雅芳薪酬与激励案例分析

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薪酬管理

哈佛大学教授威廉·詹姆士在缺乏科学、有效的激励情况下，人的潜能20·30，但是在科学有效的激励机制下，剩下的70·80潜能也能发挥出来。

为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具竞争力。

公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。

社会保险1退休养老保险雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。

以确保员工退休时得到一定的退休金保障。

2雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险项目。

购物折扣全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。

员工服务奖雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。

其他福利雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部门同事也会为其庆祝。

雅芳薪酬与激励雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。

为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具竞争力。

公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。

薪酬公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。

全球雅芳公务出差保险这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。

在员工为雅芳公务出差时自动受保。

如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。

案例分析雅芳的相关事业营销_消费者行为学（第2版）_[共2页]

99 消费者个性、自我概念和生活方式第6章构法；另一种是综合测量方法。

到目前为止，关于生活方式的研究最受推崇的要数V ALS （价值观及生活方式，values and lifestyles ）系统，该系统是由美国加利福尼亚的SRI 开发出来的。

该系统将美国成年消费者分为三大类别9种类型。

相比较V ALS 系统来说，V ALS2系统具有更广泛的心理学基础，而且更加强调对活动与兴趣方面的问题的调查。

V ALS2验明美国消费者的细分市场是基于对170个产品目录上产品的消费状况进行调查的结果。

V ALS2主要基于两个方面的因素将美国消费者分成8个细分市场。

关键概念个性气质性格能力兴趣消费者的创新性教条主义倾向自我驾驭自我概念物质主义生活方式 AIO 法 V ALS2思考题1．个性的内部结构包括哪些？2．气质的含义是什么？对消费者行为有哪些影响？3．个性如何影响消费者行为？4．生活方式与个性的区别和联系是什么？5．自我概念具有哪几种类型？6．产品成为传递自我概念的符号或象征品应具有的特征是什么？7．生活方式如何测量？实践活动1．访问三名来自不同国家的外国学生，报告他们在本国主要生活方式与我国消费者的生活方式有何差异，并描述他们价值观念与你的价值观念有何不同。

2．访问三位来自不同国家的消费者，并用AIO 法对其生活方式进行一般性测量，对测量结果进行对比分析。

案例分析雅芳的相关事业营销1993年，乔安娜·玛祖尔基被委以重任，负责让雅芳的名字与妇女问题和家庭问题挂上钩。

“我们深知顾客需要的不只是口红，她们要选择购买能象征某种意义的公司产品，（这是）……合乎商情的推断，因为这是我们不同于其他化妆品竞争对手的独到之处，这有助于提高我们的企业形象。

”玛祖尔基把提高人们预防乳腺癌的意识作为雅芳在美国的营销策略。

其理由很简单：雅芳的消费者以。

雅芳深度沟通营销案例分析

雅芳深度沟通营销案例分析雅芳已发展成为全美500家最有实力的企业之一，也是世界上最大的美容化妆品公司之一，在53个国家和地区进行直接投资，拥有43000名员工，通过440余万名营业代表向145个国家和地区的女性提供两万多种产品，产品队列包括著名的雅芳色彩系列、雅芳新活系列、雅芳柔肤系列、雅芳肌肤管理系列、维亮专业美发系列、雅芳草本家族系列、雅芳健康产品和全新品牌Mark系列，以及种类繁多的流行珠宝饰品。

雅芳拥有2万余种产品，品牌虽多，却非常有序，即针对不同的细分市场合理地安排品牌层次。

产品既有高价位，又有低价位，这些不同档次的化妆品，极大的满足了消费群体的多样化。

自 2004年我国对进口化妆品关税下调后，越来越多的欧美品牌迅速进入中国市场，化妆品行业的竞争越来越激烈，这对雅芳的发展有一定的威胁。

不过化妆品市场已经基本饱和，主要生产厂家在市场中相对稳定，产品竞争已经是以品牌的竞争为主，产品的分类更加细化，产品已经处在成长期的后期，部分产品已经进入了成熟期。

