相马不如赛马
张瑞敏商道真经_第六章 相马不如赛马——张瑞敏论人才培养
“‘伯乐相马’在封建社会可以，在市场经济条件下，‘相马’作为一种人事制度，不规范，不可靠，这种把命运拴在别人身上的机制出人才的效率是很低的。
由少数人说了算的选人路子肯定不能够做到最大限度的选用优秀人才，也不可能做到公平。
在海尔，‘人人是人才，赛马不相马’一一你能够演多大戏，就给你搭建多大的舞台。
海尔认为现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
”相马不如赛马张瑞敏如是说：“在海尔，‘人人是人才，赛马不相马’——你能够演多大戏，就给你搭建多大的舞台。
海尔认为现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
”精彩解读古人曾说：“千里马常有，而伯乐不常有”，人们总是习惯性地把人才培养的希望寄托在“伯乐”的身上，等待有朝一日被发现。
但张瑞敏不这样认为，张瑞敏说：“‘伯乐相马’在封建社会可以，在市场经济条件下，‘相马’作为一种人事制度，不规范，不可靠，这种把命运拴在别人身上的机制，出人才的效率是很低的。
由少数人说了算的选人路子肯定不能够做到最大限度的选用优秀人才，也不可能做到公平。
”张瑞敏十分欣赏杰出的企业管理实践者杰克．韦尔奇的一句话：“培育’自己的员工，给他们提供机会去实现他们的梦想。
”对于海尔的人才培养机制，张瑞敏说：“在海尔，‘人人是人才，赛马不相马’——你能够演多大戏，就给你搭建多大的舞台。
海尔认为现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
”因此，张瑞敏从接手海尔的那天起，就提出了“相马不如赛马”的人才选拔机制，张瑞敏不搞所谓的“伯乐相马”，而是为人才提供一个“赛马场”，在企业内部创造一种人才竞争机制，使员工管理永远处于一种动态的管理机制下。
张瑞敏之所以这样做，是因为他曾经亲身体会过“伯乐相马”给人才带来的弊端。
刚参加工作的时候，张瑞敏也是从“被领导”开始的，他深知，单凭领导印象、感觉好恶来提拔干部，往往会错失一批真正的英才，而且容易挫伤人才的积极性。
然而，企业内部就是有那么一些不愿主动进入赛场，死守着“相马”理论的人，总在埋怨没有伯乐，感慨怀才不遇，他们对“赛马”不感兴趣，认为自己“不跑也是千里马”。
相马观,赛马观,养马观作文(3篇)
第1篇自古以来，马便被视为我国的重要交通工具和战斗力量。
马不仅象征着力量和速度，更承载着中华民族的智慧和勇气。
在我国悠久的历史长河中，相马、赛马、养马形成了独特的文化内涵。
本文将从相马观、赛马观、养马观三个方面进行探讨。
一、相马观相马观，即对马的评价和选拔。
古人认为，马的好坏直接关系到战争的胜负。
因此，相马成为了一门重要的学问。
在我国古代，相马大师层出不穷，如伯乐、相马侯等。
相马观的核心是“神、形、骨、肉”四个字。
神，指马的精神状态；形，指马的外形；骨，指马的骨骼结构；肉，指马的肌肉。
相马大师通过对马的神、形、骨、肉的观察，来判断马的好坏。
1. 神态：相马大师认为，马的神态至关重要。
一匹好马，应具备威武、雄壮、敏捷的神态。
马眼要明亮有神，马耳要竖立，马头要高昂，马背要挺拔，马蹄要坚实。
2. 形态：马的形态要匀称，四肢要长短适中，蹄要圆润。
马的颜色也要符合一定的规律，如赤色马代表吉祥，黑色马代表勇猛等。
3. 骨骼：马的骨骼要坚实，关节要灵活。
骨骼结构的好坏直接影响到马的力量和耐力。
4. 肌肉：马的肌肉要丰满，富有弹性。
肌肉的发达程度决定着马的运动能力和速度。
二、赛马观赛马观，即对马赛的评价和欣赏。
马赛作为一项古老的竞技运动，在我国有着悠久的历史。
赛马观主要体现在以下几个方面：1. 公平竞争：赛马观强调公平竞争，要求参赛马匹具备相同的起点和条件。
这样，才能使比赛结果更具公正性和可信度。
2. 速度与耐力：赛马观认为，速度和耐力是评价一匹好马的重要标准。
速度决定着比赛的胜负，耐力则关系到马匹的持久能力。
3. 技术与战术：赛马观强调马术技巧和战术运用。
优秀的骑手能够根据比赛情况和马匹特点，制定合理的战术，以取得优异成绩。
4. 人马合一：赛马观认为，人马合一是赛马的最高境界。
骑手与马匹之间要建立深厚的信任和默契，才能在比赛中发挥出最佳水平。
三、养马观养马观，即对马匹的饲养和护理。
养马观在我国古代被视为一门重要的学问，具有丰富的内涵。
海尔—赛马不相马案例分析总结
S（索赔）
按生产计划每欠产 一台兑现-0.5元。 （超产按计件索酬） 产品审核值每上升 1分兑现-5元，出现 B级缺陷每个兑现50元。 返修率每上升0.1% 兑现-1元。 1.
