人力资源流动现象分析

人力资源流动现象分析

摘要:商品社会,人力资源也是商品,人力资源本身也更职业化、社会化、商品化;人力资源流动作为一种社会现象是客观存在。地勘单位要在着力打造一流的知识型、创新型、学习型团队,树立以人为本的人力资源观。员工要利用单位的舞台,单位利用个体的资源,愉快合作,共同奋斗,达到双赢的目的。

关键词:人力资源流动

党中央在“十一五”规划建议中提出：要“树立人力资源是第一资源的观念，……推进市场配置人

力资源，规范人力资源市场管理，营造人力资源辈

出、人尽其才的社会氛围”。地勘单位人力资源管理

作为开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极

性，提高工作效率，实现地勘单位各项目标的理论、

方法、工具和技术，如何看待员工的跳槽行为？如何

防止员工跳槽？有没有使二者双赢的解决办法？这

是地勘单位人力资源管理需要研究的一个新课题。

一、人力资源流动现象具有客观必然性

所谓人力资源流动，一般是指员工相对于人力

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资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。这种流动是

双向的，即员工炒老板的鱿魚和单位主动辞退员工

二个方面。随着我国人力市场、人力资源市场的形成，企事业单位组织内外部环境和员工自身情况的

变化，这种流动有些是在合理限度之内的，它们对

组织和员工是有益的；有些人力资源流动超出了合

理的限度，就构成了人力资源的流失和浪费，这对

单位和员工都可能是有害的。

随着国家人事管理体制的改革，特别是市场经

济条件下，人力资源流动出现了非常频繁的局面。

国内人力资源流向国外、国企人员流向外资、合资

企业以及民营中小企业等人力资源流动现象都是

突出的表现。

人力资源流动作为社会现象，是社会生产力发

展的客观要求，是人力资源自身发展的需要，也是

我国经济体制改革的必然趋势，具有客观必然性；

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地勘单位作为社会组织的一分子，人力资源流动现

象不可避免。

二、人力资源流动现象分析

(一)员工跳槽分析

1、毕业生只想工作一至二年。刚从大学毕业的

年轻人，在两年之内最容易跳槽。资料显示：职员预

期在现有公司工作的年限是，女性：选择在当前公

司工作1年的为33%，男性：为29%；女性选择待2年的为39%，男性占32%。二项合计为：女性72%，男性61%。

2、与业务负责人、部门负责人不合。根据统计，

60%～70%的员工跳槽，很大程度上是跟业务负责

人、部门负责人等顶头上司不合造成的。

3、所在单位落后的监督管理方式。这是很多员

工离开原单位的一个主要原因。国外曾对2万名刚

刚离职的员工进行过一项调查，调查发现：员工辞

职的主因是老板采用了落后的监督管理方式。

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4、学历越高对薪资的期望值也越高，因此也就

更容易对薪资待遇产生不满情绪。有统计数据表明，

总体上学历高的人对目前的薪资状况不甚满意。

5、跳槽提升薪资作用明显。通过对变换职位者

前后薪资的分析，78%获得了薪资的增加；有大约6%的职位变动没有带来薪金上的变动。只有6%的人跳

槽后薪资下降。

6、战略目标不确定性，造成中高层管理者对企

业失去信心而跳槽的也十分常见。企事业单位高层

在战略方向上的考虑不充分，或者与中高层管理者

关于战略方面的沟通不充分，使中高层管理者对组

-32-织战略缺乏了解，他们不再有工作荣誉感时就会离职而去。这是中高层管理者有别于其他层级员工的

最突出的不同点。

7、集体跳槽现象是时代发展的必然产物。知识

经济时代，集体跳槽现象会日趋严重。而知识经济

时代的最大特点是团队运作，一旦团队里的核心人

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物离开，势必会影响甚至带走整个团队。集体跳槽

的出现和同业之间日益激烈的市场竞争有着必然

的联系，在现代企业特别是高新技术企业中，必须

多领域、多学科协同配合，单个员工发挥的作用也

越来越小，而团队的作用越来越大。

综上所述，人力资源流动的主要原因是由薪金

福利、人际关系失调、学非所用或用非所长、无法发挥自己才能等原因而要求跳槽。

(二)地勘单位人力资源流动现状分析

1、传统观念的制约。不少地勘单位传统管理的

痕迹很深，在员工流动机制不健全的情况下，人力

资源缺乏活力；很多地勘单位还处于传统行政性劳

动人事管理阶段，注重静态的管理和控制，管理的

目标是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人视为一种“工具”，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。有的还实行家长式管理，员工潜力没

有充分发挥。

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2、人力资源管理体系尚待建立。有些地勘单位

的人事制度比较随意，选人用人机制不健全，感到缺人时就招聘、挖人，用人缺少规划；人力资源进入后从事何种工种、担负何种职责随意性很大，人力资源基础管理薄弱；对员工的资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定“，凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现，科学的人力资源管理体系尚未建立；既激励不足，又约束不力，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

3、薪酬政策和管理有失公平。在跳槽者众多的

背景下，各行业高级技术、管理职位往往都是“一将难求”；社会上不少企业对外部人力资源求贤若渴，

不惜重金相互挖墙脚，对高素质资深人力资源的争

夺战，硝烟弥漫，但这些企业包括个别地勘单位忽

略了内部人力资源的培养、选拔和激励；结果“外来的和尚好念经”，导致内部员工产生不公平感，使其

忠诚度降低；当外部有更好的条件时，必然选择跳

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