80、90后员工管理与激励解析
论在企业中80后领导如何管理90后员工
Management经管空间0982012年11月 论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工南京工业大学经济与管理学院 王妍媛摘 要：2011年，“90后”成为了职场上的新力军，给企业注入新鲜血液的同时，其独特的个性和工作方式也给企业提出了新的课题和挑战。
而作为一直备受争议的“80后”也在不断成长和成熟，甚至很多都在企业中担任了重要的管理岗位。
本文将这两个年龄层接近的人群联系起来，分析了各自的时代背景和特点，探求两个年龄层段人群的交集和错位，着重从“90后”员工的优点和缺点出发，并认为建立平等协商的工作氛围，鼓励为主的激励方法和良好的上下关系是“80后”领导得以成功管理好“90后”员工，并让其充分发挥长处的管理办法。
关键词：80后 90后 个性 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-098-032011年，对于大多数的人来说，似乎是平凡的一年，然而对于高校的莘莘学子和企业的管理者来说，却是意义特殊的一年。
2011年的秋季应届生招聘的对象将主要集中在1990～1991年出生的学生。
“90后”这个新鲜而又特殊的名词将越来越多的被人们所熟知。
而过往一直被人们评论的“80后”群体则在经历数年的社会磨练之后，随着工作经验的积累和工作技能的提升，越来越多的走上了企业中的管理岗位。
据智联招聘2011年春的调查报告显示，当前有51.8%的“80后”已经担任了公司的重要岗位，甚至已经有10%的人已经担任了公司的中层管理岗位。
可以预见，“80后”，“90后”，这两个敏感的词汇在当今的社会中将会出现更多的交集，同样在企业中，作为同是改革开放之后出生的“80后”领导也将会面对如何管理好“90”后员工的挑战。
面对挑战，何去何从？1 “80后”与“90后”的时代背景和特点一个时代养就一代人，每代人都有着鲜明的特征，其内在性格的塑造和大环境下的时代背景是密不可分的。
90后员工应该如何管理
90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理11、合理的薪酬企业应该要给员工提供公平合理的薪酬，这样才能更好激励员工。
对于90后员工来说，更是如此，他们更关注薪酬的合理与公平。
2、晋升机会对员工来说，如果缺少晋升机会，他们往往会对工作感到不快。
对90后员工也是如此。
所以，企业应该要让90后员工了解晋升的可能性，帮助他们一步步成长。
但是要注意的是，对于没办法兑现的承诺，千万不要说出。
3、有效沟通管理中的70%问题都是因为沟通无效而造成的。
所以，企业管理一定要做好有效沟通。
而相比老员工，90后员工更需要沟通。
向他们布置任务时，应该做出详尽明确的说明，并鼓励他们提出问题和做出反馈，以更好地完成目标。
4、必要的指导90后员工初入职场，无论是能力上还是经验上，都可能比老员工略弱一些。
所以，企业要对他们格外关照，经常给予他们必要的指导，帮助他们成长。
5、合适的批评90后员工犯错时，无论是严苛指责，还是视若无睹，都不是明智的选择，正确的做法应该是给出合适的批评。
比如批评前要明晰事情真相，批评时要对事而不是对人，应该私底下批评等等。
6、用工作成果激励员工以工作成果为依据来激励90后员工，不但可以使员工信心倍增、更有成就感，从而有效地激发他们的积极性，而且，还可以让员工更加了解自己应该怎么做，如何达到目标。
7、改善工作环境工作环境对员工的影响是潜移默化的，因此对此进行改善尤为必要。
愉快的工作环境可以对员工产生极有效的激励作用。
对90后员工来说，跟与自己年龄不相上下的人一起工作，尤其是和志同道合之人，会让他们感到愉悦。
8、认同感90后员工更渴望得到认同感。
对他们来说，得到别人的认同，甚至要比得到奖金还要高兴。
特别是当他们从事的是一些“看不见”的工作时，更是这样。
90后员工应该如何管理2备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求？作为职场的新生代，他们有哪些特点？作为企业的管理者，原有的.管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效？这些都值得我们思考和印证。
80和90后员工管理解析PPT课件
2020年9月28日
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凡事感谢
好孩子是夸出来的 好员工是要欣赏的
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善用同理心沟通归顺人心 抓住正面的典型 放大、宣传正面的细节 以他们同龄的人同事的故事启发他们
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提高语言魅力是根本
声音的重要性 音色和音量、抑扬顿挫 不同的声音带来不同的效果
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办事公平公正 爱护自己的下属 得体培训
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帮助他们做职业规划—留人留心
我现在在哪儿 -- SWOT 我要去的地方 -- 目标设定
指导他们通过人格测评设计职业规划
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通过人格测评定自己的职业规划 PDP测评简单介绍
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PDP管理测试： 依据个性特质的不同，将人区分为五大族群 分别是：
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心理素质的可塑 心态上的特殊性--人格特征：复合
** 朱德庸漫画 --当我从11楼跳下去
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第四部分 柔性化管理
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员工的满意度和流失率和谁关系最大?