T（跳闸）
连续3天欠产且每次超过50 台，主任警告一次。并否决 当月20%工资。 本月内欠产超过6次，每次 超过30台，主任否决50%工 资。 一月内10次欠产，主任否决 全部工资并下岗试用。 产品审核及返修率实际完成 都超过指标110%，班长否 决50%工资，超出指标120%， 主任否决全部工资并下岗试 用。 连续3天欠产且每次超过50 台，班长警告一次，并否决 当月20%工资 本月内欠产超过6次，主任 否决50%工资 一月内10次欠产，主任否决 全部工资，并下岗试用 发泡合格率实际完成低于指 标90%，主任否决50%工资， 低于指标80%，主任否决当 月工资并下岗试用
3.
4.
5.
4.
5.
按生产计划每欠产 一台索赔-0.5元。 因漏检原因造成工 序下返修，每台被 对方索赔0.5元 因漏检原因造成产 品审核C级缺陷被 下工序索赔-5元，B 级缺陷按-25元被索 赔。 发泡合格率每低 0.1%，索赔-5元。 溢料、划伤、凹凸 每超1个兑现-5元。
1.
2. 3. 4.
案例分析总结
案例分析总结
1、全面质量管理
案例：1985年12月的一天，张瑞敏的一 位朋友要买一台电冰箱，但挑了很多台
都有毛病，最后他只能勉强拉走了一台。
同时，张瑞敏收到一封用户来信，反映 海尔生产的电冰箱存在着严重的质量问 题。 张瑞敏立即带领管理人员去仓库检 查，发现仓库里同一批次的400多台电冰 箱中，竟然有76台不合格。于是，他抡 起大锤亲手砸毁了第一台。
相马不如赛马
• 得到‘极善梳’的施主与香客也很是 得到‘极善梳’ 高兴，一传十，十传百，朝圣者更多， 高兴，一传十，十传百，朝圣者更多， 香火更旺。 香火更旺。
• 把木梳卖给和尚，听起来有些匪夷所思， 把木梳卖给和尚，听起来有些匪夷所思， 但不同的思维，不同的推销术， 但不同的思维，不同的推销术，却有不同 的结果。 的结果。
• 十日到了。负责人问甲：“卖出多少把。” 十日到了。负责人问甲： 卖出多少把。 一”甲讲述了 历尽的辛苦游说和尚应当买把木梳， 历尽的辛苦游说和尚应当买把木梳，甚无 效果，还惨遭和尚的责骂。 效果，还惨遭和尚的责骂。在下山的途中 遇到一个小和尚一边晒太阳， 遇到一个小和尚一边晒太阳，一边使劲抓 着头皮，甲灵机一动，递上木梳， 着头皮，甲灵机一动，递上木梳，小和尚 用后满心欢喜，于是买下了一把。 用后满心欢喜，于是买下了一把。
• 负责人问乙：“卖出多少把？”答“十 负责人问乙： 卖出多少把？ 怎么卖的？ 把”，“怎么卖的？”乙说他去了一座名 山古寺，由于山高风大， 山古寺，由于山高风大，敬香者的头发都 被吹乱了。他找到寺院的主持说： 被吹乱了。他找到寺院的主持说：“蓬头 垢面是对佛祖的不敬。 垢面是对佛祖的不敬。应在每座庙的香案 前放把木梳，供善男信女梳理鬓发。 前放把木梳，供善男信女梳理鬓发。”主 持采纳了他的建议。那山有十座庙， 持采纳了他的建议。那山有十座庙，于是 买下了十把木梳。 买下了十把木梳。
• 有一家效益相当好的大公司， 有一家效益相当好的大公司， 为了扩大经营规模， 为了扩大经营规模，决定高 薪招聘营销主管。 薪招聘营销主管。广告一打 出来，立刻报名者云集。。 出来，立刻报名者云集。。
• 面对众多应聘者招聘工作的负责人说：“相马 不如赛马”为了能选拔出高素质的人才，我们 出一道实践性的试题；就是想办法把木梳尽
赛马也须相马
赛马也须相马随着我国“三项制度”改革的推进，竞争上岗的浪潮冲击着传统的僵化的干部选拔任用制度，其影响遍及各行各业的高低层次，上至政府机关，下至企业公司，纷纷在干部任用、中高层经营管理人员聘任中采取了竞聘的形式，并在方式方法上作了许多尝试。
从本质上讲，竞争上岗是对传统的单位中层干部选拔任用制度的改革与完善，是在干部选拔任用工作中的选人环节上，引入了竞争和比较机制，通过定性和定量综合考评比较，择优任用，所以可以称它是一种赛马机制。
一、竞争上岗被普遍采用的理由作为一种竞争机制，竞争上岗的突出特点就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。
笔者所在的企业，是一个拥有30家控股单位的复合型集团系统，通过几年来开展竞争上岗工作，一大批年轻的优秀人才脱颖而出，有效优化了系统中高层管理人员的年龄结构和知识结构，为企业的可持续发展提供了最宝贵的人才支持。
选用竞争上岗方式选拔人才，有这样几个积极因素：1有利于拓宽骨干人员的选拔任用渠道。
竞争上岗破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念和框框，打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的的状况，打破了“封闭化”的运作方式。
只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用，从而为德才兼备、自愿干事、群众拥护的十部脱颖而出创造了有利条件。
2有利于增强骨干人员选拔任用的公正性和科学性。
