360度绩效考评的例子
360°绩效考核在研究生学生干部队伍中的应用-2019年精选文档
360°绩效考核在研究生学生干部队伍中的应用研究生学生干部在研究生思想政治教育中所起的作用是不可替代的，他们既是学校制度规范的传达者，又是研究生群体中的一员，可以充分发挥学校管理层面和研究生之间的桥梁纽带作用，及时沟通，化解误解。
因此，研究生学生干部的素质、能力和工作主动性的发挥程度直接影响到高校教书育人的质量。
将绩效考核引入研究生学生干部建设，合理培养研究生干部，是全面提升研究生综合素质的有效手段，是人才培养目标的重要环节。
一、360°绩效考核法在研究生学生干部中应用的可行性（一）何为360°绩效考核。
360°绩效考核法的出发点是从所有可能的渠道收集收集信息。
它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）等信息资源的收集、评估绩效并提供反馈的方法。
360°反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。
（二）为什么能够在高校进行360°绩效考核。
1、高校具有较高的文化素养和基本的管理常识，高校师生具备了进行360°管理所需的基本知识和技能；2、360°绩效考核各维度角色的主次、轻重是不同的，并不要求人人都精通管理，因此高校中老师、研究生即使不是管理专业出身，也可以进行360°绩效考核；3、研究生在进行360°绩效考核时能够对学生干部工作有更多的理解，能够较好地配合考核工作的开展；4、高校中对研究生和学生干部队伍的考核比较重视，并且有相关政策及措施，不过考核体系和方法尚不完善，所以360°绩效考核在高校中实施具备良好的环境土壤。
二、360°绩效考核在研究生学生干部队伍中应用的模型设计（一）研究生学生干部评价指标。
从传统的角度看，研究生学生干部绩效考核相对含混和难于定量处理，但学校教育的制度安排和学校管理的激励机制却要求将学生的综合素质量化，以使学校管理者更好地掌握学生的素质发展信息，并为进行评奖、评优、淘汰和就业工作提供客观依据。
360度绩效考核实例
年终绩效考核的通知公司各产业控股公司及下属煤矿、焦化厂、直属煤矿：为了提升公司整体管理水平，激发经营管理人员工作的积极性和主动性，全面了解工作绩效，体现能者上，劣者汰的用人原则，公司决定对下属贸易产业、煤矿产业、焦化产业、房地产产业、原料药产业、进行全面的绩效考核，具体考核事宜通知如下：一、考核范围新疆国际实业经营班子及职能部门中层管理人员、各产业经营班子及下属子公司经营班子(含贸易、原料药子公司)、各煤矿经营班子(含铁热克、拜城煤业公司职能部门中层管理人员)、焦化厂经营班子及中层、国际置地经营班子及中层、直属煤矿经营班子成员。
二、考核遵循的原则1、客观公正原则。
2、考核内容规范原则。
3、全方位考核原则。
三、考核组织及人员1、国际实业考核领导小组组长：副组长：成员：考核领导小组办公室设在人力资源行政部2、各产业成立考核领导小组：2.1贸易产业由王炜任考核小组组长；2.2煤矿产业由高虎任考核小组组长；2.3焦化产业由梁月林任考核小组组长；2.3国际置地由刘非任考核小组组长；2.4 原料药产业由郜宪忠任考核小组组长；2.5各产业考核领导小组办公室设在综合部。
职责权限：1、国际实业人力资源行政部负责本次考核内容及程序设计及实施；2、国际实业考核领导小组负责公司经营班子及职能部门中层管理人员的考核；3、各产业考核领导小组负责考核具体实施；4、国际实业考核领导小组负责对产业考核实施过程监控；5、各考核领导小组授权人力资源行政部或综合部负责数据的统计处理；6、国际实业财务部、计划经营部、审计稽核部及各产业财务部负责相关数据的提供；7、国际实业人力资源行政部协助考核小组对考核结果进行分析。
四、考核时间及地点1、考核时间自2005年1月20日起(具体见考核计划明细表)；2、考核地点在各单位。
五、考核形式及程序由各考核领导小组组织在各单位召开考核述职会，被考核者要在直接上级、下级及全体员工中进行述职，述职时间不超过10分钟，由直接上级、直接下级、员工代表及同级根据考核表进行打分。
360度绩效考核案例
360度绩效考核案例
360度绩效考核是一种全面评估员工能力和表现的方法，涵盖了来自不同来源的反馈，包括上级、同事和下属的意见。
以下是一个360度绩效考核的案例：
在某家互联网公司中，小明是一名担任项目经理的员工。
他负责管理一个复杂的软件开发项目，并且与公司内部的不同部门有频繁的协作。
公司决定对小明进行360度绩效考核，以了解他在不同方面的表现和能力。
首先，小明的直接上级将进行考核。
上级评估小明在项目管理方面的能力、战略规划能力和完成项目的结果等。
上级还考察小明在沟通、决策和团队合作方面的表现，以及对公司目标的贡献。
其次，小明的同事也会给予意见。
他们将评估小明在跨部门合作和合作能力方面的表现，包括团队合作、有害冲突的解决和在团队中的角色。
同事们还会考察小明与其他团队成员的合作，以及他在共同项目中的贡献。
除此之外，小明还会接受下属的评估。
他们将评估小明在领导力、团队建设和对下属的指导方面的表现。
下属的反馈将有助于了解小明在领导团队方面的能力以及下属对他的管理方式是否满意。
最后，小明也将对自己进行自我评估。
他将审视自己的个人目标设定、自我发展、职业素养和个人表现等方面，并对自己在这些方面的表现进行评估。
通过这个360度绩效考核过程，在保护隐私的基础上，公司能够全面了解小明的能力和表现，以便制定个人发展计划、提供反馈和奖励，并确定任何需要改进的领域。
这有助于提高员工的绩效和工作效率，同时也能促进整个团队或组织的发展。
浅谈360度绩效考评法在烟草企业中的应用
2010年第34期（总第169期）NO.34.2010（C um ula tive tyNO.169）摘要：360度绩效评估是一种由上下级、同事顾客等全方位的绩效评估体系，文章介绍了360度考评的一般概念和烟草行业开展360度考评的步骤。
