求职难与招聘难的原因
解决大学生就业及企业招工“双难题”的思考
１ 大 学生“ 就 业难” 的原 因
１ ． １ 高 校方面 的影响 因素 （ １ ） 高 校 扩 招 带 来 的 毕 业 生数
量 激增 。自从 １ ９ ９ ９年之 后 ． 随着全
目标 和 调整 心 态 ． 难 免会 走 一 些 弯
路。 １ ． ２ 大学 生 的个人 因素
（ １ ） 职业价 值取 向和就 业观 念 。
当前 普 通 高 等 院 校 专 业 结 构
和市场 需求 结构不 完全 一致 市场 需要 的 ， 高 校 培 养 不 出来 ： 高 校 培
配 很 多 高校 的专业 设置 专业 趋 同
现象 严 重 ． 哪 个 专 业好 就 业 就 一 窝 蜂 似 的开设 这 些 专 业 ． 等 到 市场 饱
单 位 抢 着 要 ．而 那 些 Ｅ ｔ 常 表 现 散
达到 ６ ９ ９万 人 ．比 ２ ０ １ ２年 增加 ｌ ９
万人 再 加 上往 届 已经毕 业没 有就
教学方式 、 教 学 过程 等 不 以 市场 为
导 向进行 改革 有些 课 程教学 仍然
ห้องสมุดไป่ตู้
业 的人 员 ． 今 年 高校 毕 业 生就 业 压
析， 结合 笔者 单位 工作 的 实际 ， 探 讨分 析 出现 矛盾 的 多种 因素 ， 并提 出 了解 决 大学 生“ 就 业难 ” 和 企 业“ 招 工难 ” 的对 策 。
关键 词 ： 校 企 合作 ； 就 业难 ； 招 工 难
中图分 类号 ： Ｇ ４ ２ ０ １ ３年 我 国 普 通 高 校 毕 业 生
文献标 识码 ： Ａ
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ６ ５ － ２ ２ ７ ２ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ８ ． ０ ５ １
试论就业难招工难的原因及对策
国家职业资格全国统一鉴定国家职业资格一级高级职业指导师论文题目：试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策编号：试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策摘要：随着高校扩招和市场竞争的加剧，“招工难”、“就业难”这种结构性矛盾越来越突出。
本文通过官方权威数据分别对“招工难”和“就业难”现象及问题进行总结，得出造成此种现象的原因主要是产业结构不合理、大中专院校不注重学生技能水平培养、学生期望值高等。
针对上述原因，本文提出了调整、优化产业结构、大力发展职业教育、建立城乡统一、资源共享的公共就业服务平台、维护劳动者合法权益等针对性对策。
关键词：产业结构橄榄型职业价值观一、目前“招工难”、“就业难”现状就业市场错位现象是当今世界各国普遍存在的难题，但在中国人才市场上却显得更加突出。
这种现象的具体表现就是在就业市场上存在着这样一种“两难”的悖论：一方面学生就业难（本文所指“就业难”特指大中专院校毕业生就业难），大中专院校毕业生找不到专业对路的工作，失业率增长；另一方面企业招工难。
企业人力资源经理抱怨在人才市场上招不到适合岗位需求的毕业生，尤其是高级技工和高技术人才奇缺[1]。
而且这种“两难”的问题随着高校毕业生的增多和中国产业结构的调整呈现愈演愈烈的趋势。
以最近四年的高校毕业信息统计为例（表1），2007-2010年，毕业生总人数由年全国大学毕业生为559万，2010年该数字为610万，最近四年就业率分别为表1：2007-2010年中国大中专院校就业情况统计表[2]据广州日报报道，广州市人力资源市场服务中心2009年对广州600家抽样企业用工监控统计发现，近两年来有近90%的企业出现不同程度的“招工难”，即“有岗无人”的现象，而求职者中没有一技之长、缺乏较高学历和较高技能职称的人数也占到了90%以上，即“有人无岗” [3]。
另据新华网报道，2011年阿里巴巴集团走访了浙江７个城市的９４家小企业，并对当地２３１３家小企业进行网上问卷调查。
求职困难原因调查报告
求职困难原因调查报告调查对象：求职者调查时间：2022年5月调查目的：了解求职者在求职过程中遇到的困难原因，以便为其提供更好的帮助和支持。
调查方法：采用在线调查问卷的方式，共有200名求职者参与。
调查结果：1. 缺乏工作经验：调查显示，61%的求职者认为他们在求职过程中最大的困难是缺乏工作经验。
许多公司在招聘过程中更倾向于选择有相关工作经历的候选人，这使得缺乏经验的求职者处于不利地位。
2. 招聘标准过高：有56%的受访者表示，他们遇到的另一个困难是招聘标准过高。
