薪酬管理 第二章PPT课件

三、薪酬战略与公司战略的匹配
1.Wen’s战略薪酬矩阵
2.薪酬战略与公司战略
薪酬的战略维度
风险分担 （浮动薪酬） 时间导向
薪资水平（短期） 薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
公司战略
稳定战略
低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
成长战略
高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能
法。
（三）战略层次
• 1.公司层战略 • （1）增长战略：扩张、合并、多元化。 • （2）收缩战略：减小经营规模、缩小多元
来自百度文库化经营范围。
• （3）维持战略：保持原有的市场占有情况。 • （4）组合战略：同时实行两种战略。 • 2.业务战略 • 3.职能战略
二、薪酬战略
• （一）涵义 • 1.定义：在特定条件下，会对组织绩效和人力
人力资源如何帮助我们获胜？
经营单位战略 人力资源战略
薪酬如何帮助我们 获胜？
社会/竞争/ 规制环境
战略性薪酬决策 薪酬系统
员工态度与行为
竞争优势
(四)战略性薪酬管理的设计步骤
• 步骤一:全面评价内外部环境对薪酬的影响 • 步骤二:制定与组织战略和环境相匹配的战
略性薪酬决策
• 步骤三:将薪酬战略转化为薪酬实践 • 步骤四:对薪酬系统的匹配性进行在评价
（五）战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号
四个方面存在的问题的认定和改进过程。(GREP）
• 战略是内部能力的认定并用能力决定方向和手段的
决策。（Hamel and Prapalad)
1.定义：是外部竞争策略和内部管理优化的 组合。
2.理解：
• （１）对外：确定并实施行业选择、产品
和业务选择、定位、关键竞争方式；
• （２）对内：选择并实施最优管理方法； • （３）最终目的：要在既定时期内，使既
一、战略研究的基本问题
（一）战略的涵义
• 一个企业的目标和达成目标的手段。 • Strategy=do right things+do things right。 • 战略是差异化的选择。（波特） • 战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。
（PIMS)
• 战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务
资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬 支付选择。————美 Luisk Gomez-Mejia Theresa M.Wellbourne (1988)
• 2.核心：通过一系列报酬策略选择来帮助组织
赢得并保持竞争优势。
（二）战略性薪酬决策的内容
• 薪酬管理的目标是什么?(如何支持企业的经营战
略,遇到企业经营和文化压力是应如何调整?)
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解决 问题的办法 加快营销速度
取悦顾客，超越
他们的期望
以顾客满意为奖励 的基础
由员工接触到的顾 客进行绩效或技能评价
6.不同人才类型的薪酬战略
人力资本 类型
核心人才
通用人才
人力资 源管 理体 系
基于承 诺
基于生 产率
薪酬战略
外部公平(高工 资)
为 知识 经验 资 历 付酬
3.创新者的经营战略与薪酬战略
创新者
提高产品复杂性，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖
偏好机敏、愿意承
向集中的客户化和 创新性产品转移
担风险以及勇于创 新的人
缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方 法方面的创新
以市场为基准的薪酬
弹性/宽泛性的工作描述
4.成本领袖的经营战略与薪酬战略
• 如何实现内部一致性 • 如何实现外部竞争性 • 如何认可员工的贡献：加薪依据 • 如何管理：透明？保密？谁来设计和管理? • 如何提高薪酬成本的有效性?
（三）薪酬战略与经营战略及企业竞争之间的关系
我们应当到哪些 领域去？
公司目标/战略规划 /远景/价值观
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
股权和额外福利 注重外部公平 为绩效付酬
独特人才 基于合 根据合同付酬 作关 为知识付酬 系
辅助性人 基于命 按小时或临时签
才
令和 订的合同付
服从 酬
四、从传统薪酬战略到全面报酬战略
（一）传统薪酬存在的一些问题
1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面， 所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。 2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职 能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职 位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。 3、90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来 的金字塔状 职能型结构向扁平型结构转移。 4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或 服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。
经营策略
成本领袖
以效率为中心 人力资源对策
薪酬系统
一流的操作水平 追求成本有效性
的问题解决方式
用较低的成本做
较多的事情
重点放在与竞争对 手的成本比较上
提高薪酬体系中浮 动薪酬部分的比重
强调生产率 强调制度的控制性 以及具体化的职位描述
5.以客户为中心者的经营战略与薪酬战略
经营策略
以客户为中心
提高客户的期望 人力资源对策
（二）全面薪酬管理战略的基本理念
定的资本资源获取最大最多的利润回报。
（二）战略的5个基本问题及其解决 思路
• 1.行业选择-----五要素分析法； • 2.产品业务选择-----波士顿矩阵； • 3.定位选择-----资源与能力分析法； • 4.竞争方式选择----关键竞争要素分析法； • 5.内部最优方式的选择---流程与价值链分析
为什么要提到战略?
• 农夫与蛇的故事 • 加班工资
薪酬管理 不仅要体现人的价值，
更重要的是
符合企业的利益。
战略性薪酬就是要求企业 的薪酬制度---无论简单与否， 传统与否---与企业的战略相匹 配。
本章主要内容：
• 一、战略研究的基本问题 • 二、薪酬战略 • 三、薪酬战略与公司战略的匹配
• 四、从传统薪酬战略到全面报酬战略