关键词：360度绩效考评法；烟草企业；评估反馈；绩效考核中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1009-2374（2010）34-0099-02烟草行业作为国有企业，如何提高员工的工作积极性是一个值得我们去深入探讨的问题。
现实中的考评往往是流于形式，达不到激励的效果，笔者认为可以采用360度考评法对员工进行考评。
1 360度绩效考核法的定义绩效评估又称员工绩效考核，即对员工在一定时期的工作情况进行评价的过程，是人力资源开发与管理中的主要内容。
评估过程需结合运用心理学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，对人员进行准确和客观的评价。
随着绩效评估在人力资源管理中作用日趋重要，中国企业面临着如何恰当的对员工进行绩效评估的问题，当今广为流行的360度综合绩效评估得到极大的关注。
360度绩效考核法最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力。
通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
2 烟草开展360度考评法的意义目前，国外的一些研究者认为，360度反馈基于两个简单假设：一是来源于测量理论，对一个个体可从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠的结果，即有较高的可信度和效率；二是行为及观念的改变是贯穿在增强自我意识的过程之中的，随着自我意识的改变，行为也将发生改变。
基于以上两个假设理论，Church(1995)认为，360度反馈评价的多评价源评价特点，有别于单一评价源评价方式，能有效避免某些评价者的偏见和武断，具有较高的信度和效度。
360度绩效考核PPT
营销公司360度考核培训什么是360度绩效考核？定义适用范围优点360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
优点•提高考核的全面性公正性•员工参与感强•强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率•对员工的能力素质进行全面考核“适合的才是最好的”为什么要360度绩效考核？360绩效考核法的产生背景1单源考核（上级对下级）有失公平公正2指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价3有利于员工长期能力发展和价值观塑造的需要360度，谁考核我？直属上级本部门下属服务对象同部门同事被考核对象示意图市场部经理促销主管办事处主任自我评定经理助理360绩效考核法应用举例举例30%30%10%30%每个岗位情况不一样，我属于哪个类别,填什么表呢？营销公司：（管理层）营销总监<上级：董事长；同级：集团副总；下级：营销公司各部门经理>市场部经理/部门经理<上级：营销总监；同级：营销公司各部门经理；下级：经理助理/部门下属>经理助理<上级：市场部经理；同级：经理助理；下级：办事处主任/促销主管>促销主管<上级：经理助理；同级：促销主管；下级：导购员>营销公司：（基层）策划<上级：营销总监/策划部经理；同级：设计/行政>设计<上级：营销总监/策划部经理；同级：策划/行政>行政<上级：营销总监/策划部经理；同级：策划/设计>办事处：（管理层）办事处主任<上级：经理助理；下级：办事处主管/业务>办事处主管<上级：办事处主任；下级：办事处业务>办事处：（基层）办事处业务/司机/财务/文员/仓管<上级：办事处主任；同级：办事处业务/司机/财务/文员/仓管>导购：导购员<上级：区域促销主管；服务对象：顾客>备注：1、考评填报人必须在左侧表格中签字，以证明为本人打分，也便于管理部门进行核实。
使用360度绩效评价方法
使用360度绩效评价方法拟定经济与管理系的教师绩效管理方案一、考核的目的：1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、适用范围：经管系全体教师三、考核周期：每一学年或每学期进行考核。
四、考核程序：1．总结与述职：经管系参加考核人员进行个人总结，如实填写考核表（见附件1），在一定范围内进行述职和测评。
2．信息汇报：人事处负责汇总经管系岗位教师的考核信息3．信息审查：教务处等职能部门对经管系参加考核的老师的考核信息进行审查4．考核审评：人事处负责经管系岗位教师的考核审评工作，并将考核审评结果报人事处备案5．结果审定：由教务处与人事处领导小组对经管系老师的考核情况进行审定，并确定考核结果6．结果公示：在经管系内公示岗位教师的考核结果五、考核内容：1.上级考评（60%）部门：参评职工姓名：职位：日期：2.平级互评（15%）部门：参评职工姓名：职位：日期：3．学生评价（15%）部门：参评职工姓名：职位：日期：4．教师自评(10%)部门：参评职工姓名：职位：日期：六、考核结果运用：考核结果的运用是依据对被考核者的评估结果,实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。
将考核结果分为优秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五个等次。
绩效评估结果可以运用于四个方面:(1)作为绩效改进与制定培训计划的主要依据；(2)与薪酬制度接轨,作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据;(3)作为职位等级晋升(或下降)和岗位调配的依据;(4)记入教师发展档案,为制定教师职业生涯发展规划提供依据。
七、结论及建议。
360度绩效考评