一些公司设置了过高的学历要求、工作经验要求或技能要求，这使得一些合适的候选人难以满足招聘要求。
3. 激烈的竞争：52%的受访者发现，求职市场上的竞争非常激烈。
许多职位收到了大量的求职申请，使得求职者难以脱颖而出。
这导致了求职者需要更加努力地展示自己的能力和优势，以争取到心仪的工作机会。
4. 缺乏有效的求职技巧：有45%的受访者反映他们缺乏求职技巧，不知道如何撰写完整的求职材料，进行面试准备或进行有效的职业规划。
这使得求职者感到困惑和不知所措，难以在求职过程中取得成功。
5. 行业结构调整：部分受访者（37%）强调，在某些特定行业中，行业结构的调整导致了就业市场的不稳定。
一些行业面临技术变革、市场需求下降或经济不景气等问题，从而导致求职机会减少，增加了求职者的困难。
6. 地域限制：有31%的受访者认为自身所处的地理位置限制了他们的求职范围和机会。
一些地区的就业机会较少，特别是在经济相对发达的城市之外。
这使得求职者不得不面临地域限制的困扰。
结论：通过对求职者的调查，发现缺乏工作经验、招聘标准过高、激烈竞争、缺乏求职技巧、行业结构调整以及地域限制是求职困难的主要原因。
对于解决这些困难，建议求职者可以通过提升自身的工作经验、积极学习和提高求职技巧，寻求更广泛的求职机会，申请适合自己的工作岗位。
同时，政府和相关机构也可以采取措施，提供更多的培训机会，减少招聘标准的过高要求，促进就业机会的增加。
年终总结招人困难
随着岁月的流转，我们又迎来了年终的时刻。
回顾过去的一年，我们企业在人才招聘方面遭遇了前所未有的挑战。
在这篇年终总结中，我将从多个角度分析招人困难的现状，并就如何应对这一挑战进行反思。
一、招人困难的原因分析1. 市场竞争激烈随着我国经济的快速发展，各行各业都面临着激烈的竞争。
企业为了在竞争中立于不败之地，迫切需要引进优秀人才。
然而，优秀人才的稀缺性使得招聘难度加大。
2. 薪酬福利吸引力不足在招人过程中，薪酬福利是影响求职者决策的重要因素。
近年来，我国居民消费水平不断提高，求职者对薪酬福利的要求也越来越高。
一些企业由于成本控制等原因，难以提供具有竞争力的薪酬福利，导致招聘困难。
3. 岗位需求与求职者能力不匹配企业在招聘过程中，往往对岗位需求描述过于具体，导致求职者难以理解岗位的实际工作内容。
同时，部分求职者由于缺乏相关技能或经验，难以满足岗位要求，从而增加了招聘难度。
4. 招聘渠道单一传统招聘渠道如招聘网站、校园招聘等，已经难以满足企业对人才的需求。
此外，随着互联网的快速发展，越来越多的求职者倾向于通过社交媒体、招聘APP等新兴渠道寻找工作。
企业若不能及时调整招聘策略，将难以吸引到优秀人才。
二、应对招人困难的策略1. 提高薪酬福利待遇企业应合理制定薪酬福利体系，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引优秀人才。
同时，关注员工职业发展，提供良好的晋升空间和培训机会。
2. 优化招聘渠道企业应充分利用线上线下招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘APP等，扩大招聘范围。
此外，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，共同培养符合企业需求的人才。
3. 完善岗位描述在招聘过程中，企业应尽量简化岗位描述，突出岗位的核心职责和任职要求。
同时，加强对岗位的解读，让求职者充分了解岗位的实际工作内容。
4. 培养内部人才企业应关注内部员工的成长，通过培训、轮岗等方式，提高员工综合素质。
在招聘过程中，优先考虑内部员工晋升，降低招聘成本。
毕业生难找工作四大原因
毕业生难找工作四大原因随着大学生毕业的不断增加，找工作已成为他们最头疼的问题之一。
毕业生找工作不易，这不是偶然发生的，也不是毕业生本身没有能力，而是因为社会的变化和各种客观因素的影响，毕业生难找工作已成为一个窘境。
那么，毕业生难找工作的原因到底是什么呢？下面就来分析一下。
1.就业机会渐趋饱和毕业难找工作的原因之一是就业机会渐趋饱和。
随着社会的不断发展，许多企业和公司对员工的要求越来越高，对员工的需求会逐渐减少，从而导致毕业生在就业市场上面对的竞争更加激烈。
就业公司招聘职位相对较少，而应聘人群相对较多，这一点是毕业生找工作的最大难度之一。
2.缺乏足够的工作经验随着社会的发展和职业工作的不断变化，大部分用人单位对工作经验的要求越来越高，然而许多毕业生却因为缺乏足够的工作经验而无法得到工作机会。
毕竟毕业生处于工作阶段的起步阶段，对于许多企业和公司来说，他们并没有经过足够的实践和工作经验，员工的能力不能够得到确定，所以毕业生往往会遭遇到缺乏工作经验而无法找到理想的工作环境。
