人力资源二级论文(员工流失)
员工流失论文
员工流失论文员工流失是企业面临的一个重要问题，同时也是一个研究热点。
员工流失对企业来说可能产生多方面的影响，包括人力资源成本的增加、工作效率的下降、组织稳定性的降低等。
因此，研究员工流失的原因和预防措施对于企业的可持续发展具有重要意义。
本论文将从员工流失的影响、原因和解决方法等方面进行探讨。
一、员工流失对企业的影响员工流失对企业产生多方面的影响。
首先，员工流失会导致人力资源成本的增加。
当员工离职，企业需要进行招聘和培训新员工，这将消耗企业大量的时间和金钱。
其次，员工流失还会导致工作效率的下降。
新员工需要一定时间来适应新的工作环境和任务，这期间可能会出现生产效率的下滑。
此外，员工流失还会降低组织的稳定性和凝聚力，破坏企业内部的长期稳定关系，影响团队协作和工作氛围。
二、员工流失的原因员工流失的原因多种多样。
首先，薪酬福利不足是一个常见的原因。
员工在寻求更好的薪酬待遇和福利时可能会选择离职。
其次，缺乏晋升和发展机会也是一个重要原因。
如果员工觉得在现有职位上无法获得成长和提升空间，他们可能会选择寻找新的机会。
此外，不满意的工作环境和管理方式、缺乏工作平衡、缺乏认可和奖励等也是员工流失的原因。
三、解决员工流失的方法针对员工流失问题，企业可以采取多种措施进行解决。
首先，企业可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和留住优秀的员工。
其次，企业可以提供发展和晋升的机会，帮助员工实现个人职业发展目标。
此外，改善工作环境和管理方式也是减少员工流失的重要途径，企业可以通过加强沟通和团队建设来提高员工的工作满意度。
此外，及时给予员工认可和奖励，能够增强员工的归属感和工作动力。
综上所述，员工流失对企业来说是一个重要的问题，它影响着企业的可持续发展。
通过研究员工流失的原因和解决方法，企业可以采取有效措施来减少员工流失，提高组织的稳定性和竞争力。
因此，研究员工流失具有重要的理论和实践价值。
人员流失类毕业论文
人员流失类毕业论文人员流失类毕业论文1.引言现代企业经济发展日新月异，各类人才不断涌现。
作为企业生产中不可或缺的重要因素之一，人员流失对企业生产经营构成了巨大的挑战和压力。
而如何有效减少人员流失，保持企业人才的稳定性，是企业管理的一项重要内容。
2.人员流失的成因2.1薪酬因素薪酬是企业人员的重要激励因素，如果员工在企业工作多年，获得的薪资仍然很低，或者不能满足其日常生活开支，那么企业的人员流失率将会很高。
2.2福利待遇员工在企业的福利待遇也是影响其离职决心的重要因素。
如果员工与其他同事相比，福利待遇很差，或者公司不能提供合理的健康保险、子女教育、住房等福利，那么员工的流失率也会很高。
2.3工作压力与工作环境企业中的工作环境和工作压力也是员工是否留下的关键。
如果员工在企业的工作环境和工作压力大，他们很可能会考虑离开企业。
3.人员流失的影响3.1影响企业的生产经营人员流失直接影响企业的生产经营。
人员流失后，企业的生产效率和经营质量都会受到影响，从而降低企业的生产效率和竞争力。
3.2增加企业成本人员流失对企业造成的影响不仅包括直接生产成本和经营成本，还包括员工离职产生的聘用成本、员工替换成本以及雇用新员工进行培训的成本等。
3.3企业形象受损人员流失会对企业形象产生损害，缺乏员工的稳定性不仅会影响企业的信誉，也会影响公司的招聘和投资。
4.减少人员流失的措施4.1加强人才培养加强企业内部人才的培养，让员工得到进一步的成长，培养其专业技能，激发员工参与到企业发展中的热情和创造力。
4.2提高员工福利待遇提高员工的薪资水平和福利待遇，给员工提供多种福利，并提供健康保险、住房等基本保障措施，吸引员工对企业的忠诚度和归属感。
4.3创造良好的工作环境为员工营造和谐的工作环境和文化氛围，把员工当作企业发展中最重要的资源，为员工提供宣泄压力的机会，创造良好的企业文化氛围。
5.总结无论是何种类型的企业，高效的人员流动管理都是其成功的关键，因为人才是任何企业的核心竞争力，只有保证企业的人才队伍的稳定性，我们才能经营出一个强大、健康的企业。
人力资源管理毕业论文 企业核心员工流失风险管理研究
人力资源管理毕业论文企业核心员工流失风险管理研究人力资源管理毕业论文企业核心员工流失风险管理研究摘要随着社会经济的不断发展，人力资源管理对企业的重要性不言而喻，而核心员工的流失对企业运作和发展带来重大风险。
因此，本论文旨在研究企业核心员工流失的风险管理，并提供相应的解决方案。
本研究采用了文献分析和实证研究的方法，结合相关理论，探讨了核心员工流失的原因和影响，并提出了相应的风险管理策略。
通过深入分析和对比研究，本论文得出了一些建议和结论，旨在帮助企业有效管理核心员工流失的风险，提升企业的竞争力和持续发展能力。
第一章引言1.1 研究背景随着经济全球化的不断推进和市场竞争的日益激烈，企业的核心竞争力越来越依赖于高素质的人才。
而核心员工作为企业中的关键人才，承担着核心竞争力的创建和保持，其流失将对企业造成极大的损失和风险。
因此，深入研究和管理核心员工流失的风险成为企业发展中的一项重要议题。
1.2 研究目的与意义本论文旨在研究企业核心员工流失的风险管理，通过对核心员工流失原因、影响因素和管理策略的探讨，旨在为企业提供科学有效的管理方法和决策支持。
本研究对于完善企业人力资源管理体系、提升员工稳定性和增强企业竞争力具有重要的意义。
第二章核心员工流失的原因分析2.1 薪酬福利体系不合理薪酬福利是员工留存的重要因素，如果企业的薪酬福利体系不合理，无法满足核心员工的期望和需求，就会导致员工流失。
2.2 缺乏职业发展空间核心员工渴望获得更好的职业发展机会和空间，如果企业无法提供相应的晋升和培训机会，核心员工就很容易流失。
2.3 缺乏员工关怀和激励员工关怀和激励是保持核心员工的重要手段，如果企业忽视员工的关怀和激励，核心员工可能会感到被忽视而选择离职。
第三章核心员工流失的影响分析3.1 损失人才经验和技能核心员工的离职将导致企业失去宝贵的人才经验和技能，对企业的业务运作造成重大的影响。