一是自愿报名为符合条件的干部提供了平等的起点。
尤其是对一些资历短、平常不善于表现而又自认为有能力、有抱负的干部，更是提供了绝好的自我展示、“推销”机会。
二是选拔任用程序体现了客观公正性。
竞选者每一阶段得分多少，主要是由自己展示出来的实力所决定，而不是由个别人或少数人主观决定。
三是考核内容的设置及按不同比重计入总分比较科学合理。
结合岗位要求对人综合全面评价，较好地体现了人适其职、用人所长的原则，有利于防止一卷定板和求全责备的片面性。
总之，人人有希望，人人有机会。
公正性和科学性使中选的人比较优秀，使落选的人比较服气，使符合条件而未参与的人应当没有“怀才不遇”的怨言。
寓言故事的寓意精选
寓言故事的寓意精选寓言故事的寓意精选导语：以下是小编精选的5则寓言故事的寓意，欢迎大家浏览借鉴!回答即逃避不是办法钓鱼人曾经看见一个老人在寒风凛冽中趟过一条河。
老人在河边把自己脱得一丝不挂，然后顶着衣服一步一步走下水去。
钓鱼人喊住老人，他说上游有桥，老人说晓得：他说下游有渡，老人也说晓得。
但老人没有回来，他一步一步远去，在呼啸的寒风中走向对岸。
在老人之前和老人之后，有无数青年也要过河，但在河边他们停下了。
他们问钓鱼人附近有桥吗?钓鱼人说上游10里有桥，下游10里有渡。
年轻人听了，立即离开河边，或上或下绕道而去。
有一个人或许嫌路远，没走，他脱了鞋，一步一步走进水里，当冰凉的河水没过膝盖时，那人停住了。
继而，又一步一步走上岸来，穿好鞋离开河边绕道而去。
《寓意》生命经不起消耗，那些年轻人，他们在绕道10次20次或者100次1000次以后，他们会发现自己也老了。
绕道而行不如直击困难，习惯于绕道后，如果绕不过去了，你该怎么办?路边的鲜花一个旅行者走在路上，看到路旁有许多盛开的美丽鲜花，他就去采撷，一边走一边采。
沿途的鲜花陆续地开放，而且一朵比一朵大，一朵比一朵美，一朵比一多香。
到了黄昏的时候，将近旅程的终点，他看到了一朵巨大的奇异的鲜花，在暮色中散发着沁人心脾的芬芳。
旅行者喜出望外，抛掉了他手中所有的花朵，奔跑过去，但他的脚步却因过度跋涉的疲劳而显得有些沉重。
当他终于蹒跚地走到那朵奇花的跟前时，鲜花已经枯萎了。
他绝望地握住花梗，手一摇动，花瓣就一片一片地掉下来。
《寓意》生活中，令我们喜欢的东西很多。
但决不能因为贪恋沿途的风景而耽搁了赶路，我们必须努力向前走，前方是一条不断延伸的曲线，而不是一个凝固不动的原点。
把目光放远一位长者赐了两个饥饿的人两样东西：一根鱼竿和一篓鲜鱼。
一个选择了鱼竿，另一个选择了鱼，就分道扬镳了。
选择了鱼的人用柴将鱼煮熟后就狼吞虎咽地吃了下去，可是不久之后，由于鱼被吃光还是照样被饿死了，弃尸荒野;选择了鱼竿的人忍受饥饿的煎熬，步履艰难地走向海边，想用手中的鱼竿去钓鱼充饥。
2023届高考语文复习-三元作文“相马、赛马、养马”“人才观”考场作文例文升格
2023高三三元作文“相马、赛马、养马”“人才观”考场作文例文升格孔子曰：“君子不器”韩愈曰：“世有伯乐，然后有千里马”白居易又言：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”那么，什么是人才？如何让人才不被埋没？如何在茫茫人海分辨人才？这也许是人类生活中永远不可能完美解决的问题。
曹操曾经创造性的提出“唯才是举”，后世多强调“德才兼备”，你赞成哪一种呢？那人才又该如何选拔培养呢？我们来看广州联考三元作文“相马、赛马、养马”如何以“识马”来喻指“人才”的吧！阅读下面的材料，根据要求写作（60分）“相马、赛马、养马”是人才选拔培养的三种说法。
“相马观”认为选拔人才最重要，因为只有把合适的人放在合适的位置上，才可以发挥最大的作用。
“赛马观”认为选拔人才不能仅靠印象和经验，要像赛马一样，让大家在实际的岗位上竞争，最终脱颖而出的才是人才，“养马观”认为人才投资才是最具价值的投资，要取得持续发展，保持持续竞争力，就要做好内部人才培养。
请结合材料写一篇文章，体现你的感悟与思考。
要求：选准角度，确定立意，明确文体，自拟标题；不要套作，不得抄袭，不得泄露个人信息，不少于800字。
你的观点呢？你的标题立意呢？我们直接来看一篇赋分48分的考场作文，而后尽力把她升格到52分以上，你能找到她的优点和不足吗？怎么改进呢？学生作品：养马以得人才众，相马而赛择更优考生小琼关于人才的选拔培养，古人有三种说法，分别是“相马”“赛马”“养马”此三化马良莠并俱，决不可独择一方而从之。
依不才所见，欲合理选拔培养人才，当以养马为基，相马为矢，最后赛马中的，择出人才。
孔圣人曾言，有教无类。
无论人的出身，性别，特长，性格都有教育意义，这便是养马。
养马是培养人才的基础，也是最具价值的投资。
一个国家，一个民族想实现持续发展，就必须做好人才培养的工作。
建立新中国以来，我国不断推进着全国受教育的计划，让更多人有学可上，有书可读，不断提升教学质量，把“养马”的工作落实到位，且范围不断放大，这正是养马之基，让我国获得了更多人才，拥有了发展的可能，奠定了崛起的基础。
