某公司人力资源序列任职资格标准
人力资源管理类任职资格标准
人力资源管理类任职资格标准人力资源管理类任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源管理类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源管理类任职资格标准。
二、标准定义人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。
人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、人事管理、员工关系、综合等六个专业子类任职资格标准。
三、标准适用范围人力资源管理类职位。
四、标准级别本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、素质标准、技能标准。
其中必备知识、行为标准、素质标准、技能标准为标准的核心内容。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
级别角色描述一级掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。
二级正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，能独立开展工作。
三级熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某个方面是精通的，能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务；能优化本领域运作程序和方法，并能有效指导他人工作。
四级精通人力资源某一专业领域知识和技能；能够指导该领域内的一个子系统有效地运行，对于子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法进行解决；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据。
华为公司人力资源职位类任职资格标准
华为公司人力资源职位类任职资格标准（V4.1版）华为技术有限公司二○○七年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。
二、标准定义人力资源类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬福利、人事管理、员工关系、综合七个领域的任职资格标准。
具体领域和职能明细如下：三、标准适用范围人力资源类职位。
四、标准级别共设六个级别，分别为：初级标准、一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、行为标准、素质标准、技能标准、必备知识。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。
例行任职资格认证。
其申请认证的等级应同时参考职位要求和本任职资格标准。
第三部分标准核心内容结构一、招聘调配子类任职资格标准结构二、考评子类任职资格标准结构三、培训子类任职资格标准结构四、薪酬福利管理子类任职资格标准结构五、人事管理子类任职资格标准结构六、员工关系子类任职资格标准结构七、综合子类任职资格标准结构说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。
因此人力资源类各子类五级任职资格标准均要求关键素质：组织意识、影响力。
此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。
华为人力资源序列任职资格标准
华为人力资源序列任职资格标准华为人力资源序列任职资格标准概要：1. 引言2. 华为人力资源序列3. 任职资格标准的重要性4. 介绍华为人力资源序列任职资格标准5. 华为人力资源序列任职资格标准的组成部分6. 个人观点与理解7. 总结与回顾1. 引言华为作为全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，其成功不仅依赖于技术创新和产品质量，也离不开人力资源的高效运作。
作为公司内核之一的人力资源序列任职资格标准，是华为在员工发展和职业晋升方面重要的参考依据。
本文将通过介绍华为人力资源序列任职资格标准的重要性和组成部分，深入探讨这一主题。
2. 华为人力资源序列华为人力资源序列是一个系统化、全面的职业发展路径框架，旨在为员工提供明确的晋升方向和职业规划支持。
它不仅仅是一个跳梁小丑，更是华为以不同职能、不同层级构建的一个全面发展流程，根据个人的背景、能力和成就，为员工提供了清晰的目标。
3. 任职资格标准的重要性人力资源序列任职资格标准在华为内部具有至关重要的作用。
它为员工提供了一个明确的晋升目标，帮助他们更好地规划职业生涯，并为未来发展设定清晰的方向。
任职资格标准可帮助员工了解他们当前的能力水平，发现自身的强项和发展方向，并为弱项提供改进的机会。
它也为企业管理层提供了一个公正、透明和客观的评估标准，以支持人才选拔和任命决策。
4. 介绍华为人力资源序列任职资格标准华为人力资源序列任职资格标准基于华为文化和价值观，将员工划分为不同的序列和级别。
