雇员存在“重大过失”的判断标准
雇员重大过失致人损害,雇主赔偿后可向雇员追偿
雇员重大过失致人损害，雇主赔偿后可向雇员追偿【裁判要旨】雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担赔偿责任后，可以向雇员追偿，追偿数额的多少，根据雇员的过错或过失程度适当追偿。
【当事人】原告：xxxx（中国）销售有限公司被告：陆某某【基本案情】被告原系原告分公司的员工，担任销售工作，岗位实行不定时工作制。
2012年10月9日8时许，被告在去往经销商途中，无证驾驶轻便摩托车与案外人赵兴龙发生交通事故，造成赵兴龙右胫腓骨骨折。
该起交通事故，经交警部门认定，被告陆某某违反《中华人民共和国道路交通安全法》第十九条第一款“驾驶机动车，应当依法取得机动车驾驶证”及第八条“国家对机动车实行登记制度。
机动车经公安机关交通管理部门登记后，方可上道路行驶。
尚未登记的机动车，需要临时上道路行驶的，应当取得临时通行牌证。
”之规定，以及《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》第五十二条第一款之规定，认定被告陆某某负事故全部责任。
上海市松江区人民法院审理后判决陆某某在执行职务中发生交通事故，造成的损失应由单位承担赔偿责任，由于陆某某驾驶无牌摩托车，故陆某某参照交强险限额内赔付的损失承担连带赔偿责任。
原告赵兴龙总计损失为152,126.93元，扣除被告陆某某已支付的5,500元，余款146,626.93元由本案原告赔偿，被告陆某某对上述款项中108,745.16元承担连带赔偿责任。
该判决生效后，原告按判决内容履行了赔偿义务。
原告认为，被告作为原告分公司的雇员，在职务行为中因重大过失致人损害，原告作为雇主承担赔偿责任后，有权向被告陆某某追偿，遂原告诉诸本院。
另查明，原告分公司与被告于2011年12月26日签订劳动合同，合同为固定期限，自2011年12月26日至2014年12月25日止，其中试用期为3个月，原告每月基本工资为2,573元，平均每月收入在3,000多元左右。
雇员受伤害 雇主承担无过错责任
雇员受伤害雇主承担无过错责任发布：2009-10-22 11:26:44 浏览：29420次【大中小】最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
”从此条规定可以看出，雇主对雇员所受伤害，承担的是一种无过错责任。
司法实践中，有大量的雇员损害赔偿案件。
在雇员损害赔偿案件中，雇主承担的是无过错责任，这是因为，雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，雇主在获利的同时亦应负担风险，此规定符合民法权利义务一致的基本原则。
雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸。
雇员所享有的劳动保护的权利是宪法所赋予的，任何人不能剥夺，而采用无过错责任原则有利于对劳动者的平等保护。
雇主对雇员承担的基于劳动保护的赔偿责任与劳动关系中用人单位承担的职工工伤赔偿责任并无区别。
我国劳动法对工伤事故赔偿已确立了无过错责任原则，雇员作为劳动者，接受劳动保护的权利也是一样的，不能因就业形式不同而有所区别。
若适用过错责任原则，则雇主可以举证证明自己无过错而免责，这就意味着损害将由雇员自负，这与雇员的经济地位不相适应。
因在雇佣关系中，雇员对于雇主来说在经济上处于弱势地位，如果适用过错责任原则，就会产生不利于保护雇员利益的后果，且在诉讼中让雇员承担举证证明雇主有过错亦不现实。
如果雇员所受之伤害系由第三人侵权所致，则由第三人承担赔偿责任，亦可由雇主承担赔偿责任。
雇员自身重大过失受伤可以减轻雇主责任——原告张永政、张瑞生、吴兰芳诉被告杨二孩雇员人身损害赔偿纠纷案 [要点提示]原告张永政在从事雇佣活动中有重大过失致其本人受到损害，被告杨二孩作为雇主可以减轻赔偿责任。
[案例索引]一审：河南省鲁山县人民法院（2009）鲁民初字第389号（2009年6月24日） [案情]原告张永政。
福建高院关于审理人身损害赔偿纠纷案件疑难问题的解答