伯乐相马与公开赛马
伯乐相马与公开赛马古时有一个卖千里马的人，连续三个早晨立于市场，却根本无人过问。
他找到伯乐，商量了一个办法。
第二天，伯乐来到这匹马的眼前，“还而望之，走而顾之”结果“一朝马价十倍”。
伯乐相马之术，一定是十分高明的。
从古到今，人们对他赞不绝口，以至推而广之，把凡是有眼力，能识人，识物者都称之为伯乐，就是一个明证。
治理之道，首重人才。
把一个杰出人才挖掘出来，是一桩大功德!鲍叔牙把管仲推荐给齐桓公，使齐国大治，从而让齐国跻身春秋战国的霸主地位。
人才就像千里马，是能够帮助企业家驰骋商场的好帮手。
在分秒必争、强者生存的竞争模式中，优秀的人才是众所瞩目的焦点，谁能够洞察时机延揽人才，谁就打开了通往胜利之途的大门，在强手云集的商战中就多了一张制胜的王牌。
要知道，正是各种“千里马”使我国发展“春风得意马蹄疾”，从改革开始不过短短时间内就能使我国实力大大雄厚起来。
一个时代的兴盛必定是人才的兴盛。
扼杀人才竞争，社会就会毫无生机，离衰败也就不远了。
千里马常有，而伯乐不常有。
在古代，许许多多有能之士常常被埋没、被扼杀。
在缺乏公平、公开竞争的社会环境里，“千里马”对“伯乐”的依存关系显得特别突出。
爱才若渴的明君贤相被人们比喻为“伯乐”，人们希望有“伯乐”来发现自己，为自己提供舞台，施展自己的才华，做一番大事业。
“千里马”往往处于被动地位，这也是无可奈何的事。
在现代崇尚自由竞争的环境中，“千里马”则有可能选择和寻找到“伯乐”，享有更多的自由发挥才能的机会。
但是，在任何社会条件下，人们都存在选择和被选择的问题，致使一些人才得不到有效的挖掘。
你去选择他人之时，你要问问自己是否有一双识别“千里马”的慧眼，你是否“伯乐”；你被别人选择之时，你自认是“千里马”，当然希望选择者是公正的“伯乐”，自己才不会被埋没。
不过，“智者千虑，必有一失”，我想，即使是伯乐固然会发现一些人才，但是，在相马方面也未必不会走了眼。
如诸葛亮错选马谡，致使“败失街亭”，致使整个计划功败垂成；何况，靠伯乐相马的方式，只顾及少数甚至几个人，不能解决目前社会急需大量的人才问题。
相马和赛马_议论文
相马和赛马近年来丨随着政治、经济体制改革的日益深入’关于选拔人才的观念也开始发生改变。
一些人坚持“伯乐相马”，即让领导干部遘眼识英才，靠组织上谨而慎之地考察、选拔人才;而另一种新兴的观念则认为，只有让“马”纵横奔驰，方可在竞争中选出“千里驹”“伯乐相马”成为选贤任能的美谈，已流传数千年，得到人们的交口称赞。
无论是封建时代的国君，还是当今的领导干部，他们任用了一些经他们发现的人才之后，便欣欣然以伯乐自居，而被选中者则又惶惶然千恩万谢，成为人们所艳羡的“伯乐”相中的“千里马”。
然而，此法却有着两个极大的弊端。
韩愈在《马说》中写道：“千里马常有，而伯乐不常有。
”这就是说尽管人才到处都有，但因为伯乐稀少，有幸能成为被相中者却寥若晨星。
在当今改革腾飞的时代，人才已成为千万座金矿也无法比拟的宝藏，浪费人才就等于“馒性自杀”。
如果还是依靠伯乐们拿着放大镜丨按百驹图去寻找可用之才，岂不让千千万万胸怀报国之志、身有报国之才的人报国无门吗?我们整天‘166 ^ 抱怨人才外流，可你不用人家，人家难道就理应埋没一生吗? “伯乐相马”的另一缺陷，是主观因素起决定作用。
不是曾有这样一则笑活吗?某人为卖掉一匹平庸的马，请伯乐绕着马转了一圈点点头，结果此马立刻身价倍增。
不难看出，伯乐对人才已起『决定作用。
虽然伯乐经验丰富，并且真心为国家选才.坦伯乐毕竟有自己的喜恶，趁其心意者难免会受他青睬，而惹其反感者也难免会被拒之门外。
这种弊病无疑又为阿谀奉承者和以权谋私者幵了方便之门。
因此，我们选拔人才应该是“赛马”而不是“相马夂“赛马”一来可使万马奔睥，让那些有识有志之士有一显身手的机遇，使他们在竞争中脱颖而出;二来可改变只有少数几匹马拼死拼活地干，而众多良马被圈起来无所作为的状况。
这样，才能充分幵掘九百六十万平方公里土地上丰富的人才空藏，使他们成为祖国腾飞的巨大能量。
再者，这样做方能使驽马良马同场竞技，一比髙低，也就能有效地杜绝“裙带风”“关系风”等不汪之风，使那些不学无术者、拍马逢迎者、依仗权势者无容身之处，对提髙人才素质、纠正不正之风起到巨大作用。
变伯乐相马为赛场选马
变伯乐相马为赛场选马伯乐相马，是中国古代的一种选马方法，也是国内外马术爱好者非常推崇的一种传统马术文化。
伯乐相马，通常是以马匹的气质、外表、身体素质为主要选马标准，而在赛场选马，与此有所不同，更加注重马匹的体能、技能、速度等方面的表现，以达到最优的赛果。
那么，如何将伯乐相马的选马方法升华为赛场选马成功的助推器呢？下面将从以下几个方面来探讨。
一、了解马术项目的要求首先，要了解马术赛场选马的要求。
伯乐相马的方法中，对马匹的外观特征、身体素质等有较为全面的要求，但在赛场选马时，要更加偏重马匹的体能、技能、速度等方面。
所以，当你准备上赛场进行选马时，首先要了解这个赛事的要求是什么，它注重哪些方面的马匹素质。
