如何管理好8090后员工
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
课程背景
“80、90后”比较难管，给管理 者带来了很多压力，而且在处理危机 过程中也出现了很多问题。。。
形象比喻
60年代的员工是头低头 70年代的员工是背靠背 80、90年代员工则是脸贴脸
80、90后的新特点
一、认为工作的意义不同
以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作 养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途 径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前 很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种 可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能 力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工 作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无 聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马 上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多 了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
员工的增多，她对80后班组员工不换工作服就上班、工作时间听MP4等行为琢 磨不透，感到非常困惑。“我自己生于60年代，管理过50年代和70年代的员 工，从来没觉得他们之间有什么明显的差距，但出生于80年以后的员工咋就 和他们有着那么大的差异啊？管理“80后”，自己以前的管理经验要清零， 得重新开始。”李云惠感叹道。
80、90后的新特点
三、自我认知的定位不同
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或 者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准 则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准 来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会 将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求 自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化， 管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊 重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，更多的是提倡的是专 业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、引导和鼓励员 工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，更多的是将员工的 价值与群体价值结合了
2、对工作认知的改变。他们需要的不再是用单一 的收入来养家糊口，他们甚至不需要在工作中来实 现自己。最近这几年，就业观念和就业行为有了更 大的改变。
工作的责任心、认同感、价值观，都给习惯管理上世纪70 年代员工的人力资源经理带来一个无法逃避的挑战。
班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难 管？ 李云惠是深圳电子厂制样班班长，多次被评为优秀班组长，随着班组“80后”
班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难
管？ “80后的逆反心理比较重、自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。”
电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说：“就像舒伟修电机那件事， 后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，既帮助他解 决问题提高技术，又照顾了“面子”，在以后工作中，我发现舒伟态度明显 有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。通过这件事我琢磨着这是 条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“锦囊 妙计”，通过电子邮件发给了全班组的80后员工。”
80、90后的新特点
二、接受沟通的方式不同
以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大 多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长 的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领 导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工 执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令 指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分 配的又怎么样？不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去 做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。 要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有 道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等 沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
。。。
个性特征
1、独立价值观 （理想型向现实型改变） 2、富有创造性 3、自我中心意识特浓，注重眼前利益，强调个人本位 4、情绪变化大 ，抗压能力茶 5、自尊心强 6、个人英雄主义过强 7、团队能力差 8、缺乏职业和敬业精神 9、做事凭感觉 10、承受能力差
ຫໍສະໝຸດ Baidu 管理对象的变化
1、环境的改变。他们的知识体系和对社会的普遍 认知已经大有不同，这大大改变了员工的工作模式 和对工作的认可以及追求。
钳工班班长陈富明则介绍说：“现在80后自我成就意识非常强，在分配制度 上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，我就将当天每个设备 维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给 予相应分值，月底按积分分配奖金。这也是一种让班组成员发挥各自才能的 好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，其 他班组长也纷纷畅言，“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到 位。”“平等的沟通、给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差，可 选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“80后是未来企业的 主流员工，要理解他们，平等对待他们。”
该企业电器车间维修班长卢正伦则讲了另外一件事：“今年8月，有一台电动 机需要维修，我就派一名叫舒伟的80后员工去，没成想他遇到问题也不请教 就乱修一通，结果，电动机差点报废。我只好亲自去修理，让他在旁边跟着 学习，没想到他却不服气地和我争吵了几句就跑开了。”
眼下，企业班组里“80后”员工越来越多，他们具有许多鲜明的群体特征， 很多班组管理传统的方法与经验在他们身上失效。面对80后，班组长们如何 进行管理呢?不久前，在重庆干坝子洗选厂班组管理交流会上，班组长们聚在 一起谈到了管理80后员工的苦恼与心得。
他人眼中的80、90后
他们对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅 停留于想象，但他们有供他们任意驰骋的网络原野。
他们不尊重“规矩”，只关心个人发展和自己的评价 标准，对“是”和“非”的态度也不明确，还有，他 们“目无尊长”！