福建省高院关于审理人身损害赔偿纠纷案件疑难问题的解答2010-04-22 14:41:03 阅读39 评论0 字号：大中小福建省高院关于审理人身损害赔偿纠纷案件疑难问题的解答来源：福建民事审判参考 2008年第2期编者按:为正确理解与适用最高人民法院的相关司法解释，省法院民一庭对农村土地承包、人身损害赔偿、商品房买卖合同、建设工程施工合同纠纷等案件审理中遇到的问题进行了调研，并征求了全省各地法院的意见，在此基础上，作出了相关案件疑难问题的解答。
现将四个解答意见分二期印发，供全省各级人民法院民事审判人员审理案件时参考适用。
省法院民一庭二○○八年七月二十五日1、问：触电人身损害赔偿案件的赔偿范围和标准应如何确定？答：2004年5月1日最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》施行前受理的一审案件，按照最高人民法院《关于审理触电人身损害赔偿案件若干问题的解释》规定，确定赔偿范围和标准；2004年5月1日后受理的一审案件，适用最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定。
2、问：如何正确理解最高人民法院《关于审理触电人身损害赔偿案件若干问题的解释》第三条第（四）项有关“受害人在电力设施保护区从事法律、行政法规所禁止的行为的，电力设施产权人不承担责任”的规定？答：根据《民法通则》第一百二十三条规定，从事高压电等高度危险作业造成他人损害的，应承担无过错赔偿责任；但是，如果能够证明损害是由受害人故意造成的，不承担责任。
因此，对上述第三条第（四）项规定应理解为：只有受害人在电力设施保护区故意地从事了法律、行政法规所禁止行为的，电力设施产权人才能免责；受害人因过失从事了法律、行政法规所禁止行为的，电力设施产权人不能免责，仍应承担赔偿责任。
实践中，可依以下情形作出判断：（一）在依法设有警示标志的电力设施保护区内从事垂钓、攀爬或者新建、扩建、改建建筑物等法律、行政法规所禁止的行为而遭受电击伤害的，可视为损害是由受害人故意造成的，电力设施产权人不承担民事责任；受害人系无民事行为能力或者限制民事行为能力的，不能认定为损害是由受害人故意造成的，电力设施产权人应承担民事责任，但可适当减轻赔偿责任。
定作人选任存在重大过失须与承揽人承担连带责任
定作人选任存在重大过失须与承揽人承担连带责任戚谦【裁判要旨】雇主安排没有任何安装资质的雇员从事安装工作，又在定作人未提供任何安全措施的情况下，让雇员到高空进行施工，致使雇员不慎掉下摔伤，雇主应负主要责任。
定作人对承揽人即雇主有无安装资质未进行审查，在选任方面存在重大过失，且在施工现场未提供安全防护措施，应承担连带责任。
作为完全民事行为能力人的雇员没有尽到安全注意义务，也应承担相应责任。
【案情简介】2008年7月18日，河南**正扬广告有限公司(下称“正扬公司”)员工杨某以郑州市管城区世锦装饰设计工艺部(孙某系该个体工商户登记业主，且为正扬公司业务部经理)的名义与冯某签订一份正扬公司的业务合同订单，约定冯某为正扬公司制作、安装广告牌射灯业务，并支付了安装费和货款。
农民工王某受冯某雇佣在为正扬公司安装离地5米高的广告牌射灯时，不慎跌落致颅骨受损，后并发癫痫病。
王某诉至法院后申请伤残等级和后续治疗费鉴定，三被告均无异议，但因法院禁止同时申请该两项鉴定，王某变更申请后仅就伤残等级申请法院委托鉴定，评定为九级伤残。
另外，王某单方委托鉴定机构出具鉴定意见为：颅骨修补术费用与继发性癫痫药物治疗费用共约15000元至20000元。
原告要求正扬公司、孙某、冯某连带赔偿医疗费35532.69元、后续治疗费2万元、误工费22780元、营养费1650元、住院伙食补助费1650元、护理费3300元、残疾赔偿金52924元、精神损害抚慰金3万元，司法鉴定费及检查费1794元、交通费1500元、购买豆浆机费用198元，共计171328.69元。
【法院判决】郑州市金水区人民法院一审认为，公民的生命健康权受法律保护。
冯某雇佣没有任何安装资质的王某为正扬公司安装射灯，又在正扬公司未提供任何安全措施的情况下，让王某到高空施工，造成王某不小心从上面掉下摔伤，由此给王某造成的损失，冯某作为雇主应负主要责任。
