国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究
国有企业中层管理人员素质测评体系构建研究
由于 上 述原 因 ，一 些 规模 较 大 的 国 有企 业 开 始 着 手 自己设 计 企 业 引 言 中层 管理 人员 在 企 业 中 有着 两 种 身 份 ，他们 既是 领 导 者 ，也 需 要 的 素质 测 评 工 具 ，但 由于 设 计 人 员 的专 业 素质 的原 因 ，一 些
员 基 本 上是 由 国家 的 专业 的科 研 机 构 人员 和 高 等 院 校 的教 授 组 成 的 群 体 。学 者 型 人 员 的优 势 是 科 研 型 人才 具 有 高 素质 ，具 有 很 深 厚 的 理论 知 识 和 基 础 ，紧 跟 国 外 专 家 和 院校 最 新 的理 论 研 究 知 识 和 研 究方 向 ，拥 有 很 自由和 充 足 的 时 间进 行 理 论研 究 。但 是 学 者 型 专 家 队伍 对 于 企 业 的 实 际情 况 了 解 不足 ， 同一 岗 位在 不 同企 业
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｉ人力资源
国有 企业中层管理人员素质测评体 系构 建研 究
唐 晋 成 都 市 烟草 专 卖 局 四 川 成都 ６ １ ０ ０ ４１
摘要 ： 企业核 心 竞争 力更 多体 现在 其所拥 有的人 力资 本的竞 争优 势上 。在市场 化进程 中，国有企业 如何 做到人 尽 其才、 实现人 岗匹配对 企业而 言至 关重要 。本文首先 分析 了合格 的 国有 企业 中层 管理人 员应具备 的个性特征 、职 业 素 质 和 管理 才 能 等特 点 ，运 用胜 任 力 分析 法 ，确 定 中 层 管 理 人 员素 质 测 评 的 关键 要 素 ，遵 循 胜 任 力模 型 构 建 的 原 则 和 步骤 ， 构建 了 包含 个 性 特 征 、职 业 素 质 和 管理 素 质 的 国 有 企 业 中层 管理 人 员素 质 测评 体 系 。 关键 词 ： 中层 管理 人 员 ； 素质测评 ； 胜任 力
国有企业绩效评价指标体系研究与建立
国有企业绩效评价指标体系研究与建立在当前市场环境下，各大企业均会对自身业绩进行评估，以了解并提高自身的市场竞争能力。
而对于国有企业而言，由于其具有较强的国家背景，也更受到了社会关注。
因此，如何对国有企业的绩效进行评价，成为大家普遍关注的话题。
我们知道，在市场经济的环境下，企业的绩效是其生存发展的重要指标。
企业的好坏，直接决定着其在市场中的竞争力及生存状态。
特别是对于国有企业而言，其不仅承担着经济和社会责任，同时也需考虑到其自身业绩的发展。
因此，如何确立一套符合国有企业实际情况的绩效评价体系，是国有企业发展的重要保证。
一、国有企业绩效评价指标的构建（一）整体指标构建对于国有企业而言，整体指标的构建是国有企业绩效评价的核心。
其主要关注到企业长期的经营状况、稳定性，以及企业在社会环境中所承担的角色。
针对国有企业的整体指标，可以依据企业实际经营状况，构建出利润、资产、市场竞争指标等多方面的评价标准。
同时，在整体指标中，还可以加入企业的社会责任履行情况，用于反映企业在社会环境中所扮演的角色。
（二）细分指标构建在整体指标构建完整之后，需要将其进一步细分为具体的评价指标。
针对国有企业而言，细分指标中包括运营效率、管理效率、市场知名度等方面。
细分指标的构建，可以更加明确各方面的具体绩效表现，方便企业进行针对性的管理和调整。
（三）定量指标与定性指标在国有企业的绩效评价中，可以应用到定量指标和定性指标。
定量指标主要应用于企业的财务收入、成本收益等方面的绩效评价。
而定性指标则通过对企业内部和外部的评价、感受等进行收集和归纳，反映出企业服务和治理的质量、社会形象的塑造等方面的绩效表现。
二、国有企业绩效评价指标的建立（一）制定绩效评价指标国有企业绩效评价指标的建立需要对企业实际情况进行分析，以制定适合企业的评价指标。
此外，要考虑到企业所承担的社会责任和角色，建立一个符合企业实际情况、体现企业发展趋势的指标体系。
（二）建立绩效评价体系国有企业绩效评价体系的建立需要支持的技术和方法，从中选取合适的模型工具，建立起一套完善的指标架构。
企业人才评价体系研究
企业人才评价体系研究引言人才是企业发展的核心资源，如何评价和挖掘人才是每个企业管理者面临的重要问题。
因此，建立一个科学有效的人才评价体系对于企业的发展至关重要。
本文将探讨企业人才评价体系的研究内容和方法，以提供有关企业人才评价的参考和借鉴。
一、企业人才评价体系的内容1.绩效评价绩效评价是企业人才评价的基础，主要包括员工的工作完成情况、工作质量、工作态度、工作效率等方面的表现。
可以通过量化指标如产量、效益、质量达标率、客户满意度等来评价员工的绩效。
同时，也要考虑员工的自我评价和上级评价的对比，以及员工的潜力和成长空间。
2.能力评价能力评价是企业人才评价的重要内容之一、可以评价员工的专业能力、人际沟通能力、创新能力、领导能力等方面的表现。
企业可以通过员工的培训记录、岗位担任情况、职业发展轨迹等来判断员工的能力水平和成长潜力。
3.潜力评价潜力评价是评价员工未来发展潜力的重要指标。
潜力评价包括员工的学习能力、适应能力、领导潜能、创新潜能等方面的评价。
企业可以通过员工的自我发展计划、岗位担任情况、项目推动能力等来评估员工的潜力和发展方向。
4.文化适配度评价文化适配度评价是评价员工是否适应企业文化的重要标准。
可以通过员工的价值观、行为准则、工作风格等方面的评价来判断员工与企业文化的契合程度。
企业可以通过员工的培训记录、团队合作表现、领导力发挥等来评估员工与企业文化的适配度。
二、企业人才评价体系的研究方法1.定性研究方法定性研究方法主要通过访谈、观察等方式来获取员工的信息和观察表现，然后通过分类、归纳、分析等方式来评价员工的绩效、能力、潜力等。