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19
时代需要柔性化的管理 时代怎么了？
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3
领导人以身作则 ——其身正，不令而从
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4
第一部分 是什么影响人的行为？
人性 需求、欲望 价值观 环境 激励水平和程度
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5
第二部分 管理的进步人性假设
1、对象改变则管理方式必须改变
8090后员工管理与激励看板
一.奖惩分析法奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖惩分析法操作步骤：2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、4、5、6、奖惩分析法案例：调岗沟通奖励因子惩罚因子按照奖励因子和惩罚因子的重要程度，进行重新排序二、内职业生涯和外职业生涯•外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力案例分析：绩效考核员工小王初中毕业生一年，来公司不到2个月，主管布置给小王在本月绩效面谈时，主管说：“你这个月绩效考核不及格，取消看来是呆不下去了，于是产生了辞职的想法。
分析：之所以小王出现绩效不及格的问题，我们对照内职业生涯与外职业生涯的关系就可以原因如下：1.小王为初中毕业，在学历上不满足此项工作2.刚毕业1年，在工作经历方面不满足此工作3.小王入职不到2个月，对公司现场情况不是很了解，故，是因为主管给了小王比内生涯超前太多的外职业生涯，所以三.如何跟8090后沟通•沟通的基本前提是： 真诚•沟通的基本问题是：心态•沟通的基本原理是：关怀•沟通的基本要求是：主动小王觉得特别委屈，自让他在2个月内做出一份5沟通模式：●环 ●外●内动外职业生涯发展发讯者编码解信息信息沟通循环：尊重的倾听沟通要求：你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！事前问清楚，事后负责任。
举例：某班长让在外住宿的小李帮他带2个包子，那小反馈：带什么陷的，热的还是凉的沟通8要点：●准确、明白，不要形容和描绘●尽量让80、90后部属先说●批评时对事不对人●修饰你的语言和表达口气●倾听80、90后部属的意见●征求解决的方案●利用身体语言表达认可与鼓励●让80、90后部属参与决策学会感性表达与理性表达：反馈澄清尊重的倾听提出你的观点确了解游戏案例故事活动图表举例：鱼和水的关系四.8090后性格分类及相应激励方法分类激励：和平型员工激励方法：活泼型员工激励方法：感性笑话口头语言价值水是万物鱼和水的生活在水开水。
“90后”员工的管理与激励
摘要:伴随着90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，90后的出现可能让许多管理者感到茫然，一份研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高，甚至超过了薪酬。
出生于消费时代的90后，他们更加追求有品质的生活，尊严有体面的工作，但能力往往又与需求有差距，最终出现90后员工频繁跳槽，企业招人难的尴尬现状。
而要想缓解这种状况，需要双方相互“体谅”，转变观念才能实现。
关键词:90后员工管理激励1何为“90后”,他们有什么特征90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后出生的所有中国公民。
90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代。
所以90后可以说是信息时代的优先体验者。
由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，目前多数尚未成年。
由于时代的发展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。
虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。
当70后从迷茫中走向世俗，80后在房奴、车奴的身份中挣扎，90后，一个崭新的群体正在走向历史的舞台。
在90后的字典里没有苦难，没有落后，他们自接触这个世界起，看到的就是一个蒸蒸日上、愈加强大的中国。
他们眼中的中国是世贸组织成员的中国，是金融危机中坚挺的中国，是成功举办举世瞩目的奥运会的中国，是全球GDP第二的中国。
有人总结过90后的特点：生长于1990~1999年的90后，成长于经济高速发展的时代，他们没有吃过苦，得到整个社会的宠爱；他们享受着信息时代带来的科技便捷，并认为这是理所当然的事情。
于是，很多90后被打上了“自我”、“叛逆”、“另类”的标签。