3.2 打击企业信誉和声誉核心员工的流失可能会引起业内和舆论的关注，影响企业的声誉和信誉，进而影响企业的市场地位和竞争力。
员工流失及对策范文
员工流失及对策范文员工流失是指在公司内部员工不再继续工作的现象。
员工流失给企业带来了许多负面影响，如人员流动性增加、培训成本的浪费、组织稳定性的降低以及业绩和生产力的下降等。
因此，了解员工流失的原因并采取相应的对策，对企业来说是非常重要的。
首先，员工流失的原因是多种多样的。
一些常见的原因包括薪酬福利不具有竞争力、缺乏晋升机会、工作环境恶劣、工作压力过大、缺乏与公司价值观的契合、缺乏工作挑战和自我提升的机会以及缺乏对员工贡献的认可等。
因此，企业需要综合考虑多种因素，制定对策以减少员工流失。
其次，提高薪酬福利待遇是减少员工流失的重要对策之一、薪酬福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要保障。
企业应当根据行业标准和员工价值贡献程度合理设定员工薪酬，并提供具有竞争力的福利待遇，如养老保险、医疗保险、员工活动和奖励制度等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，为员工提供晋升机会和职业发展规划也是减少员工流失的重要对策之一、员工晋升机会的缺乏是许多员工流失的主要原因之一、企业应当根据员工的能力和意愿，制定合理的晋升路径和职业发展规划，为员工提供提升和成长的机会。
此外，为员工提供培训和学习的机会，以提高他们的职业技能和专业知识，进一步激发他们的工作潜力和动力。
另外，改善工作环境和减少工作压力也是减少员工流失的重要对策之一、良好的工作环境和适当的工作压力是员工保持工作热情和积极性的重要因素。
企业应当关注员工的工作环境，为员工提供舒适、安全和愉快的工作氛围。
同时，合理调配工作任务和时间安排，减少员工的工作压力，以确保员工的工作效率和工作负荷的合理性。
此外，加强对员工的认可和激励也是减少员工流失的重要对策之一、员工工作的积极性和动力往往受到认可和激励的影响。
企业可以通过赞扬、奖励和激励机制等方式，及时并认真地对员工的工作付出和贡献进行肯定和感谢。
此外，公司还可以为员工提供更多的工作挑战和机会，确保员工有机会学习和成长，激发员工的工作动力和创造力。
人力资源管理中的员工流失
人力资源管理中的员工流失随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业面临着日益激烈的人才争夺战。
而员工流失作为一种普遍存在的现象，给企业带来了许多挑战和困扰。
这篇文章将探讨人力资源管理中的员工流失问题，并提出一些有效的解决方案。
1. 员工流失的原因分析员工流失通常由多种因素造成。
首先，工资待遇的不合理是最常见的原因之一。
如果员工的薪资不能与市场水平相匹配，他们可能会选择离开寻找更好的机会。
另外，缺乏晋升机会、工作压力过大、缺乏培训发展机会、与同事或管理层的矛盾等也是员工流失的重要原因。
2. 员工流失对企业的影响员工流失对企业来说是一个巨大的挑战。
首先，企业失去了经验丰富的员工，这将导致生产力的下降。
其次，员工流失会给企业造成不必要的成本，比如重新招聘、培训新员工等费用。
此外，员工流失还会对企业的声誉和企业文化产生负面的影响，降低员工的士气和工作积极性。
3. 有效管理员工流失的方法为了降低员工流失率，企业需要采取一系列有效的管理方法。
首先，提高薪资待遇，确保与市场相匹配，激励员工留在企业。
其次，建立健全的晋升机制，为员工提供发展和晋升的机会，激发员工的进取心。
此外，重视员工培训和发展，提供各种学习机会，提高员工的专业水平。
另外，加强与员工的沟通和建立良好的管理关系，关心员工的工作和生活，解决员工的问题和困扰，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 案例分析：某企业的员工流失管理某企业在面临较高的员工流失率时，采取了一系列有效的管理措施来降低员工流失率。
首先，该企业增加了员工的薪资待遇，调研市场行情，确保员工薪资在同行业中处于良好水平。
其次，该企业建立了完善的晋升机制，通过内部竞聘、岗位轮岗等方式，提供晋升和发展的机会。
此外，该企业注重员工的培训和发展，定期组织各类培训活动，提高员工的职业素质和技能水平。
另外，该企业重视与员工的沟通和关系建立，定期组织员工座谈会，倾听员工的意见和建议，解决员工的问题和困扰。
5. 总结员工流失是人力资源管理中的一个重要问题，对企业的发展和稳定性具有重要影响。
人力资源管理毕业论文 企业人才流失的原因与对策研究
人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。
对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。
因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。
本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。
一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。
2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。
4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。
如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。
二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。
提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。
建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。
3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。
