关于复合型人才队伍建设的思考

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浅谈对公司人才队伍建设的几点思考

浅谈对公司人才队伍建设的几点思考摘要：针对公司人才队伍现状，建立与公司发展战略相适应的人才运行机制，在“引才”上想办法，在“育才”上下功夫，在“用才”上有创新，在“留才”上出奇招。

通过3－5年的时间，有效改善公司人才队伍结构现状，在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。

关键词：人才队伍；建设；文化融入；创新激励我公司是一个以采掘为主的矿业公司。

据了解，身边大大小小的采矿企业超过100家。

在竞争激励、矿业经济极不稳定的今天，要想将公司“做大做强、做优做久”，建设一支技术过硬、素质过硬、作风过硬的人才队伍就是致胜的关键。

1 对“人才”的理解“人才”一词出于古老的《易经》“三才之道”，即天道、地道、人道。

1982年，原国家人事部第一次对专业人才的概念界定为“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。

2004年初，全国人才工作会议明确提出“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才”。

2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

“人才”一词起源至今几千年，对它的界定也越来越符合社会发展的现状和未来的要求。

对于一个具有千年开采历史，一个国家“一五”期间的重点项目，并已进行规模性开展近60年的老矿山企业的未来和发展，“人才”队伍结构是否合理显得尤其重要。

2 公司目前人才队伍现状调查分析2.1现状调查截止目前，公司共有从业人员1137人，学历、专业技术任职资格及年龄结构如下：(1)学历结构：初中及以下661 的人、中专117人、专科263人、大学84人、研究生11人、博士1人，具有中专以上学历的人员共有476人。

(2)专业技术任职资格结构：初级316人，中级65人，高级19人，初级及以上专业技术人员共计400人。

国有企业中人才队伍建设的现状及路径思考

国有企业中人才队伍建设的现状及路径思考摘要：在新时代发展的背景之下，国有企业必须要注重人才队伍建设工作，运用更加科学合理的人才队伍建设措施，有效地提升人才队伍的整体水平，发挥出人才队伍的最大价值和作用，从而有效地提升企业的市场竞争能力，促进企业的快速发展。

关键词：国有企业；人才队伍；现状及路径1分析国有企业人才队伍建设现状1.1国有企业人才队伍结构建设缺少合理性根据当前我国国有企业人才建设的发展情况来说，还存在严重的结构不合理问题，例如人才队伍在结构方面显现的十分单一，管理层次的人才诸多，然而对于领军型、复合型、专业型方面的人才严重紧缺。

另外，根据人才队伍年龄结构情况来看，青年人才十分匮乏，这和国有企业的经营管理理念以及发展制度有着重要的关系，会严重影响到企业的改革和发展。

人才问题是国有企业和社会发展的关键，是各行各业普遍关注的重点问题，人才结构的不合理以及青年人才的流失会进一步制约国有企业的发展，为了能够在最大程度上优化人才布局结构，企业必须要制定更加科学合理的措施留住人才，彻底地解决人才方面的问题。

1.2国有企业出现“一编难求”的现象当前，我国大部分国有企业都难以解决人员编制问题，大部分国企都出现了“一编难求”的情况，然而，企业为了获取更快的发展，就必须要加大人才引进的力度。

目前，国有企业在人员编制方面仍然有较大的缺口，部分国有企业在针对在编人员以及编外人员时，出现了区别对待的现象，主要体现在薪酬待遇，以及福利等各个方面，这也导致编制成了工作人员的最大追求，而编外人员由于受到了区别对待，往往流失率较高。

由于国有企业招聘流程复杂，并且时间长，招聘难度高等特征，大部分紧缺人员都无法及时到位，另外，由于各种因素的影响，如国有企业氛围和文化建设等方面，国有企业还面临着严重的人才流失现状，国有企业当中计算机以及高级管理人才流失的情况较为严重。

1.3企业人才管理体系不健全人才队伍建设仅仅停留在表面形式是不行的，必须要把相应的建设和改进工作落到实处，从真正意义上提升人才队伍建设的水平。

关于构建复合型、应用性人才培养模式的思考

甘肃科技纵横２００８年（第３７卷）第１期论坛随着高等教育的在快速发展，社会对复合型、应用性人才的需求也日益增加。

由于复合型、应用性人才的成长远远落后于高等教育的发展，这使我们不得不面对人才短缺的现实难题。

因此，在新阶段培养大批复合型、应用性人才已成为我国高等教育的当务之急。

一、复合型、应用性人才的内涵复合型人才是指具有两个（或两个以上，但一般是两个）专业（或学科）的基本知识和基本能力的人才。

其主要特征是基础扎实，知识面广，知识运用能力强，素质全面，具有科学创新精神。

复合型的实质是打破学科专业之间严格的界限，使学生能够接触和学习不同专业领域的知识及不同学科的思维方法。

培养复合型人才不仅强调基础知识的学习，而且强调专业知识的宽泛性和学科知识的多样性，主要着重于各类知识的交融和综合。

具有更广泛、更丰富的内涵。

应用性人才，是指具有一定复合型和综合性特征的技术（包括经验技术、理论技术），能将专业知识和技能应用于所从事专业的社会实践的一种专门的人才类型；其主要特征是具有职业岗位群能力、综合能力、创造性技能。