3.求职观念过于狭隘毕业生找工作难的原因之一是求职观念过于狭隘。
有的毕业生认为只有高薪、好福利、轻松工作、舒适环境这些硬性条件才是好工作，如果不能够达到这些要求，他们就会选择放弃申请。
实际上，在找工作的过程中，毕业生应该把眼光放长远，尽可能多地去尝试不同的工作机会，多学习工作经验，并且认真思考自己的职业生涯规划。
4.缺乏实用技能随着职业工作的不断变化和发展，许多企业和公司对员工的能力要求越来越高，如果缺乏相应的实用技能，将会成为毕业生找工作的一个难点。
因此，毕业生应该多学习一些实用技能，不断掌握最新的技术，增强自己的竞争力。
综上所述，毕业生难找工作的原因有很多，但实际上很多毕业生并没有充分理解这些原因。
在找工作的过程中，毕业生要有耐心和信心。
通过自己的努力和不断的尝试，相信毕业生们都能找到一个称心如意的工作。
招聘与应聘的博弈分析
二、分析问题
1、信息不对称
1、信息不对称
信息不对称是校园招聘和高校毕业生应聘中最大的问题之一。企业和高校之 间缺乏有效的沟评估毕业生的能力，而毕业生也无法了解企业的真实需求。
2、就业机会不均等
2、就业机会不均等
目前，就业市场竞争激烈，许多优秀的毕业生仍然找不到心仪的工作。这主 要是由于就业机会不均等造成的。一些企业可能会优先考虑内部推荐或者在某些 城市或地区招聘更多的人员，这就导致一些毕业生无法获得平等的就业机会。
基本内容
最后，招聘方还需要优化招聘流程。一个高效的招聘流程不仅可以提高招聘 效率，还可以提升公司的形象和吸引力。招聘方可以从多个方面进行优化，如简 化申请流程、提高面试效率、缩短录用周期等。此外，招聘方还可以通过建立人 才库、加强与高校的合作等方式，提高招聘的针对性和效果。
基本内容
对于应聘方来说，首先要了解自我优势。在求职过程中，每个应聘者都有自 己独特的优势和特长。为了找到适合自己的工作，应聘者需要认真分析自己的能 力和经验，明确自己的职业兴趣和发展方向。通过了解自我优势，应聘者可以更 好地为面试做好准备，提高自己的竞争力。
二、求职者求职需求与意图分析
1、求职动机与期望
1、求职动机与期望
求职者在寻找工作时，因素包括薪资待遇、职业发展前景、公司文化等。对 于中小企业，求职者更期望找到一个提供更多实际工作经验和职业发展机会的平 台。
2、专业技能与背景
2、专业技能与背景
在招聘过程中，求职者会展示自己的专业技能和经验，以增加自己的竞争力。 然而，某些求职者可能存在夸大自己能力和经验的情况，给中小企业带来潜在风 险。
基本内容
明确自身定位也是应聘方在求职过程中重要的一步。在选择工作时，应聘者 需要考虑自己的职业背景、技能水平和兴趣爱好等方面的因素，选择适合自己的 岗位。此外，应聘者还需要了解目标公司和行业的情况，对公司的文化、价值观 和业务范围等进行深入了解，以便更好地展示自己的能力和经验。
浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议
浅谈“招工难”和“用工荒”的原因及建议关键词：招工难用工荒建议一、企业用工紧缺的原因分析导致企业“用工荒”和“招工难”问题出现的原因有很多，主要有以下几个方面：1、我国经济回升向好，企业用工量增加金融危机过后，世界经济逐渐好转，加上国内的经济刺激计划，我国经济的发展实现了快速的反弹。
内需不断扩大，外贸持续增长，促使企业用工需求的不断增长。
此外，民工大量返乡也增加了招工的难度。
2、沿海地区就业优势减弱，民工就业的选择趋向多样化随着中国实施西部大开发、中部崛起战略的实施，中西部经济的快速发展提供了更多的就业机会，用工需求在增加，给当地民工提供了更多的就业选择机会，吸引相当数量的农民工在家乡实现就业。
这就使得东部沿海地区的用工优势逐渐被削减和弱化，农民工也不愿背井离乡，希望在自己的家乡实现就业和发展。
3、自主创业和就业渠道增加，城市化进程加强随着农村富余劳动力的转移，可供给企业的农村劳动力的人数在逐渐减少。
现在的年轻劳工，家里大多有钱了，这些人不太愿出远门，都窝在近一点的家乡打临时工。
所以年轻人越来越少，而年纪大一点的劳动力衰退，又不能适应快节奏的工作方式，总体上造成了劳工荒这种现状。
4、新生代农民工的就业预期较高随着社会经济的不断进步与发展，城乡居民的生活水平实现了很大的提高，但是城乡间的差距也在不断扩大，致使大中城市消费水平持续走高，增加了外来民工的生活成本。
然而，外来民工在社会福利等方面，遭受很多不公正的待遇。
随着民工权利意识的不断增强，新生代农民工对工资等就业的预期不断增加。