这种方法可以更加全面、深入地了解员工的情况，但是由于主观因素的影响较大，结果可能不够客观准确。
2.定量研究方法定量研究方法主要通过问卷调查、统计分析等方式来获取员工的评价数据，然后通过数理统计等方式来评估员工的绩效、能力、潜力等。
这种方法具有数据量大、结果客观等优点，但是可能无法全面反映员工的真实情况。
浅谈国有企业的人才测评
浅谈国有企业的人才测评作者：杨曦来源：《人力资源管理》2012年第05期摘要：人才测评是人力资源管理的基础，以帮助用人单位了解员工，同时加强员工对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠的依据。
文章通过分析国有企业人才测评中存在的问题，提出完善国有企业人才测评的对策及建议。
关键词：国有企业人才测评要在众多应聘者中甄选、获取优秀人才，要造就一支高素质的员工队伍，必须通过科学规范的现代人事测评技术进行全面的、多维度的人才测评技术。
只有有效地掌握并运用人才测评这一专门技术，才能为企业选拔出符合企业发展需要和各种岗位要求的员工，从而实现人事相宜，为企业的人事决策提供客观可靠的依据。
一、人才测评在国有企业中的作用1.人才测评是人力资源科学管理的基础。
传统的国有企业通常通过上级对下级的评价，这种单向封闭式的评定方式，使人力资源管理不具有客观性。
人才测评吸收了全员参加测评标准的制定，激励员工向组织期望的方向发展，同时企业通过人才测评可以选拔出符合企业经营目标的各类人才，提高了企业人力资源的整体质量，从而有助于国有企业的人力资源管理。
2.人才测评有助于达到人事相宜。
人才测评是将最适合的人员安置到最合适的岗位。
从而做到人尽其才、物尽其用。
人才测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。
二、国有企业人才测评存在的问题及分析1.缺乏人才测评的思想。
由于国有企业以前没有人才测评，有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能经营很多年。
在进行人员选拔的时候，也根本没有考虑利用人才测评。
比如在国有企业里通常的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此推导出：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，企业的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。
国有企业领导人员考核评价体系研究
国有企业领导人员考核评价体系研究摘要：建立科学的考核评价体系，对于完善国有企业领导人员管理体制，健全激励和约束机制，促进企业领导人员整体素质的全面提高，具有重要意义。
本文针对当前工作需要及存在的问题，构建了企业领导人员的素质、能力和工作实绩综合考核评价体系。
关键词：国有企业领导人员；考核评价；指标体系国有企业领导人员考核评价是考核工作的基础性内容，是深化企业干部人事制度改革的重点和难点。
建立科学的考核评价体系，对于完善企业领导人员管理体制，健全激励和约束机制，促进企业领导人员整体素质的全面提高，都具有十分重要的意义。
随着社会主义市场经济体制的建立和企业改革的不断深化，在坚持党管干部原则的前提下，用市场机制配置企业经营管理者，创新企业领导人员考核评价体系，完善企业领导人员考核制度和办法，科学评价企业领导人员的工作业绩，培养和造就一大批富有创新精神的企业领导人员，是我们面临的一项以往不曾经历过但又无法回避的重要课题。
一、企业领导人员考核评价的现状分析目前，我国对企业领导人员的考核评价办法，基本上是在借鉴党政领导干部考核评价经验和做法的基础上，拓宽群众参与渠道，增强公开性和透明度，在很大程度上打破了过去干部考核工作的封闭性和神秘化，使公开、公正的原则进一步得到体现，逐渐总结探索建立一套操作程序和规则，特别是在考核内容的设置上，突出对工作实绩量化指标的考核，使考核评价的引导、激励和约束作用得到了强化，有力地促进了企业的良性发展。
但是，还存在一定的局限性和不科学性。
主要表现为：1.考核内容过于笼统，针对性不强。
虽然对企业领导人员的考核着眼于思想政治素质、经营管理能力和工作实绩3个部分，涵盖了“德、能、勤、绩、廉”５个方面的内容，而且侧重了对工作实绩的考核，但总体上看衡量标准有些抽象、原则、笼统，没有较好地界定不同行业、不同层次、不同岗位企业领导人员的考核标准，没有根据不同岗位职责的特点对考核内容进行量化分解，致使考核结果针对性不强，很难真实地反映出被考核对象的业务能力和工作实绩。
国有企业绩效评估指标体系研究
国有企业绩效评估指标体系研究随着国内外形势的变化，国有企业在经济建设中扮演着越来越重要的角色。
对于国有企业来说，如何提升经营管理的效率和效益，已经成为摆在他们面前的一道难题。
而企业绩效评估指标体系的建立，对于评估企业经营绩效、优化资源配置、提供监督和管理的支持，具有至关重要的作用。
一、国有企业绩效评估指标体系的定义国有企业绩效评估指标体系是指构建企业的关键性能指标，以反映企业经营管理的综合水平和绩效状况，所以，科学合理的指标体系是企业绩效评价的基础。
二、构建国有企业绩效评估指标体系的目标作为一种管理工具，国有企业绩效指标体系的目标是揭示现实状况，并寻找潜在机会，以更好地提高企业的绩效。
在这个过程中，需要关注以下几个方面的目标：1. 识别企业成功的要素2. 确定优先领域和业务，聚焦企业核心价值3. 激励员工和团队，持续提高绩效4. 推动企业发展，实现价值增长三、国有企业绩效评估指标体系的原则建立国有企业绩效评价指标体系时，需要遵循以下原则：1. 目标导向：重点关注企业实现目标的能力，具体而明确地展示企业的成功因素。
2. 系统关联：指标之间有着紧密的联系和互动，共同组成对企业绩效的全面评估。
3. 层次分明：指标可以按照不同的层次进行分类，让高层决策者和中层管理人员能够便于调整和运用数据。
4. 可操作性：评价指标应该能够帮助企业识别问题，并能够通过针对性的措施进行解决。