激励员工积极工作，留在企业。
4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。
通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
人力资源视角下企业员工流失的原因分析及应对策略论文
人力资源视角下企业员工流失的原因分析及应对策略论文人力资源视角下企业员工流失的原因分析及应对策略论文摘要：当前许多企业都出现了大量的员工流失现象，给企业带来了很多负面影响。
员工流失的原因来自于两方面，一方面在员工，另一方面则在于企业。
从人力资源管理的角度来看，员工个人因素是不可控，可控因素在于企业，因此，本文主要从企业的角度探讨员工流失的原因，并针对性地提出解决对策。
关键词：人力资源；企业；员工流失当前许多企业都出现了大量的员工流失现象，其中企业主动裁员仅占很小的比例，大部分反而是员工炒老板鱿鱼。
员工大规模跳槽给企业带来了很多负面影响，因此，员工流动的高比例、高频率值得思考与总结。
一、企业员工流失的原因分析员工流失的原因来自于两方面，一方面在员工，另一方面则在于企业。
从人力资源管理的角度来看，员工个人因素是不可控，可控因素在于企业，因此，本文主要是探讨关于企业的原因。
企业员工流失的原因众说纷纭，主要集中在薪水低、福利待遇差、缺失发展前景、团队不和谐等等，然而这些只是表象因素，企业人才大量流失的根本原因是没有建立起一套科学的经营管理体系。
（一）企业文化建设缺失企业文化是一种精神信息，它对员工的吸引力是根本性的，有助于打造一支有凝聚力的'团队。
很多企业往往不注重建设自己的企业文化，有些企业虽然建立了所谓的企业文化，然而却往往停在概念化的阶段。
很多企业文化流于表面，口号喊得响，然而并没有真正把尊重人、促进人发展落到实处，从而导致员工流失。
（三）績效管理不科学很多企业并未建立起有效的绩效管理制度，绩效管理存在很多通病。
首先，绩效考核的主体单一，往往限于直线领导。
其次，考核标准设置不规范，未根据工作岗位的特点、职权、责任制定相应的考核标准。
再次，考核期限的设置存在随意性。
最后，考核反馈不当，有的是考核结果未及时反馈给员工，有的是考核结果未与薪酬、升职挂钩，不能形成有效激励。
绩效管理的各种通病，往往导致员工的流失。
公司一线员工流失原因分析小论文 (2)
公司一线员工流失原因分析小论文1. 引言人力资源是公司最重要的资产之一，而员工流失对任何公司来说都是一个严重的问题。
特别是一线员工的流失对公司的运营和生产效率影响尤为显著。
本文将探讨公司一线员工流失的原因，并寻找解决方案，以帮助公司减少员工流失率。
2. 社会经济背景随着经济的发展和竞争的加剧，各行各业对人才的需求变得更加迫切。
在这种背景下，公司要吸引和留住一线员工就显得尤为重要。
而员工流失不仅会增加公司的招聘和培训成本，还可能降低公司的生产效率和客户满意度。
3. 一线员工流失的原因3.1 缺乏职业发展机会一线员工通常是从基层开始的，他们对于自己的职业发展有着迫切的期望。
然而，如果公司没有为他们提供晋升和学习的机会，他们很容易感到停滞不前，从而选择离职。
### 3.2 工作压力过大一线员工通常承担着公司生产和运营的重要工作，工作压力巨大。
如果公司不能妥善管理工作压力，或者给予员工一定的工作休息和调整的机会，他们很有可能选择辞职以寻找更好的工作环境。
### 3.3 待遇不公平员工对于薪酬和福利待遇的公平性有着强烈的需求，特别是一线员工更加注重物质方面的回报。
如果员工感觉到自己的待遇不公平，比如薪资与工作量不匹配，或者福利待遇不到位，他们可能会选择离职寻找更好的机会。
### 3.4 缺乏工作满意度工作满意度是员工对于自己工作的满意程度的体现。
如果一线员工对于工作环境、上级领导、同事关系等方面感到不满意，他们可能会考虑离职以寻找更适合自己的工作。
### 3.5 缺乏关怀和激励一线员工对于公司的关怀和激励是在工作中保持积极性和忠诚度的重要因素。
如果公司不能给予员工足够的关怀和激励，他们可能会感到被忽视和不被重视，从而选择离职。
4. 解决方案4.1 提供职业发展机会公司应该制定明确的职业发展规划，为一线员工提供晋升和学习的机会。
这可以通过开展内部培训、定期评估和激励计划等方式来实现。
### 4.2 管理工作压力公司应该建立健全的工作压力管理机制，包括定期组织员工体检、提供工作休息和调整的机会，以及改善工作环境等措施，以减轻员工的工作压力。
人力资源管理中的员工流失问题与对策
人力资源管理中的员工流失问题与对策引言：员工是企业最重要的资源之一，其留任和维持对企业发展至关重要。
然而，现实中员工流失问题是许多企业面临的挑战。
员工流失不仅会给企业带来高额成本，还可能破坏组织稳定性和影响业务连续性。
因此，人力资源管理从根本上应该关注并采取措施解决员工流失问题。
一、员工流失问题的原因分析1. 缺乏职业发展机会：如果员工在现有岗位上没有得到晋升或提供新的挑战和发展机会，他们可能会寻找其他更有前途的工作。
2. 不公平薪酬制度：当员工认为自己的薪酬与其付出不相称时，他们往往会感到不满意并寻求更好的薪酬待遇。
3. 工作压力过大：过载的工作压力和缺乏良好的平衡可能导致员工疲惫、焦虑，甚至身心俱疲。
4. 缺乏沟通与反馈机制：缺乏积极的沟通和及时的反馈会让员工感到被忽视和不被重视，进而影响他们对企业的忠诚度。
5. 人际关系问题：恶劣的工作氛围、职场霸凌等负面人际关系会对员工心理造成伤害，从而导致其寻求离职。
二、对策一：提供发展机会与培训计划1. 制定职业发展规划：通过为员工制定明确的晋升路径和目标，使员工能够清楚了解自己在组织中的未来发展方向。
并在实施过程中提供适当支持。
2. 开设内部培训计划：组织内部培训计划可以帮助员工提升技能，扩大知识面，并增强他们在现有岗位上的竞争力。
同时，还可以加强员工与公司文化之间的联系。
3. 激励学习氛围：鼓励和奖励员工参与外部培训和持续学习，这不仅可增长知识储备、拓宽眼界，还能激发个人进取精神。
三、对策二：建立公平薪酬体系1. 建立透明的薪酬制度：制定公正、透明和有竞争力的薪酬政策，使员工能够清楚地知道他们在组织中的价值和薪酬增长方式。