说明：表1中每项最多评10分，可填0～10分；基本情况由公司的打卡机和档 案记录获得，无需人为评估；失误是指记录在案的较严重的不良行为。
正式评定时，对每个部门的员 工逐个进行评估，先由部门经理介 绍待考评人的岗位职责，接着待考 评人陈述自己的工作总结，然后评 委及本部门的所有人员（包括被考 评人）给被考评人评分。
史行 云 政 160 152 131 128 144 139 146 155 164 143 146 37
张行 良 政 158 163 154 158 128 159 150 163 139 150 154 58
其他评委评分
姓 名
所 属 部 门
自 评 分
主 管 评 分
加 权 平 均
误 差 率 ％
值
人力资源开发与管理
2001年底，北京上达公司依照 集团总部的指示进行员工年终绩效 评估，以决定年终奖的分配办法。 有人担心这样做会导致潜在的矛盾 表面化，如有人闹辞职或故意制造 混乱。那么究竟有没有必要进行员 工绩效考评，如何开展员工的绩效 考评，一时成了人力资源管理的难 题。
公司领导在广泛听取员工的意见 并权衡利弊之后，决定采用国际上 比较时兴的360度绩效评估方法， 即由上级、下级、同级全方位地对 员工进行评估。为此，公司成立了 由人力资源部、行政部、财务部和 业务部四个部门经理、副经理组成 的考评委员会，按照表1的内容先对 财务部和行政部的员工进行考评。
3.考评标准的修改与完善 ⑴日常记录项目； ⑵评委填写项目（同级；下级）； ⑶直线经理填写项目。
四 、 搞 好 360 度 绩 效 考 评 的 关键因素是：
⑴设计科学、具体、明确、易于 操作的绩效考评标准；
360度考核绩效考核实例P
360度考核——绩效考核实例一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。
员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核或者考核项目不超过5个。
（评分标准见附件2）《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
【实例】某公司360度绩效考核方案
360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据.三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;（2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
（3)考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10％)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度（10％）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质(10％）：员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。
360度绩效考评的例子
360度绩效考评的例子【篇一：360度绩效考评的例子】公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 360度绩效考核的本地化案例：柳桥经验360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 公司介绍360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业 50 强，2004年销售额16 亿。
2005 浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 年，集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌，以“北有波司登，南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。
创业13 年来，柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。
2005年被称为“管理年”，进行渐进的管理变革。
年初组建人力资源部。
360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业被评选为中国名牌，以“ 方案背景360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业 50 强，2004年销售额16 亿。
2005 经过半年多的探索和融入，人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。
公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。
由于公司缺乏目标管理的基础，人力资源部提出将年终奖划分为两部分：上半年年终奖，占总包的30%；下半年年终奖，占总包的70%。
某公司360度考核案例
360度考核案例360度考核案例深圳某化工公司的人力资源经理李虹在最近的一次绩效考核中，遇到了一个大难题：市场部的一名主管对自己的考核结果不满，向人力资源部投诉，认为同部门的个别同事对自己心怀不满，在360度考核案例反馈时，有报复行为，故意打低分，导致他的绩效考核结果与往月相比，差别非常大。
“这一投诉让HR处于非常尴尬的困境。
”李虹说，“因为这名主管的确在过去二个月与部门的多位同事有过非常不愉快的争执，而且这次他的绩效偏低，也的确与同事给出的低分颇有关联。
问题是，同事给出的低分是否与上一次的冲突必然相关？作为HR却无法查证。