四、国有企业绩效评估指标体系的构建方法建立国有企业绩效评估指标体系的具体方式，需要遵循以下几个步骤：1. 归纳核心经营领域：可以从企业的使命、愿景和战略规划出发，确定企业的核心经营领域。
2. 确定关键绩效指标：在每个核心领域中，进一步确定关键绩效指标，侧重企业价值的创造和实现，为企业的成长和发展提供支持。
3. 设计符合当前状态和未来发展的考核标准：包括新产品、新业务的开发与推广、项目管理、绩效评价和基础设施建设等方面的考核标准。
4. 选择综合考核方式：除了使用传统的财务考核方式，还需要根据企业的发展阶段和特点，选择适合的综合考核方式，包括客户满意度、员工满意度和企业社会责任等。
国有企业领导人员综合考核评价指标体系研究
究探 索的理论和 实践 问题 ，其 中关键是考核 指标体 系如何确定 。本 文分 析 了现行考核评 价工作
存在的主要 问题 ，考察 了现 行指标体 系探 索和 实践 运行的情 况 ，明确 了建 立指标体 系的 原则 ，
结合我国国有 企业特点提 出了一套综合考核指标体 系和 实际操 作运 用办法。
一
是 考核 主体 不统 一 ， 成对 企 业 的多 头 考 形
核 。对 每个 国有 企业 ， 织 人事 部 门要 对其 进 行 组 年度考 核 ， 国资部 门要 对其进行 经 营业 绩考 核 ， 纪 检监 察部 门 、 全 生产 部 门等 也 都要 对 企业 进 行 安 相应考 核评 价工 作 。其 中 ， 各部 门的考 核 难免 有 工 作重 复和交叉 ， 给企业带来 一定 负担 。 也
、
和存在 的主要 问题
国有 企业领 导人员 考核评 价工 作是伴 随 国有
企业改革 的深化特别是干部人事制度改革的推进 不断 完善 的。２ ０世 纪 ９ ０年 代 以前 ， 国有 企业 领 导人员基本上是和党政干部一样由干部主管部门
进 行考核 评 价 的。９ ０年代 后 ， 其 是 １９ 尤 ９ ３年 国
图 １ 示： 所
国有 重 要 骨 干 体系还没有 建立起来 。中组部 曾组织进行 了专题研 究 ， 但研 究 成果局 限在探 讨范畴 ， 没有转化 为普 遍适 用 的指 导
意见 。 国务院 国资委在 经 营业绩 考 核方 面 下发 了
人员考核评价指标体系
要 ｌ ｌ 与理 Ｉ Ｉ 贡 管 社 献 蒹 蕞 翥 会
体系 ｌ ｝ ～
系列文件， 确立 了经营业绩考核的指标体系， 但 对企业 领导人员 进行 综合 考核 评价 工作 还 没有 公 开发布 的指 导 意 见 。２０ ０ ６年 后 ， 中共 中央 组 织 部
企业人才质量评价体系研究
企业人才质量评价体系研究摘要：人才培养评价指标体系是企业人才培养成效的综合反映，对于企业改革发展具有重要作用。
市场经济逐步深入，进一步提高了企业人才培养的质量要求，因此，必须建立和应用人才培养评价指标体系，以反映和评价企业人才培养工作成效，不断创新员工知识技能培养方式方法，促进企业人力资源开发，提升企业的核心竞争力。
关键词：企业；人才质量；评价体系1企业岗位评价工作是企业绩效工资分配的重要依据财政部门对企业人员工资的拨付款中，有一部分是需要企业根据各个岗位的工作绩效进行分配，就是工资中的绩效工资。
经过大量的实践证明，在企业的人力资源管理工作中，通过采取岗位评价的措施可以对企业各个岗位员工的工作绩效进行合理的评价与考核，从而保证企业工作的效率与质量。
同时，这也可以为财政部门拨付的绩效工资分配提供依据。
在企业的人力资源管理工作中应用岗位评价工作来对各个岗位工作人员的工作绩效进行评价，就必须要严格的遵守和依据某一评价标准展开，用相对比较客观、科学的评价方式，使得岗位评价结果比较客观。
因为在企业设置的各个岗位之间在其工作内容、工作职责等方面都存在较大的差异，因此在岗位评价的时候，不能只简单的包括员工的工作内容、工作表现等，还要综合考量该岗位工作的岗位因素、认知元素、环境因素等多重影响因素。
在进行岗位评价的时候，可以将该岗位工作内容重要性在企业的价值进行排序，将该岗位在企业的价值排序作为员工岗位评价的重要依据。
企业的人力资源管理工作人员必须要认识到岗位评价工作下所蕴含的员工激励作用。
使企业各个岗位员工都能够用主动、自发、积极地来看待岗位工作。
为了能够实现这一激励作用，就需要企业在人力资源管理中能够将岗位评价工作与实现员工的个人价值，员工获得更大的经济收入等与员工切身利益相关的内容结合起来，在满足员工生存要求的基础上满足员工的个人需求就可以较好的刺激员工的工作积极性，发挥岗位评价工作的激励作用。
对企业最普通的岗位工作人员来看，工资可以较好的满足员工的生存需求，也会对员工的生活水平产生直接、重要的影响。
国有企业绩效评估指标体系及模型构建分析
国有企业绩效评估指标体系及模型构建分析国有企业绩效评估指标体系及模型构建分析一、引言随着经济体制改革的推进和市场经济的发展，国有企业在中国的经济发展中起着重要的作用。
然而，由于其特殊的产权性质和组织机制，国有企业的绩效评估一直面临着许多困难和挑战。
本文旨在探讨国有企业绩效评估的指标体系及模型构建，并提出相应的分析方法和建议。
二、国有企业绩效评估的意义和目标国有企业绩效评估的意义在于通过科学的评估体系，提高国有企业的经营管理水平，促进国有经济的健康发展。
其主要目标包括评估国有企业的经济效益、社会效益和环境效益，实现经济增长、就业增加、环境保护和社会和谐的统一。
三、国有企业绩效评估的指标体系构建（一）经济效益指标1. 利润指标：包括净利润、毛利率、利润率等。
2. 资产利用指标：包括资产周转率、固定资产利用率等。
3. 收入指标：包括主营业务收入、销售额等。
4. 成本指标：包括总成本、管理费用、销售费用等。
5. 增长指标：包括营业收入增长率、利润增长率等。
（二）社会效益指标1. 就业指标：包括员工数量、员工满意度、劳动生产率等。
2. 稳定就业指标：包括员工流动率、人员稳定性指标等。
3. 技术创新指标：包括科研经费投入、专利申请数量等。