正扬公司作为受益方，对冯某有无安装资质未进行审查，在选任方面存在重大过失，并且施工现场也未提供安全防范措施，造成王某在安装射灯时被摔伤，对此正扬公司应承担连带责任。
福建省高院关于审理人身损害赔偿纠纷案件的解答
福建省高院关于审理人身损害赔偿纠纷案件的解答5、问：最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带责任。
”在审理交通事故损害赔偿案件中，如何认定雇员是否构成故意或者重大过失？答：受雇的机动车驾驶员在从事雇佣活动中致人损害，经公安交通管理部门认定应负全部责任或者主要责任的，可以认定损害是由雇员故意或者重大过失造成的，并判令其与雇主承担连带责任;雇员仅负同等责任、次要责任或者没有责任的，由雇主承担赔偿责任。
7、问：挂靠经营的机动车发生交通事故致人损害的，由谁承担赔偿责任？答：实践中之所以会产生挂靠关系，通常是双方出于经济利益的需要，被挂靠单位往往能从挂靠中得到一定的经济利益和好处；同时考虑到，既然被挂靠单位同意挂靠人以其名义对外从事生产经营活动，那么，被挂靠单位就负有对挂靠人的行为进行监督和管理的义务。
因此，挂靠经营的车辆发生交通事故时，应由挂靠人承担赔偿责任，被挂靠单位承担连带责任。
18、问：居住在城镇的农村居民，是按农村居民还是城镇居民的标准，计算残疾赔偿金和死亡赔偿金？答：户籍是判断当事人是城镇居民还是农村居民的标准之一，但并不是唯一的标准。
最高人民法院民一庭给云南省高院的复函（2005民一他字第25号）明确指出，“残疾赔偿金、死亡赔偿金和被扶养人生活费的计算，应当根据案件的实际情况，结合受害人的住所地、经常居住地等因素，确定适用城镇居民赔偿标准或者农村居民赔偿标准。
”审判实践中，以下几种情形可按城镇居民标准计算相关赔偿费用：（一）农村居民在城镇务工、经商、经常居住地及主要收入来源地在城镇的；（二）农村户口的未成年人损害发生时在城镇上学、生活的；（三）损害事故发生时受害人是农村居民，但在生效判决宣告以前因法定事由成为城镇居民的。
22、问：审判实践中，具体如何把握精神损害抚慰金的标准？答：根据我省的经济发展状况和生活水平，并结合审判实践经验，一般情况下，可以参照以下标准：（一）受害人遭受轻微伤害请求精神损害抚慰金的，人民法院不予支持；（二）受害人遭受一般伤害未构成伤残等级的，精神损害抚慰金在1000元至5000元之间酌定；（三）受害人遭受的伤害已构成伤残等级的，精神损害抚慰金在5000元至80000元之间酌定；（四）受害人死亡的，精神损害抚慰金在50000元至80000元之间酌定。
劳务关系中雇员受伤责任划分
劳务关系中雇员受伤责任划分雇主雇佣劳务⼈员从事劳务活动的，是劳务关系的⼀种。
⽽在实践中，雇员在⼯作过程中受伤是⽐较普遍的，雇员受伤就要进⾏治疗，索取赔偿，那么劳务关系中雇员受伤责任如何划分?店铺⼩编整理相关知识，希望对⼤家有帮助。
⼀、劳务关系中雇员受伤责任划分雇员和雇主形成劳务关系的，雇员在⼯作中受伤，由雇主承担责任，雇员有重⼤过错，减轻雇主责任。
如果第三⼈造成的，由第三⼈承担责任。
《中华⼈民共和国民法典》第⼀千⼀百九⼗⼆条【个⼈劳务关系中的侵权责任】个⼈之间形成劳务关系，提供劳务⼀⽅因劳务造成他⼈损害的，由接受劳务⼀⽅承担侵权责任。
接受劳务⼀⽅承担侵权责任后，可以向有故意或者重⼤过失的提供劳务⼀⽅追偿。
提供劳务⼀⽅因劳务受到损害的，根据双⽅各⾃的过错承担相应的责任。
提供劳务期间，因第三⼈的⾏为造成提供劳务⼀⽅损害的，提供劳务⼀⽅有权请求第三⼈承担侵权责任，也有权请求接受劳务⼀⽅给予补偿。
接受劳务⼀⽅补偿后，可以向第三⼈追偿。
⼆、承揽关系和劳务关系的区别(1)当事⼈是否存在控制、⽀配和从属关系。
承揽关系中承揽⼈提供的是⼀种独⽴性劳动，承揽⼈不接受⽤⼈单位管理、约束、⽀配，以⾃⼰的技能、设施、知识承担经营风险，基本不⽤听从单位有关⼯作指令，与⼯程发包单位没有⾝份上的⾪属关系。
(2)是否由⼀⽅指定⼯作场所、提供劳动⼯具⾪属或设备、限定⼯作时间，承揽关系中承揽⽅往往⾃⼰准备⼯具或设备，在限定的场所和时间内完成⼯作任务。