美宝莲、欧莱雅、雅芳占据前三名，欧莱雅、宝洁、资生堂、雅芳等几家国际巨头形成了寡头竞争之势。

中国业务及分销体系1990年，雅芳开始进军中国市场，它是第一家把直销模式引进中国的外资企业。

在中国，雅芳通过招募数量众多的“雅芳小姐”开展业务，从1990年广州陵园西第一家分公司开始，至1997年在全国有了91家分公司，南至广东，北至新疆，“雅芳小姐”的队伍浩浩荡荡有十几万名之多。

而推销产品的过程，就是对顾客的一次次美容化妆知识的普及教育过程。

所以有人说，雅芳为中国带来是色彩，是雅芳教会了中国女性如何扮美。

通过本地化生产降低成本，和构筑金字塔型的分销结构，扩大产品的接触面。

进入中国15年来，雅芳以稳健的姿态不断做大营销底盘，拥有近8000个销售及服务网点的庞大中国网络已经覆盖国内23个省、5个自治区及4个直辖市。

将旗下零售店铺打造成具有自身盈利和提供支持的互动式双效系统，是雅芳在中国直销市场作出的最大创新。

特质领导下的雅芳案例

特质领导下的雅芳案例14年的钟彬娴时代结束后，2013年新年伊始，有着百年历史的化妆品和一度的直销巨头雅芳终于跌到了谷底：其信用评级降至垃圾股，利润暴跌81%，大幅裁员并退出多国市场。

这几乎可以验证美国科技博客网站24/7wallst的预测。

该网站选择了2013年可能消失的主要品牌，其中雅芳脱颖而出。

30岁以上的人可能还清楚地记得上世纪90年代初刚刚来到中国的雅芳流行的美女电视广告，以及过去的雅芳小姐友好甜蜜的营销模式。

1999年，钟彬娴作为一名罕见的中国女性CEO开始执掌这家化妆品巨头，这与雅芳业绩的下滑不谋而合。

然而，在钟的努力下，雅芳通过整体营销组织结构的变革，一度成为世界上最著名的品牌之一。

当时，钟彬娴最喜欢的一句话是“雅芳比女人更了解女人”。

但没持续多久。

大约在2005年之后，雅芳开始陷入衰退危机，销售额持续下降，品牌影响力大学逐渐衰落。

最可悲的是，在中国等新兴市场上，它逐渐被欧莱雅和联合利华等后来者超越。

在这方面，钟彬娴还承诺重组组织，降低管理水平，简化产品模式，大幅减少供应商，以提高利润率，振兴品牌影响力大学。

但即使经过几次内部改革，雅芳仍很难回归。

钟彬娴已经从最受关注的女性CEO变成了今年最糟糕的美国CEO之中的一个。

在她黯然离去后，她的继任者，强生的谢琳·麦考伊，无疑是一个真正的“烂摊子地区”。

七年，沧桑。

为什么钟彬娴会遭遇如此重大的挫折？正如德国著名管理大师、系统领导力创始人Daniel·F·Pinnow所说，他曾警告管理者，我们正处于一个不断变化和复杂漩涡的时代，领导者也正在经历各种变化。

他们需要不断重新定位，并学会重新获得权力来源。

最难改变的是你自己在最后一次晚宴上，钟彬娴参加了一次管理咨询。

一位专家告诉她，当她不再在这里工作时，最好经常远离企业，以便更好地改变她的工作和领导模式。

不幸的是，坚强的女人可能没有意识到这句话的深刻含义。

事实上，在钟彬娴看来，失败可能在于多次转换未能达到预期效果。

跨国公司十大社会责任缺失案例

2008跨国公司十大社会责任缺失案例1. IBM：劳动用工因歧视而违法2008年6月18日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会就IBM公司歧视抑郁症员工一案作出裁决：IBM（中国）公司与抑郁症员工继续履行劳动合同，并赔偿4个月工资及奖金共计57332元。

本案申诉人袁元（化名）26岁，两年前正式签约IBM，成为其上海分公司的一名软件工程师。

因为工作压力巨大，袁元2007年6月被确诊为双向性情感障碍，袁元向公司请求辞职，随后经IBM公司主动提议，转成了病假。

而2008年2月27日，IBM上海分公司突然向袁元出具解除劳动合同通知书，理由是，袁元多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序，且屡教不改。

