政府部门人力资源管理工作的角色

– 社会角色 一个人在他人面前想表现出的形象 基于态度和价值观的行为方式与风格 – 自我概念 对自己的身份的认识或知觉 – 个性特质 个性特征及典型的行为方式 – 动机 那些决定外显行为的自然而稳定的思想
职业素养的构成
技
自我概念 社会角色
能
能
忠
诚
个性 动机
态度 价值观
知 识
力
资料来源：《员工素质模型设计》
Competence 胜任力
Commitment 主动投入与忠诚 绩效 Organizational capability 组织能力 Organizational competence 组织核心胜任
Competitive Advantages 竞争优势
人力资源管理的基本内容
人力资源管理的目标 4C原则
与职务相关的一些基本概念
Micromotion具体步骤 Elements关键事件 Task任务 Duty职责 Post职位（岗位） Job职务
Responsibility
Occupation职业
与职务相关的定义（横向一）

任务：
– 组织在成立后便有其特定的目标，而为完成这些目
标便产生了一系列的行动与事件，这些被统称为任 务。
Astrogy(0.0) Graphology(0.0)
技能
领导力 （控制、教导、 影响、足智多谋 ） 解决问题的能力 （判断力）
篮中练 习
规划练 习
无领导小组 讨论
人格测 试
角色游Baidu Nhomakorabea戏
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人际交往能力 （敏感性、解决 冲突、合作、口 头沟通能力）
管理技能 (组织、规划、 书面沟通能力) 人格 （压力承受力、 信心）
业务伙伴 变革推动者
人力资 源专家
领导 Leadershi
战略人力资源管理的功能


帮助领导者发现和培养追随者
保证追随者人力资产基础水平的最大化


保证组织人力资产作用的最大化
保证实现组织战略目标和愿景的行为得到激励和酬 劳

保证追随者个人愿景在组织平台上得到有效的支撑
作为人力资源专家的人事干部

–Competence 胜任 –Commitment 对组织的忠诚、主动承诺 –Congruence 一致 –Cost effectiveness成本的有效性

具体要求
–人力资源基础的最大化 –人力资源作用的最大化
管理者的责任

向组织灌输某种价值观念 培养组织的独特能力
组织必须具备完成某些特定工作的特定能力。而这些工作还 必须是掌握资源分配权的那些人所欣赏和鼓励的。 ——————（新有效公共管理者，第169页）
政府部门人力资源管理工作的 角色

讨论：
– 目前政府机构和其他公共部门人力资源管理
能做什么？

如何进一步提高人事干部的地位？
战略目标－核心胜任－员工行为 与能力
战略目标
正确而高效的组织行动 组织层面的协调 组织核心胜任
雇员层面的正确行为
能力 知识 经验 态度 价值 认同
人力资产质量
忠诚
– 条块的工作经历与成为中央政治局常委的关系 – 领导干部的最初职业入口

内部招聘中保证流程的公正
– 使用通过职务分析所得到的特定的胜任特征作为选拔工
作
– 公开与所有候选人沟通 – 为没有应聘成功的候选人提供有益的反馈
哪些考核与测评方法比较有用？
在考核与测评中要看什么？

主要是看人品还是看工作能力？ 哪些关键因素会影响其胜任还是不胜任？
明确某职务的任职资格（requirements）
工作的难度和责任

职务的工作难度
– 工作环境的变化情况 – 工作环境中需要任职

职务的责任
– 工作的自由度 – 工作的后果对组织的影响
人创造性的情况
– 责任的类型

财务方面的责任 人事方面的责任
数据方面的责任
机密方面的责任 设施方面的责任
关键的事情 关键的制度

– 选拔与任用制度
– 激励与薪酬制度 – 激励管理制度
– 福利与人事关系
获取
开发
分类管理
整合
控制 调整
保持 激励
当前公共部门人力资源管理的主要难题

难题 列举 讨论

招聘与选拔中的可能问题

如何确定不同用人部门的用人标准？
– 用人标准是依据什么发展出来的？


不同类型的人员是否应该有不同的选拔方法
不新聘人员 招聘人员 – 招聘核心员工 – 招聘非核心员工 – 发布招聘信息，吸引应 聘者 内部招聘 外部招聘 – 评价候选人 – 聘任决策

– 怎样才能知道我们做对了?

谁应该参与招聘与甄选活 动
如何进行有效的招聘

核心的雇员 or边缘性的雇员 内部招聘还是外部招聘
– 外部招聘一般适用于较低职务和专业性职务
对公共部门来说，组织就是要制定能够获得政治支持的计划。

设置激励机制
你对组织的控制力主要来自你掌握激励机制的能力。如果你
希望你的战略计划能够得到顺利实施，你还必须对目前所拥 有的、能促进组织变革的激励因素进行一次客观的评 价。 — —————————（同上，第170页）