应用性人才主要是应用知识而非科学发现和创造新知，在社会工业化乃至信息化的过程中，社会对应用性人才有着广泛的需求。

二、关于复合型、应用性人才培养的原则复合型、应用性人才的知识结构的设计必须紧紧围绕一线生产的实际需要，在课程设置和教材建设等基本工作环节上特别强调基础、成熟和适用的知识，而相对忽略对学科体系的强烈追求和对前沿性未知领域的高度关注，其能力体系也是以一线生产的实际需要为核心目标。

在能力培养中特别突出对基本知识的熟练掌握和灵活应用。

这些特点就决定了，复合型、应用性人才的培养过程必须加强与一线生产实践的结合、更加重视实践性教学环节，如实验教学、生产实习等。

由此，高校复合型、应用性人才培养应当根据国家和社会经济发展对人才的不同需求，以及自身实际情况，找准自己的办学定位、发展目标和服务方向，适应市场需求，以市场需求为导向，从学校自身实际出发，构建各具特色的、符合客观实际的复合型、应用性人才培养模式；在教学实践中正确处理好能力教育、通才教育和专业教育的关系。

[试,析,复合型,其他论文文档]试析复合型人才培养的思考

试析复合型人才培养的思考”论文摘要：教育内涵式发展的必然要求，要牢固树立以人为本的理念，立足学生的全面发展和长远发展。

阐述了通过优化育人环境、改善考核体系、加强社会实践、促进文理渗透等措施，促进人才培养质量的提高。

论文关键词：以人为本；科学考核；社会实践；文理渗透随着科学技术的迅猛发展，经济全球化、竞争国际化的步伐加剧，我国高等教育的大众化程度逐步提高，就业形势发生了显著的变化，就业岗位对人才提出了更高的要求。

高等学校的人才培养模式越来越受到家长、学校和社会的广泛关注，虽然人们形成了要培养复合型创新型人才的共识，但在如何培养人才方面还存在诸多争论，国内各高等院校和教育机构都在积极探索和进行教育改革，本文就转变观念和优化育人环境方面谈一些体会。

一、牢固树立以人为本的理念大学的根本任务是人才培养，以学生为中心是顺理成章的事情，教学的各个环节都要以是否有利于学生的健康成长成才为评价标准。

但要真正做到以学生为本决非一蹴而就之功，是一个涉及到诸多环节和方面的复杂的系统工程。

以学生为本，学生首先要顺利完成高中生到大学生的转变。

上大学是人生的一个重要转折点，学生高中阶段的目标非常明确，就是考取一所理想的大学，为了实现这个目标，学校、老师和家长以考试为中心通力合作。

学生到了大学后往往存在目标缺失的现象，存在松一口气的思想，也有部分学生开始沉迷于电脑游戏，因此，在大学的初级阶段，学生自我管理、自我规划的意识非常淡薄，在这个阶段还必须加强管理，设法引导学生转变观念，尽快适应大学的生活，达到生活上自理、学习上自觉、交往上自信的目标。

目前的大学生中独生子女所占的比例越来越大，由于独生子女在家庭中往往处于受宠的地位，以自我为中心的现象比较严重，往往不需要竞争和努力就能得到想要的一切，缺乏艰苦奋斗的精神和战胜困难的意志。

进入大学后，远离家庭的庇护，需要独立地进行学习、生活和人际交往，容易出现心理问题和困扰，如学习问题、人际交往问题、恋爱问题、求职问题等等，需要及时给予引导，让他们知道这些困扰是日常生活的一部分，要逐步培养良好的心理素质，学会自我调节，以积极向上、乐观豁达的心态面对和解决各种问题，才能完成学业，全面发展，顺利走向社会。