(3)是定期给付劳动报酬还是⼀次性结算劳动报酬，承揽关系中承揽⼈的报酬⼀般是⼀次性结算报酬。
(4)是继续性提供劳务，还是⼀次性提供劳动成果，承揽关系⼀般是⼀次提供劳动成果。
(5)当事⼈⼀⽅所提供的劳动是其独⽴的业务或经营活动，还是构成合同相对⽅的业务或者经营活动的组成部分。
承揽关系中承揽⽅的劳动具有相对独⽴性。
通过上述分析知道，依据《民法典》的规定，雇主和雇员不形成劳务关系后，雇员在雇佣活动中受伤的，⼀般由雇主承担赔偿责任，雇员有重⼤过错，减轻雇主责任。
雇主责任相关问题
雇主责任相关问题探析摘要：基于报偿责任理论、危险控制理论、公共政策理论等理论基础，雇主责任是一种自己责任。
雇主责任的归责应当采用无过错责任原则，成立有其特殊的构成要件。
在对外责任承担上，雇主与雇员之间成立不真正连带责任，受害人可以依据不同的请求权基础选择向雇主或雇员或同时向两者提出请求。
在对内效力上，对于雇主而言，雇佣雇员从事职务活动可能造成的对第三人的损害，是应当自己负担的风险；当雇员存在故意或重大过失时，超出了雇主应当承担的风险限度，此时应当由雇员承担侵权责任。
关键词：自己责任；无过错责任原则；不真正连带责任雇主责任，是指雇主对雇员在从事职务活动中所造成的第三人的损害承担的赔偿责任。
雇主责任的理论基础，学理上对此讨论众多，包括报偿责任理论、危险控制理论、公共政策理论等，雇主雇佣雇员从事职务活动，将从中得到利益，其对于雇员也享有一定的控制权，雇主承担雇员的职务行为中所蕴涵的造成他人损害的风险，是与其所享有的权利相对应的义务。
”使用人责任，是基于使用人自身利益的归属、危险的支配事由而对外承担的责任，而且被用人的加害限于使用人的事业活动及危险，使用人是终极的责任承担者，应为自己责任”。
因此，雇主责任应当为一种本位责任，这对于讨论雇主责任的归责原则和责任的承担都是有意义的。
一、雇主责任的归责原则针对雇主责任的归责原则，学界多有讨论，但并未形成一致意见，主要是无过错责任原则和过错责任原则之争。
（一）无过错责任原则这是法国民法典采用的规定，其既未规定雇主责任以雇主的选任或监督上的过错为构成要件，也没有规定雇主可以通过证明自己没有过错而不承担责任。
（二）过错责任原则过错推定原则是过错责任的一种特殊形式，它本身不是一种独立的归责原则。
过错推定要求责任人承担责任时必须是有过错的，只是不需要由被侵权人予以证明，而是通过损害事实推定行为人存在过错。
因此，立法采取过错推定的应当认定为采取的是过错责任原则。
采该项原则的国家有德国、日本和我国台湾地区。
雇佣责任相关法律条款
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释
第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。
雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任（首先，如果是因公死亡或在工作岗位上发病48小时抢救无效死亡的，法律规定参照工伤处理。
其次根据无过错责任归责原则，雇主应承担全部损害赔偿责任；若双方均无过错的，按照公平责任原则；若雇员有错误的可以适当减轻雇主责任）。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
员工属于重大过失的情形
员工属于重大过失的情形
员工属于重大过失的情形
员工重大过失是没有具体情形的，一般情况下综合考虑是否违反法律规定，是否严重违反公司规章制度，是否严重违反损失规程等因素确定。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
《工资支付暂行规定》
第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
雇员重大过失造成的损害赔偿情形
1、对因雇员重大过失致人损害的，由雇主与雇员承担连带赔偿责任，雇主承担连带赔偿责任后有对雇员有追偿权。
2、但《人身损害司法解释》对雇主与雇员的连带赔偿责任的内部责任份额未作规定。