”360度反馈的危机360度反馈融合了来自上司、同事、下属和客户等四个维度的信息，将员工的优势与发展需求融入到绩效评估过程中，这种做法已经得到了大量企业的认同。
但不少HR经理在执行这个工具的过程中，类似李虹的困惑也并不鲜见，“基于同事的反馈在绩效评估过程很容易出现偏差，这主要缘于在掌握一个同事的职业生存决定权时，大多数人都有着根深蒂固的矛盾心理。
”李虹说，“即使一些中层经理人员，在填写360度反馈报告时也会非常犹豫，不愿意批评同事绩效的具体方面，特别是影响到薪酬与晋升时尤其如此：他们并不愿意开罪同事。
他们担心，消极的反馈会损害自己与这些同事间的关系，特别是曾经出现争吵的更是如此。
这经常使360度反馈陷入的困境。
”GE前CEO杰克•韦尔奇曾指出：“与其他很多由同事来驱动的事情一样，这个系统（360度反馈）在GE执行一段时间后也存在被改变方向的趋势：GE的不少人开始说其他同事的好话，以便让他们都能够获得一个好的考核等级。
另一方面，报复性的心理行为也可能使有条件的一方抓准机会破坏另一个同事的专业声望。
最后，很多经理人员对360度考核心生畏惧，不管他是一个考核者还是被考核者。
”那么，在绩效评估中使用360度反馈工具还合适吗？一些人对此持赞同态度：已经偏离了其本身的目标！但一些人则不同意这一观点：在没有更好的之前，这是最合适的！尽管李虹在实际执行360度考核过程中总会碰到这样那样的问题，但被问到是否准备以其他工具替换时，她却断然否定了。
人力资源 360度 绩效考评
内容摘要管理的目的是为了有效地提高人员的绩效，进而提高企业的绩效，为企业在激烈的市场竞争中获得更好的发展做出贡献。
绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，绩效考评的方法直接影响考评计划的成效和考评的质量。
如何客观公正地评价员工的绩效，采用更加灵活的模式进行绩效考评，是当前我国企业资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。
论文在综述部分明确了360度绩效考核的概念和其他绩效考核法概念。
以浙江柳桥集团为例，浅析我国企业360度绩效考核方法的研究，并分析整个实施过程中的优缺点。
在此基础上，同时分析了360度绩效考核的优势及不足，以便我国其他相似企业在绩效考核设计中扬长避短，将绩效的作用发挥到最大化。
关键词：人力资源管理绩效考评 360度绩效考评目录一、引言---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 5二、绩效考核的基本内容--------------------------------------------------------------------------------------5 （一）绩效考核的内涵-----------------------------------------------------------------------------------------5 （二）绩效考核在人力资源管理中的地位和作用--------------------------------------------------------5 （三）360度绩效考核内容----------------------------------------------------------------------------------6 三、浙江柳桥集团概况-----------------------------------------------------------------------------------------7（一）浙江柳桥集团背景介绍--------------------------------------------------------------------------------7（二）浙江柳桥集团绩效考核背景及方案-----------------------------------------------------------------7 （三）浙江柳桥集团360度绩效考核方案的不足- ------------------------------------------------------9四、浙江柳桥集团360度绩效考核方案的建议-----------------------------------------------------------9 （一）考核表的设计及考核者范围界定要合理----------------------------------------------------------10 （二）考核过程的严谨性及考核指标设置的科学性----------------------------------------------------10 （三）考核指标设计的有效方式----------------------------------------------------------------------------10 五、结论----------------------------------------------------------------------------------------------------------10 参考文献----------------------------------------------------------------------------------------------------------11浙江柳桥集团360度绩效考核方法的应用研究一、引言随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。
360度绩效考评的误用