关于复合型人才队伍建设的思考

关于复合型人才队伍建设的思考引言随着社会的进步和经济的发展，复合型人才队伍建设成为各个领域优先考虑的问题之一。

在现代社会中，单一专业能力已经不再足够，人们对于综合素质和跨学科能力的需求越来越高。

本文将探讨复合型人才队伍的意义、建设方法以及相关问题，并提出一些建议。

复合型人才队伍的意义复合型人才队伍是指具备多领域知识和技能的人才团队。

与传统人才队伍相比，复合型人才队伍更能适应多变的社会和工作环境。

具备复合型人才的团队可以更好地解决问题和创新，提高工作效率和质量。

此外，复合型人才也具备更广阔的职业发展前景和竞争优势。

复合型人才队伍建设的方法1. 教育培训教育培训是培养复合型人才的基础。

学校和培训机构应该注重综合素质的培养，例如培养学生的创新能力、团队合作能力和领导才能。

课程设置上也应该开设更多的跨学科课程，帮助学生掌握多个领域的知识和技能。

2. 跨领域合作跨领域合作是培养复合型人才的重要途径。

各个领域的专业人才应该加强交流与合作，互相学习和借鉴对方的经验和思维方式。

此外，政府和企业也可以组织跨领域的项目和实践活动，促进不同领域人才的合作与交流。

3. 激励机制建立激励机制可以鼓励人才发展多领域技能和知识。

例如，企业可以设置多岗位激励制度，让员工有机会学习和担任不同领域的职位。

政府也可以鼓励人才参加继续教育和跨学科研究，提供相应的奖励和支持。

复合型人才队伍建设中存在的问题在复合型人才队伍建设过程中，还存在一些问题需要解决。

1. 传统观念和体制的限制传统观念和体制对于复合型人才的培养和发展存在一定的限制。

例如，某些学校和企业仍然重视单一学科的专业能力，忽视了综合素质和跨学科能力的培养。

这需要我们加强教育改革和制度创新，打破传统观念的束缚，为复合型人才的培养提供更多的机会和平台。

2. 人才流失和招聘难题复合型人才往往具备更高的竞争力，他们更容易受到其他企业或国家的吸引。

因此，人才流失和招聘难题成为复合型人才队伍建设中的一个难题。

【某县人才队伍建设的调研与思考】人才队伍建设调研方案

【某县人才队伍建设的调研与思考】人才队伍建设调研方案一、__县人才队伍现状__县共有各类人才750人（主要是机关干部、事业专业技术人才、农牧区实用人才），其中，男性554人，女性196人；党政群机关人才343人（县直202人，各乡镇141人），事业单位技术人才195人（县直92人，各乡镇103人），农牧区使用人才212人。

（一）党政群机关人才基本情况学历机构：具有本科学历的89人，具有专科学历的154人，具有中专学历的76人，高中及以下学历的24人。

职务结构：县（处）级干部18人（不含2名援藏干部），正科级干部33人（县直21人，乡镇12人），主任科员7人，副科级干部57人（县直32人，乡镇25人），副主任科员8人，科员188人（县直102人，乡镇86人），办事员9人（县直1人，乡镇8人），工勤人员23人（县直13人，乡镇10人）。

年龄结构：35岁以下的270人，占党政群人才总数的78%；36—45岁的54人，占党政群人才总数的16%；46—50岁的14人，占党政群人才总数的4%；51岁以上的5人，占党政群人才总数的2%。

（二）专业技术人才基本情况学历结构：具有本科学历的29人，具有专科学历的72人，具有中专学历的75人，高中及以下学历的19人。

职称结构：具有高级职称的3人，具有中级职称的12人（县直10人，乡镇2人），具有初级职称的48人（县直26人，乡镇22人），未评定的132人（县直48人，乡镇84）。

年龄结构：35岁以下的162人，占专业技术人员总数的82%；36—45岁的15人，占专业技术人员总数的8%；46—50岁的12人，占专业技术人员总数的7%；51岁以上的6人，占专业技术人员总数的3%。

（三）农牧区实用人才基本情况学历结构：具有中专学历的4人，具有高中学历的8人，具有初中学历的5人，具有小学学历的195人。

分类情况：人医75人，兽医105人，代课教师16人，能工巧匠2人，生产能手2人，经营能手12人。

石油企业复合型人才队伍建设存在的问题与对策

石油企业复合型人才队伍建设存在的问题与对策摘要：所谓复合型人才，就是一个人有多种才能和本领，除了具备良好的本职专业知识外，还具备较高的相关技能，同时必须有很好的待人接物、处理问题的能力。

懂技术、会管理、善经营是从人才的素质和能力角度对复合型人才的一种归类和概括，多年来，中原油田从打造石油铁军、培养核心竞争能力、确保油田持续有效发展的战略思维出发，努力加强复合型人才队伍建设，取得了可喜成绩，为油田发展提供了有力的技术支持。

但是，从实施国际化战略、做强海外市场和促进油田长足发展的要求来看，目前油田在复合型人才结构、数量、质量等方面还存在差距。

采取有力措施，加速复合型人才培养进程，使之适应油田发展的需要，是当前亟待研究的重要课题。

关键词：人才队伍；复合型；选拔；激励一、复合型人才队伍建设中存在的问题和原因（一）存在的主要问题1.数量严重不足。

就中原油田现状而言，虽然油田及各单位在复合型人才培养上做了大量工作，但数量极其有限，随着闯市场规模不断扩大，现有复合型人才与国际内外部市场的需求相差甚远。

2.素质偏低。

一名合格的复合型人才需要经过系统培训和相应的实践锻炼，培养起来有一个过程。

然而由于油田发展外向型经济的步伐快，对复合型人才的需要供不应求，只能通过短期培训的形式力求速成，这就从客观上造成了复合型人才素质偏低。

3.年龄结构不合理。

在石油企业，目前一些懂技术、会管理、善经营的人才往往学历较低，年龄偏大，而近几年毕业的大学生往往只是在技术上能发挥其特长，忽视了经营管理方面的培养，造成无法接续的局面。

4.人才类型结构不合理。

复合型人才要求具备技术、经营、管理方面的能力，而就中原油田现状而言，从事管理岗位的人才往往只会管理、经营，而从事专业技术的人员只懂技术，这造成了人才结构不合理的局面。

（二）形成的原因1.对复合型人才建设的重要意义和价值缺乏明确的认识，其症结在于“不知”。

人才是第一资源，是企业发展的基石，特别是在市场经济一体化和市场竞争国际化的今天，人才在企业的地位尤为重要。

新工科背景下土木工程专业复合型人才培养目标的定位与思考

新工科背景下土木工程专业复合型人才培养目标的定位与思考一、绪论随着我国经济社会的快速发展，基础设施建设和城市化进程不断加快，土木工程专业在国家经济建设和社会发展中的地位日益凸显。