袁元遂于2008年3月7日，将IBM（中国）公司诉至上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会。

袁元的代理律师认为，袁元递交的辞职报告是单方解除劳动合同的行为，已与经理协商撤销，双方之间的劳动合同关系仍然存在。

IBM 在知晓袁元患病的情况下，违法解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》以及相关法律规定承担法律责任。

北京益仁平就业歧视法律援助事务所负责人于方强认为，作为一个国际著名企业，IBM不但违反了其签署的EICC《电子行业行为准则》中“不歧视”条款，还违反了我国《就业促进法》的规定。

2. 奔驰汽车：质量问题致人死企业最大的社会责任是生产出合格优质的产品，这也是企业存在的根本。

而2008年底世界著名汽车生产商奔驰公司生产的一款汽车出现的重大质量事故，却与其品牌极不相称。

2008年11月5日，黑龙江车主刘某驾驶帕杰罗越野车时操作失当迎面撞上大树，驾驶员位置安全气囊没有弹出，刘某经抢救无效死亡。

法院判决该车生产商北京奔驰-戴姆勒·克莱斯勒汽车公司与销售商共同赔偿65万元。

报道称，2006年7月，刘某驾驶帕杰罗小型越野车由哈尔滨市去往逊克县，途中遇急转弯，车辆与一棵大树相撞。

副驾驶位置安全气囊弹出，坐在该位置的孙某幸免于难，但驾驶员位置的安全气囊未弹出，刘某经抢救无效死亡。

雅芳案例分析

设的网络服务商等。 2.间接营销渠道。此渠道通过信息中介商或者商务中
心来沟通买卖双方的信息。传统中间商由于融合了互联网技术,大大提高了交易效率、专业化程度和规模经济,从而比网络直销更有效率。 3.双渠道。所谓双渠道,是指企业同时使用网络直接销售渠道和网络间接销售渠道,以达到销售量最大的目的。在买方市场下,通过两条渠道销售产品比通过
雅芳于1990年进入中国。雅芳（中国）有限公司现有74家分公司，覆盖国内23个省、5个自治区及4个直辖市，拥有雇员约2000人。位于广州的雅芳生产基地，累计投资超过6000多万美元，于1998年正式投入使用。雅芳（中国）有限公司为中国女性提供数百种各类产品，包括护肤品、彩妆品、个人护理品、香品、流行饰品、时尚内衣和健康食品等。
解决专卖店面临几大挑战：
一是雅芳品牌的影响力在中国市场处于下滑状态，它已经沦为二三线品牌，所以需要提升品牌形象、品牌力将影响到雅芳市场的恢复与重建。二是解决雅芳产品线布局不足。三是之前雅芳中国经营模式的多次变革以及市场的衰退，导致一些经销商退出，而现有经销商对雅芳也有些信心不足，所以雅芳需要重塑经销商对雅芳的信任体系。
1998年转型后，中国雅芳严格遵从政府要求，通过专卖店与专柜等零售渠道进行产品销售，转型成为零售业的经营模式。
PART 2
雅芳0+1的分销渠道有什么样的问题
所谓雅芳“0”的分销渠道就是直销。
PART 3
雅芳“1”的分销渠道就是零售
PART 4
0+1的市场矛盾
专卖店与直销渠道的冲突：这种冲突体现在：一是对终端顾客资源的争夺，即专卖店与直销员争夺在一定区域市场内有限的终端顾客资源。二是由于开专卖店有地域限制，实际上是对顾客圈的限制，而直销员是流动的，因此很容易出现蹿货、市场价格混乱等问题。

薪酬激励实例（五篇范例）

薪酬激励实例（五篇范例）第一篇：薪酬激励实例薪酬激励实例案例1贝尔——阿尔卡特：激励从不满意开始贝尔——阿尔卡特是一家从事通信设备制造的企业，员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%，员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。

这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。

为了对员工进行有效激励，专家通过分析调查数据，得出影响该公司员工积极性的主要原因，并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。