360度绩效考评的误用 360度绩效考评又称全方位考核法或360度绩效反馈，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里收集信息，以对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估过程，再将考评结果反馈给员工，帮助员工了解自身在哪些绩效维度上需要有所改进，以达到提高工作绩效的目的。
这种绩效评价的出发点就是从不同层级的人员中收集评价信息，能从多个角度对员工进行综合评价，其具有考核全方位、评价的匿名性、误差小等特点。
360度绩效考评方法最早是由Intel公司提出并加以实施的。
近十几年来，随着“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络信息技术的推广，以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。
2010年的一项调查显示，在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度反馈系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中，这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等知名企业。
目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系统，并且取得了一定的效果，例如神州数码、金蝶软件、李宁公司等。
然而国内大部分企业应用360度绩效考评方法后收效甚微，有的甚至适得其反，带来一定的负面效果。
一项针对我国600多家企业进行的调查结果表明：只有三分之一的企业认为通过运用360度绩效反馈系统获得了绩效的改善；另外三分之一则认为绩效没有什么改善；剩下的三分之一则认为这种新方法造成了一定的负面影响。
也有学者指出，“360度绩效考评是美丽的陷阱，是真实的谎言”。
可见，这种方法在国内实施的过程中存在着一定的问题。
国内企业对360度绩效考评的误用主要体现在以下方面—— 滥用：无视企业发展阶段 现在部分企业见到360度绩效考评在某些企业中取得了成功，便急于进行尝试。
一些企业无视自身发展阶段，无论本企业处于哪个时期，都想使用360度绩效考评，从而导致绩效考评无法达到预期效果。
从企业生命周期层面来看，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。
360度绩效考评方法研究评述共3篇
360度绩效考评方法研究评述共3篇360度绩效考评方法研究评述1360度绩效考评方法研究评述随着企业竞争的加剧和人力资源管理的不断进步，绩效考评越来越成为企业管理的重要一环。
而从单一的评价者转向多元化评价的360度绩效考评方法也越来越受到重视。
本文将对360度绩效考评方法进行评述。
360度绩效考评方法是指员工不仅由上级领导进行绩效考评，而且还由下属、同事以及客户等多个方面进行评价。
这种方法可以综合性地评价员工在工作能力、人际关系、沟通能力、客户服务等各个方面的表现，从而更准确地了解员工的绩效表现。
360度绩效考评方法的优点首先在于其全面性和客观性。
由于员工能被多个方面进行评价，从而更全面地了解员工的能力和表现，同时也减少了人为主观因素对评价的干扰。
其次，360度绩效考评方法还能促进多元化的沟通和反馈，让员工能够了解自己在各个方面的表现情况，从中发现自己的优缺点，及时调整自己的行为与态度。
此外，这种方法还能促进团队合作，增强员工的归属感和认同感。
但是，360度绩效考评方法也存在一些缺点和局限性。
首先，由于考评来源来自多个方面，评价人的数量多，因此工作量也比传统的单一来源评价方法大得多，这也使得360度绩效考评方法的实施较为困难和麻烦。
其次，不同来源评价人的评分标准可能存在误差和差异，这样会对员工的评价产生较大的影响。
此外，如果评价来源之间存在利益关系，也可能导致评价结果的失真和不公平。
针对以上缺点，企业可以通过降低对员工的评价标准要求，以及使用专业的评价工具与流程，以确保评价结果的公正性和客观性。
同时，企业还可以加强员工的反馈与指导，让员工在评价结果错误或未达标准时有更多的机会和时间进行改进。
综合来看，360度绩效考评方法作为一种企业管理工具，在实际应用中也有其独特的优势和表现。
但需要注意的是，在考评前需要明确评价目的、考评标准和流程，并引导评价来源负责任和公正评价，以确保评价结果的准确性。
最后也要明确告知员工评价结果，帮助员工找到自己的优缺点，以不断提升自己的工作能力和能力表现360度绩效考评方法是一种有效的企业管理工具，它可以提供全面的评价反馈，帮助员工了解自己的优缺点，促进个人和团队的发展与提升。
360度评估结果范文
360度评估结果：360度评估是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），该评估适用于对中层以上的人员进行考核。
定义360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。
在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。
很多大公司都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40%上升了许多。
优势价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。
企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1.人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确。
2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解。