例如，在场地障碍赛上，马匹需要具备灵活、稳定、弹跳力强的特征，而在赛马会上，时速就成为了主要的选马标准。
要了解各项马术项目的特点，还需要加入到马术训练的各个方面。
赛前训练通常较为科学，会根据赛事的要求，对马匹进行全方位的训练，从而让马匹在各个方面都达到最佳状态。
二、掌握选马技巧和方法在掌握马术项目的特点以后，还需要了解一些选马的技巧和方法。
不同赛事对马匹的要求不同，所以选马的方法也会因此产生变化。
但总的来说，选马的方法分为两个方面，一个是看马匹的外在特征，一个是看马匹的内在素质。
1. 看马匹的外在特征看马匹外在特征，需要从下列几个方面进行：（1）外观。
马匹的视觉特征非常重要，包括马头部、肢体、尾巴等部位的形态是否自然，是否对称、匀称、修长等。
身体的整体比重是否合理，如肥胖或瘦弱等。
（2）行动。
观察马匹的行走步态是否自然、舒展，是否有缺陷或疾病。
（3）毛色。
不同的赛事对马匹的毛色要求不同，毛色的均匀性和光泽度也可以反映马匹的健康状况。
（4）年龄。
马匹的年龄也是重要因素之一，年轻的马匹看起来比年迈的马匹更有活力。
2. 看马匹内在素质看马匹内在素质，需要从下列几个方面进行：（1）耐力。
赛场选马，马匹的体能素质非常重要。
“人人是人才，赛马不相马”——你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台
1.“人人是人才，赛马不相马”——你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。
赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。
在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。
在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。
海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。
案例：“我的创新上中央电视台《新闻联播》了！”海尔冰箱中二事业部定单经理李少杰，提起2004年8月3日，十分兴奋：“中央电视台《新闻联播》播出了我的事迹。
当时我在车间里还没下班，爱人打电话给我，那高兴劲儿可别提了！之后又有不少亲友打来电话祝贺。
这一段时间里，我在精益生产推进过程中取得了一些成绩，钣金线的节拍比前段时期20秒/台又有提高，达到19秒/台。
这次企业选择我作为典型在中央电视台播出，让我更加明白：有创新，才能成功！”对这一天，洗衣机事业部检验班长田丰青同样难以忘怀：“…妈妈，你太厉害了，你上中央电视台《新闻联播》了！‟8月3日晚上，我正在家看连续剧，突然接到了在外婆家的儿子打来的电话；我那铁杆球迷老爸连球赛都不看了，抢过话筒向我祝贺！那是7月31日，中央电视台记者现场采访了我的创新成果。
回家我把这事说了，没想到球迷老爸每到《新闻联播》时间就马上换频道，连亚洲杯也…忍痛割爱‟，直等了三个晚上，终于看到了报道！第二天一上班，迎接我的都是同事们祝贺的笑容，我简直就成了厂里的焦点人物！说真的，要不是在海尔，我做梦也上不了中央电视台。
就拿这项创新说吧，我只是提出了一个想法：使洗衣机的…耐压‟和…接地‟两个检测工序合二为一，厂里的技术人员就很快改造出了一台先进的仪器。
相马和赛马
相马和赛马作者：刘文瑞来源：《管理学家》2012年第11期伯乐相马的故事妇孺皆知。
从春秋到战国，人们常以伯乐为例来说明人才选拔，唐代韩愈《杂说》四首中的名句“世有伯乐然后有千里马”，更是家喻户晓。
韩愈赞美伯乐，感叹“千里马常有而伯乐不常有”，一个重要原因在于他本人就是伯乐故事的受益者。
唐德宗贞元八年，韩愈参加科举考试，主考官是陆贽。
陆贽为了更准确地掌握考生情况，请了他的两个朋友梁肃和王础帮助自己，这三位都满腹经纶，为国求贤尽心尽力，当了一次名副其实的伯乐。
此科共取进士二十三人，韩愈名列第三，同榜全是名满天下的青年才俊，号称得人最盛，“其后一二年，所举及第者皆赫然有声”（韩愈《与祠部陆员外书》）。
所以，后人称陆贽主考的这一榜为“龙虎榜”。
相传伯乐是秦穆公时人，本名孙阳，因他擅长相马驭马，世人以典天马的星宿伯乐名之，可见伯乐相马的水平得到世人公认，历朝历代，当各种组织需要人才时，就有人呼唤伯乐再世，希望领导人成为伯乐。
然而，伯乐并不好当。
韩愈认为陆贽是伯乐，比陆贽文采更出众且影响更大的欧阳修也想当伯乐，却适得其反。
宋代欧阳修当主考，发榜后“时所推誉，皆不在选”，于是落榜生把上朝的欧阳修堵在路上，“群聚诋斥之，街司逻卒不能止”，颇有当今群体性事件的模样；还有些落榜生更为下作，写匿名帖子诅咒欧阳修（见《宋史·选举一》）。
看来，即便才能足以当伯乐，要想成为真正的伯乐还要受多种因素限制。
正因为当伯乐之难，两千年来口耳相传，给伯乐的故事添加了许多无法验证的逸闻。