这些序列包括技术职能序列、管理职能序列以及商务职能序列，每个序列中又分为初级、中级和高级等级。
对于每个等级，华为都制定了明确的任职资格标准，包括学历、工作经验、技能要求等。
5. 华为人力资源序列任职资格标准的组成部分华为人力资源序列任职资格标准包含以下几个层面的要素：技术能力、业务能力、领导力、创新能力以及合规与风险管理能力。
在技术能力方面，华为重视员工具备深入的专业知识和独特的技术见解。
人力资源序列任职资格评审方案实施细则
人力资源序列任职资格评审方案实施细则2010 年人力资源序列任职资格评审实施细则一、目的和目标1. 通过任职资格评审〜让员工了解人力资源序列的专业发展路径〜各级能力要求、自身能力现状〜制定举措提升专业能力。
2. 分析人力资源序列人员结构、能力现状〜为人才合理配置、培养与发展、资源配置及计划提供工具方法及结果依据,3. 根据职位层级制定合理的工薪体系〜激励优秀员工〜保留专业人才。
二、评估对象全体股份公司从事人力资源序列岗位的正式员工, 含劳务派遣人员,必须参加〜非人力资源序列员工也可以报名参评。
参评人员分为二类:第一类: 初次参评〜即从未参加过任职资格评审、符合参评条件但尚未取得专业职级的员工, ,、2010年1月1日前入职员工〜必须参加2010年任职资格评审〜从2011年起〜公司将严格按照“逐级逐阶”原则审核申报资格〜不允许跨级申报,2、2010年1月1日后入职员工包括:试用期新员工、已经转正但到岗不足6个月的员工、跨序列调入并在人力资源序列累计工作不足6 个月的员工〜建议不参加今年评审〜但须参加2011 年评审〜具体为新入职员工在三个月后进行转正定阶〜一年后参评职阶所在职级任职资格评审〜不允许跨级申报。
第二类:职级,而非职阶,晋升〜即已取得专业职级〜2010年符合晋升条件准备晋升的员工。
三、人力资源序列职级划分、专业方向、胜任力模型1 、职级划分与专业方向方向专业方向人力资员工关系招聘调培训与组织发薪酬福人力资源职级源综合, 含企业配培养展* 利信息化文化,初级? 中级? 高级? ? ? ? ? ? ? 专家? ? ? ? ? ? ?* 组织发展在高级以下可分为二个子方向:组织发展--- 任职管理方向组织发展--- 绩效管理方向2、人力资源序列《胜任力模型和角色说明书》, 见附件,四、参评条件1、工作经验及绩效要求申报类级别专业工作年限要求上年度绩效评估结果别专家6年以上专业工作经验09年度B+及以上高级4年以上专业工作经验09年度B+及以上初次参中级2年以上专业工作经验09年度B及以上评初级0-2 年专业工作经验——职级晋任职资格有效且职阶为第三阶, 任职资格等级为初级除外, 升2、工作经验要求及相应专业成果要求方向等级工作经验要求专业成果/ 要求全面负责过所在机构人力资源管理工作至各种专项工作文档, 少3年以上,梳理并建立过内部人力资源相各项机构制度、流程文档, 关制度文档和流程体系, 在薪酬、招聘、绩薪酬、招聘、绩效任一模块高级效等任一模块达到了模块高级方向的工作专业方向成果对应文档, 高级经验要求, 已建立本机构所在区域的外部政政府关系网络图, 府关系网络, 制定并实施过能有效鼓舞员工文化活动策划案及宣传周刊及投士气的各种文化活动和宣传周刊。
华为人力资源任职资格标准
华为人力资源任职资格标准
1. 教育背景：本科及以上学历，人力资源管理、心理学、社会学或相关专业优先；
2. 工作经验：具有3年以上人力资源管理或相关领域工作经验，有跨国公司或大型企业工作经验者优先；
3. 专业技能：熟悉人力资源管理相关法律法规，具备员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识和实践经验；
4. 沟通能力：良好的沟通能力和团队合作精神，能够有效协调各部门间的人力资源管理工作；
5. 语言能力：英语听说读写流利者优先；
6. 综合素质：具有较强的责任心、抗压能力和解决问题能力，能够适应快节奏的工作环境。
(完整版)某集团人力资源类任职资格标准
人力资源类（专业域）任职资格标准（初版）XX公司股份有限公司二零一二年目录第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分第六部分第七部分概括级别描绘基本标准核心标准模型核心标准定义一、知识标准二、技术 / 能力标准三、行为标准参照标准一、素质标准二、道德标准附则人力资源类（专业域）任职资格标准第一部分概括一、标准名称中文名称：人力资源简称：人资英文名称：Human Resource简称HR二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、职工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
三、标准合用范围人力资源类职工四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的构造：本标准包含级别概括、基本标准、知识标准、技术/ 能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。
）第二部分级别概括级别概括即对于各级别可肩负角色的描绘，包含掌握本事域内知识技术的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本事域内的地位；能够肩负的职责。