相信这一案例分析，会给我国IT企业在员工激励方面以借鉴。

案例资料：一、调查显示影响员工积极性的主要因素贝尔——阿尔卡特公司针对公司施行的考核制度的调查显示，员工表示满意的为32.5%，而表示不满意的为67.5%。

不满意的主要原因是：考核评估的指标体系不够科学、考核评估过于主观、考核过程走过场、考核不定期等。

89.4%的员工认为对公司内不同的员工应采用不同的考核方法和指标体系。

在企业的高速发展过程中，容易发生对员工行为绩效进行有效评价工作的滞后。

这种滞后必然会对激发员工的内在积极性产生不利影响。

如对公司目前的奖励措施表示满意的仅为22.8%，而不满意的高达77.2%。

表示不满意主要是因为奖励金额过小、奖励次数过少，未能体现出多劳多得。

对于激励制度中最基本的一个保健要素——工资待遇，员工表示不满意程度达77.9%，其原因主要是工资不能反映自己的工作能力水平。

对于公司实行的等级工资制，不满意程度达85.3%，其原因主要是工资总体水平低于其他同类企业，提薪时侧重于学历、资历，工作绩效考虑较少，以及等级差距没有拉卡，不能激发员工的积极性。

但同时表示对自己工资结构清楚的员工却只有26.0%，这说明企业在以工资待遇作为激励要素时，没有充分地向员工解释清楚，使员工在某种程度上产生了误解。

对公司目前的福利待遇表示满意的员工达57%，但其中对住房补贴水平表示不满意的却高达75.3%，主要原因是水平太低，不能解决员工租房的实际困难，这从另一角度反映了青年员工的独特需求。

雅芳案例及分析

雅芳（中国）：风雨营销路“一百多年来，雅芳恪守"谦逊、尊重、信任、诚信、信念"五大价值观，为无数女性带来了美妙的机遇。

她们实现经济独立，成就自我；她们团结互助，让每一个人的心都充满了强大的力量。

从1886年来，雅芳开启了一扇门，自那时起，数百万女性通过这扇门踏上自我发现的旅程，实现了梦想，并开创属于自我的一片天地。

这就是雅芳，一家通过做出种种努力，让世界更美好的公司。

在历史长河中，凭借着与女性建立的坦诚的关系和互信的情感联系，雅芳从美国加州的一个香氛公司发展成为颇具规模的美容品跨国公司，位居全美500强之列，向全球100多个国家和地区的女性提供优质的产品和服务，开启了全球数百万女性的事业之门，并通过全球最大的女性基金会"雅芳女性基金会"为妇女的健康和福利做出努力。

雅芳的愿景是：“成为一家最了解女性需要，为全球女性提供一流的产品及服务，并帮助女性成就自我的公司。

”—用心成就女性，是雅芳的核心魅力，更是对广大女性的郑重承诺！”一．品牌宣传困惑：国际品牌？低档化妆品？品牌是女性选购化妆品最重要的因素，树立独特的品牌个性非常重要。

于是，化妆品各大品牌都通过独特的广告风格来表达自己的品牌主张和个性。

比如：资生堂的产品质量是最可靠的，广告风格是唯美的；美宝莲的彩妆是一流的，广告风格是光彩照人的；欧莱雅的基础护理是最好的，广告风格是高贵华丽的；玉兰油的美白效果是最显著的，广告风格是自然美丽的。

120年以来雅芳一直坚持单一品牌发展的模式，雅芳总裁钟彬娴女士上任后，更是以“雅芳色彩”取代雅芳繁多的地区性品牌。

“雅芳色彩”这一国际品牌使其品牌资产得到共享最大限度地发挥了品牌价值，为雅芳公司节省了很大一笔新产品推广费用。

但是，“雅芳色彩”无法让消费者在提起雅芳时能够联想到一个具体、统一的形象。

相比而言，雅芳的产品线长度非常长，在全球约有2万种产品，在中国也有500多种左右。

这些产品包括了化妆品、香品、护肤品、礼品、装饰品、时装服饰、珠宝及饰品保健品等系列（见附表一），这些产品从包装到价位差别也都很大，由于采取了单一品牌发展战略品牌缺乏对产品的系统整合力，导致了品牌形象模糊，品牌号召力下降。