例如所谓用千金买来伯乐在马市上的回头一顾，所谓伯乐儿子拿着相马经找到了一只蛤蟆等等。
这些故事，既反映出人们对伯乐寄予了更多期望，也可以看到人们对伯乐的些许怀疑和几分调侃。
但不管那种传说，人们总是希望真正的千里马能够脱颖而出。
上世纪80年代改革开放之初，百废待兴，舆论界呼唤伯乐蔚成风气。
很快人们就发现，呼唤伯乐之人，总以千里马自许。
自己榜上有名，主考就是陆贽；自己名落孙山，主考就是欧阳修。
4相马不如赛马
相马不如赛马
---创新工程——千里马的又一理想赛场“相马”这种机制，对于千里马来说，命运掌握在别人手里，十分被动，弄不好就会碌碌无为一生。
所以，从这个意义来说，很多人认为相马不如赛马。
赛马与相马虽一字之差，却有本质的不同，赛马彻底改变了千里马的被动命运，充分显示自身价值的期望不再寄托在是否有伯乐的出现，而将命运的缰绳紧紧握在自已手里。
要形成赛马的机制需两方面的努力，其一是创造一个公平的竞争局面，在万马奔腾中使“千里马”脱颖而出；其二是，想成为“千里马”就不回避这个赛场，必须积极参与显示才能。
过去一段时间，公司曾通过一系列职位的内、外部公开招聘，竞争上岗使一大批优秀人才脱颖而出；但仍有人抱怨机会不够多，也有人悔恨自己没有主动、积极抓紧那些稍纵即逝的机会……缘于此，从现在开始，公司将推出一个更大的赛马平台——实施创新工程，让每一个员工在更多场合，每时每刻都有展现才华的机会。
只要您能积极转动大脑，您将有很多机会成为赛场上的“千里马”。
然而，至今也有这样一群“马”，不愿主动进入赛场，死守着“相马”的理论，总在埋怨没有伯乐，总在感慨怀才不遇；对“赛马”不感兴趣，认为“赛马”太累，太费劲，认为自己“不跑也是千里马”。
这就令人费解了：想当年，伯乐相出千里马之后，目的并不是宣布千里马从此以后可以免除劳作，可以束之高阁，终身享受荣誉待遇，而是让其“日行千晨、夜行八百”，即付出比平常的马更多的劳动。
同样，一个人的才能，不通过艰苦的劳动怎能展现出来，怎能得到社会的承认？死守着“相马”的理论，大事做不来，小事又不屑一做，这样就永远无法捕捉到他们所企盼的“天上掉下馅饼”的机遇，即便是伯乐再现，也只能“衰其不幸，怒其不争”。
衷心地祝福更多的千里马在‘创新工程“中尽情地驰骋！。
人才选拔培养：相马后必须赛马
人才选拔培养：相马后必须赛马“相马”和“赛马”赛马场上，一声清脆的发令枪响，只见各位选手和坐下骏马箭一样飞向终点。
一番激烈的你追我赶之后，终于有一匹马脱颖而出，率先闯线，夺得冠军。
——这就是我们熟悉的“赛马机制”。
但是，竞争上岗是另一番景象：发令枪响后，选手没有往终点跑，而是轮番走向讲台，开始“竞争”：我准备获得冠军，我的优势是什么，我以前曾经受过什么专业训练，曾经得到过几个冠军，如果今天让我跑，我准备用什么策略保证拿到冠军。
说完之后，“裁判”开始提问：如果遇到这种情况你准备怎么办？……最后，各位“裁判”开始评分，得分最高的，被宣布为冠军。
——这就是我们熟悉的竞争上岗。
显然，这不是真正意义上的“赛马”，这仍然是“相马”。
只不过，由传统的一个伯乐“相马”，变成了一群伯乐“相马”。
既然仍然是相马，为什么还有这么多的组织竞相采用这种方式？为什么有这么多的人把它称为“赛马”机制？为什么确实还取得了很好的效果？这里有没有充分的理由？我们认为，虽然它不是真正的“赛马”机制，但是，因为其特有的“群体相马”形式，注入了某些“赛马”的因素，还是带来了某些机制上、心理上的变化，取得较好的效果还是有充分的理由的。
一、竞争上岗被普遍采用的理由按照真正的赛马机制，组织在选人时，应该让所有的竞争者在该岗位上都试用一段时间，最后留用实际业绩最好的人。
显然，没有哪一个组织会傻到如此程度。
大家只能根据每一位竞争者在其他岗位上的表现、教育和知识背景、性格特点、群众反映等推测是否具备该岗位的要求，是否能够胜任该岗位的工作。
实际上，到目前为止，这种根据“推测”选人的做法仍然十分普遍：组织部门对干部的考察，就是利用政治表现与群众基础（德）、工作作风（勤）、能力与知识背景（能）、原岗位实际业绩（绩）等方面对干部进行综合评价，其假设是“只要上述几个方面都做得很好，到这个岗位一般也能干好”；猎头公司对人才的“猎头”，实质上，也是采用“推测原理”。
“赛马”还是“相马”
“赛马”还是“相马”?作者：曹宇来源：《销售与管理》2009年第12期“赛马”与“相马”的有效结合无疑是企业的一个明智选择。
案例：A企是华东地区的一家大型房地产开发企业，随着近几年国内市场对住房需求量的大幅增长，公司的效益也呈现出稳步上升的趋势。
为了更好地适应公司快速扩张的需要，深信“赛马非相马”的公司老板指示人力资源部通过简单面试，大量招收各个序列的人员储备，并在随后的3个月到半年的时间内，对新进员工进行筛选与淘汰，只留下不到30％的新人，作为公司未来重点培养的对象，如此反复运作，甚至包括部分老员工也囊括在筛选的行列中，一旦有新人表现超过老员工的，老员工的职位将受到很大的威胁与冲击，会被调岗，甚至是淘汰……这种人人自危的情绪影响到了很多新老员工，乃至公司的中层管理者，加之公司老板遇到问题总习惯于一管到底，使集团内很多中层管理的职位形同虚设，于是不到一年时间，公司已经流失掉了一多半的中层管理者，80％的意向员工也流失到了竞争对手的旗下，而很多问题员工则安于现状，没有离职，这样一来，很多核心岗位反而变得人才紧缺起来，极大地影响了公司的市场竞争力。