有研究表明，90后可支配的金钱数量以及在家庭消费中拥有的决策权却不容忽视。
他们大部分心理比较脆弱，比较忽视亲情，喜欢沉浸在自己的小世界里，还有点喜欢互相模仿，90后的生活没有80后那么双面了，泡在蜜罐里成长，肯德基从小吃到大，家长们也什么都顺从，没什么危机意识，可能还没有组织活动的经验。
浅析“90后”员工的管理问题
由于 “ ９ ０后 ”员工在成长的过 程中基本上 没有遇到 过什么 挫折 ， 没有经历过 ６ Ｏ后、７ ０后的那种磨难 ，开始他们都是拥有 “ 理想” 的奋斗 青年 ，对 生活 的美好 期望 总是要 比现实 高出许 多 ，但是一旦 他们踏人 社会 ，遇 到些许 不如意 时 ，心理容 易波 动 、情绪变化大 ，在 困难面前 很容 易退步 ，不愿 直 面困难 ；当 遇到遇到挫折时 ，就会 心灰意 冷 ，轻易 言放弃 ；抗风 险能力差 ， 自立而不 自 强 ；在工作中，如果压力较大时 ，他们首先想到的是找 份更加安稳的工作 ，因此 ，出现了 “ ９ ０后” 频繁跳槽 的现象 。
尊需求层次的满足 。 ２ ． 心 理脆 弱 、抗 挫 折 和 压 力 的能 力 差 。
重视个人才能 的发展 。但是 ，也不 能 因为重视个 人而产 生 团队 中的矛盾 ，或忽略团队管理 ，因为 “ ９ ０后” 员工最 需要 的就 是 在 团队管理 中的锻炼 。因此 团队培养 和个性认 可上 达到一个 平 衡 ，这个平衡的原则就是团队的利 ，目标达成成为共识并成为努 力 的全体伙伴努力的方向。 沟通是 团队建设和个人发展达到共 同 目标的有效 手段 ，无论 是管理 者还是 员工 ，多进行 沟通 ，及 时 反映现状 ，对计划进项调节 ，防止 “ ９ ０后”员工 出现偏差 。
一
、
“ 自我为中心”是 “ ９ ０后 ” 的根本 性特 点 ，这是 其他 任何 特点分析 的本 源 ，它受 到其成 长环境影 响逐 渐形成 ，所 以他们 的思想观念 、生活 习惯 、职 业行 为等都 紧紧 的围绕这个 中心旋 转 ，进而演绎出不 同的个性特征 。 …这一特征也 使得他们缺乏 团 队意识 ，很少 以团 队为主来思 考 问题 ，喜欢用 自己的思维来 做 事 ，喜欢在团 队中表现 自己 ，通过展示 自己活得肯 定 ，得到 自
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
如何管理80后后与90后员工
如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。
2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。
草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。
网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。
思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
80、90后员工差异化管理与激励
效管理目标的定位。
除此之外也要对参加培训的人进行考核沟通，检验学习成果，并让其结合企业实际情况对目前企业绩效管理中存在问题进行探讨改进，增强企业对人力资源绩效管理的重视，发挥应有的作用。
2.考核指标具体化明确化作为绩效管理的关键部分，绩效评估的重要性不明而喻。
而在绩效考核中的关键一项就是考核指标。
结合企业自身实际情况制定出明确具体的考核指标能够让考核操作性可信性提高，也提高了考核结果的分析参考价值，这对未来企业发展的改进计划具有建设性意义。
通常来说，企业可以对问题分层设计指标，一项一项具体拆分下去，细化量化各项指标，将其确实落实到每个项目上，同时突出重点，明确考核目标，确保考核可操作性和准确性，通过这种方式，对每个指标进行定量分析，以提高评估结果的可靠性。
3.健全绩效管理机制企业在进行人力资源绩效管理时要对目前的不合理的管理机制进行调整，同时要确立第三方监管部门对绩效管理过程进行有效监督，为其提供保障。
建立绩效管理部门，确保其规范，系统、科学地发展，科学地推进时代，不断完善管理体制。
在完善管理体系基础上，我们要将企业人力资源绩效管理与公司未来发展紧密结合。
人员配给上充分考虑企业自身情况根据人才专业程度、年龄、发展理念等进行合理安排，建立健全管理机制，最大限度地提高绩效管理绩效，实现预期目标。
四、总结科学化具体化的绩效管理体系在当今企业发展中有着重要的意义和作用，作为企业管理中非常重要的一部分，重视绩效管理，正确理解绩效管理的内容和作用，对促进企业的发展具有重要作用。
尽管在实际操作过程中难免出现很多问题，只要企业能够结合自身，对症下药，提出专业科学的解决方案，及时解决问题，与时俱进，更新管理理念，充分发挥绩效管理的作用，有效提升企业核心竞争力。
为公司的未来发展创造更有利的条件。
同时企业自身的管理体制也是企业文化的载体，完善的绩效管理体制，良好的企业文化氛围能够在一定程度上激发员工工作热情工作效率提升工作能力，而人才又是企业创造价值的动力源泉。
(最新)80、90后员工管理与激励
第八页，共8 111页。