2. 进行市场调研：定期对外部劳动力市场进行调研，了解同行业相似职位的薪酬水平，以保持员工的满意度和激励度。
3. 竞争力奖励机制：建立绩效考核体系，并与薪酬系统挂钩，激励高绩效员工留任，并促进其他员工追求更好的绩效。
四、对策三：关注员工福利与工作环境1. 提供灵活的工作安排：根据个人需求提供弹性工时、远程办公等选项，以帮助员工实现生活与工作之间的平衡。
员工流失方面的人力资源管理论文（2）
员工流失方面的人力资源管理论文(2)员工流失方面的人力资源管理论文篇二浅谈加油站员工流失管理人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。
降低员工流失率,保留企业核心员工是人力资源管理者必须重点关注的事情。
合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失,并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
加强人员流失管理机制建设1.健全跟踪预警机制跟踪预警机制是指通过人员流失统计,实时掌握人员流失实况,当达到“预警线”时,及时采取针对性的措施。
在建立预警机制时要注意三个关键点,一是统计时点设置。
在正常情况下,统计时点为月末,一个月统计汇总一次即可。
但在特殊或异常情况下,统计期限要缩短,时点前移。
也可配套地使用异常情况上报机制。
如将员工思想情绪异动、行为异动、流失动态增加、员工关系紧张等用工异常状况纳入及时上报范围等。
二是预警线的设置。
预警线设置要合理,可根据企业的往年平均流失、企业所在劳动力市场的平均流失率或企业管理要求来设定。
预警线还可设定为同行业、单位间对比,对于加油站来说,可以增设超出同区域、同类型加油站的平均流失率为预警线。
三是及时预警、“出警”。
预警机制要发挥作用关键是及时预警及“出警”,预警要在趋势分析的基础上,提前发现隐患,在萌芽状态解决问题。
“出警”则是对超出管理要求即超出预警线的情况及时采取针对性的措施,钳制异常流失。
在预警的同时,也可通过统计汇总,将先进有效的流失管理方法在加油站中共享。
2.完善流失分析机制“对症下药”是及时抑制人员流失的关键,而如何找准这个症,关键是能够对人员流失的原因做出准确的判断和界定,这既依靠专项的调查,更离不开日常的细化分析及原因调查。
日常流失分析把握三个环节,一是离职面谈环节。
规范离职谈话制度,落实分层谈话职责。
管理部门工作人员、加油站层面站长等管理人员由人资部负责谈话,加油员则委托站长进行谈话。
通过谈话一方面对非客观因素的流失人员再进行劝留工作,另一方面了解人员流失主要原因。
论人力资源管理中的员工流失原因及应对策略研究
论人力资源管理中的员工流失原因及应对策略研究1. 引言人力资源是现代企业中最为重要的资源之一，其质量和数量的优劣直接影响公司的竞争力和市场地位。
然而，在现实生活中，员工流失已经成为了一大难题，不仅对企业造成了巨大的经济损失，还会影响企业的声誉和发展前途。
因此，研究员工流失的原因及应对策略，对于企业的长期发展至关重要。
2. 员工流失的原因2.1 薪酬福利待遇不合理在现代社会，物价和房价不断上涨，而企业提供的薪资和福利待遇却难以跟上这样的步伐。
这往往会导致员工流失，毕竟每个人都需要优良的生活水平。
在应对这个问题时，企业可以适当调整员工的薪资待遇，或者加强对福利待遇的优化，在一定程度上稳定员工的心态。
2.2 工作压力过大在某些企业中，由于项目进度紧张或者运营压力较大，导致员工需要长时间加班，或者负责过多的工作任务，这时候员工就会感到压力过大，从而出现流失的情况。
企业可以采取的措施包括改善工作环境、减轻员工压力、调整工作任务等。
2.3 工作内容单一、满足不了员工个人发展需求员工在工作中需要一定的成长空间和发展机会。
如果企业长时间沿用过去的工作模式，或者员工的工作任务单一，员工很容易失去工作的兴趣和激情，从而出现流失现象。
解决这个问题，企业可以适当提供员工进修、提高技能和知识、提高工作任务难度等方面的发展机会，引导员工多样化地发展和成长。
2.4 缺少沟通与信任缺乏沟通和信任是导致员工流失的另一个因素。
如果企业没有提供充分的沟通环节或者管理层和员工之间缺乏必要的信任，员工会感到被忽视和被轻视，对企业产生不满和厌倦。
因此，企业应该加强沟通管理，采取措施增强员工和管理层之间的信任度。
3. 员工流失的应对策略3.1 优化薪酬福利待遇优化企业的薪资和福利待遇，提高员工的满意度和归属感，从而稳定员工的心态和士气。
企业可以基于自身情况，适当对薪酬和福利进行增加或调整。
3.2 加强管理与人才培养企业可以加强对员工的管理和指导，通过培训提高员工综合素质和技能水平，提供个性化、全方位的成长发展机会，让员工感到自身的发展有保障。
人力资源管理中的员工流失问题研究
人力资源管理中的员工流失问题研究人力资源管理中的员工流失问题困扰着很多企业，无论是规模大还是小，都无法避免员工流失的情况。
员工流失问题不仅仅会给企业带来人力资源的损失，还会对企业形象、工作效率以及经济效益带来潜在的影响。
因此，对于企业来说，如何科学有效地控制员工流失问题，对于企业的长期发展是至关重要的。
本文将从三个方面来探讨员工流失问题的原因及解决措施，希望能为企业提供一些帮助。
一、员工流失问题的原因1.薪资福利问题薪资福利是影响员工流失问题的重要因素之一。
如果薪资水平比市场上的平均水平要低，或者福利待遇不如竞争对手，那么员工就会考虑跳槽。
此外，如果员工每年只能获得微薄的加薪，或者没有任何发展前途，那么员工流失的问题也将变得更加严重。
2.工作环境问题工作环境也是影响员工流失的一个重要因素。
如果员工的工作环境不佳，比如工作氛围不好、上司的管理方式不合理、办公设备不齐全，那么员工就会感到不舒服、没有工作动力，从而考虑跳槽。
3.职业发展问题与薪资福利问题类似，职业发展问题也是员工流失的一个重要因素。
如果员工没有任何晋升机会，或者得到的发展机会不够多，那么员工就会对企业失去信心，考虑跳槽。
4.企业文化问题企业文化也是影响员工流失问题的因素之一。