面对中基层员工的不满与离职，公司领导也是焦虑重重，公司在起家之初奉行的“重赛马轻相马”的制度，难道不再适合企业的发展了吗?如果重视“相马”的话，怎么才能有效“相马”，从而减少通过“赛马”而淘汰的劣马数量呢?案例分析：近年来，人才的激励与去留问题一直是众多企业，尤其是民营企业最为关注的焦点，谁能吸引和留住人才，谁就能在未来的商战中取得更多的胜算。
目前，影响员工去留的因素有很多，稳定与成长性虽然不是最重要的，但却是企业所必需的：对于处于一个稳定且成长性良好环境中的员工，其工作的积极性与主动性也会更高；相反在一个充满猜疑与工作朝不保夕的环境中，员工的最佳对策自然是明哲保身与寻求新的出路了。
该案例中，员工对公司的“赛马”政策抱有极大的抵触思想，原因就在于公司用人出现了较大的偏差：对于新进员工起初把关不够深入，海量招聘；而录用后又采取了多数淘汰的策略，那么整个的“赛马”过程就变成了对于员工生死攸关的考验，“逆水行舟，不进则退”，自然是人心惶惶，难以久长。
致韩愈的一封信致韩愈的一封信800字
致韩愈的一封信致韩愈的一封信800字在如今这个网络时代,写信似乎变成了一不流行的事情。
然而,世界上还有好多人热爱一笔一画写下信,然后满怀期待寄出的感觉。
致韩愈的一封信范文要范文呢?下面WTT整理了致韩愈的一封信范文，供您参考!致韩愈的一封信范文一韩愈先生：你好!今读你的《马说》，心中颇有感慨，顿觉不吐不为快。
故而做书信一封，让它穿越时空，遥寄于你，以表达我的一番心意。
首先，我认同你的观点。
你说：“世有伯乐，然后有千里马。
”诚哉斯言!虽然现实生活中，千里马其实是和伯乐同时存在，无所谓谁先谁后，但在事实上，没有伯乐的赏识和推荐，千里马也只能是“衹辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间。
”没见么?汉高祖刘邦在建立汉朝后，有一次对大臣说：“出谋划策，运筹帷幄于千里之外，我不如张良;输送粮草，做后勤保障，我不如萧何;统兵打仗，我不如韩信。
”韩信也骄傲地说：“大王你只能统十万兵，我韩信则是‘韩信点兵，多多益善!’”殊不知，没有刘邦的赏识，韩信恐怕也只能愤而月下遁走，不知投奔何方。
“汉初三杰”这些千里马之所以能名扬天下，是因为他们都共同遇见了刘邦这个伯乐啊。
你说，是不是这个道理?惜乎，而你，却似乎一辈子都没有遇见过像刘邦这样的明君圣主。
其次，我理解你的忧愤之情。
明明眼前就有千里马，是自己“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意”，这是何等荒唐而又可笑的事情!那些食马者却一副一本正经、心怀忧虑的样子，执策而临之，曰：“天下无马!”愚蠢至此，夫复何言!难怪你满腔悲愤地呼喊：“呜呼!其真无马邪?其真不知马也!”遥想当年，生于你之前的王勃大发感慨：“冯唐易老，李广难封。
”而陈子昂也只能仰天长叹：“前不见古人，后不见来者，念天地之悠悠，独怆然而涕下。
”你们，在我看来其实就是“同为天下沦落人”。
韩愈先生，如果要怪，那就怪自己生不逢时吧。
一个人的成功与否，当然取决于自己把握时机，而后奋发努力，积极作为。
但天时、地利、人和这些外在条都不具备的时候，你个人再努力又能?你个人能螳臂当车，翻动整个社会吗?你是文人，“秀才遇见兵，有理说不清”。
赛马不如相马的意思
赛马不如相马的意思
赛马不如相马的意思是说，在某些情况下，比起比较胜负，更重要的是相互理解和合作。
在古代中国，马是一种非常重要的交通工具，也是战争中的重要武器。
相马是一种技能，指的是了解和驯服马匹的能力。
如果一个人能够相马，那么他就能够更好地理解马的需求和反应，并与马建立良好的关系。
在现代，赛马和相马都是有意义的活动。
但是，有时候我们需要认识到，在某些情况下，单纯的比较胜负并不是最重要的。
比如，在工作中，团队合作和相互理解可能比个人表现更重要。
因此，赛马不如相马的意思是说，在某些情况下，我们应该注重相互理解和合作，而不是单纯地追求胜负。
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相马与赛马
相马与赛马相马与赛马“世有伯乐，然后有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有。
”唐宋八大家之首的韩愈为后人留下了这样一句颠扑不破的名言。
只是，世人常就狭隘地迷信着，凡是马都须靠伯乐去相，才能辨知是千里之驹或是那孱弱劣马；而但凡是千里马只要遇上了伯乐便也就一定预示着成功在望。
于是，这难免就让人要为这经验主义而担忧起来，因为，“相”终究还是不够牢靠，看走眼的伯乐也不是没有过。