调节冲突
IPMA-HR 模型
关于能力和忠诚的基本思路和指标体系
忠诚 积极性 主动性、责任性、奉献精神 绩：质量与数量 敬业精神：纪律性、协调性、积极性
基本能力：知识、技能、体能 思想成熟度：
能力 思维能力： 逻辑性思维（理解能力、判断能力 决策能力） 创造性思维（创造能力、筹划能力、 开发能力）
人事 交际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力） 工作 能力 领导能力（管理能力、统率能力）
员工的 人力资产特征
职业的要求： 能力特征、性格特征
任职条件匹配 特长匹配
The predictive accuracy of selection method
Accuracy
Perfect prediction(1.0)
1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0.0
职务分析的最基本问题
职务分析：某一岗位的责任和任务范围 及其任职资格。 基本问题：组织需要员工付出什么？

–需要的专门知识 –需要的管理能力
–需要承担的责任和风险
职务分析需要解决的问题

组织目标定位明确情况下员工个人的责任 组织为了保证员工能够履行责任赋予员工的权 利，并授权给员工合理使用相关资源完成任务 什么样的人才能胜任这样的任务 在有效完成这些任务以后，履行责任后，员工 个人或是团队可以得到的利益 关键问题：
如何确定候选人是否适用？
人力资源甑选与聘任
基本问题：
组织需要并看重员工的哪些能力和素质
（选什么人？）
采用何种方法来设别员工的这些信息
（怎样选人？）
招聘－甄选的基本步骤与基本问题

关键步骤
– 明确职务空缺

需要考虑的基本问题
– 我们需要什么样的人？ – 我们如何吸引他们? – 如何甄选和识别他们?
Assessment centers- promotion(0.68 Structured interview( 0.620) Work samples(0.55) Ability tests(0.54)
Assessment centers-performance(0.41) biodata(0.40) Personality tests(0.38) Unstructured interview(0.31)

胜任力（ competency ） 职业素养
胜任特征的分析方法

将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征 胜任特征的内容
– 知识层面
对某一职业领域有用信息的组织和利用 – 技能


将事情做好的能力 结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，对某一领域所需技术与知识的掌 握情况
知 识
经
能 力
验
健 康
人力资源管理的基本功能
HR plan人力资源计划 Job analysis 职务分析 Recruitment招募 Selection选拔 Training/development培训与开发 Performance appraisal绩效评价 Compensation薪酬 Organizational learning 组织学习
六点通用的胜任特征 计划与组织能力
管理关系的能力
收集和分析信息的能力 决策能力
忠诚与敬业
在团队中有效工作的能力
胜任特征（competence）的分 析方法

胜任特征
与职务有关的，保证能够有效完成任务的员工 职业素养，包括员工的价值、动机、态度、个 性特征以及其所掌握的知识、技能、经验和能 力
任职资格的分析（KSAOs）
完成任务所需要的知识 完成任务所需要的技能 完成任务所需要的能力 完成任务、履行职责所需要的态度和个 性等

美国IPMA的模型
所从事工作的类型 工作的难度和责任
公众联系 对最终结果的决策和控制的终极决定权
所接受或执行的管理和监控
犯错误的后果 工作任务和活动的多样性
与职务相关的定义（横向二）

职务：
– 同类职位或岗位的总称，也可以称之为职系
职业：
– 工作性质相同的职系汇集成职业，也就是职组。
职门：
– 工作性质相近的职组汇集成职门，职门也可叫工作
族(职类)
职务分析的内容

明确职务的工作任务和工作内容（do what）


明确某职务的工作情境（context)
–责
权
利的统一？？
职务分析的基本过程和方法
目标明晰
战略明确
组织目标
结构确定
人力资源计划
人力资源资产
组织战略
组织结构
职务分析
职位评价
岗位设置 职务分析
职务分析的定义

描述和研究职务的工作内容和职务规范、任 职资格、任务与目标的过程 制定职务说明和职务规范的过程 职务分析，也就是工作分析，是对组织中各 种职务的工作内容、规范、任职资格、任务 与目标进行描述和研究的一项管理活动，也 是制定具体的职务说明（工作标准）的系统 过程。
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基于组织目标与员工发展的聘 任管理 员工生涯目标 组织目标与战略
组织结构与人力资源计划 职务设置 职务的任职需要 职 务 聘 任 任 职 者 员工主导需要
员工职业素养
（能力×忠诚）） 员工自我设定的 绩效标准
工作标准
职务价值大小 双方承诺的 薪等－贡献
组织预期
协商
绩效计划：绩效目标－绩效标准

职位（岗位）：
– 组织在确定其组织结构后，为每一个员工规定的任
务与相应的职责。 – 符合一定标准，由上级组织分配给工职人员的职务 和责任的集合体 – 体现的任务与完成任务所拥有的资源的统一 – 职位与人是一一匹配关系 – 职位通常包含一组技能、知识、经验相似的任务， 是组织中的一个岗位 – 职位是相对有限的
完成任务所需要的知识、技能和能力
——美国IPMA－中国外专局培训中心
谁是我们想要的人 ?
工作分析
不到一半的企业人力 资源部门采用职务分 析方面(IRS , 1997) 95% 使用职务分析方 法 (IRS,1999 c) 基于胜任力的招聘 与甄选 个人特质 98% 使用个人特质因素来 判断(IRS,1999 c) 技能、经验、动机是用人 单位最为普通的考虑因素 (Cully ,1999)