激励员工的奖励方案(二篇)

激励员工的奖励方案1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。

就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。

2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少.3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般.4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。

5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。

比安利有进步。

6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展___个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到___%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。

而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。

另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。

8立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。

但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。

9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高. 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。

10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到___%后,拿不到差价了,前期收入较少.11、完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务.12、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.13、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。

14、宁波三生有国内计划、VIP计划和国际计划，经销商可以任意选择。

雅芳渠道案例分析第五组

雅芳渠道案例分析一、公司现状市场调研数据显示如今，中国雅芳已形成销售网点四通八达的整体格局，雅芳销售渠道从专柜到网络销售，各角度各渠道的渗透到市场的角角落落了……目前在45个国家和地区有直接投资，拥有300余万名独立营业代表，业务遍及137个国家和地区，年销售额达52亿美元。

现有产品2万余种，博及护肤品、化妆品、个人护理品、香品、流行首饰、女性内衣/时装、健康食品等。

全美最大的500家企业之一。

二、雅芳销售渠道分析一、专柜销售每个城市总有几个大的商厦或超市，这些商厦和超市就成了消费者光顾最多的地方。

占据了这个市场，一方面可以给雅芳带来不小的经济利润，另一方面也能将雅芳的品牌深入到消费者心中。

到目前为止，雅芳拥有1600多个美容专柜，100多个仓储式的雅芳专柜，已全面进入全国各大城市的著名商厦、百货公司、大型超市和连锁店。

雅芳美容专柜的申请条件并不苛刻。

如果，你想在某家大商场经营雅芳美容专柜，你都可以到雅芳当地分公司去申请、洽谈，分公司会派人对该商场进行考察，如果符合条件，分公司人员会和你一起去商场商谈、签订合同，开设专柜。

如果你有自己的店面，想在自己的店面里开设雅芳美容专柜，也可以到当地分公司申请，只要符合条件，便可开张。

二、专卖店销售雅芳美容专柜的服务对象是经常逛商场的女士，而雅芳专卖店，则针对的是另一群女性消费者。

雅芳专卖店，与其说是专卖店，不如说是美容店更为恰当，只不过，美容用品都是雅芳的产品，针对顾客则是雅芳产品的消费者，或是准消费者。

如果你到雅芳专卖店去消费，业务员会根据你的肤色、肤型，给你推荐适合的雅芳产品，适合的美容方案。

你也可以免费咨询美容知识。

如果你成了雅芳产品的顾客，雅芳业务员会为你免费做美容。

也正是雅芳这样周道的服务，才有其庞大的市场。

雅芳现在在全国拥有5000多家产品专卖店。

三、人员推销雅芳同样有自己的直销员，所不同的是雅芳的直销员有个好听的名字：雅芳小姐。

四、互联网销售互联网从诞生到现在，曾孕育过多少美丽的梦想，有的实现了，有的破败了。

雅芳的营销案例分析[宝典]

雅芳的营销案例分析雅芳，这个由大卫·麦可尼创建专属于女性的公司，以“雅芳小姐”的亲切访问和销售享誉全球。

它1990年来到了中国，以“信任，尊重，信念，谦逊，诚实和高标准的价值观，被国内消费者熟知和认可。

从一开始的单层次直销，到为了满足不同购物习惯的顾客，迅速开拓了多元化的购物渠道，在专卖店，专柜，超市，商场几乎都有它的影子。

现在它又迎来了新的转型，在网上开通了购物。

世界著名营销大师菲利普·科特勒认为:“新经济的发展带来了新的营销法则,网络营销是21世纪的营销”。

这一新的营销方式在给企业带来机遇的同时,也使企业面临巨大的挑战。

因此,如何更好地利用网络营销获取更大的经济效益,已引起越来越多企业的关注。

总结归纳了我国化妆品企业网络营销——雅芳网网络营销应用研究并提出了发展我国化妆品企业网络营销的基本对策；结合化妆品业的特点及现状,根据网络营销的理论,详细研究了化妆品雅芳网络营销的市场细分策略、产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略,提出科学合理的网络营销策略组合,是实施企业网络营销成功与否的关键；通过大量的实证分析,结合化妆品自身的特点和营销环境,从网站的定位、网站内容和版面设计、网站的推广三个方面对化妆品网站进行了深入分析,并给出了简明的解决方案。