如果企业还想延续低工资招工或者招工手段比较单一的传统，“招工难”的问题将很难得到解决。
80后和90后群体已近成为当前劳工的主体，仔细分析后不难发现，他们外出务工或就业，不单单是为赚取工资那么简单，他们更多的是想体验或享受生活、丰富个人视野、实现个人人生价值等，如果我们的企业还象当初对待一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。
招聘不到位的原因
招聘不到位是许多组织在人才招募过程中可能面临的一个严重问题。
这个问题的出现可能源于多方面的原因，需要全面的分析和改进。
以下是一些可能导致招聘不到位的原因：### 1. **招聘需求不明确或不合理：**- **模糊的职位描述：** 如果职位描述不够清晰、明确，可能会导致求职者对于工作内容和期望技能的理解存在偏差。
- **不合理的职位要求：** 过高或过低的职位要求都可能导致匹配不良。
过高的要求可能导致合适的人才望而却步，而过低的要求可能招来不符合实际工作需求的员工。
### 2. **招聘流程不顺畅：**- **繁琐的招聘流程：** 过于繁琐的面试和招聘流程可能让合适的人才感到疲惫，最终选择放弃。
- **拖延的决策：** 如果组织在招聘决策上拖延太久，优秀的候选人可能会选择其他机会。
### 3. **缺乏吸引力的公司品牌：**- **不良的口碑：** 公司的声誉和口碑对于招聘至关重要。
如果公司在行业内的声誉不佳，吸引高质量人才将变得更加困难。
- **不够吸引的福利和薪酬：** 薪酬福利是吸引人才的重要因素。
如果公司的薪酬福利不具备竞争力，将难以吸引到高水平的员工。
### 4. **招聘渠道选择不当：**- **狭窄的招聘渠道：** 如果公司过于依赖单一或狭窄的招聘渠道，可能会错过许多潜在的优秀人才。
- **忽略新兴渠道：** 招聘市场日新月异，忽略了新兴的招聘渠道可能会导致错失一些创新和有潜力的人才。
### 5. **人力资源团队不专业或不足：**- **招聘团队水平不足：** 如果招聘团队的专业水平不足，可能无法识别和吸引适合公司的高级人才。
- **沟通不畅：** 招聘团队与招聘需求方之间沟通不畅可能导致信息传递不准确，最终影响招聘效果。
### 6. **文化匹配不足：**- **公司文化不吸引人：** 如果公司文化与求职者价值观不匹配，即便是招到位了，也可能因为文化冲突而导致员工流失。
- **缺乏多元化：** 如果公司缺乏对多元文化的包容和尊重，可能会错过具有不同背景和视角的人才。
招聘难的原因分析
招聘难的原因分析人力资源是企业最重要的资源之一，招聘是人力资源管理中的关键环节。
然而，目前很多企业普遍面临招聘难的问题，尤其是一些技术型岗位和高端人才的招聘更加困难。
招聘难的原因有多方面，本文将从市场竞争、招聘需求与供求不匹配、招聘渠道不足、企业品牌形象不好以及招聘流程设计等方面进行分析。
首先，市场竞争激烈是导致招聘难的一个重要原因。
随着经济的发展和市场的竞争加剧，越来越多的企业需要大量的人力资源来支持业务的发展。
而且，一些新兴行业如互联网、科技等的迅猛发展，对于人才的需求更加旺盛。
在这种背景下，吸引优秀的人才并留住他们变得愈发困难。
其次，招聘需求与供求不匹配也是导致招聘难的原因之一、在人力资源市场上，需求方与供给方之间的信息不对称是一直存在的问题。
企业需要的特定岗位的人才可能在市场上供应不足，同时，市场上有足够的人才也未必符合企业的需求。
这种不匹配导致了企业在招聘过程中面临着筛选困难和招聘周期过长等问题。
再次，招聘渠道不足也是导致招聘难的原因之一、传统的招聘渠道多为线下，例如人才市场、招聘会等，这些方式存在时间精力消耗大、效率低下的问题。
与此同时，互联网技术的迅猛发展为招聘提供了新的渠道和方式，如猎头网站、招聘平台等。
然而，企业在招聘过程中往往只通过有限的招聘渠道来发布职位信息，导致了招聘效果不佳。
此外，企业品牌形象不好也是导致招聘难的原因之一、企业的品牌形象往往能吸引优秀的求职者，而一些品牌知名度不高或者企业存在负面舆论，将大大降低企业的吸引力。
此外，一些企业可能在招聘流程中出现种种问题，例如拖延回复、面试流程混乱等，这也会影响企业的形象，在招聘过程中失去了优秀人才。
最后，招聘流程设计不合理也是导致招聘难的原因之一、招聘流程的复杂性和繁琐性是导致招聘难的一个重要原因。
长时间的面试流程、频繁的面试任务，不仅消耗了企业的时间和资源，也可能使一些求职者因为招聘流程的繁琐而放弃应聘。
此外，一些企业在招聘过程中可能缺乏科学的评估标准，缺乏面试官专业性，导致了不合适的人才进入企业，从而增加了招聘的不确定性。
面试被拒之十大理由