3.匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。
接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。
360度测评案例
360度测评风波案例分析、案例背景煤炭，经过国企改制为民营股份制企业后，业绩增长飞快，总经理涛想要抓住眼下良机，拓展业务。
但是，公司的干部缺口高达30%-40%影响了的发展。
为了能够弥补干部空缺，人力资源部提由了360度测评，通过测评结果将候选人分成3个梯队。
测评结束，测评的结果产生了十分严重的后果，公司部鸡飞狗跳，人心惶惶，怨声载道，结果难以收场，公司领导为此烦恼。
二、主要人员介绍钟一凡：建筑所所长。
因其业务骨干--H项目组组长秋林的测评结果不尽如人意，而四处寻求解决办法。
秋林：建筑所H项目组组长。
业务能力及强，但由于不善与人交往，与同事、下属关系处理不当，导致360度测评结果不佳，对自身在的发展产生不良影响，开始怀疑同事、下属，并计划退路。
于小溪：人力资源总监。
由于其主导的360度测评对产生不良后果，而焦头烂额。
涛：总经理。
为了选拔干部而推行了360度测评，然而测评结果在院产生不良影响，正在着手准备处理此事。
三、案例分析及解决思路360度测评，从世界500强和外国企业引进的测评反馈工具，但是煤炭由于是由国企改制而来，仍然存在着有中国特色的国企的特点，所以，方法与对象之间必然存在着不匹配的问题。
其次，干部选拔是影响公司未来发展的重大事项，而人力资源部仅仅通过3天的时间便提由了方案，同时测评方法确定后，没有经过测试便直接投入使用，过于草率。
同时，不同岗位，对于不同的素质要求不同，测试中的标准过于单一。
再者，测评实施方法不当，且工作不佳，引起公司部的各项问题。
简而言之，360度测评对于来说，其适用性存在问题。
要解决这种局面，有几种思路：第一，放弃该测评结果，重新制定选拔计划；第二，改进测评方法，改变各个标准的权重（权变理论、公平理论）；第三，采用其他方法并行，360度测评结果只作为选拔的一个参考指标；第四，改进培训制度（双因素理论）；第五，改变测评结果的通途。
四、问题剖析（一）360度测评360度测评又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指员工自己、上司、直接部署、同事甚至顾客等从全方位、各角度来评估人员的方法。
360度绩效考核评估法案例分析
360度绩效考核评估法案例分析姓名:谢进林学号:101106046 一、360度绩效考核的含义及优缺点1、360度绩效考评的含义360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考评结束后，人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考评人工作绩效的目的。
2、360度绩效考核优缺点(1)、 360度绩效考评优点:1)、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。
这种被认为是对被考核人全方位的评估方式，即“360度绩效评估制度”，最早是由被称为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出并加以实施的。
通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
2)、提高考核的全面性和公正性。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少，而下属彼此间较多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。
3)、通过强调团队和内部外部顾客，推动了全面质量管理。
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。
因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。
4)、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。
通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
5)、从员工周围的人那里获取反馈信息，员工参与感强，可以增强员工的自我发展意识。
如何用好360度反馈法——ABC公司绩效考评案例解析
如何用好360度反馈法——ABC公司绩效考评案例解析360度反馈法是公司绩效考评中的常用方法之一，曾被管理者们广泛推崇。
根据一项调查显示，入选《财富》的1000家企业中，超过90%的企业已经将360度反馈系统的某些部分运用于职业发展和绩效评估中, 这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等。
为了对360度反馈法有一个较为全面的认识，笔者通过对ABC公司绩效考评案例的分析，谈谈如何在公司绩效考评中用好360度反馈法。
案例背景：ABC公司是一家在全国各一级城市均有分公司的集团性国有企业，总部设在北京，且有多个职能部门。
年终，ABC公司对中层管理人员（部门级负责人）进行绩效考评，考评方案的主要内容如下:1.考评目的。
根据考评结果，对公司管理人员进行奖罚、调整和聘免等。
2.考评内容。
主要涉及德、能、勤、绩和廉五个方面，考评结果分优秀、称职、基本称职、不称职4个档次。
3.考评方法。
从全公司范围内的上级、同级、下级三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及评价权重见下表：本文发表于博锐管理在线||15上级评价同级评价下级评价评价者公司领导其他部门负责人区域公司、分公司负责人本部门员工其他部门员工权重40% 20% 15% 15% 10%4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加的考评人员聚集在一起，将考评表下发给大家。