他们心理承受能力和换位思考能力还有欠缺，工作思 路还不够稳健，偶尔还闹情绪。
“80、90后”比较难管，给管理 者带来了很多压力，而且在处理危机 过程中也出现了很多问题。。。
形象比喻
60年代的员工是头低头 70年代的员工是背靠背 80、90年代员工则是脸贴脸
80、90后的新特点
一、认为工作的意义不同
以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作 养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途 径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前 很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种 可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能 力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工 作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无 聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马 上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多 了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
员工的增多，她对80后班组员工不换工作服就上班、工作时间听MP4等行为琢 磨不透，感到非常困惑。“我自己生于60年代，管理过50年代和70年代的员 工，从来没觉得他们之间有什么明显的差距，但出生于80年以后的员工咋就 和他们有着那么大的差异啊？管理“80后”，自己以前的管理经验要清零， 得重新开始。”李云惠感叹道。
80、90后的新特点
三、自我认知的定位不同
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或 者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准 则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准 来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会 将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求 自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化， 管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊 重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，更多的是提倡的是专 业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、引导和鼓励员 工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，更多的是将员工的 价值与群体价值结合了
2、对工作认知的改变。他们需要的不再是用单一 的收入来养家糊口，他们甚至不需要在工作中来实 现自己。最近这几年，就业观念和就业行为有了更 大的改变。
工作的责任心、认同感、价值观，都给习惯管理上世纪70 年代员工的人力资源经理带来一个无法逃避的挑战。
班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难 管？ 李云惠是深圳电子厂制样班班长，多次被评为优秀班组长，随着班组“80后”
班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难
管？ “80后的逆反心理比较重、自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。”
电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说：“就像舒伟修电机那件事， 后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，既帮助他解 决问题提高技术，又照顾了“面子”，在以后工作中，我发现舒伟态度明显 有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。通过这件事我琢磨着这是 条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“锦囊 妙计”，通过电子邮件发给了全班组的80后员工。”
80、90后的新特点
二、接受沟通的方式不同
以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大 多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长 的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领 导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工 执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令 指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分 配的又怎么样？不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去 做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。 要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有 道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等 沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
。。。
个性特征
1、独立价值观 （理想型向现实型改变） 2、富有创造性 3、自我中心意识特浓，注重眼前利益，强调个人本位 4、情绪变化大 ，抗压能力茶 5、自尊心强 6、个人英雄主义过强 7、团队能力差 8、缺乏职业和敬业精神 9、做事凭感觉 10、承受能力差
ຫໍສະໝຸດ Baidu 管理对象的变化
1、环境的改变。他们的知识体系和对社会的普遍 认知已经大有不同，这大大改变了员工的工作模式 和对工作的认可以及追求。
钳工班班长陈富明则介绍说：“现在80后自我成就意识非常强，在分配制度 上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，我就将当天每个设备 维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给 予相应分值，月底按积分分配奖金。这也是一种让班组成员发挥各自才能的 好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，其 他班组长也纷纷畅言，“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到 位。”“平等的沟通、给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差，可 选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“80后是未来企业的 主流员工，要理解他们，平等对待他们。”
该企业电器车间维修班长卢正伦则讲了另外一件事：“今年8月，有一台电动 机需要维修，我就派一名叫舒伟的80后员工去，没成想他遇到问题也不请教 就乱修一通，结果，电动机差点报废。我只好亲自去修理，让他在旁边跟着 学习，没想到他却不服气地和我争吵了几句就跑开了。”
眼下，企业班组里“80后”员工越来越多，他们具有许多鲜明的群体特征， 很多班组管理传统的方法与经验在他们身上失效。面对80后，班组长们如何 进行管理呢?不久前，在重庆干坝子洗选厂班组管理交流会上，班组长们聚在 一起谈到了管理80后员工的苦恼与心得。
他人眼中的80、90后
他们对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅 停留于想象，但他们有供他们任意驰骋的网络原野。
他们不尊重“规矩”，只关心个人发展和自己的评价 标准，对“是”和“非”的态度也不明确，还有，他 们“目无尊长”！
他们心理承受能力和换位思考能力还有欠缺，工作思 路还不够稳健，偶尔还闹情绪。