想那三国时的“凤雏先生”庞统虽在诸葛亮的极力推荐和鲁肃的大力保举之下连晋三级，然留给后人的印象却终嫌言过其实了些，除了投机钻营的讨巧工夫外再看不到别的超人才智，最终身亡落凤坡自也是其必然之后果了。
当然，就连孔子这样的大圣人也在识人上存在了一些过失的。
孔子在发现了己过之后曾说：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。
”只是，真正能够做到洞察秋毫、惜才如命的伯乐又有几个呢？曾看到某一报导说，某某猎头公司的人在叹息自己拿着五六万的工资却在为别人谋取上百万年薪的工作，这又该是一种怎么的酸楚心情？也许到最后伯乐并没能得到太多的好处。
于是，稍有些小权的伯乐们难免就要以权谋些私利什么的也就说不定了；于是，稍有些才干而不肯轻易屈就的千里马们也就难免会遭遇一些封杀之类的无妄之灾了。
为此，人们便也就有了韩愈的叹息：“故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。
”遇不上伯乐，千里马的命运自然总是要多桀一些的，然而，伯乐却也不是任何时候、任何场合说要有就能有的，那么，曾经的那个“毛遂自荐”的故事告诉了我们，不要作无为地等待，在没有伯乐发现自己的时候，只要你认定自己就是那匹能够日行千里的良驹，不妨就自己主动地站出来吧，试着跑上一圈，赛上一回，让事实去说话。
“回看世上无伯乐，却道盐车胜月题”——别再让自己埋没在“拉盐车”的上陡坡道上，那匹未被人所识、拉着盐车的千里之驹最后还尚幸得一伯乐赶上并攀辕痛哭，而更多的千里马恐怕就连这点子幸运也是没有的了。
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相马不如赛马
对人才的选拔使用，海尔总裁张瑞敏从一接手这家企业，就提倡“赛马”而非“相马”。
张瑞敏说，我是老三届学生，参加工作是从“被领导”开始的，深知单凭领导印象、感觉的好恶来提拔干部，往往弄错，而且容易挫伤大多数人的积极性。
那时候我就看不惯一些单位的领导任人惟亲、拉帮结派，到自己当了企业领导，我就一定要创造一个完全公平竞争的空间，给海尔每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。
这就是海尔跟其他企业不同的地方。
中国历来把世道清平、人才解放的希望寄托在清官好皇帝上，“包公”、“伯乐”的故事千古流传就是这种传统心态的体现。
张瑞敏这样解释：“伯乐相马”在封建社会可以，在市场经济条件下，“相马”作为一种人事制度不规范、不可靠，这种把命运拴在别人身上的机制出人才的效率是很低的，由少数人说了算的选人路子肯定不能够做到最大限度地选用优秀人才，也不可能做到公平。
要做到用人公平、公正、公开，“赛马”才是真正值得信赖的好制度，它能激发人的活力，让人才脱颖而出。
海尔是通过一场讨论让干部群众认识到这一点的，讨论同时将大家心里的企盼引发出来，为建立公平竞争的机制奠定基础，这场讨论叫“千里马与伯乐”，从1991年6月1 5日开始。
逐渐把大家从“相马”引导到“赛马”上。
讨论中，一位叫张驰的干部写了篇文章《相马不如赛马》，在厂里影响很大，文章说：
“相马”这种机制，对于千里马来说，命运掌握在别人手里，十分被动，弄不好就会碌碌无为一生。
所以，从这个意义来说，我倒认为相马不如赛马。
赛马与相马虽一字之差，却有本质的不同，赛马彻底改变了千里马的被动命运，充分显示自身价值的期望不再寄托在是否有伯乐的出现。
而将命运的缰绳紧紧
握在自己手里。
要形成赛马的机制需两方面的努力，其一是创造一个公平竞争的局面，在万马奔腾中使“千里马”脱颖而出；其二是，想成为“千里马”就不能回避这个赛场，必须积极参与显示才能。
我们厂在提供赛场方面做了一定的努力，如对许多岗位进行公开招聘，干部实行聘任制，设立处长助理，红榜黄牌考核，优者上，劣者下等。
贯彻一系列的“赛马”机制；只要你成为本职工作的状元和行家里手，都是赛场上的“千里马”。
然而，至今也有这样一群“马”，不愿主动进入赛场，死守着“相马”的理论，总在埋怨没有伯乐，总在感慨怀才不遇；对“赛马”不感兴趣，认为“赛马”太累、太费劲，认为自己“不跑也是千里马”，这就令人费解了：想当年，伯乐相出千里马之后，目的并不是宣布千里马从此以后可以免除劳作。
可以束之高阁，终身享受荣誉待遇，而是让其“日行千里、夜行八百”，即付出比平常的马更多的劳动。
同样，一个人的才能，不通过艰苦的劳动怎能展现出来，怎能得到社会的承认？死守着“相马”理论，大事做不来，小事又不屑做，这样就永远无法捕捉到他们所企盼的“天上掉馅饼”的机遇，即便是伯乐再现，也只能“哀其不幸，怒其不争”。
海尔信奉土光敏夫的一句话：“撑杆跳的横杆总是要不断往上升的，不能跳越它的人，就应尽快离开竞技场。
”是不是千里马，要在市场这个大竞技场、企业这个大赛马场上见分晓，跑在前面的人有危机感，才能保持自己的竞技状态；而跑在后面的又想超越前面的人，所以才会加倍努力。
——摘自《海尔中国造》。