如果企业的文化不能与员工的价值观相吻合，那么员工就会感到不认同，从而影响工作积极性和工作效率。
二、员工流失问题的解决措施1.优化薪资福利待遇企业可以评估市场上的薪资水平和员工的实际情况，制定合理的薪资制度。
此外，企业还可以提供一些特殊福利、额外补贴等激励措施，以增强员工的工作积极性和归属感。
2.改善工作环境企业可以改善工作环境，例如提高食堂质量、提供更好的办公设备、营造更好的工作氛围等，以提高员工的工作满意度和归属感。
3.提供职业发展机会企业可以制定明确的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会、学习培训机会等，以提高员工的工作质量和效率。
4.塑造企业文化企业应树立良好的企业文化，包括价值观、企业使命、企业形象等，并且通过年会、聚会等活动，让员工更加认同企业文化，提高员工的凝聚力和忠诚度。
人力资源管理毕业论文 企业员工培训流失风险分析与控制
人力资源管理毕业论文企业员工培训流失风险分析与控制本文旨在分析和探讨企业员工培训流失风险的因素，并提出相应的控制策略，以便人力资源管理者能够更好地管理员工培训流失问题。
本文将从员工培训的重要性、员工培训流失的原因、流失风险分析以及控制策略等方面进行论述。
一、背景介绍企业员工培训对于提高员工综合素质和工作能力具有重要作用。
然而，由于各种原因，员工培训流失问题日益严重，严重影响了企业的可持续发展。
因此，探究员工培训流失风险的原因，并提出相对应的控制策略具有重要的现实意义。
二、员工培训的重要性1.提高员工工作能力和绩效员工培训可以帮助员工提升工作技能和专业知识，提高工作绩效，进而提高企业的竞争力。
2.增强员工的归属感和忠诚度通过为员工提供培训机会，企业可以彰显对员工的重视和关心，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失。
三、员工培训流失的原因1.缺乏培训计划和策略一些企业对员工培训缺乏系统性的规划和策略，培训内容和方式不够科学和实用，导致培训效果不佳，员工对培训失去兴趣，进而选择离职。
2.培训资源匮乏企业在培训资源上的投入不足，包括培训经费、培训师资和培训设施等，限制了员工的培训机会和质量，影响了员工个人发展空间。
3.培训内容不符合员工需求企业在制定培训计划时，未充分考虑到员工的个性和需求，培训内容与员工实际工作需要不匹配，降低了培训的针对性和效果，导致员工对培训的认可度降低。
四、流失风险分析1.员工个人因素一部分员工可能由于个人发展需要、工作压力等原因选择了离职，这种流失风险是难以避免的。
2.企业管理因素企业管理层对员工培训的重视程度、对培训计划的设计和执行能力等因素，也会对员工培训流失产生影响。
3.外部环境因素宏观经济环境、行业竞争、薪酬福利待遇等外部因素也会对员工培训流失产生重要影响。
五、控制策略1.全面规划和设计培训计划企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定培训计划，确保培训内容和方式的科学性和实用性。
人力资源流失原因与对策论文
人力资源流失原因与对策论文人力资源流失原因与对策论文第1篇：河南中小企业人力资源流失的防范对策分析中原经济区地处中国中心地带，在全国的发展中具有重要地位。
当前，随着区域经济一体化的深入，以河南为主体的中原经济区加快发展。
中小企业是推动河南社会经济发展，促进社会稳定的重要力量。
特别是在中原经济区建设的背景下，发展中小企业对保证经济增长、优化产业结构都具有重要作用。
在目前河南的众多中小企业当中，人力资源流失的问题比较严重，影响着企业的发展。
如何控制人力资源流失，把人力资源管理融入到企业战略中去，成为河南中小企业的重要课题。
一、河南中小企业人力资源流失概况2012年10月河南中小企业局组织了一项调查活动，主要内容是调查河南民营中小企业的人才现状，活动抽取了100家中小企业作为样本，以访谈和问卷的形式进行调研。
经过严格的统计，结果显示，在接受调查的中小企业中人力资源流失率最低的为24.7%，最高的为58.2%，加成平均统计流失率为29.3%，其中服务、电子、通讯等行业的流失率最高，流失率超过了33%；而化工、机械等行业的人力资源流失率为21%左右；人力资源流失率低于20%的行业为财务会计、仓储物流等。
在所有被调查的行业中，人力资源流失率均超过了12%。
根据国际人力资源统计数据分析，优秀的企业人力资源流失率应该控制在10%以内。
在调查问卷当中，当问及“企业是否遇到过招聘难题？”有75.2%的企业选择“是”。
当问及招聘到熟练技工的困难程度，55.6%的企业回答为“较为困难”或“很难”。
在调查的过程中，很多的中小企业直接在调查问卷上写下了：人才难求、人才难留。
此外，根据河南省2011年人才流动统计报告显示，要求流动的有98万人，实现流动的为39万人。
根据以上的调查统计显示，河南省中小企业的人力资源流失率较大，并呈现出逐年递增的趋势，但受企业性质的影响，流失的状况差别很大。
特别是在民营的企业尤为严重，有些中小民营企业成了“人力资源中转站”。
员工流失论文【最新版】
员工流失论文在当前企业人力资源管理中，其重要的目的就是要降低员工的流失率，吸引和留住人才。
由于内外部等多方面的原因，酒店行业在发展的过程中采取的人力资源管理措施存在诸多的问题，这就使得员工的流失率居高不下，为酒店行业的发展带来了很多不利影响，这些不利影响包括人力资源管理成本上升、客户资源流失、服务质量难以提升、整体发展受到限制等。
但是大部分酒店在日常的人力资源管理过程中缺乏人性化的管理、员工薪酬和绩效机制不完善、缺乏晋升渠道等，这都是造成酒店行业员工高流失率的重要原因，因此必须要对这些问题进行分析，并提出相应的解决措施完善酒店的人力资源管理措施，最终降低员工的流失率，促进酒店的健康长期发展。
1员工高流失问题对酒店发展造成的影响1.1 增加了酒店员工人力资源管理成本员工流失问题普遍存在于现代商业企业中，在酒店行业体现的更为明显，目前我国酒店员工的流失率呈现不断提升的趋势，由于各方面原因，员工对酒店产生诸多的不满情绪，进而选择离开，使酒店的人力资源管理成本不断上升，从员工招聘、培训、选拔等环节都要花费一定的成本，尤其是酒店核心员工的流失会使得酒店的人力资源管理成本大大上升。
