如何管理好8090后员工
管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
如何管理好80-90后员工
80、90后的新特点
80、90后的新特点
三、自我认知的定位不同
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或 者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准 则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准 来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会 将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求 自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化， 管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊 重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，更多的是提倡的是专 业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、引导和鼓励员 工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，更多的是将员工的 价值与群体价值结合了
班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难 “80后的逆反心理比较重、自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。” 管？ 电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说：“就像舒伟修电机那件事，
后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，既帮助他解 决问题提高技术，又照顾了“面子”，在以后工作中，我发现舒伟态度明显 有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。通过这件事我琢磨着这是 条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“锦囊 妙计”，通过电子邮件发给了全班组的80后员工。” 钳工班班长陈富明则介绍说：“现在80后自我成就意识非常强，在分配制度 上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，我就将当天每个设备 维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给 予相应分值，月底按积分分配奖金。这也是一种让班组成员发挥各自才能的 好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，其 他班组长也纷纷畅言，“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到 位。”“平等的沟通、给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差，可 选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“80后是未来企业的 主流员工，要理解他们，平等对待他们。”
8090后员工管理与激励
80/90后员工管理与激励技巧提升课程目标：* 理解8090后员工的世界，调整心态，把握自身面对8090后员工的管理角色；* 理解8090后员工成长的社会背景，学会有效梳理与调整员工心态，帮助员工快速走向成熟；* 理解8090后员工与现有管理模式的冲突，推动8090后员工高效工作；* 把握8090后员工心理需求，掌握8090后员工人性激励运用，激发8090后员工内在动力参训学员：企业各级管理者培训方式：讲师讲授、案例分析、互动交流、小组讨论、思维测试、竞争对抗等。
课程大纲：一、对管理者和对80、90后的认识第1单元管理者的角色认知1、管理者的角色错位2、管理者的核心技能3、部门价值的认知与管理者的职责定位第2单元：80、90后员工引发的管理挑战1、员工流失严重2、团队管理难度增加3、情绪与态度的管理需求增大4、物本管理、人本管理遭遇尴尬第3单元：80、90后员工管理的误区1、试图控制和改变80、90后2、坚持过往的成功管理经验3、过分依赖制度的作用4、过分依赖技能教育与“激励”的作用二、如何领导和管理好80、90后第1单元：如何管理80、90后的心态1、认识信念系统-心态的心理学定义2、寻找员工的限制性信念3、提升员工的限制性信念第2单元：如何用“爱”管理80、90后1、爱的内涵2、提升爱的能力3、让爱在企业内流动第3单元：如何留住80、90后的脚1、人内在的驱动系统-价值2、正面价值与负面价值分析3、运用价值技术，增强员工忠诚度三、如何同80、90后沟通和互动第1单元：如何有效引导80、90后1、运用正面意向原理化解冲突2、运用归类法达成共识3、运用同步带领法有效引导第2单元：如何强化同80、90后沟通1、同80、90后沟通的盲点2、与80、90员工沟通对话的3大障碍3、如何同80、90后沟通更有效4、同80、90后有效沟通的关键5、如何同80、90后进行倾听和反馈6、同80、90员工沟通对话的4项技巧7、改善沟通的原则和方法第3单元：如何成为80、90后员工认同的上司1、管