4. 社会责任指标：包括社会捐赠、环境保护等。
（三）环境效益指标1. 资源利用效益指标：包括能源利用效率、水资源利用效率等。
2. 污染排放指标：包括二氧化碳排放、废水排放等。
3. 环境管理指标：包括环境保护设施建设、环境合规度等。
四、国有企业绩效评估模型构建（一）基于指标权重法指标权重法是通过对不同指标的重要性进行权衡，确定各指标在绩效评估中所占的权重，并根据指标值的表现为企业绩效进行评分。
通常可以采用层次分析法、专家打分法等进行权重的确定。
（二）基于数据包络分析法数据包络分析法（DEA）是一种非参数的有效前沿生产函数方法，可用于评估决策单位的技术效率和规模效率。
通过计算企业在同一技术水平上产出能力的上界，从而评估企业的绩效水平。
企业人员素质测评的理论与方法
企业人员素质测评的理论与方法企业人员素质测评的理论与方法一、引言随着社会经济的发展，企业对人才的需求越来越高，人才选拔成为企业发展的关键。
除了学历和工作经验等硬性指标外，企业也越来越注重人员的素质评估。
企业人员的素质测评是一种科学的评估方法，可以帮助企业准确评估员工的能力、能力和潜力，促进企业的长期稳定发展。
本文将介绍企业人员素质测评的理论与方法。
二、企业人员素质测评的理论1.职业能力模型职业能力模型是人才选拔的理论基础。
它明确了不同岗位所需的核心能力、技能和知识体系，是岗位需求与人才背景之间的桥梁。
在企业人员素质测评中，职业能力模型可以帮助企业明确对员工能力的要求，并与他们实际表现进行对比。
2.个人行为特质个人行为特质是人员素质测评的重要维度。
它是指个人在特定环境下表现出来的一些稳定的心理特征或行为方式。
在企业中，例如判断力、沟通能力、领导能力等行为特质对员工的绩效和职业发展至关重要。
通过评估员工的个人行为特质，企业可以更好地了解员工的工作风格和潜力。
三、企业人员素质测评的方法1.面试面试是最常用的人员素质测评方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者进行交流，了解他们的知识、技能、个人行为特质和职业发展意向。
面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试通过事先设计好的问题来评估应聘者的能力，具有较高的可靠性和有效性；而非结构化面试则更注重面试官的经验和直觉。
综合使用这两种面试方法，可以更全面地评估候选人的素质。
2.心理测评心理测评是一种通过特定的心理测量工具，了解被评测者的个性、能力和兴趣等方面的心理特征的方法。
心理测评可以帮助企业评估员工的智力水平、工作动机、领导风格等个人特质，以及解决员工面临的心理问题。
常用的心理测评方法包括智力测验、人格测验和职业兴趣测验等。
3.绩效评估绩效评估是一种通过对员工的工作表现进行定性或定量评估的方法。
通过绩效评估，企业可以了解员工在实际工作中的能力和潜力。
国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究
二 、我国国有企业人才测 评现 状
国有 企业人才测评的信度和效度 。 根据 ２ ０ 年 １ ０５ ０月 ＨＲ管理世界 、智 ３ ３人才 测评工具较为缺乏 ， ． 测评方法较 联 招聘 、中国人力资源 网等 １ 家知名 ＨＲ 单 一，测评 技术应用广度和深度有待提高 ７
ｌ 人 招 聘 与选拔 、 ６ ％ ７４
、
人才测评 的概念
人 才测评 的 目的 是为 了实 现 人与事 的最 佳 匹配 。因此 ， 现代 人才测评理 论主
传人职层 统事能碰
：
５ ， ｊ… ３ ％
３ ％ ７７
１ １ ６ ％
“ 才测 评 ” 这 一 概 念 最 早 由 美 国 心 要 是从 职位 出发 来考 察 人 ，测 评指 标 的 人
目前 ， 国 国有 企 业 进 行 人 才 测评 的 我 人员有的来 自民间测评机构和企业人力资
源部 门人 员， 他们大 多不具备 人才测评专 业理论和测评技术知识 ， 在设 计人员面试 评 价表 和绩效评估标 的标准时过于依赖主 观意识 ， 或者对从事 同类性质 工作 的人员
［ 容 摘 要】 内
维普资讯
国有企业人才测评 中
金晓燕 王 圣 中国地质大学 （ 北京 ）人 文经管学 院 １０ ８ ００３
测评人员需 深入 系统学 习人才测评理论和
技 术 体 系 的 同 时 ， 须 要 经过 系统 的 训 练 必
存在的问题及其对策研 究
和有…定的实践经验 ，才能进 行既客观公 正又准确的评价 。
绩 为导 向 、科 学 的社 会化 的人 才评 价机 都 是近几年才将人才测评技术引入 人力资 现为 ：人才测评方法使用较为单一 ，虽也 制” 完善 人才评 价标准” 改革各类人 源 管理 中。 ，“ ，“ 注重采用情 境模 拟 ， 但仍是 以纸笔测验为 才评价方式 ，积极探索 主体明确 、各具特
企业人才评价体系研究
企业人才评价体系研究企业人才评价体系是指企业基于自身业务需求和人力资源管理目标，对员工的能力、素质和表现进行评估和打分的一套体系。
其目的是客观、科学地评估员工的绩效水平，为企业人力资源管理提供依据。
企业人才评价体系的研究是企业管理领域的重要课题之一，它直接关系到企业的人力资源利用效率和竞争力。
研究人才评价体系需要考虑以下几个方面：企业人才评价体系的设计应该和企业战略目标相一致。
不同企业的战略目标不同，其人才评价体系的设计也会有所区别。
企业人才评价体系应该明确反映企业核心能力要求和员工应具备的素质和能力。
企业人才评价体系应该考虑多种评价方法和工具的结合。
评价方法可以包括360度评估、绩效考核、能力评估等，这样可以从多个角度全面评价员工的表现，并避免评价的主观性和片面性。
企业人才评价体系应该具备可操作性和可衡量性。
评价体系需要设计相关的评价指标和评价标准，使得评价结果具备一定的可操作性，即员工可以根据评价结果进行进一步的改进和提升。
评价体系需要有明确的评分和排名规则，以便能够对不同员工进行比较和衡量。
企业人才评价体系应该注重员工的发展和激励。
