人力资源二级论文(员工流失)

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：打造特色雇主品牌，凝聚核心人才——探讨软件企业的员工流失问题及解决对策

姓名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：福建省泉州市

所在单位：福建南威软件工程发展有限公司

打造特色雇主品牌，凝聚核心人才

——探讨软件企业的员工流失问题及解决对策

【摘要】在这个“人才争霸战”的时代，企业已不再是打着股票分红的旗帜，人才即蜂拥而至。如何加强员工的稳定性，降低员工流失率，提高员工的幸福指数，已成为当今企业管理中刻不容缓的关键研究课题。加强人力资源专业化管理，从人性化角度理性科学地提高员工满意度，创建具有自身特色的雇主品牌形象，才能实现企业与人才的共赢发展。例举某软件公司2010年度员工流失情况为案例分析，从提高人力资源管理水平、塑造良好品牌雇主形象角度探讨软件行业的员工流失解决对策。

【正文】

一、案例背景情况介绍

本人于2010年入职于福建某软件企业（以下简称A公司）从事人力资源岗位工作，该家公司成立于2002年，是一家专业从事行业软件开发、通用产品研发、系统集成服务的高新技术企业，通过短短八年时间的高速发展，A公司以其良好的市场资源基础、成熟的软件开发技术一跃成为中国软件行业的前百强企业、福建省软件行业双十强企业，高速的业务拓展及市场脉络的扩张，对该公司的人力资源管理提出了快速发展时期高水平的要求，与其同时，一部分跟不上业务高速发展步伐的管理弊病也逐渐凸显出

来，表现犹为明显的为员工流失情况甚为严重，现以2010年的数据为样本，例举说明：

截止至2010年12月，A公司员工总人数400余人，全年招聘人数达120余人，全年离职人数为95人，离职率高达24%。俗话说得好：铁打的营盘流水的兵。适当的员工流动有利于企业注入新鲜血液力量，进行相应的改革创新与知识体系更新，但是当流动率水平高于行业平均水平，并影响到内部组织结构的稳定性与员工工作的积极性时，就得引起企业管理者的高度重视了。为更有针对性的提出解决对策，遂结合2010年的离职数据，做了以下关键几个纬度的分析：

（一）从离职员工的工龄角度分析：

工龄与离职率成反比，工作时间越长，离职率越低。工龄在两年以下员工离职率最高，达到了77%，两年以上工龄的员工离职率为19%；（二）、离职人员管理层级分析

职员级别离职人数占总人数的84%，为离职人员的主力军。（三）、离职人员职能类别分析

说明：1、销售人员离职人数最高为37人，其中主动离职23人，被动离职14人；2、技术人员离职人数30人，其中主动离职24人，被动离职6人，主动离职人员中有14人是因为薪资问题而另谋他就；销售人员与技术人员为公司的核心关键人才，应加强此部分人员的留人管理工作，其中技术人员离职原因多数为薪资问题，因此，对于技术人员的薪资结构调整因作为薪酬改革的重点；

（四）、主动离职人员原因细项分析

通过以上各项数据分析，由于薪资及另有他就原因离职的共有34人，所占比重为52%，为主动离职人员的重点离职原因；因为兴趣不合，工作压力大、家庭地域原因离职的员工占离职人员的34%；

（五）、小结：通过以上的各细项分析，可得出以下结论：

1、工龄两年以下、普通职员级别的销售型、技术型员工为离职队伍的主

力军；

2、员工离职的主要原因多为薪资不满、发展空间不足、员工满意度较低

问题而引起的跳槽离职。

二、离职问题所暴露的人力资源管理弊病深度剖析

结合离职员工的主要类型及主要离职原因，也进一步暴露出A公司在现阶段人力资源管理中存在的一些问题：

（一）、招聘初始对于应聘人员的评估能力不足，造成应聘人员与岗位的匹配度较低，不利于员工的稳定性；A公司在招聘渠道上一般以采用网络招聘、现场招聘为主，猎头招聘、校园招聘为辅的招聘渠道，在招聘方式上采用一对一面试法、开放式问题面试法等方式进行面试，方式及工具较为传统

单一，招聘人员在短短的三十分钟面试中很难发现应聘人员冰山素质模型中的潜在特质（概指成功愿景、团队理念、社会称许性、稳定性等性格特质）。

（二）、缺乏完善的薪酬架构体系与福利计划，员工薪酬福利在业内缺乏竞争力，是导致企业员工高度流失的关键原因。A公司在福建IT业界素有研发黄浦军校的“美称”，被贯于此“美称”源于公司的研发员工需要承担高强度的项目研发任务，并且人人还应具备项目管理的全盘操作能力，由于薪酬结构设计的有失合理性，巨大的工作压力并没有给研发人员带来丰厚的收入，但是不可否认的却锻炼了该企业员工先进的研发能力与高抗压素质，据不完全调查统计，从A公司出去的员工常在业内能取得翻倍于原企业的薪资收入。

（三）、缺乏明朗化的企业文化理念及个性化的职业发展体系指导，员工在公司里体会不到真正的归属感与认同感，没能找到与企业一致发展的目标与方向。

（四）、公司没有建立正常的信息沟通制度，缺乏与普通员工畅想沟通的有效渠道，员工满意度较低；在企业组织内部，信息交流对于提高管理水平，建立和谐稳定的劳动关系，完成企业的使命，达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。A公司除定期组织部门间的经理级周例会及月技术指导会、常务委员会等正式的中层干部沟通渠道之外，对于基层的职员级员工没有建立起足够开放的交流与信息共享渠道；

三、提高人力资源管理水平、塑造良好品牌雇主形象

要想改变目前人员流动率过高情况，必须要有步骤的提高人力资源管

理水平，完善人力资源各项体系制度，并实行更为人性化的管理。试提出以下几点改善性建议：

（一）、提升人力资源准备度，评估应聘人员与岗位匹配程度的有效性，从源头处把控人员稳定性；

引入科学的人才测评手段，运用结构化面试、背景调查、性格分析、职业性格测验、无领导小组讨论等测评工具，探索各类人员的素质常模，提升招聘的信度和效度。

（二）、在“两情相悦”的薪酬水平基准上建立以绩效为导向的薪酬体系。

一个好的薪酬体系，应在不给企业带来过高运营成本的前提下，体现出其所在行业与所在地区的良好竞争力。

1、在制定创新薪酬制度的思想指导下，重新切分薪酬体系蛋糕,拉开档次,向优秀人才倾斜。实施企业年金、保险、股权、期权、培训、教育等一系列完善规范化的的福利措施，并采取自助式福利计划：在企业给定的框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立起自己的薪酬系统，让公司的员工享受前所未有的个性化薪酬制度所带来的愉悦;

2、在定期进行薪酬调整的方向上参照IBM公司的PBC原则①。PBC——代指个人业务承诺计划，通过互动沟通的方式，于每年初制定A公司每一位员工的个人业务承诺计划，年终时根据个人计划及绩效达标情况进行打分制管理，根据每个人的分数高低决定员工的加薪幅度。以避免薪资调整的盲目性与一刀切，有效利用薪酬杠杆，增强员工的稳定性。

（三）、构建培训体系，提供有针对性的专业培训，打造个性化职业生涯发展体系。