面试被拒之十大理由面试是一个求职者获取工作机会的重要环节，但在面试过程中可能会遇到各种难题，其中最为让人沮丧的便是被拒绝。
在这里，我们将讨论面试被拒之十大理由。
1. 缺乏相关工作经验缺乏相关工作经验是面试被拒的一个常见原因。
尤其是对于需要专业技能的职位，候选人缺乏相关实践经验可能会直接导致被拒。
2. 语言表达不清在面试过程中，应聘者需要清晰地表达自己的想法。
如果无法清晰表达，招聘人员就无法了解你的经验和能力，进而拒绝你的申请。
3. 缺乏求职动机缺乏求职动机也是被拒理由之一。
如果应聘者只是因为就业压力或其他原因而面试，而并不真正对招聘公司和职位感兴趣，那么招聘人员可能会认为你不是最佳选择。
4. 不够自信自信是很多工作职位都需要的一个素质。
在面试过程中，如果应聘者缺乏自信，可能会导致表现不足，从而被拒。
5. 注意力不集中注意力不集中，可能会导致面试者失去重要信息。
如果你无法专注于面试，可能会让招聘人员误解你的表现和技能。
6. 缺乏准备参加面试前，应聘者应该先了解招聘公司和职位的相关信息，以便更好地回答面试官的问题。
如果你没有准备好，可能会让招聘人员误解你的技能和才华。
7. 不符合招聘要求如果应聘者没有完全符合招聘要求，可能会被拒。
这是因为招聘人员需要找到最适合职位的人选，而不是妥协。
8. 社交能力不足在招聘过程中，招聘人员可能需要与其他公司员工一起工作。
如果应聘者缺乏团队合作和沟通的基本能力，可能会被拒。
9. 缺乏领导力领导力是在一些职位中很重要的一个技能。
如果应聘者缺乏领导能力，可能会被认为无法胜任相关职位。
10. 个性不符合职位需求在一些具有某种特殊要求的职位上，应聘者的个性可能会被视为一个被考虑的因素。
如果个性不能与职位需求匹配，可能会被拒。
以上是面试被拒之十大理由。
为了更好地准备面试，应聘者需要致力于提高自己的各项技能和素质，并在面试到来之前做好充分准备。
为什么企业招聘难,但找工作也难？_人生感悟_格言网
为什么企业招聘难，但找工作也难？_人生感悟_格言
网
我们在找工作的过程中，可能很多人认为机遇其实是占了更大的因素。
那么公司招人难，个人难找工作，究竟难在什么地方？和小编来探讨一下吧。
高不成低不就，是其中最重要的原因。
好的想要，高攀不起；差的主动，又瞧不上。
真正剩下的，往往不是最糟糕的，而是心态最不好的。
企业招聘，与此同理。
招聘为什么难？真的是有本事的人太少吗？
别闹了……只要你有钱，还怕挖不到？关键是，没钱，或者舍不得给这么多钱。
那么，如果再不退而求其次，死绷着一张“老子就要最好”的脸，你不难，谁难？、
第一，招人这事儿，要找最适合的，而不是看着最好的！
王宝强如果明白这个道理，就不会绿帽子戴的全中国皆知。
最好的，不一定适合，如果岳云鹏娶了范冰冰，就是一个悲剧。
第二，求职者又不是傻子，不能光画饼少给钱琢磨着占便宜。
既然想找有本事的人，就要给大大方方的待遇。
成天光练嘴皮子，说公司未来谈自己理想，饼画的比天还大，话说的比肾还虚，人家都傻啊？
说句不好听的，你的理想关我屁事，能给我儿子当牛奶喝吗？
第三，人才不是林妹妹，天上不管是馅饼还是人才，什么都掉不下来。
天上能掉下来的，除了萧敬腾来的时候带的雨点，其他的就别幻想了。
指望着姜太公钓鱼愿者上钩是不行的，去各种渠道挖，网上的BOSS直聘、脉脉都试试，行业内的圈子，QQ群、朋友圈都找找，猎头如果不差钱就用用……更多选择更多欢笑的事，你不在招人上花时间，怎么可能有收获，求贤就要若渴。
招聘就像找对象，谁都想找到幻想中最好的，但现实比分了手的前女友还残酷，少点不切实际，多点脚踏实地。
试论当前”招工难“和就业难”现象的原因及对策
试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策———以苏州农民工群体为例摘要：“招工难”和“就业难”是当今社会两大焦点：一方面求职者难以觅到合适的岗位，另一方面企业难以招到合适的员工。
“求职难”与“招工难”的“两难”问题同时存在。
既有“招工难”，何存“就业难”？一般意义上，这种看似悖论的现象不应该出现，可它确确实实地存在并继续，是何原因？又如何破解，这正是本文要讨论的问题。
关键词：招工难就业难原因对策近年来，随着我国市场经济的不断发展，企业改革力度不断深化，许多企业出现了“招聘员工难”的问题，致使这些企业不能按期运营或开足马力生产。
而另一方面，“求职就业难”的现象也十分突出，高校毕业生、城镇新增劳动力和农村富余劳动力急待转移就业。
一边是“招工难”凸显着劳动力的“匮乏”，一边却是“就业难”似乎在告诉世人中国劳动力的“过剩”，这种“悖论现象”看起来是两个问题，其实是一个问题，看起来矛盾，其实是统一的，两者之间存在着密不可分的联系，折射出了市场经济转轨过程中一种特有的相互矛盾现象，反映了就业市场供需之间的结构性不平衡1。
