9%及以上的为合格；其余为不合格。
5
4
3
0
五、特色与创新
（15分）
16．教师培训工作创新（5分）
项目加分制
根据本地区基础和实际需要，创新教师培训工作，特色鲜明，取得显著成效。
5
4
3
0
二、培训机构建设
（15分）
7.培训基地建设情况（10分）
等级加分制
教科研训资源整合，形成良好教师培训平台和培训依托，或教师进修学校达到省级示范标准的，为优秀；达到合格标准的，为良好；虽未达到合格标准，但学校已列入建设计划，年内计划已开始实施的，为合格；其余为不合格。
10
8
6
0
8.培训机构师资队伍情况（5分）
5
4
3
0
按照累计年均计算。
3.教师培训自主选课率（5分）
等级加分制
教师通过培训管理平台自主选择培训项目的学分数占总培训学分数的比例，达到55%及以上的为优秀；达到50%及以上的为良好；达到45%及以上的为合格；其余为不合格。
5
4
3
0
4.教师培训项目匹配率（5分）
等级加分制
教师参加90学分及以上项目，按分层分类匹配率达到75%及以上的为优秀；达到65%及以上的为良好；达到55%及以上的为合格；其余为不合格。
质量监控抽查情况5分等级加分制所辖培训机构或委托的其他培训机构或合作开展的培训项目强化管理意识注重培训过程管理日志管理考勤管理评价考核等执行效果好无违规行为的为优秀

培训发展部关键绩效考核指标

培训发展部关键绩效考核指标
1.培训效果评估
培训的最终目的是提升员工的能力和技能，因此，培训发展部的绩效考核应该包括对培训效果的评估。

可以通过员工参与培训后的表现和工作业绩来评估培训的效果。

例如，可以衡量员工的工作表现是否有提升，是否能够应用从培训中学到的知识和技能解决实际问题。

2.培训质量评估
3.培训效率评估
4.培训投入产出比
培训的投入产出比也是一项重要的绩效指标。

可以通过比较培训投入（包括人力、财力和时间）与培训效果的产出（如员工工作表现、业绩提升等）来评估培训的投入产出效益。

例如，通过轮岗和升迁等来评估员工的职业发展，从而间接衡量培训的投入产出效益。

5.培训成本控制
6.培训需求分析
以上只是一些关键的绩效考核指标，具体的绩效考核指标应根据每个企业的具体情况和目标进行定制。

绩效考核指标应该能够反映出培训发展部的核心工作和贡献，能够激励和引导员工的努力工作，以提升企业的整体绩效和竞争力。

培训学校教育机构K12各部门绩效考核指标一览

部门绩效考核指标
K12类培训ห้องสมุดไป่ตู้构
咨询师考核：
业绩指标人头指标约访率、签约率、签约额软指标：转介绍数量；
教师考核：
月平均课时、耗课率、退费率、教案及阶段性辅导计划的书写；教学态度、责任心、沟通；
学管师考核：
续费率、耗课率、退费率、停课激活率；客户满意度、转介绍数量；
关注百赢云学，专注教培运营
教务部考核：
专兼职教师储备情况、聘用师资质量、兼职教师上课比例、个性化排课的针对性及教师有效时间的利用率、因排课失误造成的换课率；
教师奖惩制度：
1、奖励制度：月度优秀教师、优秀教研组长、优秀教案、中高考表彰、续费（2%）； 2、负激励制度：调换、拒课、课时完成率不达标、退费（2%）； 3、校区内部处罚：
市场部考核：
有效电话数量、实际来访和签约、活动组织、渠道开拓数量与质量、市场费用控制；
➢参见《顶级校长修炼手册》书籍 ➢参见《培训机构应该这样开》书籍 ➢参见《培训机构市场运营手册》书籍 ➢参见《顶级课程顾问修炼手册》书籍 ➢参见《培训机构市场体系化培训》文集 ➢参见《培训机构销售体系化培训》文集 ➢参见《培训机构校长体系化培训》文集 ➢参见《培训机构体验生转化方案》文集
注重过程管理！细节决定成败！
只有承担责任，才会被欣赏重用勇于承担责任，才会被机会垂青敢于承担责任，才会被他人尊重
将员工按照责任力进行分类与员工进行责任主题的沟通岗位是企业组织的责任单位选有责任感的人，淘汰不承担责任者
➢参见《顶级校长修炼手册》书籍 ➢参见《培训机构应该这样开》书籍 ➢参见《培训机构市场运营手册》书籍 ➢参见《顶级课程顾问修炼手册》书籍 ➢参见《培训机构市场体系化培训》文集 ➢参见《培训机构销售体系化培训》文集 ➢参见《培训机构校长体系化培训》文集 ➢参见《培训机构体验生转化方案》文集