考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平，理由概括起来为以下两点：1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性，据此得出的统计结果只能主观反映被评价者的人际关系情况，不能对工作能力、工作行为、工作绩效等进行全面、客观地反映。
2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工，因为公司机关工作氛围比较差，人际关系较复杂，那些坚持原则工作的员工更容易得罪人，考评得分也可能比较低。
考评得分比较高的不一定全是工作能力、工作业绩高的员工，做事圆滑、工于“和稀泥”型的员工或者不做事的员工，考评得分也可能比较高。
强生360度绩效考核案例
为了使绩效评估有更广阔的发展前景，也为了员工发展的需要，科罗拉多州丹佛市的强生高级行为技术（Johnson & Johnson Advanced Behavioral Technology,JJABT）公司已经建立了一个新的360度反馈系统。
新系统使员工能够将自己的理解与上司、同事、下属和外部客户的观点做比较。
公司的管理人员认为，贯彻这一系统的关键因素是选择适当的评估执行人。
为了建立起一个评估执行人群体，JJABT公司的员工列出与其交往的关键的内部和外部客户，并从中推选出5~10名组成评估执行人群体。
每个员工的上司仍然对评估负有最终的责任，同时还要确保员工所选的评估执行人适当，这么做可以防止被评估者选择支持他的客户或同事以求得到较高的评定等级。
一旦经理决定了评估执行人人选，评估分类也应该做出清晰的定义。
由于上司最了解员工个人的工作任务和目标，因此其他各类评估人最好评估他所能够直接观察到的员工的工作行为。
JJABT公司的360度评估表包括以下各项：员工是否ü在解决问题、做出决定和满足客户需求时具有时间观念？ü清晰表达他或她的需求/期望？ü与其他员工共享信息或帮助他人？ü倾听其他员工的建议？ü为满足未来需求而制定计划？ü按计划执行任务？评估人按照1（需要提高）~5（非常优秀）的评定等级对员工的上述项目进行评级。
同时，评估人还可以在空白处填写评语。
员工的上司负责对资料进行整理并做出最终的绩效评定。
这一评定代表了不同评估者的意见和上司对员工工作的反馈。
特别地，经理将得出一个平均分及其在各项的分布。
根据公司的经验，反馈不能仅仅看其表面价值。
比如，当评估者给出极端高或极端低的绩效评定结果时，必须要引起高度注意。
JJABT公司的经理人员认为，关键是要找出数据的变化趋势或模式。
如果评估者的反馈信息比较模糊或存在问题，那么，经理人员可以要求同一个评估者或其他评估者给出附加的反馈信息。
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360度绩效考评的例子【篇一：360度绩效考评的例子】公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 360度绩效考核的本地化案例：柳桥经验360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 公司介绍360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 年，集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌，以“北有波司登，南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。
创业13 年来，柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。
2005年被称为“管理年”，进行渐进的管理变革。
年初组建人力资源部。
360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业被评选为中国名牌，以“ 方案背景360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 经过半年多的探索和融入，人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。
公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。
由于公司缺乏目标管理的基础，人力资源部提出将年终奖划分为两部分：上半年年终奖，占总包的30%；下半年年终奖，占总包的70%。
上半年引入360 度绩效考核，下半年建立kpi 体系。
3 绩效考核的本地化案例：柳桥经验团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 360度考核在柳桥公司算是新概念。
虽然公司老板支持360 度考核，但人力资源部首次在经营班子会议上提交的方案，还是受到了质疑，支持和反对的声音各占一半。
有一种观点认为，由“责任意识、团队意识、创新意识、学习意识”构成的工作表现，仅仅是对员工工作行为的考核，并不能完全反映员工的工作结果。
第二种观点认为，打分是主观评价，缺乏公平性。
第三种观点认为，如果真的要进行360 度考核，必须要象“超级女声”一样，要有一个多人组成的评委团，并且要去掉最高分和最低分，评委的选择要有代表性和公平性。
会议最终决定进行试点，要求人力资源部按照上述思路，重新拟定方案。
我们感觉到实施这个方案的压力：一招不慎，有可能满盘皆输。
部门员工对拟定新方案也流露出不自信的情绪。