理80、90后员工遇到的困境分析2、80、90后员工对上司期望的改变3、80、90后员工心目中理想上司四、如何有效的管理和激励80、90后员工第1单元：80、90员工的培养辅导技巧1、如何挖掘80、90员工的内在潜力2、引导80、90员工塑造自我目标的方法3、速效定位法——培养自信心4、冥想思考法——塑造责任心第2单元：80、90员工成长辅导的有效方法1、能力与业绩改善的辅导技巧2、行为与习惯改善的辅导技巧3、职业规划与发展的辅导技巧4、化解80、90后员工成长烦恼与困惑第3单元：80、90后员工的激励技巧1、分析掌握80、90后员工的需求2、激励80、90后下属的1般原则3、经典员工激励思想4、如何认可和赞美80、90后下属的方法5、创造良好的工作氛围6、不同员工的激励策略第4单元：调动80、90后员工的积极性1、80、90后员工有效激励的3个关键点2、激发80、90后员工潜在力的4项技巧3、使80、90后员工主动认知问题的方法4、指导80、90员工实施问题改善的技巧。
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
8090后如何管理
8090后如何管理80、90后是指出生在20世纪80年代和90年代的一代人，这一代人在成长的过程中经历了许多社会和科技的变革，对于管理自我和他人来说，也面临着许多新的挑战。
本文将从个人管理和团队管理两个方面，探讨80、90后如何有效地管理自己和他人。
首先，对于个人管理来说，80、90后需要具备以下几个方面的能力：一、时间管理能力：时间是有限的资源，80、90后应该学会合理规划自己的时间，设定明确的目标，并制定详细的计划来实现目标。
可以使用时间管理工具和方法，如番茄工作法、任务清单等，来提高自己的时间利用效率。
二、自我激励能力：80、90后生长在一个充满竞争和压力的社会环境中，如何在压力下保持积极的心态是非常重要的。
他们应该学会设定挑战自我的目标，并找到自我激励的方法，如培养兴趣爱好、与志同道合的人交流等，来保持自己的动力和热情。
三、持续学习能力：随着社会的飞速发展，知识更新的速度越来越快，80、90后需要具备持续学习的能力，不断充实自己的知识和技能。
可以通过阅读书籍、参加培训等方式来扩展自己的知识面，并运用到实际工作和生活中。
四、情绪管理能力：80、90后在人际交往和工作中会遇到各种挫折和困难，他们需要学会有效地管理自己的情绪，保持冷静和理性。
可以通过运动、冥想等方式来缓解压力，保持身心健康。
除了个人管理，80、90后还需要具备团队管理的能力，这对于他们在工作和生活中的发展非常重要。
以下是几点团队管理的能力：一、沟通能力：在团队中，良好的沟通是十分关键的。
80、90后应该学会与他人建立良好的沟通关系，倾听他人的意见和建议，并表达自己的想法和观点。
可以通过与团队成员多交流、参加演讲培训等方式来提高沟通能力。
二、团队合作能力：团队合作是80、90后在工作和生活中必须面对的挑战。
他们应该学会协调和整合团队成员的资源和能力，共同完成团队的目标。
可以通过参加团队活动、多参与团队项目等方式来锻炼团队合作能力。
如何管理80后和90后员工
如何管理80后和90后员工知识时代的今天，在一个互联网企业，或者在一些创业企业中，出现了越来越多的80后、90后。
随着大量的80、90后开始步入职场，如今的他们不可逆转地成为职场的主力军。
他们不仅有活力，有激情，也有自己的想法。
可身在职场中的他们一旦发现自己所在的企业不是他们想象中的，他们便会转身离去。
他们个性张扬，有时又愿意挑战权威，其中不乏很多才华横溢的员工。
在工作中，与其说他们是给公司创造价值，不如说他们更是为自己增值。
但80、90后由于其价值观和个性上与60、70后有显著不同，这使得80、90后管理成为企业管理新的挑战。
因此，怎样更加有效地管理80、90后员工，已是摆在企业管理面前的一个重要而紧迫的课题，值得我们思考和探索。
作为老板，或者HR，你愿意将优秀的80后和90后员工留住吗?你一般采用怎样的策略呢?如果你真的认为“付给他们更多，他们就会留下“?当你真的这么想的话，你就麻烦了。
一般来说，钱对留住员工，以及让员工遵守约定并不够。
而对这些80后和90后员工，尤其如此。
80后、90后员工一般都有雄心，对教育理解力强。
虽然他们需要钱和其他物质财富，但是他们需要使他们公共的和社交的生活有价值。
在如今互联网的今天，80、90后接触到了来自各方面的大量知识和信息，所以他们的价值观和个性会更加复杂和多元化，同时，也对应形成了更快、更宽泛的、没经过沉淀的认知。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。
对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
那又该如何进行管理，让80、90后快乐并富有成效的为企业工作呢？1、平等对待有天赋的员工感觉他们没有事可做时，会有受挫感。
80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
8090后员工管理
X理论 & Y理论 (负鼓励/正鼓励）
X理论：“大棒”，给痛苦 Y理论：“胡萝卜”，给快乐
❖ 采用胁迫、强制严密监控 旳方式
人们天生不喜欢工作,只要有可能 就会偷懒
人们喜欢逃避责任、安于现状
人们喜欢安逸、没有雄心壮志
❖ 采用信任、授权和参加旳 方式
❖ 一旦人们许下承诺,他们会 自我指导、自我控制以完 毕任务
动 ➢ 让人感觉到你是真诚旳，你已成功二分之一
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80/90后执行能力提升