当前我国土木工程专业人才的培养面临着诸多问题，如人才培养模式单课程设置不合理、实践教学环节薄弱等。

为了适应新时代的发展需求，提高土木工程专业的人才培养质量，我国高校纷纷提出了新工科背景下的复合型人才培养目标。

本文旨在对新工科背景下土木工程专业复合型人才培养目标的定位与思考进行探讨，以期为我国土木工程专业的改革与发展提供参考。

本文将从新工科理念出发，分析新工科背景下土木工程专业人才培养的目标定位。

新工科理念强调培养学生的创新能力、实践能力和团队协作能力，注重培养学生的综合素质和跨学科知识。

在新工科背景下，土木工程专业人才培养的目标应立足于培养具有创新精神、实践能力和团队协作能力的复合型人才。

本文将对新工科背景下土木工程专业复合型人才培养的目标进行具体阐述。

在人才培养目标方面，应明确培养具有扎实的理论基础、较强的实践能力和良好的创新意识的复合型人才；在课程设置方面，应优化课程体系，加强跨学科课程的建设，提高课程的实践性和针对性；在实践教学环节方面，应加大实践教学力度，拓宽实践教学渠道，提高实践教学质量；在教师队伍建设方面，应加强教师队伍建设，提高教师的教学能力和科研水平；在学生管理方面，应加强学生的个性化培养，关注学生的心理健康，培养学生的自主学习能力。

本文将对新工科背景下土木工程专业复合型人才培养的目标进行总结与展望。

通过对新工科背景下土木工程专业复合型人才培养目标的定位与思考，可以为我国高校土木工程专业的改革与发展提供有益的借鉴和启示。

在新的历史时期，我国高校应紧密结合国家发展战略，不断优化人才培养模式，提高人才培养质量，为我国土木工程事业的发展做出更大的贡献。

1.1 研究背景和意义随着全球经济的快速发展，科技、教育和产业结构的不断升级，新工科背景下的土木工程专业面临着前所未有的挑战与机遇。

关于老电厂加速培养复合型人才的几点思考

多能”，掌握的技能单一．工种之间在工作上各
做各的缺乏互补。
是企业发展的当务之急
３集团公司开展的发展性减员举措，使老电．
老电厂人员队伍现状
厂面临着人才短缺问题的挑战
及在食复
帝在ｅ
、
随着集团公司的发展和新电源点建设的增加，需要大量的人才。必将逐步从老企业抽调人员充实
１机组容量较小，从业人员多．
从调查掌握的情况看，一般老电厂大多投产于七十年代以前．这样的企业装机容量大多３００Ｍｗ左右，不抵新建电厂的一台机组但是很多这样的老电厂最多时在岗员工超过干人。企业一方面人员
多，人浮于事，另一方面可用人才缺乏。按照现
没有任何交流，甚至互相实施技术保护，在一定程度上限制了复合型人才队伍的成长。
３减少工种细分，工种尽量以专业划分．
有条件的企业除国家有明确要求的特殊工种外，可以减少工种细分，以专业划分工种。有的企
又有利于员工之间的业务交流以及班组建设和各项活动的开展。同时，班组员工之间也容易形成良好
的竞争氛围。采用大班组作业，可以使员工接触到
认为是不务正业，或者认为是手伸得太长老员工
２．由于历史原因造成的人力资源过剩，所
以各专业工种分工过细

新形势下加强军队人才队伍建设的思考

新形势下加强军队人才队伍建设的思考摘要：在新的形势下，军队的人才队伍建设面临更高、更新的要求，军队将建设人才队伍的工作加强，对军队的未来发展非常有益，能让军队更好地完成历史使命。

为促进军队的人才队伍建设，本文分析新形势下加强军队人才队伍建设的意义，并探究加强军队人才队伍建设的措施。

关键词：新形势；人才队伍建设；军队引言：在军队发展中，只有遵循科学发展观，对人才队伍的建设策略积极的完善和创新，建设出有优良素质、适度规模、合理结构的军队队伍，才能为新形势中我军的历史使命履行提供人才方面的有力支持。

由此可见，在现阶段，军队应该及时反思建设人才队伍的模式，加强对人才队伍的新型建设方法研究。

1.新形势下加强军队人才队伍建设的意义在网络时代，对军队人才的培养有着全局性、基础性等主要作用。

积极培养和现代化建设相适应，新型、高素质的军事人才，会直接影响信息化的军队建设，影响信息化战争的结果，影响我军能否在新形势中将历史使命顺利履行[1]。

要让军队实现现代化的快速发展，便要让人才建设实现跨越式地顺利发展。

在人才素质所影响下，新的一些武器装备无法尽快形成良好战斗力，会让军事斗争的准备受到影响，也影响军队的长远建设。

为此，若军队不能将新型人才的培养当做强军、治军的重点，没有将人才战略工程及时实施，没有将人才培养加强，便会让人才强国的国家战略具体效益被影响。

在军队中，实现现代化建设这一目标，会依赖于人才队伍的发展建设。

在现阶段，军队一些领导干部还多属于管理型、经验单一型的人才，对军兵种的知识、高科技等知识熟悉的复合型人才不足，领导干部往往缺少指挥现代联合作战的能力[2]。

在人才现状的影响下，军队的现代化建设面临着瓶颈阻碍，在严峻形势下，我们要通过有效措施，重视人才建设，通过新的模式和理念，对新型人才高效培养，最后让人才队伍的建设水平得到快速发展。

