(精选)人员培训与开发试题及答案(二)

人员培训与开发试题

一、单选题（共10题，每题1分）

31、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。

( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 ( C )培训师的学历 ( D )培训师的配合性32、专题讲座法的优点不包括（）。

( A )形式比较灵活

( B )员工的培训成本比较低

( C )可随时满足员工某一方面的培训需求

( D )培训对象易于加深理解

33、参与型培训法是（）的方法

( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性

( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练

34、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。

( A )能够提高学员的行为能力

( B )适用于高层管理人员的培训

( C )根据培训的具体对象确定培训内容

( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系

35、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。

( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 ( D )技能水平

36、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。

( A )目的是在于检验培训的最终成果

( B )为培训奖惩制度的确立提供依据

( C )是规范培训人员行为的重要途径

( D )抽样选择员工进行培训考核评估

37、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）

（A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动

38、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持39、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）

（A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少

（C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高

40、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。

（A）笔试（B）观察法（C）面谈（D）问卷法

二、多选题（共10题，每题2分）

1、组织层次的培训需求分析包括分析 ( )等内容。

(A)组织目标 (B)组织效率(C)组织资源 (D)组织文化 (E)工作任务

2、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是( )。

(A)行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题

(B)要提高培训需求调查结果的可信度 (C)选择合适的培训需求调查方法

(D)内容不要过于宽泛 (E)对于某一项内容可以从多角度调查

3、培训前对培训师的基本要求( )。

(A)做好准备工作 (B)决定如何在学员之间分组

(C)对培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

(D)检查日程安排，留出余地 (E)授课技巧培训

4、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的是( )。

(A)向培训师致谢 (B)作问卷调查(C) 颁发结业证书 (D)清理、检查设备

(E)培训效果评估

5、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有( )等。

(A)U形布置法 (B)臂章形布置法(C)V形布置法 (D)环形布置法 (E)梯形布置法

6、下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是( )。

(A)是企业培训制度最基本和最重要的组成部分

(B)实质是提高从业人员总体素质

(C)岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行(D)由管理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成

(E)最终目的是实现企业的发展目标

7、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有( )。

A 员工同事的评价

B 员工主管的书面评价

C 员工的技能测试成绩

D 员工业绩考核的记录

E 员工个人填写的培训需求调查问卷

8、进行培训课程的前期准备工作包括( )。

A 确认培训学员

B 培训后勤准备

C 确认培训时间

D 准备相关资料

E 确认培训教师

9、培训效果评估的指标包括( )。

A 认知成果

B 学习成果

C 情感成果

D 绩效成果

E 投资回报率

10、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是( )。

A 培训实施者

B 培训学员同事

C 培训组织者

D 培训学员领导和下属

E 培训的对象

三、简答题（共5题，每题10分）

1、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。

2、分析促进培训成果转化的技巧。

3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。

4、说明职业锚开发的基本方法。

5、简要回答现代员工培训的发展趋势。

四、案例分析（20分）

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995 年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。

请回答：

( 1 ）这次培训失败的主要原因是什么？

( 2 ）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？