❖ 一切旳问题，归根结底都是人旳问题，也就是思想旳问题。中国真 正旳问题，在于国民性旳改造。一种企业真正旳问题，在它员工旳 思想，也就是要改造员工旳思想，这个企业才干够改造它旳执行力。
❖ 制定一种可行旳策略当然主要，但真正把它付诸实践，那才算真正 旳成功。这也是全球最受赞赏企业旳一种共同之处。
❖ 我们要做情绪旳主人，而非情绪旳奴隶。情绪没有好坏、优劣之分；情绪促 使人们正确应对内外情境。
❖ 我们有情绪是天生旳好现象。一种人伪装到完全没有情绪，叫做高深莫测， 其实有某种程度旳危险性，因为大家都不能了解你。关键是你旳情绪体现成 熟不成熟，而不是没有反应。只要是合理，情绪对你旳人际关系及生活都有 正面旳帮助。
为他们保存面子
工作中能有轻松旳气氛
交付有趣且有挑战性旳工作
工作体现好时予以充分肯定
不要总是批评80/90后员工旳不 好
变命令教训式领导为支持教练 式领导
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“80/90后”员工旳经典管理方式
信任 鼓励
80/90后 管理
引导
授权
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不同步代管理模式
❖ 60年代：目旳管理（MBO）
❖ PPBS）
彼得.德鲁克------《下一种社会旳管理》
如何管理好80后员工
如何管理好80后员工管理80后员工需要注意以下几点：1.理解并尊重他们的价值观：80后是中国开放时期出生的一代，他们成长于相对自由开放的社会环境中。
因此，与前几代员工相比，他们更加注重个人价值、自主性和创新性。
作为管理者，应该根据他们的价值观进行沟通和协调，让他们感受到被重视和理解。
2.保持良好的沟通和反馈机制：80后员工更加追求与管理者保持沟通的机会和反馈的及时性。
他们希望能够直接表达自己的意见和建议，并希望得到及时的回应。
因此，管理者应该建立开放的沟通渠道，定期与员工进行对话和交流，及时解决问题和反馈意见。
3.提供个人发展的机会和空间：80后员工更加注重个人职业发展和成长的机会。
管理者应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和扩展知识面。
同时，也应该给予他们更多的责任和自主权，让他们有机会展示自己的能力和创造力。
4.引导建立稳定的工作与生活平衡：80后员工普遍面临工作与生活平衡问题。
在管理时，应该关注员工的身心健康，鼓励他们有规律的工作时间，提倡休假和休闲活动，同时也要注重工作的公正性和灵活性，合理安排工作任务和时间，避免过度加班和压力。
5.加强团队合作和激发创造力：80后员工有较强的团队合作意识和创新创造能力。
管理者可以通过团队建设和培训活动，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。
同时，要充分发挥80后员工的创造力和创新能力，鼓励他们提出新颖的想法和解决问题的方法。
6.建立激励机制和奖惩制度：激励是管理好80后员工的关键之一、管理者可以根据员工的工作表现和贡献，及时给予奖励和肯定，如提供晋升机会、加薪等激励措施。
同时，也应该建立健全的奖惩制度，鼓励员工团队合作和个人发展，同时惩罚不当行为和业绩不佳的员工。
总之，管理80后员工需要理解他们的特点和需求，尊重他们的价值观，建立良好的沟通反馈机制，提供个人发展机会和空间，引导建立稳定的工作与生活平衡，加强团队合作和激发创造力，建立激励机制和奖惩制度。
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
8090后员工管理新思维1
•80后不加班90后不工作瞰引言：90后与80后如此不同，有些不可思议，但事实正是如此。
刚步入职场的90后已经展示出了让人惊讶的灵活性和社交能力。
他们比80后处事更圆滑，不太会和领导直接发生对抗。
不过，管理者们依旧觉得管理90后是件“头疼的事”，比80后更难搞定。
甚至有人戏言，“80后不加班，90后不工作”，果真如此吗？80后还没搞定，90后又粉墨登场，这让管理者们大呼“不好管”。
管理这群职场新人，果真那么难吗？有一个笑话：领导在台上讲话，70后听得非常激动，觉得领导说得很对；80后听到不认可的地方，愤然而走；90后一直听到最后，最后大家都鼓掌，他也跟着鼓掌。
70后就问他，“看来你对领导讲话还挺有共鸣的？”90后扬起头纳闷地说：“是吗？”90后与80后如此不同，有些不可思议，但事实正是如此。
刚步入职场的90后已经展示出了让人惊讶的灵活性和社交能力。
他们比80后处事更圆滑，不太会和领导直接发生对抗。
不过，管理者们依旧觉得管理90后是件“头疼的事”，比80后更难搞定。
甚至有人戏言，“80后不加班，90后不工作”，果真如此吗？90后不好管？80后与90后，虽然只隔了短短十年，但这是中国发展最快的十年，是人们教育独生子女的方式不断调整的十年，这导致他们有许多明显的不同。
首先，90后的父母很多都是60后，教育观念已经比50后、40后开放很多，父母权威已经被解构了，与子女寻求一种更民主、协商的氛围。
在很多家庭决策中，90后也有较大的建议权。
因此90后在职场上，对权威既不是无条件服从，也不表现出对抗，而是通常将权威解构，找出好和不好的方面并加以利用。
90后跟上司沟通时也相对圆滑，注重上司的判断，比80后更会“站队”。
其次，他们在追求个性化标签的同时，也特别关注内在的归属感，这点和其他代系相比非常突出。
他们在职场上更需要一些感情的互动，而不是就工作谈工作。
80后是第一代独生子女，容易表现出“愤青”、藐视权威的一面，在职场上要比90后更敏感一些，对事业也有比较高的追求，所以跟80后沟通时，反而更要注意方式方法。
8090后员工管理技巧
8090后员工管理技巧“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。