界定范围 建立制度
对管理(guǎnlǐ)的理解
部属(bùshǔ)结果
主管(zhǔguǎn)指令
第九页，共9 111页。
2、自然人与职务(zhíwù)人的区别
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训 部属
计划
指导
研发
组织
• 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有；
• 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱；
• 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 第二十六页26，共111页。
17、奖惩(jiǎngchéng)分析法
奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖励(jiǎnglì)因子：
2021/10/20
23
第二十三页23，共111页。
14、80、90后员工(yuángōng)的 行为表现
一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(wùpǐn)(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总 觉 得 缺 钱 ( 你 满 足 了 吗 ？ 〕
第十七页1，7共111页。
8、80、90后员工(yuángōng)管理的误区
• 试图控制(kòngzhì)和改变80、90后 • 坚持过往的成功管理经验 • 过分依赖制度的作用 • 过分依赖技能教育与“鼓励〞的作用
第十八页1，8共111页。
9、80、90人的成长(chéngzhǎng)环境
成长环境 面对(miàn duì)的人物形成的心理特征
第三十二页32，共111页。
1、职业(zhíyè)生涯规划
8090后员工的管理与激励
第二部分 心态篇 ——80、90后员工的态度管理
12
1、企业与员工之间的关系有三种观念
1、企业员工为企业的发展服务 2、企业员工与企业共同发展 3、企业为员工的发展服务
你的观点主张哪一种？
13
2、员工情绪的种类
(+) 正向情绪
快乐 爱
喜悦
惊喜
EQ管理技能 (-)负面情绪
良好 EQ 特质
•良好內在修养
授权
年终绩效评估
人员 管理
激励
指导
员工 职业 生涯 规划
团队 管理
建立有 效的工 作网络
3
3、人的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念 「这个人是这样…，所以就是这样的想法」
4
4、80－90后工作中的五大危机
大会或相关活动。
38
7、赞美与责备并用法
• 汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来
肯定过去 责备现在 期待未来
注意:可以否定他的事，不要否定他的人
39
8、六种错误的激励方式
• 平均主义 • 公正主义 • 激励不及时 • 激励不具体 • 从来不用负激励 • 负激励错误
40
9、如何成为80、90后员工认同的上司
•
• 为何劳模失去光彩，明星成为偶像 • 80、90后员工心目中理想上司的要素：
公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心
• 修炼3Q与塑造你对员工的影响力 • IQ(智商)的修炼——接受新知识 • EQ(情商)的修炼——以情感融合 • AQ(逆境商)修炼——接受逆反心
8090管理解析
不教而诛，谓之虐
主管者，员工之师也; 师者，所以传道、授业、解惑也！ 好的老师善于在差的学生身上找出 闪光点（优点） 然后通过沟通，促使学生自我改进，于是学 生便有了更多的闪光点！
管理者如何提高影响力
力服 才服 德服
服人者，德服为上，才服为中，力服为下！
营造激励的文化
营造良好的环境与氛围 ——蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应 ——其身正，不令而从
德行、品德，管理者一定要有好的品德
制定规章制度 的能力以及执行 规章制度的能力
领导艺术，要有 灵活应变的能力
过往模式的失效：
粗暴管理方式的不良影响
让8090后员工心服口服的9大秘诀
管理者与8090沟通的四项原则
沟通的基本前提——（真诚） 沟通的基本问题——（心态） 沟通的基本原理——（关怀） 沟通的基本要求——（主动）
如何做好下属
新员工转为正式后的培训课程：
职业化教育 如何提高工作效率
如何自我管理和自我提升
产品设计知识
人际关系管理
团队精神与合作
沟通协调
其他应持续进行的培训（如QC、5S方法）
部门领导指引8090要有一定的办法：
过往管理模式失效
与其的沟通方式
四种气质员工管理应对方法
管理者应具备的三个要求
培训的作用
实现“共有化”是培训的最大作用：
因为对公司经营状况、组织构架、同事、职责的了
解，产生认同感；
因为有了主管和其他同事的热情接纳和帮助，产
生信任，愿意融入；