1.新形势下加强军队人才队伍建设的措施（一）重视创新，为人才建设提供良好机制优良的环境和机制，属于让高素质人才提高创造性、积极性的关键保障。

复合型人才队伍建设方案及具体措施

复合型人才队伍建设方案及具体措施1. 引言1.1 概述复合型人才队伍的建设对于一个组织或者国家的发展起着至关重要的作用。

在当今全球竞争激烈的环境下，培养具备多领域知识和技能的人才已成为各行各业急需解决的问题。

本文旨在提出一套具体可行的复合型人才队伍建设方案及相关措施，以帮助组织或国家构建强大且有竞争力的人才梯队。

1.2 文章结构本文将从以下几个方面展开讨论：首先，介绍复合型人才队伍建设方案的定义和意义，以明确其内涵和目标；接着，明确该方案所追求的目标与原则，为后续实施提供基础；然后，阐述实施该方案所需采取的策略与框架，为具体措施提供指导；随后详细介绍两项具体措施一和二,包括培养计划、招募策略、奖励机制、职业发展路径规划、跨领域培训以及团队合作机制；最终，总结复合型人才队伍建设方案并展望未来发展前景。

1.3 目的本文旨在提出一套全面的复合型人才队伍建设方案及具体措施，以满足当前社会与市场对多元化、跨领域、综合能力强的人才需求。

通过针对性培养计划、招募策略、奖励机制以及职业发展规划等一系列措施，使得组织或国家能够拥有高效协同和适应市场需求的复合型人才队伍。

同时，本文也将展望未来发展前景，为进一步完善和推广该方案提供参考依据。

2. 复合型人才队伍建设方案2.1 定义与意义复合型人才队伍是指由具备多种技能、能力和知识背景的员工组成的团队。

这些员工在不同领域具有专业技能，并且能够在跨学科和跨功能团队中协作工作。

复合型人才队伍的建设具有重要意义，可以为企业带来创新思维、灵活性和竞争优势。

2.2 目标与原则复合型人才队伍建设的目标是培养和吸引多样化的人才，提高他们的综合素质和专业技能，同时推动跨学科交流和知识共享。

在实施复合型人才队伍建设时，需要遵循以下原则：- 多元化：招募具有不同背景和经验的人才，以增加团队多样性。

- 综合培养：通过培养计划提升员工的综合素质，并鼓励他们在不同领域之间进行交叉学习。

- 聚焦发展：为员工提供职业发展路径规划，并鼓励他们参与跨领域培训，拓宽自身技能和知识广度。

校企深度融合的人工智能复合型人才培养探索

校企深度融合的人工智能复合型人才培养探索一、本文概述随着科技的快速发展和全球竞争的加剧，（）已经渗透到各行各业，成为推动社会进步的重要力量。

在这一背景下，培养具备知识和技能的复合型人才，成为高等教育的重要任务。

本文旨在探讨校企深度融合的复合型人才培养的模式和实践，分析其在提高人才培养质量、推动产业创新发展以及适应社会需求等方面的作用和意义。

文章首先概述了的重要性和复合型人才培养的必要性，然后介绍了校企深度融合的背景和现状，最后提出了校企深度融合的复合型人才培养的策略和建议。

通过本文的研究，期望能够为高校和企业提供有益的参考和借鉴，推动领域的人才培养工作更加深入、系统和有效。

二、校企深度融合的必要性在当今快速发展的信息时代，已经成为推动社会进步的重要力量。

面对这一变革，传统的教育模式已经无法满足市场对专业人才的需求。

因此，校企深度融合成为了培养复合型人才的关键途径。

校企深度融合有助于实现资源共享和优化配置。

企业拥有先进的技术设备和实践经验，而学校则拥有丰富的教学资源和研究能力。

通过深度融合，双方可以互相利用各自的优势，实现资源的有效整合和共享，从而提高人才培养的效率和质量。

校企深度融合有利于增强学生的实践能力和创新精神。

在传统的教育模式下，学生往往只能在课堂上学习理论知识，缺乏实践机会和创新环境。

而通过与企业的深度融合，学生可以参与到实际项目中，亲身体验技术的应用和创新过程，从而提升自己的实践能力和创新精神。

校企深度融合还有助于促进产学研一体化发展。

学校可以根据企业的需求和市场的变化，调整研究方向和教学内容，使人才培养更加贴近实际需求。

企业也可以通过学校的研究成果和技术支持，推动自身的技术创新和产业升级。

校企深度融合对于培养复合型人才具有至关重要的意义。

通过资源共享、实践创新以及产学研一体化发展等途径，校企深度融合可以有效提升人才培养的质量和效率，满足社会对专业人才的需求，推动领域的快速发展。

三、人工智能复合型人才培养的现状与挑战随着技术的快速发展，其对于经济社会的影响日益显著。

社会工作人才队伍建设的几点思考和建议

社会工作人才队伍建设的几点思考和建议黄宇摘要：随着经济社会的快速发展和转型升级，各种社会问题逐步凸显，社会工作及从业人员应运而生，社工人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面发挥了重要功效。