培训部绩效考核kpi

培训部绩效考核kpi培训部绩效考核KPI绩效考核是企业管理中的重要环节，也是各部门评估员工工作表现的重要依据。

在培训部门中，绩效考核同样扮演着关键角色。

通过科学合理地制定培训部绩效考核KPI（关键绩效指标），可以激励员工积极工作、提升工作效率，并为培训部门的发展提供有力支持。

培训部绩效考核KPI应与部门目标相契合。

培训部门的目标通常包括提升员工技能水平、满足企业发展需求、提高员工满意度等。

因此，在制定绩效考核KPI时，应考虑这些目标，并明确绩效指标与之的关联性。

例如，可以设立“员工技能提升率”、“培训方案满意度”等指标，以衡量培训部门在实现目标方面的表现。

绩效考核KPI应具体明确、可量化。

只有将绩效指标具体化，才能对员工的工作表现进行准确评估。

例如，可以将“培训师培训课时”作为一个指标，衡量培训师的教学投入程度；将“培训成本控制率”作为另一个指标，考察培训部门在成本控制方面的能力。

通过这样的具体指标，可以更好地衡量员工的工作表现，为绩效评估提供客观依据。

第三，绩效考核KPI应有一定的难度和挑战性。

如果绩效指标过低或过容易完成，将无法激发员工的积极性和创造力。

因此，在设定绩效考核KPI时，应该根据部门实际情况和员工能力水平，设定具有一定挑战性的指标。

这样既能激励员工追求更高的工作目标，又能推动培训部门的持续发展。

绩效考核KPI应有一定的灵活性。

随着公司环境和业务的变化，培训部门的工作重点和任务也会有所调整。

因此，在设定绩效考核KPI时，需要考虑到这种灵活性，确保指标可以适应不同的工作要求。

例如，可以设立“按时完成临时培训任务的比例”这样的指标，以应对突发任务的变化。

绩效考核KPI的制定应注重员工参与和沟通。

员工参与绩效指标的制定过程，可以提高员工对绩效考核的认同感，增强其工作动力。

此外，定期与员工进行绩效考核结果的沟通和反馈，可以促进员工的成长和发展，同时也为培训部门提供改进工作的机会。

培训部绩效考核KPI的制定对于培训部门的发展和员工的激励至关重要。

督导绩效考核方案

培训部绩效考核办法1 目的：为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。

2 范围：本办法适用于公司督导部，并分为4类；A类：试用人员；B类：初级督导（转正人员）；C类：高级督导D类：资深督导。

3 考核办法3.1 考核时间3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标；3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。

3.2 考核办法督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。

绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。

3.3 考核指标3.3.1 A类：能演讲及制作PPT.3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性3.3.3 C类：写教案及讲义有创新性及讲解生动3.3.4 D类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。

序号类别个人考核指标1A类绩效40%以上2B类绩效50%以上3C类绩效70%以上4D类绩效90%以上4 日常培训、周总结，及管理要求必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。

每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。

做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。

6 附则6.1 本制度本办法由综合行政部制定、解释以及修订；6.2 本办法自二零一X年XX月XX日（含）起实施；6.3 培训部考核责任书。

培训部考核内容及标准

符合工作标准，学员满意率%
5分
学员满意率%
4分
学员满意率%
3分
学员满意率%
2分
3安全目标（10%）
3.1治安、消防交通安全
无重大治安案件，交通、火灾等事故发生
无治安案件或重大安全事故发生
5分
有治安案件或重大安全事故发生
0分
3.2培训过程安全
培训过程无安全事故发生。
符合工作标准
5分
出现安全事故
0分
ＫＯ指标
培训后职业资格鉴定通过率达到学校要求
符合工作标准,达到要求
5分
培训后职业资格鉴定通过率
4分
培训后职业资格鉴定通过率
3分
培训后职业资格鉴定通过率
2分
2.2委托培养的企业对培训的满意度
委托培养的企业满意率%以上
完全符合工作标准要求
5分
满意率%
4分
满意率%
3分
满意率%
2分
2.3学员满意度
学员的满意度%以上
符合工作标准，其他部门反映良好
5分
能按要求积极沟通，但解决问题有所不足或职责没有明确规定时积极配合不够，其他部门反映一般
4分
在与其他部门的配合时不能主动履行职责，问题得不到真正的解决或其他部门感到合作有些困难，但没有给工作带来明显的（5%）
6．1部门员工的考核与管理
培训部绩效考核内容及标准
考核类别及权重
考核项目
工作要求
等级标准
得分
KPI
指标
1财务类指标（50%）
1.1培训收入
按学校要求完成培训收入指标
按完成收入的百分比考核（完成任务的百分比乘以权重）
40分
1.2预算控制

培训部绩效考核指标

培训部绩效考核方案

培训部绩效考核制度

培训机构教师绩效考核指标参考模板

培训部绩效考核表(完整版)

培训机构财务部绩效考核指标

培训部绩效考核方案

培训部绩效考核表 培训机构

教育培训副部长任务绩效考核指标

培训师绩效考核标准

培训部绩效考核制度

教育培训机构教学部绩效考核方案

培训计划的绩效如何衡量

浙江省中小学教师专业发展培训工作绩效考核指标

培训发展部关键绩效考核指标

培训学校教育机构K12各部门绩效考核指标一览

培训部绩效考核kpi

督导绩效考核方案

培训部考核内容及标准

培训部绩效考核表培训机构