因为有明确的工作目标，工作热情积极，面对错 误和挫折勇于改进； 因为掌握了工作方法，更加学会自我管理，困难 面前不易产生退缩。
入职培训的课程设置：
8590后员工管理探析
85、90后员工管理现状与分析随着时代的更替，85、90后也纷纷涌入职场，带着自己的个性，带着他们特有的青春活力，85、90后终于脱去了学生的外衣，在自己所选择的工作中实干践行，与85前员工相比较,85、90后员工多了一份自我，多了一份不踏实，多了一份躁动。
近年来，由于85、90后员工离职率非常高，被称为“闪辞族”。
这类“闪辞族”刚入职场便由于不满工资待遇、挑剔工作环境等原因闪电辞职，其中不乏尚未过试用期或刚转正的人，这类“闪辞族”让用人单位头痛不已。
虽然离职率较高，但这群职场新生代的实力也不容小觑。
在不久的将来“闪辞族“会成为了职场的主要力量，所以不得不让人反思：企业的管理制度与用工理念。
时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，反思企业用工理念，从“用”上着手，强化管理，才能让“闪辞族“转变成企业中的栋梁和骨干。
基于此，和泰恒信就此展开了相关的小型调研活动，希望就此问题收集广大HR的观点和建议，呼吁业界关注这一特殊群体员工的管理问题，并提出解决方案。
1 调研群体和泰恒信2012年度“85,90后员工管理现状调研”共回收问卷近100份，群体特性如下：图24：企业性质分布图25：企业规模分布从参与调研企业的性质情况看，外资控股企业占据了半壁江山，而民营企业也占据了调研群体的1/3。
从企业规模来看，参与这次的调研的企业大多是规模在500人以下的企业，占比超过50%。
图26：企业行业分布图27：企业中85、90后员工占比分布从参与调研企业的行业分布来看，其中高科技和制造行业的企业占比较大。
同时，从企业中85、90后员工占比分布的结果显示，40%以上的企业中“85、90后”占比为超过40%，这一比例在制造和高科技行业的企业中还要更高一些。
2 “85、90后”现状自从“85、90后”这个就业新生代参与工作开始，关于“85、90后”员工管理问题的话题就一直热议。
每一代人都是时代的产物，都带有这个时代非常明显的痕迹。
如何做好80-90后员工管理
如何做好80/90后员工管理摘要：本文通过对80/90后员工的特点进行分析，运用增强员工提高修养的自觉性、人格魅力感染、激励等方法管理员工，提出了管理新知识型员工的一些新理念。
关键词：80/90后自觉性感染激励我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
新生代员工管理与激励01
境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特
点。这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。
会主人翁的感觉。对新生代员工不要通过规章制度进行强制约
束，而是要找准企业和员工价值观的契合点，利用企业文化这种 “粘合剂”把员工紧紧的团结在一起。 ２、完善培训计划与职业生涯规划。好的培训计划可以帮
因此。如何用新的思维和方式管理“８０、９０后”员工，探索符
合时代特点的激励理论和方法。已成为管理理论界和实践界 共同关注的课题。
关键词：“８０、９０后”新生代员工管理激励
助新生代员卫陕速适应新的工作环境与工作流程，可以帮助他
们了解企业文化与组织目标，是新生代员工Ｊ陕速学习和成长的 平台。与此同时，通过培训企业管理者可以更清楚的了解到员
“８０、９０后”是指出生于２０世纪八九十年代的年轻人。他
工到底与哪些职位匹配，从而对员工更好的进行职业生涯的指 导。好的职业生涯规划，可以帮助新生代员工设定更清晰的职 业发展目标，明确人生的奋斗方向与发展策略，这对于年轻一 代来说是很好的激励措施，也让他们认识到未来自己需要努力 的方向。这种真诚善意的引导，可以让新生代员工在企业目标 和自身动机方面寻找契合点，从而达到企业发展与员工发展的 统一。 ３、制定有效的新生代员工管理计划。苏宁电器在新生代 员工管理计划当中实施“新老搭配”的模式。由忠诚度高、敬 业、责任心强的老员工和素质高、知识面广、设计性强的新生代
Ｐ．０９２人力资潭ｆ理
万方数据
进行奖励，体现按劳分配、公平合理的原则，它强调的是较强的 针对性、灵活性和激励性。股权激励是一种知识资本化的激励
制度，它是企业按照员工可持续贡献能力及业绩贡献等条件，
国企公开竞聘的现状与隐忧
卢素娟
员工管理与激励
缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解
“80、90后”现象产生的原因三
凡相对依赖的人必然缺乏责任感，依赖的人需要他人的帮助才可以生存 婴儿必须靠父母的帮助方可以生存，我能否生存自己不能做主，必然靠“你”来完成，因此责任在你不在我 因为在心理上不成熟他们需要别人给与他们承认 缺乏责任感不代表他们不能够负责任，他们需要成熟起来，需要我们的帮助
02
基本的理念到位 指揮得當 公平公正 獎罰分明
基本管理
80后管理
你們日常管理都能做到位嗎???