由于目前我国酒店行业的竞争不断加剧，酒店员工的流失带来了较大的财务成本，必须要抽出部分资金用于人力资源管理方面，因此酒店的进一步发展面临的问题不断增多。
1.2 酒店客户资源流失在酒店行业，员工与客户之间的联系较为紧密，尤其是经理，其手中掌握了酒店大量的客户资源。
当前，由于酒店员工流失率较高，很多管理人员纷纷离职，酒店原有的客户资源跟随员工流向竞争对手手中，使其面临的竞争越来越大。
目前，我国酒店行业客户的流失率保持在较高的水平，尤其在国家严控公款消费之后，酒店的客户资源就显得尤为重要，因此随着酒店员工的离职，很多客户会随之流失，为酒店自身的发展造成了极大的不利影响。
1.3 酒店服务质量难以提升酒店行业属于典型的服务业，其服务质量和水平直接影响着酒店的档次，对其生存和发展具有十分关键的影响。
人力资源管理毕业论文 浅谈员工薪酬和人才流失
人力资源管理毕业论文浅谈员工薪酬和人才流失在当今竞争激烈的商业环境下，企业如何留住优秀员工成为了一个至关重要的问题。
而员工薪酬作为一种重要的激励手段，对于员工的吸引力和留存率有着直接的影响。
本文旨在探讨员工薪酬与人才流失之间的关系，并提出相应的解决方案。
第一部分：员工薪酬与企业竞争力对于员工来说，薪酬是选择一家企业的重要考虑因素之一。
相比于其他激励手段，薪酬更直接反映了员工对企业的价值认可以及企业对员工的回报。
因此，科学合理的薪酬制度能够吸引并留住优秀人才，提高企业的竞争力。
首先，公司应该根据各级岗位的市场价值，进行薪酬的测算和制定。
合理的薪酬结构能够根据岗位的特点和重要程度将薪资进行区分，更好地激发员工的积极性和工作动力。
同时，还应该考虑到员工的个人贡献和绩效表现，通过绩效奖金和提成等方式进行激励，建立与业绩挂钩的激励机制。
其次，公平公正的薪酬分配能够增强员工的认同感和归属感。
企业应该建立透明的薪酬系统，明确薪资的评定标准和发放规则，并及时与员工沟通，解答员工的疑虑和不满。
同时，还应该根据员工的工作年限和能力成长情况，提供个性化的薪酬调整机制，确保员工的薪酬与业绩的正相关性。
第二部分：员工薪酬与人才流失虽然薪酬是吸引和留住员工的重要因素之一，但仅仅依靠高薪酬并不能完全避免人才流失的问题。
员工流失是一个综合性的问题，除了薪酬之外，还受到工作环境、职业发展和企业文化等多种因素的影响。
首先，员工薪酬的不公平会导致员工流失。
如果员工发现自己相同工作量和表现的同事薪酬却要比自己高，会感到不公平和不满，这种情况下员工的流失风险就会显著增加。
因此，企业在制定薪酬政策时应该注重公平正义，确保薪酬的合理性和透明度。
其次，缺乏激励机制也是员工流失的一个重要原因。
如果员工觉得自己的努力和贡献得不到公平的回报，缺乏长期的职业发展规划和晋升机会，那么他们就可能选择离开当前的企业。
因此，企业应该建立完善的员工激励体系，提供培训和晋升的机会，激发员工的工作动力和职业发展愿望。
人力资源管理毕业论文 员工流失分析与研究
人力资源管理毕业论文员工流失分析与研究在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失已成为众多企业面临的一大挑战。
员工流失不仅给企业造成人力资源的浪费，还会影响企业的稳定发展。
因此，分析和研究员工流失的原因，以及采取相应的措施进行人力资源管理，对于提高员工的忠诚度和减少流失率具有重要的意义。
一、背景介绍员工流失是指企业员工离职的现象，通常指的是企业优秀员工的离职。
员工流失不仅与企业内部因素有关，也受到市场经济和社会因素的影响。
随着社会的发展和竞争的加剧，员工的选择余地越来越多，而企业自身的管理和福利制度也在员工流失中起到重要作用。
二、员工流失原因分析1. 薪资待遇不合理：薪资水平是吸引员工的重要因素之一，若企业提供的薪酬水平不合理，无法满足员工的期望，员工流失率将会增加。
2. 缺乏职业发展机会：员工渴望在工作中获得发展和成长，如果企业无法提供良好的晋升通道和培训机会，员工很可能离开企业寻找更好的职业发展机会。
3. 工作压力大：过度的工作压力会导致员工体力和心理疲惫，降低工作积极性和满意度，长期下来会造成员工流失。
4. 缺乏员工福利：员工福利是企业对员工的一种回报方式，如果企业在员工福利方面做得不足，员工流失的风险将增加。
5. 企业文化不合理：企业文化是企业核心价值观和行为准则的集合，若企业文化与员工期望不符，员工可能对企业产生不满，增加员工流失的可能性。
三、员工流失对企业的影响1. 人力资源浪费：员工流失会导致企业的人力资源浪费，需要进行新员工的招聘和培训，增加企业的人力成本。
2. 组织稳定性下降：员工流失会造成组织人员的不稳定，企业的运营和管理将受到不利影响。
3. 品牌形象受损：员工流失可能会对企业的品牌形象产生负面影响，降低企业声誉和竞争力。
4. 生产效率下降：员工流失可能会导致企业生产效率下降，影响企业的盈利能力。
四、员工流失的调查和研究方法1. 调查问卷：通过设计合理的调查问卷，收集员工的离职原因和对企业的评价，为员工流失原因的分析提供数据支持。
员工流失论文
员⼯流失论⽂所谓员⼯流失是指组织不愿意⽽员⼯个⼈却愿意的⾃愿流出。
这种流出⽅式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员⼯流出往往给企业带来特殊的损失，因⽽⼜称之为员⼯流失。
员⼯流失论⽂1 摘要：针对中⼩民营企业知识型员⼯流失率⾼的问题，本⽂尝试分析了知识型员⼯流失对中⼩民营企业的影响以及中⼩民营企业知识型员⼯流失的主要原因，并提出减少中⼩民营企业知识型员⼯流失的措施。
关键词：中⼩民营企业知识型员⼯流失 随着我国中⼩民营企业数量的不断增长和规模的不断扩⼤，中⼩民营企业普遍⾯临着过⾼的知识型员⼯流失率问题。
知名⼈才⽹站前程⽆忧对⼈才流动的调查数据显⽰，20xx年中国中⼩民营企业⼈才的流动率超过了50%，远远⾼于⼈才的合理流动率15%。
中⼩民营企业中的中⾼层次⼈才及科技⼈员在公司的⼯作时间普遍较短，⼀般为2—3年，最短的仅为⼏⼗天，最长的也不超过5年。