级别级别描绘1、大学本科学历；从事人力资源管理工作一年以上。
2、经过本专业、本级别基础知识考试；掌握人力资源某单调领域内的基一级础知识。
3、在人力资源管理专业的单调领域内，能独立肩负平时例行工作。
1、大学本科学历；获取人力资源管理一级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理工作一年以上。
二级2、经过本专业、本级别知识考试；深入掌握理解人力资源管理某单调领域内的知识与技术。
3、正确理解公司人力资源管理的政策与制度，能在人力资源专业单调领域内正确履行有关制度流程，能独立肩负必定难度工作。
1、大学本科学历；获取人力资源管理二级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理二年以上。
2、经过本专业、本级别知识考试；娴熟掌握人力资源专业2个领域的基本三级知识与技术，认识人力资源专业其余有关领域的基本知识。
华为公司人力资源职位类任职资格标准
华为公司人力资源职位类任职资格标准（V4.1版）华为技术有限公司二○○七年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。
二、标准定义人力资源类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬福利、人事管理、员工关系、综合七个领域的任职资格标准。
具体领域和职能明细如下：三、标准适用范围人力资源类职位。
四、标准级别共设六个级别，分别为：初级标准、一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、行为标准、素质标准、技能标准、必备知识。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。
例行任职资格认证。
其申请认证的等级应同时参考职位要求和本任职资格标准。
第三部分标准核心内容结构一、招聘调配子类任职资格标准结构二、考评子类任职资格标准结构三、培训子类任职资格标准结构四、薪酬福利管理子类任职资格标准结构五、人事管理子类任职资格标准结构六、员工关系子类任职资格标准结构七、综合子类任职资格标准结构说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。
因此人力资源类各子类五级任职资格标准均要求关键素质：组织意识、影响力。
此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。
人力资源序列任职资格标准
二级
具备较强的计算机基础理论和基础知识。 具备人力资源专业单一领域内的理论知识以及 相关学科的理论知识。 熟悉企业人力资源政策、规章制度以及业务流 程和执行标准。 熟悉企业人力资源系统的组织结构、人员现 状。
一级
具备人力资源多个领域的综合知识。 了解企业各阶段人力资源发展重点及各岗位用 人标准。 了解企业人力资源发展战略和人力成本预算的 基本知识。 熟练掌握企业人力资源各个领域内的管理制 度、流程、标准及内涵。
4. 薪 酬
5. 调 配
6. 合 同 管 理
7. 奖 惩
对考核文档进行有效管理。
收集与员工薪酬相关的资料并进行审核。 清楚企业目前福利保险体系的相关政策、基 本内容及其内涵，并提供解释咨询。 与相关的政府、管理机构保持良好关系。
根据企业现有岗位设置以及人员需求情况， 制定合理的人员调配计划。
审核拟签人员的资格以及相应合同条款是否 符合有关规定。 填写《劳动合同书》，企业法人签字签章生 效后与当地劳动合同管理部门联系，对合同 书予以鉴证。 由于各种原因需要对合同进行变更或者需要 解除合同的，与劳动者本人协商违约、赔偿 等的处理情况。
高级 资深级
熟悉国家和地方相关人事、劳资、合同管理等 方面的法律、法规。
具有人力资源、组织行为、管理学、心理学、 统计学等多方面的知识。 熟悉、精通人力资源各专业领域内的理论、方 法、技能等。 了解企业业务发展战略、组织结构现状以及人 力资源发展规划。 熟悉国家相关劳动人事政策、法律法规。
深入了解企业发展战略、经营方向、组织结构 及其发展趋势。 具有较深的人力资源管理理念。 深入理解企业价值导向。 了解行业发展水平。
根据企业发展需要对考核管理制度提出优化建 议并得到认可。 有针对性地指导部门考核员开展考核工作。 对相关人员进行考核标准培训。 熟练掌握考核标准设计的方法，并能灵活运用 主动收集完善考核方法的信息，提出优化完善 考核方法的建议。
人力资源序列任职资格标准
某公司岗位任职资格标准（人力资源序列）
目录
一、工作标准 (3)
工作单元一：薪酬福利 (3)
工作单元二：绩效管理 (7)
工作单元三：人力资源规划 (11)
工作单元四：岗位及用工管理 (13)
工作单元五：培训与员工发展 (20)
工作单元六：干部管理 (23)
工作单元七：组织架构管理 (25)
二、各层级与任职资格的关系 (26)
1、各层级与知识、技能标准的关系表 (26)
2、各层级与知识、技能标准掌握程度的关系表 (26)
3、各岗位与工作标准的关系表 (27)
一、工作标准
工作单元一：薪酬福利
工作单元二：绩效管理
工作单元三：人力资源规划
工作单元四：岗位及用工管理
工作单元五：培训与员工发展
工作单元六：干部管理
工作单元七：组织架构管理