网络营销就像一场没有硝烟的战争，已经打响了。

在这场战争中，雅芳成功的运用了搜索引擎营销，视频媒体炒作，网友互动，网站合作等营销方式进行全面推广，巧妙的运用网络的力量进行整合营销，从而加深对产品的了解和信赖。

首个与QQ秀平台合作的化妆品牌：以QQ秀作为主要合作平台，利用QQ真人秀的现有机制。

网友首先选择面容搭配，制造出虚拟的人物头像。

接着利用在线化妆工具，一步一步完成整套妆容打造，过程中加入对于雅芳产品的色彩，功能的介绍，加深品牌与彩妆打造的关联。

网络整合营销4I原则中的interesting趣味原则强调，八卦是火爆的通行证。

当我们失去权力对消费者说“你们是愿意听啊，是愿意听啊，还是愿意听啊,绝不强求”之时，显然，制造一些趣味、娱乐的“糖衣”的香饵，将营销信息的鱼钩巧妙包裹在趣味的情节当中，是吸引鱼儿们上钩的有效方式。

销售人员薪酬激励模式案例分析

销售人员薪酬激励模式案例分析案例情景：H公司是武汉市一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。

和其它一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。

基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：1、出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪800元；2、相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪700元；3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪500元。

业务提成则为业务量的5%。

公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发生，很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断。

而之后通过对跳槽人员的回访，人力资源部发现原来大部分人对公司的薪酬很不满意。

案例分析：H公司销售人员薪酬模式的问题出在哪里？是没有体现公平，还是没有体现竞争策略？笔者认为，主要有以下几大问题。

1、销售人员的基本工资等级不应基于学历设置在H公司，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元，但大家所做的工作却相同。

薪酬体系设计的一个重要的原则就是公平原则，体现在两个方面，即组织外公平和组织内公平。

H公司忽视了组织内公平。

所谓组织内公平，是指组织内的每位员工应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。

对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。

对销售人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。

也就是说其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现，而不是从其以学历来设置的基础工资体现。

如果从其基础工资体现就有明显的等级差别，会让人有层次感、不公平感。

而且，确保基础工资对销售人员非常重要。

只有这样，员工才能感到工作可靠，对公司有信任感。

也就是说，必须确保员工的基本生活费用，把它作为成本工资处理。

当新进的销售人员对公司、行业的具体情况不是很熟悉，在销售过程中遇到挫折后，自信心易受打击。

薪酬管理案例及法律分析(3篇)

第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和信息技术服务。

随着公司业务的快速发展，员工数量逐年增加，公司逐渐形成了较为完善的薪酬管理体系。

然而，在2019年，公司内部发生了一起因薪酬管理问题引发的劳动争议案件，引起了公司管理层的高度重视。

二、案例经过2019年5月，科技公司一名员工张三（化名）因与公司解除劳动合同而向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

张三在仲裁过程中提出，公司自2018年1月起未按照国家规定调整其工资，且在解除劳动合同前未足额支付工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

经调查，张三自2018年1月起，其工资未按照国家规定的最低工资标准进行调整，且在解除劳动合同前，公司也未按照约定支付其最后一个月的工资。

此外，张三在工作期间，公司也未按照合同约定支付加班费。

三、案例分析1. 违法解除劳动合同赔偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案中，科技公司未按照法律规定解除劳动合同，应支付张三违法解除劳动合同赔偿金。

2. 未足额支付工资根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

本案中，科技公司自2018年1月起未按照国家规定调整张三的工资，违反了法律规定。

3. 未支付加班费根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。

本案中，科技公司未按照合同约定支付张三加班费，违反了法律规定。

四、法律分析1. 劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》对薪酬管理进行了详细规定，包括工资支付标准、加班费支付、解除劳动合同的赔偿金等。

用人单位在薪酬管理过程中，必须严格遵守相关法律规定，否则将承担相应的法律责任。

2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》对劳动者的工资权益进行了保障，规定了最低工资标准、工资支付时间、加班费支付等。