员工评价不应该仅仅是对员工现有能力和表现的评估，更应该是对员工发展潜力和激励的评估。
评价体系应该为员工提供明确的发展路径和成长机会，并与激励制度相结合，使得员工积极参与到学习和成长中。
企业人才评价体系研究是企业人力资源管理中的重要课题。
通过科学设计和实施评价体系，可以提高企业对员工的管理水平和竞争力，促进员工的发展和激励，实现企业的战略目标。
企业应该高度重视人才评价体系的研究和建设，并根据自身的实际情况进行调整和改进。
企业人员评估的指标体系与权重体系
企业人员评估的指标体系与权重体系随着企业发展的不断壮大，评估企业人员的工作表现变得越来越重要。
企业人员评估是一个系统性的过程，需要考虑多方面的指标和权重。
本文将就企业人员评估的指标体系和权重体系进行详细介绍。
一、指标体系企业人员评估的指标体系，应当从以下几个方面考虑：1. 业务能力业务能力是企业人员在日常工作中必备的技能和能力，也是企业需要重点考核的方面之一。
在业务能力中，常细分为专业知识和技术能力两个大类，专业知识包括员工对自身岗位所需的相关知识的掌握程度，技术能力则包括员工的专业技能和操作技巧水平。
2. 工作态度工作态度主要是指员工对工作的负责程度、工作积极性以及工作主动性等。
这些方面都是企业在招聘选择员工时非常注重的，因此在员工评估体系中占有相应权重。
3. 团队合作在现代化企业中，团队合作是至关重要的。
合作能力高的团队才能更好地完成企业任务，因此，员工的团队合作能力也是企业人员评估的重要指标。
4. 个人发展在职业生涯中，员工必须不断地发展自己的专业技能和能力，适应企业发展的需求。
因此，企业应当考虑员工的个人发展能力以及规划和实施计划的能力。
五个方面的指标覆盖了企业人员各种方面的能力，从技术到态度，从个体到团队，综合反映了企业人员的素质水平。
二、权重体系在制定企业人员评估体系时，不同的指标在整个评估过程中应当给予不同的权重。
权重体系的制定，应当考虑以下几个方面：1. 公平性员工的权益应受到平等对待，如果某个指标权重过高或偏低，将导致评估结果的不公平，从而影响员工的心理和积极性。
2. 目标导向性员工评估的最终目的是为了促进企业和员工共同发展，因此权重体系应当有目标导向性。
评估体系要有助于员工发现自己的优势和不足，进一步努力提高职业技能，实现个人和企业的双赢。
3. 效益性评估结果会对员工的晋升、奖励等方面产生影响，因此评估的效果直接影响员工的积极性和企业的效益。
权重体系应当是有效的，能反映员工的实际工作表现和能力。
国有企业专业人才考核评价机制研究
第二 ，完善 的激励机制。专业人才在 日常工作 时，在 完成本职工 作之余 ，可 以多多创新 。通过新的方法和途径 ，让 自身的工作效率有 所提高 。对于企业领导来说 ，一方面可以通 过开展 多种新的业务 ，来 增加专业人才 的收入 。一旦专业人才的收入增 加了 ，他们 会更加积极 的工作 ，给企业创造更多的效率 ，这是一种很好 的灵 性循环。另一方 面，也可 以和财务部 门一起制定完整的激励措施 ，对 于工作 表现优异 的专业人才 ，企业应该给予适当的奖励 ，以增 加其 积极性。在逢年过 节 时，也可 以通过派发礼品 ，组织出游等其 他非金钱 形式 的奖励来增
一
、
专业人才进入国有 企业 工作 ，最 初 的 目的是获取 良好 的福 利待 遇 。但是要建立 良好的福利待遇 ， 首 先就应该让 国有企业建 立起现代 企业制度 。 第一 ，现代企业制度 ，以有限责任制度 为核心 ，通过 完善企业法 人制度为主体 ，体现权责明确 、产权 清晰、政企分开 和科 学管理特点 的一种新型企业制度 。我国国企 目前这种政企 不分 ，管理 混乱的局面 需要得到改进 ，而建立 健 全现代 企业 管理 制度 ，就是 一个 很好 的途
２ ０ １ ５ 年 ・ １ 月 ・ 下 期
学 术・ 理 论 现 代衾 等
国有 企 业 专 业 人 才 考 核 评 价 机 制研 究
易杜洪 （ 中国南方航空工业 （ 集团 ）有限公司 ４ １ ２ ０ ０ ２）
摘 要 ：随着社会经济的发展 ，市场竞争越来越激烈 。企业与企业之间的竞争，也 开始从 自身产品转移到人 才队伍的建设上 。国有企业也 不例外。 国有企业一直以来存 在生产 效率低 下、员工积极性不 高等 问题 ，只有人 才队伍 的建设 出发 ，留住人 才，才能让 国有 企业发 挥效益 ，才 能保持 国有企业的持久发展 。那么，要 怎么才能留住人 才呢？尤其是作为 国有企业核 心的专业人 才，其 关键就 需要 建立一套 完整 的专业人才考
对在国有企业中推行人才素质测评方法的探索与运用
02
培训测评人员
03
建立激励机制
定期对测评人员进行培训，提高 其专业素养和测评技能，确保测 评结果的准确性和可靠性。
对表现优秀的测评人员给予奖励 和晋升机会，激发其工作积极性 和创新精神。
建立完善的测评结果应用机制
明确测评结果应用范围
明确测评结果的应用范围，如选拔人才、培训 人才、晋升考核等。
建立反馈机制
和潜力进行全面、客观、准确的评估。
02
人才素质测评的方法
包括心理测验、面试、评价中心技术等，每种方法都有其独特的优点和
适用范围。
03
人才素质测评的意义
通过人才素质测评，企业可以更准确地了解员工的优势和不足，为员工
的职业发展提供有针对性的指导和帮助，同时也有助于企业制定更加科
学合理的人力资源管理策略。
制定详细的测评流程，包括准 备、实施、总结等阶段。
实施准备
明确参与人员、时间安排、场 地等细节，确保测评顺利进行 。
实施过程
按照流程规划，组织测评活动 ，确保测评过程规范、有序。
实施监督
对测评过程进行监督，确保测 评结果真实、有效。
测评结果反馈与应用
结果反馈
结果应用
及时向被测评者反馈测评结果，帮助 被测评者了解自身优势和不足。
对在国有企业中推行人才素 质测评方法的探索与运用
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• 引言 • 国有企业人才素质测评现状分