二、各层级与任职资格的关系
1、各层级与知识、技能标准的关系表
2、各层级与知识、技能标准掌握程度的关系表
3、各岗位与工作标准的关系表。
人力资源任职资格标准
人力资源子序列任职资格标准第一部分知识技能标准
3：可以给出专家级的意见，能领导他人成功运作，被他人当作磋商者和领袖。
能够总结出有用的改进意见。
2：触类旁通的、有效的、资深的知识，可以独立、成功完成大多数任务。
1：仅仅有一般的、概念性的知识，或者具备在有指导、协助下的运作技能。
空白表示不需要
第二部分素质能力标准
注：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ代表素质层级，具体参见素质定义。
第三部分专业能力标准人力资源子序列专业能力模型：
能力一：人力资源规划
定义：从公司战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提。
人力资源岗位任职资格标准
人力资源岗位任职资格标准
编制：
审核：
目录第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件
第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类(专业族)任职资格标准
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。
三、标准适用范围
本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
第四部分标准核心部分描述一、必备知识
各级必备知识内容如下表：
人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。
一级
二级
三级
四级
五级。
某某公司人力资源经理任职资格
某某公司人力资源经理任职资格
工作职责：
1.、根据公司发展，拟定人力资源需求、开发、配置计划及各部门人员编制计划，审核各部门人员配置情况；对公司各项规章制度的监督与执行；
2、参与公司绩效管理、考勤管理等工作；
3、对公司奖惩规定的监督与执行；
4、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计；
5、办理员工的入职、离职等工作。
6、负责员工档案管理及维护，负责员工劳动合同的管理；
7、负责人事表格、资料的制作、收集整理；
8、负责建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设；
任职资格
1、人力资源相关专业，全日制大学本科以上学历，年龄32-40岁之间；
2、五年以上人力资源管理经验，三年以上同职工作经验；
3、掌握先进的人力资源管理理念和工具，文字功底好，具有人力资源规划、薪酬体系设计、绩效考核管理、培训体系建立、员工职业生涯规划的理论知识和操作经验，熟悉国家及地方相关法律法规及政策；
4、具备较强的管理能力，出色的组织能力及分析判断能力，具备良好的人际交往与沟通能力和优秀的职业素质及良好的服务意识，工作积极进取，富有团队协作精神。
人力资源序列任职资格标准体系
人力资源序列任职资格标准体系XXX的人力资源科发布了任职资格标准体系文件，旨在规范员工的任职条件和能力要求。
该文件包括层级对应、角色定义、基本任职条件以及知识及技能标准等四个部分。
层级对应主要是将公司的组织架构和职位层级对应起来，以便员工了解自己的职位所处的层级和职责。
角色定义则是对各职位的职责和能力要求进行详细的说明，以便员工清楚自己的职责和工作目标。
基本任职条件包括年龄、学历、工作经验等方面的要求，以确保员工具备基本的工作能力和素质。
知识及技能标准则是根据不同职位的特点和要求，制定了通用基础知识、通用基础技能以及专业知识与技能等方面的标准，以确保员工具备必要的知识和技能，能够胜任自己的工作。
五、行为标准5.1 任职资格等级与知识技能对应关系我们公司的任职资格等级是根据员工的知识技能和工作经验来确定的。
我们希望能够通过这种方式来鼓励员工不断研究和提高自己的技能水平，同时也能够更好地满足公司的需求。
5.2 薪酬福利我们公司的薪酬福利体系是建立在公平、公正、透明的原则之上的。
我们会根据员工的工作表现和市场薪酬水平来确定员工的薪酬水平，并为员工提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、退休计划等。
5.3 绩效管理我们公司的绩效管理是为了帮助员工实现个人目标和公司目标的一种管理方式。
我们会定期对员工进行绩效评估，并根据评估结果来制定个人发展计划和奖惩措施，以激励员工持续进步。
5.4 人力资源规划我们公司的人力资源规划是为了更好地满足公司的业务需求，确保拥有足够的人力资源来支持公司的发展。
我们会根据业务需求和员工的发展计划来进行人力资源规划，并为员工提供多样化的发展机会。
5.5 岗位及用工管理我们公司的岗位及用工管理是为了确保员工能够在安全、健康、公平、公正的工作环境下发挥最大的潜力。
我们会为员工提供必要的培训和支持，确保他们能够胜任自己的工作，并且会根据员工的表现来进行晋升和调整岗位。
5.6 培训与员工发展我们公司的培训与员工发展是为了帮助员工提升自己的知识和技能，实现个人和公司的共同发展。
专业类人力资源族任职资格标准