因此，科学地分析“招工难”与“就业难”产生的原因，并采取积极地应对措施，从而促进中国劳动力市场健康有序地进行，对保证中国经济又好又快可持续发展，构建社会主义和谐社会具有重要的指导意义。
本文就以苏州农民工群体为调查对象，通过在苏州市各大人才市场随机抽取500位农民工群体进行实地问卷调查，同时联系了20家企业进行详细访谈，了解企业的缺工困境，根据调研结果对“招工难”和“就业难”存在的原因进行阐述，最后提出缓解“就业难”和“招工难”的针对性对策。
一、“招工难”和“就业难”现状分析1、招工难：企业的无奈曾经是农民工“一岗难求”，如今却是招聘企业“一工难求”。
面对目前企业缺工困境，我们特意联系了20 几家企业，根据对企业的调查发现，企业“招工难”并不是招不到人，而是招不到熟练高级技工和技师，企业最不缺的是下不上苦力，又没有一技之长的人。
人力资源管理中的招聘困难与解决办法
人力资源管理中的招聘困难与解决办法一、人力资源管理中的招聘困难1. 问题呈现：企业招聘难成为当前人力资源管理中的一大难题。
吸引优秀人才、留住核心员工以及满足业务发展所需的合适人才，对于企业长期稳定发展至关重要。
然而，随着全球经济竞争的加剧和劳动力市场深层次变革，许多企业纷纷面临着招聘困境。
2. 原因分析：a) 供求失衡：部分地区经济快速发展导致岗位供应不足，而在另一些地区，由于产能过剩或结构性调整，出现了就业岗位多余的情况。
b) 技能匹配度低：技术快速更新换代，造成市场上需要的技能与求职者所具备的技能之间存在较大差距。
c) 人员流失率高：高薪诱惑、竞争激烈等原因使得企业面临员工流失风险。
d) 招聘渠道有限：传统招聘方式已不能适应当下社会形势，但企业仍未充分利用现代化招聘技术与平台。
二、解决办法1. 招聘模式的创新：a) 引进“互联网+”思维：通过网络招聘平台、社交媒体等渠道，将招聘信息推广到更多的求职者群体中。
b) 建立行业人才库：针对企业缺口较大的岗位，建立专业人才数据库，并开展统一人才策略，为企业提供定制化的招聘服务。
c) 发展校企合作：加强与高校及研究机构的合作，早期培养并吸引优秀学生加入企业，在培养过程中进行精准定向。
2. 提升员工福利待遇和发展机会：a) 确定有竞争力的薪酬水平：根据不同地区、行业和岗位特征，制定具体的薪酬标准，确保薪资与市场相匹配。
b) 清晰的晋升通道：为员工规划明确的晋升通道和发展计划，使其在公司内部规模化发展而不必寻求外部机会。
c) 提供员工培训机会：通过培训和发展计划，增加员工技能水平，提高岗位竞争力，并积极满足员工对个人发展的需求。
3. 加强企业形象塑造与品牌建设：a) 值得信赖的企业形象：透过建立公司文化、弘扬核心价值观等方式，塑造令人向往的企业形象。
让潜在候选人感受到企业的专业性和职业发展空间。
b) 增加员工口碑宣传力度：通过员工推荐制度和奖励机制鼓励现有员工参与招聘活动，并加强对外宣传效果。
招聘难的原因分析
招聘难的原因分析
随着社会的发展和科技的进步，不断出现了新的行业，而这些新的行
业也在对人力资源市场产生了影响，有些行业的招聘难转变为招聘困难的
现状。
招聘难也是当前社会关注的焦点，其影响国家经济发展和社会进步。
让我们一起来分析为什么会出现招聘难的现象。
首先，新兴行业对人力资源的需求日益增加，而学校却不能满足这样
的需求，也无法为行业培养符合要求的人才，这就导致很多行业招聘者很
难与求职者相对应，也导致了招聘难现象的发生。
其次，许多行业的技术要求过高，招聘者对应聘者的技术要求越来越高，同时他们对人才的思想要求也越来越高，求职者的学历也越来越低，
很多求职者满足不了招聘者的要求，也对招聘难现象造成了极大的影响。
再次，学生们对职业的认知淡薄，很多学生以短期利益为导向，看重
的是现在的收入，而不是现在的职业发展，他们并不清楚自己适合什么样
的工作，也不能及时调整自己的学习方向，所以也会造成招聘难现象。
最后，企业内部条件不佳也是招聘难的一个重要原因。
招聘难的原因分析
招聘难的原因分析招聘难是企业在招聘过程中遇到的问题之一，也是很多企业面临的挑战。
以下将分析招聘难的原因，并提出相应的对策。
1.人才供给不足人才供给不足是导致招聘难的主要原因之一、随着经济的发展和企业的不断壮大，对各类人才的需求也在不断增加。
然而，目前国内的教育体制仍存在一定的问题，无法满足企业人才需求的多样化和复杂化。
此外，人才培养周期长，培养出的人才往往不能满足企业的实际需求。
对策：企业可以通过与高校合作，共同推进人才培养，培养适应企业需求的专业人才。