一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
如何管理好80和90后的员工
如何管理好80和90后的员工如何管理好80和90后的员工当今时代，80、90后不可逆转地涌入企业，逐渐构成企业发展的主力军。
所以知道管理80、90后员工的方法已经势在必行。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后的员工的管理方法一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
80后90后员工如何管理
80后90后员工如何管理80后90后员工如何管理提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。
其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。
之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。
要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：创新能力强相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。
在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
抗压能力较差由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。
但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。
缺少职业规划80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。
我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==8090后员工管理技巧导语：“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家!8090后员工管理技巧一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
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他人眼中的80、90后
他们对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅 停留于想象，但他们有供他们任意驰骋的网络原野。
他们不尊重“规矩”，只关心个人发展和自己的评价 标准，对“是”和“非”的态度也不明确，还有，他 们“目无尊长”！
他们心理承受能力和换位思考能力还有欠缺，工作思 路还不够稳健，偶尔还闹情绪。
员工的增多，她对80后班组员工不换工作服就上班、工作时间听MP4等行为琢 磨不透，感到非常困惑。“我自己生于60年代，管理过50年代和70年代的员 工，从来没觉得他们之间有什么明显的差距，但出生于80年以后的员工咋就 和他们有着那么大的差异啊？管理“80后”，自己以前的管理经验要清零， 得重新开始。”李云惠感叹道。
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个性特征
1、独立价值观 （理想型向现实型改变） 2、富有创造性 3、自我中心意识特浓，注重眼前利益，强调个人本位 4、情绪变化大 ，抗压能力茶 5、自尊心强 6、个人英雄主义过强 7、团队能力差 8、缺乏职业和敬业精神 9、做事凭感觉 10、承受能力差
管理对象的变化
1、环境的改变。他们的知识体系和对社会的普遍 认知已经大有不同，这大大改变了员工的工作模式 和对工作的认可以及追求。
钳工班班长陈富明则介绍说：“现在80后自我成就意识非常强，在分配制度 上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，我就将当天每个设备 维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给 予相应分值，月底按积分分配奖金。这也是一种让班组成员发挥各自才能的 好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，其 他班组长也纷纷畅言，“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到 位。”“平等的沟通、给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差，可 选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“80后是未来企业的 主流员工，要理解他们，平等对待他们。”
班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难
管？ “80后的逆反心理比较重、自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。”
电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说：“就像舒伟修电机那件事， 后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，既帮助他解 决问题提高技术，又照顾了“面子”，在以后工作中，我发现舒伟态度明显 有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。通过这件事我琢磨着这是 条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“锦囊 妙计”，通过电子邮件发给了全班组的80后员工。”