雅芳公司战略分析课程

雅芳公司战略分析课程第十小组:张笑笑:118572020078刘淑华:118572020025目录一、公司简介 (4)〔一〕百年雅芳 (4)〔二〕雅芳国际化 (5)〔三〕雅芳在中国 (5)二、外部环境剖析 (5)〔一〕普通环境剖析〔PEST剖析〕 (5)1、政治环境 (6)2、经济环境 (7)3、技术环境 (8)4、社会文明环境 (9)〔二〕产业环境剖析〔五力剖析〕 (9)1、现有竞争者剖析 (9)2、新进入企业的潜在进入要挟剖析 (11)3、买方剖析 (11)4、供应方剖析 (12)5、替代品剖析 (12)6、结论 (12)三、EFE与IFE剖析 (13)〔一〕EFE剖析 (13)二、IFE剖析 (18)三、总结 (21)〔一〕业务组合剖析 (21)〔二〕SWOT剖析 (23)优势-S (23)1.分销体系5.品牌影响力 (23)2.售后效劳6.企业文明 (23)3.技术研发7.消费才干 (23)4.人力资源管理8.应变才干 (23)优势-W (23)1.广告宣传投入力度不够 (23)2.中心产品差异化差 (23)3.创新力度不够 (23)时机-O (23)1.直销法出台销售形式多元化 (23)2.消费技术不时完善 (23)3.消费群体多样化市场容量扩展，开展速度快 (23)SO战略 (23)1.确定分销体系〔S1O1〕 (23)2.提高市场的占有率〔S1O2〕 (23)3.开发新的产品〔S1O3〕 (23)4.开发新的市场〔S1O4〕 (23)WO战略 (23)1.增强广告宣传力度〔W102〕 (23)2.调整产品价钱〔W202〕 (23)3.推出新产品〔W4O3〕 (23)要挟-T (23)1.居民消费水平消费层次逐年提升，而雅芳产品不够高档 (23)2.广告商的少量涌入，迷信的市场营销................................................ 错误!未定义书签。

企业管理案例雅芳CEO--钟彬娴

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影
响
钟彬娴几乎没有一点经营经验的她却一下子要掌管一家拥有几百万名独立经销代表并在137个国家和地区开展业务的公司。她能在短短15分钟里批准一份详细的数百万美元的广告宣传计划书。
钟彬娴拓展了公司的直销渠道，加入了专卖店、美容专柜和零售店等新销售模式。另外，钟彬娴大力压缩成本支出，雅芳公司省下了大约4亿美元的支出。
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生
平
早期生涯
1959年，钟彬娴生于加拿大多伦多。钟彬娴2岁的时候，父亲得到了麻省理工的教授职 20岁时她从普林斯顿大学毕业，之后进入布鲁明岱百货公司工作。 32岁时便全面负责公司所有女装业务，在34岁时，与比她年长15岁的布鲁明岱百货公司CEO麦克· 古尔德结婚。古尔德一直在管理当时雅芳公司的香水业务，婚后第二年，钟彬娴
荣
誉
钟彬娴，她是具有 115年历史的世界知名化妆品公司雅芳公司的主席兼首席执行官她还在《财富》杂志2004年公布的"全美最有影响力的50位商界女性"排行榜中，连续6年榜上有名， 1、1999年，名列第14 2、2000年，名列第10 3、2001年，名列第4 4、2002年，名列第5 5、2003年，名列第3 6、2004年，名列第3 第7页
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钟彬娴加入雅芳，曾任公司总裁和首席营运长官，1999年11月临危受命出任雅芳全球首席行政长官，当选为雅芳全球董事会主席。她是通用电器公司董事会成员，2003年6月当选纽约股票交易所董事会成员。

2002年《时代》杂志和CNN宣布她入选最有影响力得二十五位全球行政人员。2003年1月，她以年度最佳经理人的身份成为《商业周刊》的封面人物。2003年10月，《财富》杂志连续第六年推选她为 “全美50位最有影响力的商界女性”之一，名列第三。第3页加入ຫໍສະໝຸດ 芳第 5页生平