此外，企业还可以通过引进人才、培养人才，提高员工的专业素质。
2.招聘流程繁琐且耗时长招聘流程繁琐且耗时长也是导致招聘难的一个重要原因。
企业通常需要进行岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、笔试面试等环节，每一个环节都需要投入大量的人力、物力和时间。
此外，招聘流程繁琐也容易让一些优秀的求职者失去对该企业的兴趣。
对策：企业可以优化招聘流程，简化流程中的环节，提高招聘效率。
例如，可以使用人才招聘软件来管理招聘流程，实现自动化的简历筛选和面试排程，从而大大提高效率。
3.薪资待遇低薪资待遇低是导致招聘难的另一个原因。
根据薪酬管理理论，薪资待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素之一、如果企业的薪资待遇无法满足求职者的期望，很容易导致求职者的流失。
对策：企业可以提高薪资待遇，吸引更多的优秀人才。
此外，企业还可以提供其他福利待遇，如弹性工作制、培训机会、福利保障等，从而提高企业的吸引力。
4.企业形象不佳企业形象是招聘的重要因素，一个企业的形象好坏直接影响到求职者对该企业的期望和兴趣。
如果企业的形象不佳，求职者就会对该企业抱有负面的印象，从而减少了应聘者的数量。
对策：企业可以通过加强品牌宣传和形象塑造，提高企业的知名度和美誉度。
例如，可以通过互联网宣传、参加招聘会、与媒体合作等方式来提升企业形象。
5.不合理的用人要求不合理的用人要求也是导致招聘难的原因之一、企业在招聘时往往会设置过高的学历、经验要求，这会使得求职者的选择范围降低，从而导致招聘难。
关于招工难与就业难结构性矛盾的调查与对策分析
关于招工难与就业难结构性矛盾的调查与对策分析关于****招工难与就业难结构性矛盾的调查与对策分析一、企业“招工难”,劳动者“求职难”现状近两年来，我们通过企业招工实践，特别针对企业用工情况进行了实地调研了解到，众多用工企业普遍反映，现在企业招工越来越难，召开专场招聘洽谈会，往往是招工单位提供的就业岗位比求职者还多。
招聘的岗位包括车、铣、刨、磨、钳、焊、水暖、电等技术工人，建筑工程师，装修工程师，物业管理人员，电子厂、食品厂、化工厂普通工人，业务人员，酒店饭店服务人员，保安，保洁，家政等。
当前在人力资源市场求职有工作经验的技术工人数量不多，能够留得住，用得上，能吃苦的熟练工就更少了。
针对企业“招工难”劳动者“求职难”的现状，在2021年1月至3月，对我县辖区内所有的农村劳动力，进行了认真细致地调查摸底。
通过此次活动了解到，县共有农村人口数是***，农村劳动力***人，其中从事农业生产***人，累计转移就业***人,未就业***人;在转移就业人群中就地转移***人，劳务输出***人;转移就业女性***人。
另外，深入本地及京津廊等地大型企业和劳务派遣机构，开拓和收集用工岗位。
在2021年3月31日举办“搭建劳务对接平台，帮您尽早实现就业”为主题的春风行动专场人力资源洽谈会，提供就业岗位***个，共***余人参加，有就业意向的****，达成就业协议的***人。
通过不懈的努力，截止到1至7月份我县就业转移达到***人.其中，就地转移1890人，异地转移3540人；新增就业岗位2100个。
近日，针对本县开发区内部分企业反映招工难的问题，通过问卷调查和走访企业等形式，对部分企业的用工需求状况进行了调查。
现将调查结果汇总如下：单位名称总计合计岗位需求专业技术人员技术工人普通工人在以上人员需求中，专业技术人员占需求的5%，要求大专以上学历;有一定工作经验的技术工人包括质检员、化验员、印刷员、技术员、焊工、电工、车工，占需求的18.8%，要求一般为中专或中技学历，有相关工作经验者优先；普工为车间操作工，占需求的76.2%，初中以上学历即可。
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求职难与招聘难的原因
做人才接待这个工作一段时间以来，各类人才也接触了不少，和他们在细谈的过程中也越来越多的体会到他们在寻找工作的过程中碰到的困惑和问题。
这不由让人联想到目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题：一方面企业有那么多的岗位虚席以待，另一方面，求职者还在寻寻觅觅，求职若渴，这其中有企业的问题，有求职者的问题，同时也有人才市场的问题。
一、企业管理是否规范，工作条件相对满意对求职者有极大的吸引力。
我们在招聘会现场经常会看到这样的场景，一些大企业，外企摊位前人头攒动，而有的不知名小企业前面则很少有人驻足，这体现了求职者在心理上对大型企业，外企的一种认同，求职者相信这样的企业的管理会规范，福利会健全，薪酬会优厚，工作环境会舒适，企业文化会更加人文，发展空间会更广阔，等等。