析 • 人才素质测评方法在国有企业
的探索与实践 • 人才素质测评方法在国有企业
的运用策略与建议 • 结论与展望
01
引言
背景与意义
国有企业改革与发展
随着国有企业改革的不断深入，企业对于人才选拔和培养 的需求日益增强。
对我国企业人才测评的研究
对我国企业人才测评的研究对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术，它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。
人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。
从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的"测"包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。
这里的"评"包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。
二、人才测评的主要方法（一）心理测验心理测验最常见的形式就是纸笔形式，因此有时会被人们混同于知识测试，其实二者除了纸笔形式比较接近外是有着本质的区别的。
心理测验的科学性、准确度都是普通的知识测试难以企及的。
心理测验不仅有纸笔测试，还有实物操作性的测试，比如一般能力倾向测验（GATB）中就有专门测量动作协调性的测验内容；心理测验除了文字测验还有非文字的图形、符号类测验。
（二）评价中心技术评价中心技术并不是单一的测试技术，它是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称，主要包括：结构化的面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文框测验、案例分析等。
评价中心技术通过仿真的情景考查受测者的实际操作能力和心理品质。
（三）知识测评是指在控制条件下，受测者根据要求回答相应题目的一种人才测评方式。
对于企业而言，知识测试主要考查受测者承担企业有关工作所应具备的知识和经验等。
知识测试主要考查人们对于知识的掌握是否达到了要求的程度，对于不同的工作和任务内容，对于知识有识记、了解、理解、应用等不同的要求。
国有企业领导人员考核评价体系研究与实践
经营策略□长沙肖秋发企业领导人员考核评价是国有企业干部管理的基础性工作，是选拔任用干部的重要基础，也是管理监督干部的核心手段。
加强和改进国有企业领导人员考核评价，不仅是进一步深化干部人事制度改革、落实全面从严治党要求的需要，也是加强企业领导人员队伍建设、督促激励各级企业领导人员履职尽责和干事创业的重要手段。
一、国有企业领导人员考核评价体系现状分析长期以来，笔者所在某中央企业发电集团的区域子公司，对企业领导人员的考核评价，主要是以素质、能力和业绩为一级综合指标，再将3项一级综合指标分解为12项二级综合测评指标进行测评考核。
其中，将素质分解为政治素质、品德修养、职业操守、作风形象、廉洁从业五项指标；将能力分解为科学决策能力、推动执行能力、学习创新能力、团队建设能力四项指标；业绩分解为履职绩效、协作配合、专项重点工作三项指标。
考核实践中，一般利用年度工作会每年组织一次，由企业领导人员先会议述职或书面述职，再组织民主测评，并依据各测评主体在测评中的不同权重，加权计算得出年度综合测评得分，评定为优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级。
应该说，这个考核评价制度将企业领导人员的德、能、勤、绩、廉与企业所处行业或领域、领导个人所处的岗位或职级进行了有效的结合，考核评价体系比较简单易行且方便高效，能基本实现对企业领导人员按一个比较统一的标准，进行横向和纵向的综合对比评价，为企业识别、考察、培养、选拔、任用干部等发挥了积极的作用。
二、存在的问题及原因分析1.考核评价方法还不完善。
原考核方法采取按年度考核评价“一次算总账”的集中式测评模式，从考核实践来看，由于实际测评时测评对象比较多，考核评价要素又比较复杂，参加测评的人员很容易受到近期效应、晕轮效应的影响，往往会出现对测评对象的分析不够透彻、评价不够准确等现象，从而影响最终考核评价结果的公正性和公平性。
2.考核评价指标设置还不科学。
设置科学合理的企业领导人员考核评价指标体系是整个企业领导人员考核工作的关键环节，是考全、考实、考准企业领导人员的依据和基础。
国企改革背景下人才测评体系构建研究与实践
1引言自改革开放以来，我国社会经济经历了快速发展的阶段，而国有企业在其中作出了非常重要的贡献。
近年来，为了进一步推动我国社会经济的健康发展，提高国有企业在新常态下的竞争力，我国正逐步开展国有企业的改革事业。
在国有企业改革背景下，传统人力资源管理及人才测评机制存在的不足暴露出来，需要立足于新的市场环境，对人才测评体系进行科学设计，并通过大量的实践探究，提高其应用价值。
2国企改革背景下人才测评体系构建的必要性近年来，我国社会经济发展进入了新常态，国有企业一方面面临着外部市场竞争的加剧；另一方面受到了内部传统经营管理机制的制约。
因此，促进国有企业改革，发展混合所有制经济，是提高国有企业市场竞争力、促进国家经济健康发展的关键。
在新时期，人才是每个企业抢得市场先机、促进产业创新优化发展的关键，对国有企业而言同样如此。
在人才方面，我国国有企业具有员工基数大、产业结构复杂、管理体系规模大等特点，其中的人才培养、管理机制尤为重要。
在国有企业改革的过程中，对人才测评体系的构建，一方面是为了向国有企业改革提供重要的专业支持和执行力；另一方面是为了满足改革之后国有企业的快速发展需求。
通过构建科学的人才测评体系，将有助于帮助国有企业培养更多能够满足企业改革创新发展要求的人才，同时，也能对现有团队能力进行科学的评估，进而满足企业科学转型、健康发展的需求。