夯实基本管理
修炼3Q，塑造对80、90后的影响力
IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点
EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点
AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点
“80后”员工欣赏的领导风格
“激励式”管理
“管理深处是激励”，相对于其他员工，对于80、90后员工，使用“激励手段”会比管理和控制效果更好一些。设定明确目标，根据“原生态”员工的不同需要，围绕目标，综合运用各种激励机制实施激励。“铁的纪律”让给“爱的教育”的时代已经到来。
“挫折式”管理
学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，80、90后员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。有时对他们“狠一点”，给予一些富有挑战性的工作，不仅给他们创设发挥的空间，也能给他们独立解决困难的机会。当然，在这个过程中充分的培训、指导是非常必要的，让80、90后员工形成正确的归因、消除不良的情绪，并学会利用挫折自我发展与成长。
新生代员工的管理与激励培训课程.pptx
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁
35－－42岁 42－－49岁
49－－56岁 56－－63岁
63－－70岁
幻想
主要特征
想象
青春期，人生观形成
发现和把握人生机遇
证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资， 还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换
从自然人到职业人--- 学会付出、学会感恩、学会负责、 学会协作、学会敬业、学会务实
4、任务策略
际 结
定
5、满意感
果
1、80-90后员工的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念
2、管理者如何跟80-90后员工沟通
1、学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语 2、学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评 3、不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很
6、管理者学会感性表达与理性表达
游戏
案例 笑话
故事 口头语言
感 性
活动
图表
价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语
理性
1、80、90后新入职员工如何培训
1、文化培训 2、态度与价值观引导 3、参观与视频教学 4、岗位技能培训 5、写心得体会 6、考评 7、岗位分配
8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节,管理者需要多“逼"他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣,主观意愿对于8090后来说,仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心,关键还得好玩，够酷,符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊.而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同,不仅考虑薪酬、地域等因素,而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作.在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
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角 色 认 知
时 间 管 理
自 我 认 知
团队 管理
建立有 效的工 作网络
计划 在职辅导 管理 解决问题 授权
激励
指导 员工 职业 生涯 规划
年终绩效评估
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4、人的行动原理
3、人的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异
第三是组织能力，并不是个人能力之和
第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念
新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现；
90 90后”的一代则是“心贴心” 用QQ沟通感情和世界。 不能专注于工作，
以为只有通过不断跳槽才能实现自我价值。９０后接触新事物的能力更 强，勇于发出自己认为是正确的声音，张扬个性、追求自由。叛逆 。
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2018/10/15
11、80、90后员工的行为表现
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10、三个年龄段与三类不同群体差别
年代
讲理想、讲责仸、讲激情；
特征分析
60 60年代的员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导力， 70 70年代的员工是“背靠背”，他们是现在社会的主力军，他们面临的压力
是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感；
80 “80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新
80-90后员工管理与激励
0
一、讲师介绍
培训师：谢玉雄 现 任：时代光华 高级培训师
清华大学 武汉大学MBA 客座教授 国家人力资源管理师认证班导师
学 历：中国科学技术大学MBA 经 历： 日本TDK 人力资源 总监
富士康集团 IE学院 首席院长
海外背景5年
主 研：人力资源管理、组织行为学 授 课：1000场次
以兴趣爱好选择职业(喜欢就好)
挣的钱与花的钱有较大差距
独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病)
说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!)