知识型员⼯过于频繁的流动不仅会对知识型员⼯⾃⾝的发展形成制约，⽽且已经成为企业公认的利润陷阱，对中⼩型民营企业发展极为不利。
⼀、知识型员⼯流失对中⼩民营企业的影响 1、可能导致企业核⼼技术和商业机密的泄露 中⼩民营企业的知识型员⼯往往从事的是具有某种专门技术特长的⼯作，掌握着企业的核⼼技术或商业机密，他们的流失可能导致企业赖以⽣存的核⼼技术或商业机密的泄露，这将会给企业带来巨⼤的损失，特别是当这类⼈员跳槽到竞争对⼿或者同⾏业企业或另起炉灶时，企业将⾯临更为严峻的竞争压⼒。
2、增加企业成本 知识型员⼯流失导致中⼩民营企业成本的增加主要包括两个⽅⾯：⼀是指前期为招聘此 类⼈员所花费的招聘费⽤、培训费⽤及其他⼀些直接成本的损失，同时还要花费再次招聘和再培训的费⽤以及⼈员空缺所损失的机会成本；⼆是员⼯流失前⼼不在焉造成的⽣产率损失和从离职发⽣到新员⼯上岗前岗位空缺的效率损失。
与⼀般员⼯相⽐，知识型员⼯的离职给中⼩民营企业带来的成本更为巨⼤。
3、对其他员⼯造成思想冲击 知识型员⼯的离职对现有员⼯的⼼理造成冲击，使得企业现有员⼯⼈⼼浮动，⼯作热情相对下降，⼯作效率降低，不利于员⼯间的团结和企业凝聚⼒培养。
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国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：打造特色雇主品牌，凝聚核心人才——探讨软件企业的员工流失问题及解决对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：福建省泉州市所在单位：福建南威软件工程发展有限公司打造特色雇主品牌，凝聚核心人才——探讨软件企业的员工流失问题及解决对策【摘要】在这个“人才争霸战”的时代，企业已不再是打着股票分红的旗帜，人才即蜂拥而至。
如何加强员工的稳定性，降低员工流失率，提高员工的幸福指数，已成为当今企业管理中刻不容缓的关键研究课题。
加强人力资源专业化管理，从人性化角度理性科学地提高员工满意度，创建具有自身特色的雇主品牌形象，才能实现企业与人才的共赢发展。
例举某软件公司2010年度员工流失情况为案例分析，从提高人力资源管理水平、塑造良好品牌雇主形象角度探讨软件行业的员工流失解决对策。
【正文】一、案例背景情况介绍本人于2010年入职于福建某软件企业（以下简称A公司）从事人力资源岗位工作，该家公司成立于2002年，是一家专业从事行业软件开发、通用产品研发、系统集成服务的高新技术企业，通过短短八年时间的高速发展，A公司以其良好的市场资源基础、成熟的软件开发技术一跃成为中国软件行业的前百强企业、福建省软件行业双十强企业，高速的业务拓展及市场脉络的扩张，对该公司的人力资源管理提出了快速发展时期高水平的要求，与其同时，一部分跟不上业务高速发展步伐的管理弊病也逐渐凸显出来，表现犹为明显的为员工流失情况甚为严重，现以2010年的数据为样本，例举说明：截止至2010年12月，A公司员工总人数400余人，全年招聘人数达120余人，全年离职人数为95人，离职率高达24%。
俗话说得好：铁打的营盘流水的兵。
适当的员工流动有利于企业注入新鲜血液力量，进行相应的改革创新与知识体系更新，但是当流动率水平高于行业平均水平，并影响到内部组织结构的稳定性与员工工作的积极性时，就得引起企业管理者的高度重视了。
为更有针对性的提出解决对策，遂结合2010年的离职数据，做了以下关键几个纬度的分析：（一）从离职员工的工龄角度分析：工龄与离职率成反比，工作时间越长，离职率越低。
工龄在两年以下员工离职率最高，达到了77%，两年以上工龄的员工离职率为19%；（二）、离职人员管理层级分析职员级别离职人数占总人数的84%，为离职人员的主力军。
（三）、离职人员职能类别分析说明：1、销售人员离职人数最高为37人，其中主动离职23人，被动离职14人；2、技术人员离职人数30人，其中主动离职24人，被动离职6人，主动离职人员中有14人是因为薪资问题而另谋他就；销售人员与技术人员为公司的核心关键人才，应加强此部分人员的留人管理工作，其中技术人员离职原因多数为薪资问题，因此，对于技术人员的薪资结构调整因作为薪酬改革的重点；（四）、主动离职人员原因细项分析通过以上各项数据分析，由于薪资及另有他就原因离职的共有34人，所占比重为52%，为主动离职人员的重点离职原因；因为兴趣不合，工作压力大、家庭地域原因离职的员工占离职人员的34%；（五）、小结：通过以上的各细项分析，可得出以下结论：1、工龄两年以下、普通职员级别的销售型、技术型员工为离职队伍的主力军；2、员工离职的主要原因多为薪资不满、发展空间不足、员工满意度较低问题而引起的跳槽离职。
二、离职问题所暴露的人力资源管理弊病深度剖析结合离职员工的主要类型及主要离职原因，也进一步暴露出A公司在现阶段人力资源管理中存在的一些问题：（一）、招聘初始对于应聘人员的评估能力不足，造成应聘人员与岗位的匹配度较低，不利于员工的稳定性；A公司在招聘渠道上一般以采用网络招聘、现场招聘为主，猎头招聘、校园招聘为辅的招聘渠道，在招聘方式上采用一对一面试法、开放式问题面试法等方式进行面试，方式及工具较为传统单一，招聘人员在短短的三十分钟面试中很难发现应聘人员冰山素质模型中的潜在特质（概指成功愿景、团队理念、社会称许性、稳定性等性格特质）。
（二）、缺乏完善的薪酬架构体系与福利计划，员工薪酬福利在业内缺乏竞争力，是导致企业员工高度流失的关键原因。
A公司在福建IT业界素有研发黄浦军校的“美称”，被贯于此“美称”源于公司的研发员工需要承担高强度的项目研发任务，并且人人还应具备项目管理的全盘操作能力，由于薪酬结构设计的有失合理性，巨大的工作压力并没有给研发人员带来丰厚的收入，但是不可否认的却锻炼了该企业员工先进的研发能力与高抗压素质，据不完全调查统计，从A公司出去的员工常在业内能取得翻倍于原企业的薪资收入。
（三）、缺乏明朗化的企业文化理念及个性化的职业发展体系指导，员工在公司里体会不到真正的归属感与认同感，没能找到与企业一致发展的目标与方向。