此外，国有企业积极构建人才测评体系，将有助于转变企业人力资源管理理念，促进管理模式的优化，优化权责划分机制，提高人员责任意识和创新意识[1]。
例如，在先进的人才测评体系当中，不仅要求人员具备相关岗位所要求的基本知识技能，还对其实践能力、创新能力、人格品质等方面提出更高的要求，这是培养能够推动国企转型发展的综合素质人才的关键举措。
所以，在国企改革背景下积极构建先进、科学、完善的人才测评体系是十分有必要的。
3国企改革背景下人才测评体系构建的要点3.1测评标准的确定对人才的评价，必须做的就是确定评价的标准。
国有企业经营者考核评价指标体系研究论文
的真实信息：也就不能实现对国有企业的经营者进行有效的激励和约束。在这种情况下， 国有企业经营者就有可能违背国家的宏观政策或发展目标，根据经营者的自身利益和个人 好恶来决定经营方向、方式和收入分配方案。因此，现实迫切需要建立针对国有企业经营 者的考核评价体系，如此才能够有效地促进企业信息的公开化、透明化，为国有企业经营 者的激励约束和奖惩提供全面、客观和公正的依据。
基于 上 述 目的，作者一方面对济南市国有企业经营者的管理和考核工作情况进行深入 调查，对济南市工作实践中的一些方法和经验进行了系统总结，另一方面，还注重学习和 借鉴全国先进地区的经验，兼顾对国内外经营者考核评价指标体系现有研究的分析。在研 究方法上，主要采取理论分析法、比较研究法、统计分析法、调查座谈法、专家征询法等， 通过对国内外有关资料的研究和案例实证分析，本研究初步提出了国有企业经营者考核评 价指标体系的基本框架。
核评价与结果应用的关系， 并特 别指出 “相对业绩 评价是建立国有企业经营者考核评价 指标体系 〔作研究的重点方向
本文在研究过程中，坚持 “继承性”和 ‘，创新性’，的统一，努力在写作方法和封林１｝沐
ＩＮ广入子 ＥＭＢＡ 位论文
ｅｎｔｅｒｐｎｓｅｓ．
Ｋｅｙｗ ｏｒｄｓ：Ｓｔ ａｔｅ－Ｏｗｎｅｄ－Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，Ｅｘ ｃｕｅｔｉｖｅｓ，Ｐｅ ｒｆｏｒｍａｎｃｅ
南开大学 ＥＭＢＡ学位论文
国有企业经营者考核评价指标体系研究
李继 民
导论
在我 国 ， 国有企业是国民经济的重要支柱和国有经济发挥主导作用的中坚力量，而建 立国有企业经营者考核评价指标体系，是判断企业经营情况优劣，确定经营者薪酬制度的 基础工作和关键环节。加强和改进国有企业而紧迫的战略任务，也是在理论上巫待解决的一
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国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。
经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。
可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。
众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。
一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。
轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。
胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。
同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。
展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。
同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。
人才素质测评是现代人力资源管理工作的基础工作，它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价，以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。
比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元；AT&T 公司1998年花了3亿美元咨询费，其中主要工作之一是对人员素质进行测评，结果综合效益提高15%，避免了55亿美元的经济损失。
因此，引入现代人力资源管理理念、理论、方法，改造传统的人事管理体系，提高企业整体人力资源整合能力，是企业生存和持续发展的必经之路。
对于国有企业来讲，应具备较为全面的人才引进整套程序。
一、制定重点人才引进计划为保障国有企业人才引进工作落到实处，顺利执行，需提前制定关键岗位人才引进计划。
制定和实施人才引进计划具有重大的现实与长远意义。
随着我国改革开放不断深入和发展，全球经济一体化的发展趋势势不可挡，超大规模和超大型集团化的发展模式对于工程机械行业的冲击必将产生深远的影响。
国际间检测机构之间的竞争已迫在眉睫。
竞争其根本是技术竞争，人才的竞争。
因此必须建立重点人才引进机制，提前做好人才的储备工作，以迎接未来极其严峻的挑战。
（参考表格见附件1）二、成立关键岗位人才评价机构为了应对工程机械检测行业改革大发展局势，发展造就一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，解决高端和关键人才需求与存量供给不足的矛盾，不断完善人才队伍持续培养和建设的发展需要，须对人才引进工作给予重视。
为规范人才评价考核工作，全方位高效率的选取人才，健全考核指标依据，预防和避免主观和偏见因素，应成立关键人才评价小组。
设立人才评价引进工作小组的具体工作部门，负责人才评价的组织与日常工作。
三、预定人才引进流程图为使人才引进工作稳定、有序的推进，须严肃人员招聘的流程，严格按照既定程序，步步推进，稳步实施，确保招聘工作的各个环节都顺利实施。