文章分析了社会工作人才队伍建设的形势存在的主要问题，并提出建议。

关键词：社会问题;社会工作;人才队伍相较于西方发达国家和我国沿海发达城市，成都市社会工作起步时间较晚，在经历了“5·12”汶川特大地震和“4·20”芦山强烈地震的灾害救援和灾后重建后，成都市的社会组织和社工人才队伍如雨后春笋般发展起来，但目前仍处于初级发展阶段，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口大、能力素质不高、结构不合理、人才流失严重、资金投入不足、资源链接不畅等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。

一、社会工作专业人才队伍建设现状分析（一）社工人才政策保障力度不足随着各类社会问题的日益复杂和突出，铸造一支助人信念强、专业能力精、综合素养高的社会工作人才队伍迫在眉睫。

近年来，从中央到地方陆续出台了一系列强化社会工作专业人才队伍建设的政策和举措，然而，这些政策的出台没有从根本上提出和解决社工人才的基本问题，即没有设立社工编制，虽然有文件要求事业单位可根据需求设置社工岗位，但目前仍然处于探索和尝试阶段，目前成都市绝大多数取得社会工作师资格证的专业人员主要有两部分，一部分是社会组织聘用人员，此类人员基于工作需要考取证书;另一部分是村（社区）的工作人员，大多数人“身兼数职”，行政化倾向较重。

专业的人没有做专业事的平台，职业稳定性和持续性差，缺少有效的晋升机制和发展空间，导致了社工人才的身份尴尬与职业认同感低。

（二）社会工作专业化水平不高社会工作领域宽泛、包罗万象，涵盖了文化、心理、管理、哲学、社会学、技术、政策等多方面的知识体系，这就要求社会工作者拥有较强的专业素养和综合素质，然而当前社工队伍专业水平良莠不齐，人员素质结构参差不一，专业科班人才和复合型人才严重匮乏，大多数从业社工人员为“半路出家”，没有系统涉猎过社会工作专业知识，大部分属于“通用型”而不是“专业型”，提供的服务大多也只是一般性陪伴、组织活动等，工作开展过程中全靠“师徒结对、以老带新”，很难独立从容驾驭社工实务工作。

河北省文化产业复合型人才队伍建设研究

当前，河北省文化产业仍以传统文化产业为主导，农业、旅游业、金融业、信息产业、制造业等产业的融合发展尚处于初级阶段，文化产业的融合作用刚刚显现，以文化产业为核心的产业融合仍在起步阶段。

随着产业融合的深入发展，对文化产业复合型人才的需求必将进一步提高。

目前，河北省文化产业复合型人才远不能满足文化产业进一步融合发展的需要，因此应抓紧扩大文化产业复合型人才规模、提升人才质量、优化人才结构。

一、抢抓机遇，培养和吸引文化产业复合型人才抢抓京津冀协同发展、雄安新区建立、张家口举办冬奥会等有利时机，充分发挥京津冀一体化的区位优势，培养和吸引文化产业复合型人才。

（一）抢抓京津冀协同发展重大历史机遇。

促进京津冀文化产业人才交流与合作，采用与京津人才中心签订人才交流与合作协议、组织文化产业单位赴京津参观考察等方式，学习北京、天津等文化产业相对发达地区的文化产业管理人才培养先进经验，借助与京津地区联合培养人才的机会，对河北省现有的文化产业管理人才进行再培养，提升现有文化产业管理人才的质量。

（二）发挥京津冀一体化的区位优势。

发挥京津冀一体化的区位优势，鼓励京、津充沛的文化产业复合人才通过兼职咨询、讲学或项目合作、定期服务等方式向河北柔性流动。

有研究表明，对京津冀人才配置影响作用最大的是制度环境，因此优化河北省的文化产业人才政策环境，积极推动三地政策互联机制的形成，借京津冀协同发展的契机，创设合理的政策制度执行机制，完善人才政策的监督、落实和反馈，依靠长期有效的体制机制，强化河北省对文化产业复合型人才的吸引力，吸引文化产业人才向河北流动。

利用“1小时通勤圈”的优势，加强京津冀区域内文化产业复合型人才的交流，鼓励高层次复合人才通过柔性流动，参与河北省文化产业项目开发、成果转化、知识创新、产业培育和管理咨询，推进京津高层次复合人才与河北丰富的文化产业资源有效结合。

（三）利用设立雄安新区疏解北京非首都功能和承接人口转移的大好机遇。

人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法

人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。

作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。

结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。

1 创新思想，牢固树立三个理念1.1人才优势理念在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。

我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。

1.2人文管理理念以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。

1.3匹配管理的理念把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合3种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的创造能力。

2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工3种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。