但是我们已经没有退路。
只有按照内部客户的需求，根据这个公司的实际，走一条和众不同的创新道路，去建立一种本地化的实施方案。
方案思路360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 经过几天的思考和讨论，我们拟定了针对副总级和经理级的方案（员工级方案略）：将360度的思想和抽签等土办法结合起来，建立评委团。
每个人对应的评委团，均由8 人组成，评委来源于每个职位的上级、同级、下级和客户部门员工代表，每个来源2 名。
在每个来源中，如何确定2 名评委，由抽签决定。
（五）过程保密360 度绩效考核案例36 公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 评分时，由人力资源部绩效专员现场公证，评分表格直接上交绩效专员，由绩效专员输入考核数据，人力资源部经理抽查审核考核数据，总经理抽查审批考核数据，保证了整个过程的保密性。
有效避免了相互之间的打听猜测和打分时的人际关系压力。
360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 （六）及时反馈360度绩效考核案例36 公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 数据统计完毕，先反馈给部门经理作个别调整，由总经理审批确定每位员工的最终考核等级。
人力资源部及时拟定考核结果反馈表，由部门经理反馈。
对a 等员工通报表彰，并召开a 等员工座谈会。
对e 员工要求部门经理进行面谈，给予黄牌警告。
360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 总结：浙江民营企业的人力资源管理变革，需要引入“本地化”的概念：就是把国内先进企业的管理思想和浙江本地企业的特点结合起来，走有自己特色的创新道路。
我个人的职业追求就是将管理理论、管理实践、管理咨询技术在人力资源领域的“有效”结合，实现管理创造效益。
360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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200 谨以此文和在企业里的学院派共勉。
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2005附件一：《工作表现考核表》附件二：《360 度绩效考核评委团名单（举例）》附件三：《a 等员工座谈会总经理讲话》360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 附件三：和时俱进，争做柳桥员工的领头雁360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 等员工座谈会总经理讲话360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业500 强，2004 年销售额16 各位员工代表：360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 上午好。
在国庆长假来临之际，我们相聚在一起，召开“2005年上半年360 度绩效考核a 等员工座谈会”，其目的是表彰先进，推进绩效导向的工作氛围的形成。
首先，请允许我代表公司经营班子，向获得绩效考核a 等的员工表示热烈的祝贺！360 度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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2005 这次绩效考核，公司有三个意图：一是在柳桥员工中建立绩效观念；二是为上半年年终奖分配提供依据；三是发现一批优秀员工。
通过本次360 度绩效考核方案的实施，我们基本达到了预期目的，确定了经营班子、经理级和员工级的考核等级，确定了上年年年终奖额度，对a 等员工在集团范围进行了通报表彰。
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2005 随着公司业务和规模扩大，不同级别、不同类型的员工在各自岗位上为公司业绩作出了自己的贡献。
但是，如何衡量每个员工的贡献大小、绩效好坏，成为公司领导班子和各级经理面临的实际问题。
员工工作积极性的提高需要相对公平的评估体系和激励措施。
过去，我们缺乏对员工工作绩效的系统、规范的评估体系，主观评价缺少对人为因素地有效控制，导致我们无法有效地区分优秀和平庸的员工，容易挫伤员工的积极性。
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2005 为此，公司委托集团公司人力资源部，在充分研究柳桥当前实际的前提下，开发绩效考核方案，在我们浙江柳桥羽毛有限公司进行试点。
由于我们上半年公司缺少目标管理、经营计划和数据记录的各项基础，集团公司人力资源部提出了针对员工的工作行为进行上下左右360 度的全方位考核，并和年终奖的30%进行挂钩。
应该说，这个方案的考虑是符合实际的。
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2005 综观这个方案，关键是对国内企业的先进管理方法和柳桥实际措施的结合。
比如，通过上下左右确定评委团来评估一个人，是比较全面的；通过去掉最高分、最低分能够有效减少打分的误差；通过抽签的土办法，确保了考核关系确定中的过程公平；公证人员的加入、考核名单的密封、数据录入和抽查等环节的控制，都增加了程序的公平。
可以说，360 度在柳桥的顺利实施，是程序公平导致了结果公平。
这是我们在引入新的管理方法最大的体会。