比如在我接待的求职者中大多数都希望去能提供保险和公积金的公司任职。
二、企业的招聘门槛过高，有些不切合实际。
我们在接收企业的招聘需求时，发现很多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊，而对任职要求则或是大同小异，或者要求特殊。
而且要求能高则高，比如对高学历还是情有独钟，不管这个硕士或者MBA是否是这个职务真正所必须。
比如除了丰富的工作经验外，还需要流利的外语，不管这个外语是不是在工作中经常使用。
比如对形象气质要求极高，而这个职务仅仅是个办公室秘书而已。
比如还要看求职者的属相，不要和领导相冲，等等。
如果企业不能明确招聘人才什么是最重要的，那么企业永远都要处于寻觅之中，而人才也只能望而却步。
三、企业中人力资源部门的作用没有充分发挥出来。
很多企业人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。
这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合他们部门或岗位。
实际上，企业的人力资源部门对人才的选、用、征、留等应是非常专业的，而一些用人的相关部门即使是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，所以就出现了上述情况。
而正是这些用人部门的主管有着很大的决定权，这也是在很多企业中普遍存在的问题。
四、求职者不能正确评估自己。
求职者不能真正了解自我，不了解企业，不了解职业，对自己定位过高，导致求职失败。
在接触的求职者中很多人都不能正确的评价自己，特别是一些年轻人，也包括一些有经验的求职者，均自视较高。
有一次接待一位男孩子，爸爸妈妈陪着来的，刚从英国留学回来，学的是市场营销硕士，出国前做过1年的招聘助理。
一边说话一边把玩着手里的MP3，问他希望做什么样的工作，便很笼统得说想做人力资源方面的管理工作，问他在人力资源管理方面有什么优势，便说不出来了，只是说自己聪明，脑子灵，学习能力很强。
我问他对薪资有什么要求，他说，低于5000元以下不考虑。
(看来是把出国留学的成本都算在工资里面了)这样的例子有很多，包括一些有多年工作经验的人也容易走人这样的误区，觉得自己具备了某些能力，企业就应该提供什
么样的薪酬水平。
现在的企业都是求贤若渴，但也要在他们的承受范围内，超出了范围，企业也只能放弃。
五、求职者将跳槽当作习惯博客。
很多应聘者心猿意马，没有真心实意地想留在企业里工作。
一般是这样的一种情形，应聘者同时给很多家企业投递了简历，因为得到消息的时间不同，他的选择余地就会大很多，当他与第一家企业谈妥条件，办完手续开始工作后，可能又会接到另一家企业的面试通知或录用通知，这时如果另一家条件更优越的话，他可能就立马走人，因为来的时间很短还没有感情，不会有太多的歉疚。
我在给一些人才打电话时会经常得到这样的答复：我刚刚找到一个单位，但是刚刚上班，如果有更好的机会的话，当然会考虑的。
等等。
丝毫没有考虑到对企业的损失。
还有的应聘者把已经录用他的企业当作一个跳板，从没有想着如何把目前的工作做好，总想着要跳到一个更好些的企业，一旦时机成熟绝对一走了之。
当跳槽成为“习惯”，那么他们在工作中稍有不顺心就会跳走。
比如今天早上一位应聘者就和我说，他和老板闹掰了，让我给他介绍个工作。
好像很自然的事情。
当然这些人中也不乏有能力的人，作为企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的管理。
六、缺乏团队意识的求职者在求职中常常遭到失败。
很多企业在面试过程中，面试官会有意试探求职者对周围事物和人的评价，从中可以看出此人的团队合作意识。
现代企业内，越来越注重团队的合作，很少有单兵作战，比如软件公司的研发中心，基本上都是以一个个项目组存在的，软件开发高手的个人英雄主义在团队中就要学会与其他成员配合，需要强调的是，过度的自信也可能造成团队合作能力的下降，沟通能力也是团队合作的一个体现。
所以目前就出现这样的尴尬状况，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多职位找不到人。
以上对求职难和招聘难分析的几点原因很难涵盖全面，对不同的行业，地域的差别，应该有着不同的原因，同时这也是随着市场的不断变化而变化的。
随时掌握市场最新信息，了解企业需求，把握人才脉动，找准切入点，可能这才是作为人才中介机构更需要关注的问题。