2.1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。

石油企业复合型人才队伍建设存在的问题与对策

但是，从实施国际化战略、做强海外市场和促进油田长足发展的要求来看，目前油田在复合型人才结构、数量、质量等方面还存在差距。

采取有力措施，加速复合型人才培养进程，使之适应油田发展的需要，是当前亟待研究的重要课题。

关键词：人才队伍；复合型；选拔；激励一、复合型人才队伍建设中存在的问题和原因（一）存在的主要问题1.数量严重不足。

2.素质偏低。

一名合格的复合型人才需要经过系统培训和相应的实践锻炼，培养起来有一个过程。

3.年龄结构不合理。

4.人才类型结构不合理。

（二）形成的原因1.对复合型人才建设的重要意义和价值缺乏明确的认识，其症结在于“不知”。

人才是第一资源，是企业发展的基石，特别是在市场经济一体化和市场竞争国际化的今天，人才在企业的地位尤为重要。

加快提升职业技能_助力复合型人才队伍建设

通过充分、更高质量就业增收，有利于提升产业工人技能素质。

调研11业指导等方面的综合性培训，帮助劳动者更好地提升职业技能，提高就业创业能力。

其次，加强与行业用人需求的对接。

积极倾听市场的声音，了解各个行业的紧缺职业和技能需求，根据市场的实际情况针对性地开展培训项目。

同时，建立职业技能培训与企业用人的有效衔接机制。

鼓励企业参与职业技能培训。

相关部门应提供更多的政策支持，鼓励企业设立职工培训中心、实训中心、技能大师工作室以及高技能人才培训基地。

政府可以通过提供资金支持来激励企业积极参与培训工作并建立绩效评估体系。

最后，构建职业技能培训的绩效评估体系，对培训质量、培训效果进行定期监测和评估，确保培训工作的高质量和高效率，提高培训的针对性和实效性，更好地满足劳动者和市场的需求。

拓宽职业技能培训渠道，提升培训质量。

职业技能培训是全面提升劳动者就业创业能力、缓解技能人才短缺的结构性矛盾、提高就业质量的根本举措，是适应经济高质量发展、培育经济发展新动能、推进供给侧结构性改革的内在要求，可以全面提高劳动者素质，促进就业创业和经济社会发展。

职业技能提升工作需要多角度拓展培训渠道，要加大政府、企业、社会等各类培训资源优化整合力度，提高培训供给能力。

各部门应该根据现有的条件积极使用各类技能培训方式，利用“互联网+”、校企合作、师带徒等模式，让职业技能培训更加贴合人才体系建设需要，满足企业用人需求，进一步提高复合型人才培养质量。

积极推行“互联网+职业技能培训计划”，鼓励通过线上职业技能培训，利用网站、移动客户端、微信等渠道，为职业技能培训提供更加丰富的平台，让劳动者可以通过线上学习提高工作水平。

此外，也可通过广泛开展职业技能竞赛等活动，在全社会营造劳动光荣、技能宝贵的良好社会氛围，进一步激发劳动者特别是青年一代崇尚技能、学习技能，走技能成才、技能报国之路，达到以赛促训、以赛促培的效果。

教育资源向技工院校、职业院校倾斜，发挥技工院校和职业院校的职业基础教育作用。

加强人才队伍建设的思考

加强人才队伍建设的思考不论是立足现实,在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标,打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。

笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践,谈谈自己的几点思考和建议.加强人才队伍建设的思路思路一:人才来源要遵循优选化。

即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才"工程计划的实施,营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人，激励一群人,培养一批人"的效果.思路二：人才培养要深度专业化。

发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。

因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三:人才储备要突出前瞻化。

随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块"，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显.不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性.思路四：人才评价要标准效益化。

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关于复合型人才队伍建设的思考
关于复合型人才队伍建设的思考
懂文化、会管理、善经营的复合型人才是从人才的素质和能力角
度对人才的一种归类和概括，是指具有较高的政治素质，既精通文化
领域的专门知识，又具有丰富的行政管理或经济管理经验和知识，还
掌握市场经济规律，精通文化产品生产营销的高层次人才。

近年来，
我省在“懂文化、会管理、善经营”的人才队伍建设上取得了一定的
成绩，但是从建设西部文化强省、繁荣文化事业和发展文化产业的要
求来看，还存在明显的差距，必须大力加强懂文化、会管理、善经营
的复合型人才队伍建设。

一、问题和原因
懂文化、会管理、善经营的复合型人才分布大致有四类：
一是文
化管理部门的公务人员，特别是领导干部。

二是文化行业协会中的管
理人员。

三是公益性文化事业单位和实行事业体制的文化单位的领导
班子成员和高层管理人员。

四是文化企业的经营管理人员。

我省在复
合型人才方面存在的问题，一是数量严重不足；二是素质偏低；三是
年龄结构不合理；四是人才类型结构不合理；五是行业、地区人才配
置失衡。

引起这些问题的原因很多，归纳起来主要有以下几方面：
一是对懂文化、会管理、善经营的复合型人才建设的重要意义和
价值缺乏明确的认识，其症结在于“不知”。

宣传文化系统一些单位，
对于“懂文化、会管理、善经营”的人才含义和人才价值认识还不足，
对于文化经营管理人才建设重视程度不够，过分强调文化单位领导同
志的政治素质和业务素质，过分强调文化产品的社会价值，
没有看到
市场经济条件下，文化产品的社会价值只有通过市场交换才能实现，
越是优秀的文化产品越要注重市场开发和经济效益，只有这样才能使
社会效益被实现并最大化。

许多文化单位的领导同志，总是强调“政
府投入少、市场环境差、文化消费不足”，很少从自身领导能力和本
单位的人才素质角度寻找问题，没有认识到缺乏经营管理人才是制约
文化单位在市场经济条件下发展壮大的关键因素。