专业类（人力资源族）任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定位和基本条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素质标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称专业类人力资源族任职资格标准二、标准定义人力资源族任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作内容的岗位胜任要求。
三、标准适用范围该任职标准只适用于人力资源类岗位四、标准级别：本任职资格标准共设六个级别：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准、六级标准五、标准的结构：本标准涉及的内容包括级别角色定位、基本条件、必备知识、技能标准、行为标准、素质标准。
第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位人力资源类员工任职资格各级别角色定位：即关于各级别对应人员可承担角色的描述，包括掌握人力资源领域内知识技能的宽度和深度、能够解决问题的范围和难度、在人力资源领域内的地位、能够承担的职责、能够担负的责任等。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求、关于从业经验的要求、关于相关培训经历的要求、关于某方面特殊经验的要求、绩效表现、其他相关要求。
任职资格标准中的“工作绩效”直接参考上年度“绩效考评结果”，主要起否决作用；对绩效考评结果较差的人员，其任职资格要降级、降等，或取消申报资格。
具体标准参照公司统一原则，在认证时明确。
以下表格中描述作为基本条件参考。
第三部分标准核心模型人力资源类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：（理论知识是通过自学或培训获得，必须通过考试评价）二、行为标准人力资源类任职资格行为标准共分为A\B\C\D四级评价标准，级别及定义如下：通过员工“执行工作的质量、承担的任务大小、完成任务的效率、主动或被动接受任务的程度、独立或在他人指导下完成工作任务”等5个方面对员工的行为进行标准定义描述和评价。
华为 人力资源序列 任职资格
华为人力资源序列任职资格华为是全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商。
作为一家技术驱动的公司，华为极为重视人力资源的发展和管理。
在华为，人力资源序列是一个重要的职业序列，担负着为公司提供高素质人才的重要职责。
以下是华为人力资源序列的任职资格要求。
1. 独立思考能力：人力资源在华为扮演着重要的角色，需要具备独立思考问题的能力。
这意味着要有自我驱动力，能够独立分析问题并提出解决方案。
2. 战略思维能力：人力资源在公司的发展中起到战略引领的作用。
因此，人力资源人员需要具备战略思维能力，能够对公司的整体发展目标有清晰的认识，并通过制定合理的人力资源策略来支持公司的战略目标。
3. 良好的沟通协调能力：作为人力资源人员，与各个部门和员工之间的沟通是必不可少的。
因此，良好的沟通和协调能力是人力资源人员的基本素养。
能够与不同背景和层次的员工进行有效的沟通，并协调各方利益，是人力资源人员的核心能力之一。
4. 强大的组织和协调能力：人力资源人员需要处理各种复杂的人力资源事务，包括招聘、培训、绩效管理等。
因此，拥有强大的组织和协调能力是必备的。
能够合理安排时间和资源，并能够高效地处理各种事务，是人力资源人员的重要能力之一。
5. 具备团队合作精神：人力资源在华为是一个团队工作，需要与其他团队成员紧密合作。
因此，具备团队合作精神是人力资源人员的必备素质。
能够与团队成员密切配合，共同解决问题，并为公司的发展做出贡献，是人力资源人员的核心素养之一。
6. 具备跨文化管理能力：华为是一家具有全球业务的公司，因此，人力资源人员需要具备跨文化管理能力。
能够理解和尊重不同文化背景的员工，并能够灵活应对不同文化之间的差异，是人力资源人员的重要能力之一。
7. 具备创新思维能力：作为一家技术驱动的公司，创新是华为的核心价值观之一。
人力资源人员需要具备创新思维能力，能够不断提出创新的人力资源管理方法和策略，为公司的发展提供支持。
8. 具备高度的责任心和敬业精神：人力资源人员需要对工作充满热情，并具备高度的责任心和敬业精神。
人力资源岗位任职资格标准
目录第一部分概述 (3)第二部分层级定义和基本条件 (4)一、层级定义 (4)二、基本条件 (4)第三部分标准核心模型 (6)第四部分标准核心部分描述 (8)一、专业贡献 (8)二、关键责任 (9)三、知识标准 (18)四、技能标准 (19)五、素质标准 (24)第五部分附则 (26)人力资源类（管理支持族）任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。
二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等工作内容的职位胜任要求。
三、标准适用范围从事人力资源类工作的人员。
四、标准级别本标准共设四个级别，分别为：人力资源一级、人力资源二级、人力资源三级、人力资源四级。