（四）、公司没有建立正常的信息沟通制度，缺乏与普通员工畅想沟通的有效渠道，员工满意度较低；在企业组织内部，信息交流对于提高管理水平，建立和谐稳定的劳动关系，完成企业的使命，达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。
A公司除定期组织部门间的经理级周例会及月技术指导会、常务委员会等正式的中层干部沟通渠道之外，对于基层的职员级员工没有建立起足够开放的交流与信息共享渠道；三、提高人力资源管理水平、塑造良好品牌雇主形象要想改变目前人员流动率过高情况，必须要有步骤的提高人力资源管理水平，完善人力资源各项体系制度，并实行更为人性化的管理。
试提出以下几点改善性建议：（一）、提升人力资源准备度，评估应聘人员与岗位匹配程度的有效性，从源头处把控人员稳定性；引入科学的人才测评手段，运用结构化面试、背景调查、性格分析、职业性格测验、无领导小组讨论等测评工具，探索各类人员的素质常模，提升招聘的信度和效度。
（二）、在“两情相悦”的薪酬水平基准上建立以绩效为导向的薪酬体系。
一个好的薪酬体系，应在不给企业带来过高运营成本的前提下，体现出其所在行业与所在地区的良好竞争力。
1、在制定创新薪酬制度的思想指导下，重新切分薪酬体系蛋糕,拉开档次,向优秀人才倾斜。
实施企业年金、保险、股权、期权、培训、教育等一系列完善规范化的的福利措施，并采取自助式福利计划：在企业给定的框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立起自己的薪酬系统，让公司的员工享受前所未有的个性化薪酬制度所带来的愉悦;2、在定期进行薪酬调整的方向上参照IBM公司的PBC原则①。
PBC——代指个人业务承诺计划，通过互动沟通的方式，于每年初制定A公司每一位员工的个人业务承诺计划，年终时根据个人计划及绩效达标情况进行打分制管理，根据每个人的分数高低决定员工的加薪幅度。
以避免薪资调整的盲目性与一刀切，有效利用薪酬杠杆，增强员工的稳定性。
（三）、构建培训体系，提供有针对性的专业培训，打造个性化职业生涯发展体系。
1、计算机领域有一个人所共知的“摩尔定律”②，它是由英特尔公司创始人之一：戈登·摩尔于1965年4月19日提出，其内容的精髓为：再鼎盛的软件公司，离破产永远只有18个月。
因此想要继续滋润地在IT 软件行业生存下去，必须不断的持续的创新。
鉴于公司的行业特点，应提供足够的机会让技术人员接触最新的专业技能培训，以提高专业技术人员的技术能力，公司可以鼓励员工进行不脱产或半脱产的各种形式的进修，在培训之前,公司与培训对象签订协议,明确培训双方的权利和义务，不同培训对象人员与公司签定不定年限的服务期限，从培训角度吸引及捆绑人才；2、结合公司战略发展的需求，持续打造高、中、初级管理人员培训体系及后备人才梯队建设，将管理认证培训和技术认证培训与公司职位晋升体系形成有效关联机制，实现培训、资格认证和人才培养与开发的真正有效结合。
3、对职能类别不同的核心关键人员设计个性化的职业晋升规划方案，建立不同的职业晋升通道，A公司的主要核心关键人员类别划分主要为三大类：营销人员、技术人员、管理人员；以技术人员为例，专业的职业生涯发展通道为：助理研发工程师——初级研发工程师——中级研发工程师——高级研发工程师——研发主管——研发经理——研发总监。
其职务晋升采用积分制方式，达到积分后可立即晋升，并进行可上可下的浮动管理，积分的指标体系强调市场导向性，体现其职位核心价值观，结合项目研发任务轻重、个人绩效达成情况、培训课时达标情况、资质资格达标情况、团队关系情况等方面进行科学、可量化的积分。
将员工的个人成长目标与企业的发展愿景有机结合，让员工在A公司感到学有所成，有发展前景，增强企业归属感。
（四）、提倡“无边界沟通”的沟通理念，提高员工满意度。
来自哈佛大学的一项研究发现③，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%，可见，企业若能有效提高在职员工的满意感，就能有效降低离职率，提高员工工作效率，增强企业竞争力。
因此，应在公司倡导和营造无边界沟通渠道，发挥软件企业的计算机智能化系统优势，加强企业高层与员工的正式沟通（如例会、内部网站、内部RTX交流平台、宣传栏、企业电子商务内刊等），公司领导在谋求决策的过程中注重科学性与民主性，定期召开员工大会进行调查反馈，设立董事长信箱，广开言路，建立员工投诉建议机制与有效申诉渠道，全面保障员工合法权益；（五）、注重内部激励,创造良好的企业文化氛围，通过人性化的企业文化活动,在公司内部逐步形成注重团队协作、分享共赢的良好文化氛围,增强员工对企业的认同感与归属感；1、定期组织员工参与公司工会座谈会，倾听员工心声。
举办员工生日会，公司领导与员工一起用餐，与外界机构合作成立员工俱乐部，内设多样化员工活动，通过丰富员工的业余生活来达到帮员工减压舒压的目的；从人性化角度调整员工心态，加强员工的企业归属感；2、实施企业EAP计划（企业援助计划）④。
对出现身体疾病的员工实施经济援助。
提倡公司主管与下属进行深度交流，在员工思想情绪有波动的情况下，主管要主动与其交流，公司总经理及各级主管在管理上应花费1/3的时间与员工谈心，对员工进行“亲切的心理按摩”。
通过一系列的人性化企业文化服务及员工关系工作，增强员工对企业文化、企业价值观的认同感，提升其岗位敬业度精神，从而使得公司的企业形象、品牌雇主形象也得到进一步的提升。
（六）、不断改善员工的工作条件，加大硬件设施投入，创建优越的员工工作环境。
目前A公司总部设于泉州市区，办公地点地处泉州金融主要干道，寸土寸金的环境特点限制使得公司无法为员工提供一系列完善配套的吃住行保障，生活成本的增加也使得A公司的薪酬不具备强有利的竞争条件。
因此，为提升企业品牌形象，A公司大手笔投资逾5亿元兴建了软件大厦做为公司未来发展的重要载体，该软件大厦预计将于2011年峻工，届时A公司将为员工营造海景式、园林式写字楼，5A办公智能化系统、大面积的空中花园、在办公环境中设立阅览室、电影放映厅、乒乓球台、健身房、淋浴室等休闲场所及配套的住宿餐饮区，此举将大大提升公司的企业雇主形象，为员工营造舒适、优越、先进的办公文化，展现了IT软件企业不断创新，引领潮流的发展理念。