二是传统的体制机制与市场经济条件下人才成长环境不相适应，
症结在于“不适”。

改革开放三十年了，但是文化领域以市场经济为
方向的体制改革近些年才逐步开始。

长期以来，只强调文化作为思想
道德建设的手段和国家意识形态的属性，忽视甚至排斥文化作为消费
产品的属性。

陕西目前文化产业主体仍以国有文化事业单位和文化企
业为主，民营文化企业规模小，没有形成竞争力。

国有文化事业单位
和文化企业基本上没有摆脱“事业”单位的模式，大量的人才还被编
制、领导职数、级别等所束缚。

这些都与市场经济条件下要求的“公
平、平等”的人才成长环境不适应。

三是不掌握市场经济条件下的人才培养方式方法，症结在于“不
会”。

不少文化单位因为人才建设的周期性和复杂性，认为培养人才
是“前人栽树、后人乘凉”，缺乏积极性。

还有一些单位不懂得经营
管理人才培养的方式、方法，没有手段、措施，有一些好的苗子，不
懂得培养，使人才无法脱颖而出。

目前，国有文化企业的管理人员具
有与政府部门公务员一样的级别，往往只注重政治素质、学历、资历
等，而忽视经营决策能力，忽视开拓创新意识的培养和开发。

这种用
人导向，强化了“官本位”意识，驱使一些有才华的企业经
营者在取
得一定的成绩后，不奔“市场”奔“官场”，影响了文化产业经营管
理队伍的建设。

四是人才选拔评价机制、激励和约束机制陈旧而死板——症结在
于“不活”。

长期以来，国有文化单位实施“事业单位企业化管理”，
事实上成为政府的附属物，存在政府部门插手过多，管得过死的问题。

文化单位没有经营自主权和人事行政权，压抑了人才的成长空间。

大
多数经营管理者的地位、收入、荣誉与单位的经济效益尚未紧密联系
在一起，单位的好坏与经营管理者的收入也没有必然联系，“年薪制、
绩效奖励”等在陕西文化单位很少见。

文化单位经营管理者的约束机
制也不完善，对一些错误决策导致的巨额亏损无法追究责任，导致一
些文化单位领导上台时面对的是一个“烂摊子”，留给下任的还是一
个“烂摊子”。

五是人才培训开发体系不健全，症结在于投入“不足”。

“懂文
化、会管理、善经营”的复合型人才一方面依赖在岗位上和工作实践
中的锻炼，另一方面依赖用人单位的培训和开发。

但现实情况与人才
发展要求还存在一定的差距。

陕西虽然启动了“四个一批”人才培养
工程，但因投入不足，存在选人范围狭窄、培训平台不高、培训时间
不足、培养手段过少等问题。

文化单位普遍感到，培养复合型人才十
分重要，但落实起来又感到无处抓起，执行起来力不从心。

投入不足
的问题使我省文化经营管理人才的培训，基本沿袭党政干部培训的套
路，极少开展分层分类的素质培训，缺乏针对性和时效性。

二、对策和建议
一是切实转变观念，更新理念。

要树立起人才就是资本
的观念，
把文化经营管理人才作为资本来认识和配置。

坚决破除官本位意识，
对文化单位的经营管理人才要高看一等、厚爱三分，真正做到对文化
单位的经营管理者和党政干部在关心、培养、使用上一视同仁。

社会
主义市场经济条件下，文化领域的经营管理人才具有多元性、开放性、
竞争性、自主性、流动性等特点，这要求我们改变过去单打一的管理
方式，进一步强化分级分类建设和管理的观念。

还要切实加强与民营
文化企业家的联系，为其发展提供服务，大张旗鼓地宣传优秀民营文
化企业家的先进事迹，隆重表彰一批优秀文化企业经营管理人才，营
造重视文化产业，尊重文化企业家，尊重文化创业者的浓厚氛围。

二是制订人才建设规划，加大人才建设投资。

懂文化、会管理、
善经营的复合型人才是随着我国文化体制改革和文化产业
发展需要而
新出现的人才类型。

抓好这类人才队伍的建设就必须认真做好人才资
源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明
确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。

人才作为一种社会
资源，有强烈的投入和产出效益。

一方面要遵循“谁投资、谁受益”
的原则，鼓励文化企事业单位加大对经营管理人才建设的投入。

另一
方面要充分认识到文化经营管理人才的社会性、资源性，以及文化企
事业单位在人才培养方面的“天然惰性”，各级政府应该带头加大对
文化经营管理人才建设的投入。

同时，还要鼓励和引导文化经营管理
人才加大自我投资。

三是健全培养体系，加大培养力度。

无论是文化行政管理部门还
是文化企业事业单位，都要根据文化产业发展的需要，抓紧对从业人
员进行社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、公关、
现代媒体经济等相关知识的培训。

实施高级经营管理人才和复合型人
才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、
创新能力，按照缺什么补什么的原则，拓宽到国内外知名高等院校、
知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理
部门以及艰苦地方挂职锻炼。

鼓励文化单位从内部挖掘一批具有良好
文化素质和培养前景的人才，针对提高这些人才的经营管理能力进行
有目的的培养。

四是建立健全考核评价激励机制。

根据懂文化、会管理、善经营
的复合型人才的特点，建立新的考核、评价和激励机制。

考核体系和
评价标准应体现科学发展观和正确政绩观的要求，重点要以经营业绩
为导向。

考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任
期考核、
年终考核、专项考核和日常考核等，注重群众认可、市场认可及出资
人认可。

分配激励机制要着眼于调动积极性、激发创造性。

健全绩效
管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适
合文化企事业单位特点的薪酬制度、奖励制度。

强化对重要职位、关
键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。

允许管理、
技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得到应
有体现。

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