流程图：四、制定人员评价方法与评价指标体系为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，制定人员的评价方法：1. 履历分析个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作经历，从而对其人格背景有一定的了解。
研究个人履历资料，既可以迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
2.面试评价表整体评估根据面试评价表，对应聘人员进行整体评估，主要对应聘者的个人基本素质和相关工作经验有个整体了解，初步确定其个性特征和素质与企业文化和岗位要求的适用性和匹配度。
3.深度访谈深入了解测量人的专业知识、人际交往、组织协调以及综合分析能力、应变能力等素质及能力要素，测试者根据被试者的表现及材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
4.体检和最终确定录取结果。
经面试、深度访谈等达成一致意见，最终考核合格后，通知被试者在三甲医院进行体检。
体检合格者，予以录用，并由人力资源处办理相关手续。
评价指标体系：关键人才面试评价表如下：关键人才面试评价表评价人姓名：职务：面试时间：根据上表面试指标，人力资源在面试的过程中，应提前对题目进行严谨地设计，避免临时抱佛脚影响面试结果，因此面试题目应有重点的提前设计，并应遵守以下五个基本原则：1) 针对性原则：能够根据一项或几项维度进行考察有针对性地评分标准;要针对被试者人群提出群体所熟悉的话题。
2) 延伸性原则：一要有形式的延伸性，采用开放性的题目，能够极大提高被试者的积极性;再有是内容的延伸性，让题目之间保持联系，便于考官在面试追问中保持联系。
3) 鉴别性原则：要求所出的题目既要有一定难度，又要具备一定的鉴别度，即题目难易适中，能将同一要素上处于不同水平的被试者区别出来，要避免题目过于简单，被试者得分普遍较高出现“天花板”效应，还要避免题目难度过高，出现“地板效应”。
4) 开放性原则：让被试者在不受限制的情况下，表达自己真实的想法，以便考察其真实素质。
5）个人品德素质优于专业技术能力的原则此点主要鉴于甄选人才的时候，要注重个人品德素质，遵循个人素质优于专业技术能力的原则，有才无德之人不能用，避免造成非但不能为场创造效益，反而会给场里造成负面影响的后果。
以下所设计参考题目，应随岗位、要求不同而选取相应题目，并根据实际招聘情况不断增加完善招聘题库。
1、请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了？都从事过么工作？来S 公司以前做过什么？)测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维) 估计时间：5分钟2、你对自己的职业目标是如何设定的？如何实现？测评要点：进取心、执行力、组织协调估计时间：5分钟3、您的缺点或不足是什么？谈谈你工作中一次成功的经历，得到了什么经验？(您的优点或特长是什么？谈谈你工作中一次失败的经历，处理结果如何？)4、你期望的工作环境和工作状态是什么？你希望公司给你什么样的支持？测评要点：个性特征与企业文化的相融性稳定性、发展潜力估计时间：4分钟5、你希望与什么样的上级共事？当你与上级意见有分歧时，你将怎么办？测评要点：逻辑思维、人际交往、应变力、综合分析估计时间：6分钟6、你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的？明年有什么打算？测评要点：专业知识、计划性、权属感估计时间：5分钟7、你手下有多少职员？你怎么鼓励他们做好工作，完成预定目标？测评要点：组织协调、人际交往、驾驭力估计时间：5分钟8、如果S公司陷入了困境，你认为该怎么办？测评要点：计划性、综合分析、风险意识估计时间：5分钟9-14题为营销、市场开拓、广告运营相关人员面试题型，可选3-5道进行测评9、王老板口头上同意购买我场兴力通达公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有打款。
当你打电话或上门拜访时，他又以种种原因推脱说这几天很忙再过几天就打款。
请问你该如何让王老板尽快打款进货？10、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。
请问你该怎么办？11、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。
你认为张老板信用度比较高，并以自己的工资做担保向公司申请货到付款，但货到后，张老板又对产品挑三捡四，以种种理由要求只付货款的90%给你，剩余的10%作为换货保证金，否则他就让你把这些货拉回公司。
请问你如何让张老板全额付款？12、刘老板很想购进我公司异型钢，你也认为刘老板是我公司在T市最合适的经销商，但刘老板向你提出两个要求：第一，要求产品降价；第二，要求公司为其做一块户外广告牌，费用5000元。
公司执行全国统一价，不会为个别市场降价，而且在刘老板尚未给公司创造出利润的前提下不支付5000元广告费。
请你提出合理的解决方案让刘老板尽快打款进货。
13、如果公司在市场上受到竞品、促销等方面的强力冲击，你该如何应对？14、你认为在市场操作中终端（零售商）和中间商（经销商、二批商）孰重孰轻，为什么？五、人才评价过程及结果运用应注意的问题：（1）认真落实计划，避免出现计划与行动脱节。
（2）周密组织，保证关键人才引进工作有条不紊的开展。
（3）防止与避免个别人员有可能抛出“素质测评无用论”的不利因素。
（4）防止与避免仅用人员测评与选拔代替人事决策。
（5）及时将测评与选拔结果反馈给测评组成员，不断总结经验，完善评价体系。
附件1：重点人才引进计划表序号引进人才类别文化程度技术职务条件要求引进人数123456789。