80、90后的新特点
二、接受沟通的方式不同
以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大 多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长 的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领 导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工 执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令 指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分 配的又怎么样？不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去 做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。 要让现在的员工做好一件事情，好先做好沟通，要让员工认为有 道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等 沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
该企业电器车间维修班长卢正伦则讲了另外一件事：“今年8月，有一台电动 机需要维修，我就派一名叫舒伟的80后员工去，没成想他遇到问题也不请教 就乱修一通，结果，电动机差点报废。我只好亲自去修理，让他在旁边跟着 学习，没想到他却不服气地和我争吵了几句就跑开了。”
眼下，企业班组里“80后”员工越来越多，他们具有许多鲜明的群体特征， 很多班组管理传统的方法与经验在他们身上失效。面对80后，班组长们如何 进行管理呢?不久前，在重庆干坝子洗选厂班组管理交流会上，班组长们聚在 一起谈到了管理80后员工的苦恼与心得。
课程背景
“80、90后”比较难管，给管理 者带来了很多压力，而且在处理危机 过程中也出现了很多问题。。。
形象比喻
60年代的员工是头低头 70年代的员工是背靠背 80、90年代员工则是脸贴脸
80、90后的新特点
一、认为工作的意义不同
以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作 养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途 径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前 很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种 可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能 力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工 作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无 聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马 上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多 了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
80、90后的新特点
三、自我认知的定位不同
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或 者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准 则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准 来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会 将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求 自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化， 管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊 重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，更多的是提倡的是专 业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、引导和鼓励员 工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，更多的是将员工的 价值与群体价值结合了
2、对工作认知的改变。他们需要的不再是用单一 的收入来养家糊口，他们甚至不需要在工作中来实 现自己。最近这几年，就业观念和就业行为有了更 大的改变。
工作的责任心、认同感、价值观，都给习惯管理上世纪70 年代员工的人力资源经理带来一个无法逃避的挑战。
班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难 管？ 李云惠是深圳电子厂制样班班长，多次被评为优秀班组长，随着班组“80后”