五、标准的结构本标准包括层级定义、基本条件、专业贡献、关键责任、知识标准、技能标准、素质标准。
第二部分层级定义和基本条件一、层级定义层级定义即关于各级别可承担角色的描述，包括工作所要求的知识、技能或经验；解决问题的难度、复杂性、熟练程度；应承担的责任、专业领域的影响；指导与培养等。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于学历、工作经验的要求，及某方面特殊经验的要求；关于绩效的要求；其他相关要求。
注：上述“经验要求”中，若学历是硕士研究生及以上，则专业工作年限要求在上述标准上再减一年；若学历是专科及以下，则专业工作年限要求在上述标准上再加一年。
第三部分标准核心模型人力资源类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述一、专业贡献二、关键责任人力资源一级关键责任：人力资源二级关键责任：人力资源三级关键责任：人力资源四级关键责任：关键责任认证说明：1.人力资源管理师认证分为五类岗位进行关键责任认证，分为招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系岗位，对应相应关键责任；2.人力资源一级和二级按照每类岗位单独进行认证；3.人力资源三级在每类岗位对应等级关键责任认证的基础上，增加其他两个模块二级关键责任认证内容；4.人力资源四级认证为三个模块三级关键责任认证；5.人力资源一级到四级认证，其中人力资源规划、培养人才每个岗位每个层级都要进行相对应认证。
人力资源岗位任职资格标准说明
人力资源岗位任职资格标准说明前言任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格全面规定了公司所需要的知识、技能、价值观与工作经验。
通过这四个层次的指引，能够正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。
首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个构成要素，假如没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。
在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。
尽管有了良好的知识基础、技能与经验，但并不一定就能符合公司战略目标进展的要求。
通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。
这就是说，良好的知识、技能与经验，务必得通过符合公司要求的价值观发挥出来。
在绩效考核中，我们经常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，能够有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。
任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。
通过对知识掌握程度的考察，熟悉员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。
通过这三种方式，能够正确的引导员工成长与进展，另外，能够使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。
设计岗位任职资格体系的要紧目的有：1、引导建立起****公司的“能力库”；建立符合****公司战略进展所需要的能力库，关于公司的战略目标的实现非常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略进展所需要的知识，而且还定义了所务必的技能与价值观。
集团公司人力资源职种任职资格体系标准
集团公司人力资源职种任职资格标准集团人力资源部任职资格体系委员会2021年6月目录1 能力标准—学历及经历 (2)2 能力标准--专业成果 (2)3 能力标准—必备知识 (2)4 能力标准—专业技能 (4)5 行为标准 (10)5.1 五级行为标准 (12)5.2 四级行为标准 (12)5.3 三级行为标准 (12)5.4 二级行为标准 (12)5.5 一级行为标准 (12)6 素质标准--胜任力模型 (13)7 附录一：职种关键工作模块 (13)8 附录二：资格级别定义 (13)9 附录三：各级别行为要项： (14)4 能力标准—专业技能5.1 五级行为标准表5－1－1 五级行为标准5.2 四级行为标准表5－2－1 四级行为标准5.3 三级行为标准表5－3－1 三级行为标准5.4 二级行为标准表5－4－1 二级行为标准5.5 一级行为标准表5－5－1 一级行为标准6 素质标准--胜任力模型7 附录一：职种关键工作模块➢➢ 沟通能力管理沟通行动➢ 管理能力 ➢方案能力 ➢ 有效授权 影响力 ➢ 决策力监视能力 关注细节 ➢执行力解决问题能力➢ ➢ 时间管理➢ 结果导向 ➢ 自我控制力 创新➢ 团队协作 ➢ 创新能力 演讲能力➢ 倾听能力 ➢ 应变能力 ➢ ➢ ➢ ➢ 培养人才 组织协调力➢ 责任心 认知➢ ➢ 亲和力分析能力 判断能力 学习能力 开放心态观察能力 变革心态 ➢ ➢ ➢ ➢ ➢ ➢。