无忧患意识，自我保护能力弱 厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报)
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13、80、90后员工的行为表现
追究自然朴素的生活状态(自己却被现代化电器包围着)
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思考题
1、80-90后是否真的与你我不同？ 2、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？ 3、他们追求的是什么？ 4、为什么80-90后的员工不好管理？
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7、80、90后员工引发的管理挑战
• 自以为是、跳槽率高、缺乏责任心、眼高手低、 工作态度两极化 • 员工流失严重 • 团队管理难度增加 • 情绪与态度的管理需求增大 • 物本管理、人本管理遭遇尴尬 • 非常个性化，不喜欢加班 • 崇尚自由，不喜欢听命令 • 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折
「这个人是这样„，所以就是这样的想法」
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80－90后的人生道路
价值观 态度 行动 结果 命运 人生
80－90后的人生道路如何走？
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5机
没有目标的危机
价值观不正确的危机
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态度不坚定的危机
6、80、90后的职场宣言
80、90后的职场宣言： • 我们处在一个强竞争、快节奏、多变化的时代。。。。 • 我们需要一份好工作。。。 • 我们需要很多很多的钱。。。。 • 我们需要自由的个人空间。。。 • 我们需要你的理解。。。 •
同学之间能互相关心，但会受到相互的 影响，成绩好坏悬殊，家庭贫富悬殊， 让他们有攀比心理、自卑或者自负。
信息社会，多元化的吸收知识，让他们 难以找到自己的人生价值观和方向。经 济社会，使他们崇拜金钱，一切向【钱】看
家庭环境 学校环境
社会环境
工作环境
主管、同事
工作环境有约束，有压力，有挫折， 让他们感觉非常不自在。渴望轻松的 工作，渴望高收入，渴望实现理想， 却又遭受现实的创伤。有一种孤独和 几分无赖。
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二、课程说明
• 第一部分：认知篇—对基层管理与80、90后的特征认知 • 第二部分：心态篇—如何引导80、90后的心态管理
• 第三部份：沟通篇—如何同80、90后和谐沟通和互动
• 第四部分：领导篇—80、90后员工的辅导与激励技巧
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三、课程收益
• 让学员深入理解80、90后员工的成长环境、人格特征与多元 价值观等特点； • 让学员掌握如何引导80、90后员工的心态与情绪管理的技巧， 留住80、90后的脚； • 通过演讲与案例，掌握对80、90后员工的有效沟通与互动的 技巧，做一名受80、90后员工认同的上司； • 转变领导风格，变管理为教练，掌握对80、90后员工的有效 辅导与激励技巧，调动80、90后员工的积极性，提升管理效 益。
崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化)
讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征) 自我中心，行为果敢(独生子女特性)
藐视权威和领袖
爱好交友，不以外表判断人 不关心历史和政治 情绪化
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12、80、90后员工的行为表现
追逐时尚，理智消费(重视风格)
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8、80、90后员工管理的误区
• 试图控制和改变80、90后 • 坚持过往的成功管理经验 • 过分依赖制度的作用 • 过分依赖技能教育与“激励”的作用
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9、80、90人的成长环境
成长环境 面对的人物 父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 形成的心理特征
单身，个性独立，自我，经受不起挫折 生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由 自在，但沟通有代沟。
7
对管理的理解
部属结果
建 立 制 度
主管指令
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界 定 范 围
2、自然人与职务人的区别
上 司
同 事
客戶/供应商
管理者
其他主管 公司外人员
其 他
培训
指导
部属
研发
计划
组织
(一) 信息沟通角色
（二）人际关系角色 （三） 决策者角色
9
3、经理人的职责定位
组织好部属 管理好自己 目标 管理 绩效 管理 人员 管理
3
第一部分
认知篇—对基层管理与80、90后 的特征认知
4
破冰：从【西游记】人物分析谈企业管理
5
使命、目标、过程、结果
唐太宗
（结果）
使命
观音
（过程）
唐僧 猪八戒
警告
孙悟空
授权 控制
沙僧
教导
激励
6
授权
1、管理的意义
• 有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标. • 目标： • 资源： • 有效： • 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内 的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。