实践中，法院的自由裁量权过大，有的法院支持雇主向雇员的追偿权，有的不支持，对部分追偿还是全部追偿的认识也不一致，造成了相似案件的判决差别很大。
此外，对如何认定雇员的“故意”或“重大过失”的标准不明确。
民法理论上的重大过失是指行为人因疏忽或过于自信不仅没有遵守法律对他较高的注意之要求
民法理论上的重大过失是指行为人因疏忽或过于自信不仅没有遵守法律对他较高的注意之要求民法理论上的重大过失是指行为人因疏忽或过于自信不仅没有遵守法律对他较高的注意之要求，甚至连人们一般应该注意并能够注意的要求都未达到，以致造成某种损害后果。
重大过失是指在正常情况下责任人在法律行为能力范围内能够预见而没有预见或已经预见但轻信事故不会发生而未采取措施所造成的事故及损失为过失，重大过失是一般人都能预见，作为有相应工作能力的人员却没有预见或疏忽轻信不会发生而造成的事故就是重大过失。
过失与重大过失。
过失行为是行为人无法预计自己的行为将产生何种后果;重大过失是行为人能够预计自己的行为可能产生的后果，只是报有一种侥幸心里，继续自己的行为。
重大过失在各种与法律有关的文章中是常见的。
但是，什么是重大过失，很难找出有法律效力的定义。
一般可以接受的定义是，重大过失是过失程度比较大的，可以避免的过失。
用比较书面化的形式表示就是:应当预料会发生不利后果，但是轻信可以避免，从而致使损害发生的一种过失。
从某种程度说，对于损害的发生，已经有迹象，比如仪器仪表的显示、轻微损失的发展、对方当事人的警告或类似声明，因过失方的原因，例如侥幸心理、不予重视、应对措施不力等，造成的损失。
这种过失也是严重不负责任的一种过失。
2010年7日起实施，其中第三十五条规定:“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”。
该条款中的劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系1的规定，但第三十五条调整的是自然人之间的劳务关系，而第三十四条调整的是用人单位与自然人之间的劳务关系，本文所探讨的是第三十五条前句的规定，即个人之间形成劳务关系而产生的雇主责任，指的是雇主因雇员的侵权行为对他人造成损害而承担的赔偿责任。
民法中重大过失的涵义及其举证责任分配
民法中重大过失的涵义及其举证责任分配————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期:ﻩ民法中重大过失的涵义及其举证责任分配摘要:在中国的司法实践中,民事案件中关于重大过失的认定标准以及举证责任的分配标准是十分混乱的,法官的自由裁量权很大,而司法实践的混乱很大程度上是源于对民法中重大过失理论的研究薄弱，在理论界没有形成一致的观点。
民法上的重大过失应有区别于刑法上的“轻率”的特征。
与重大过失的客观说相对应，在审判实践中当事人举证时也不应考虑当事人的主观心态,且重大过失的举证责任也应当根据举证责任的一般理论结合其自身特点进行合理的分配，以保证法律适用的统一性。
关键词:重大过失客观说举证责任举证责任倒置一、民事审判实践中关于认定重大过失的审判实践现状在民事司法实践中,许多案件在审理过程中法院对于重大过失的判断标准、举证责任等问题上存在认识上的重大差别：第一，有的法院认为重大过失应是一个偏主观的标准,当事人主观心理状态是必须考量的因素①；有些法院则语焉不详，前面论证时考虑了主观心态，后面正式的判决时则回避了主观心态;有些法院则直接认为不须考虑当事人的主观心态②。
第二，在具体标准上又有“显然欠缺普通人的注意义务”③、“违反法律明确规定”④以及其他一些标准。
第三，在举证责任的分配以及证明程度上也不一致。
在一些基本的举证责任分配方面基本上没有问题，但对于许多案件在涉及案件的证据难以取得的情况下有些法院直接将举证责任分配给容易获得证据的一方⑤，有些法院则仍坚守由主张案件事实的一方负举证责任⑥;在证明标准和程度上,举证到何种程度应当判定举证责任人尽到举证义务，几乎没有法院在判决书中明确,只是简单的用“某某某指控某某有重大过失证据不足”等词语。
实践中各个法院之间做法的不一致也反映了理论上关于重大过失的认识的不足,正是由于在中国大陆的民法理论中对重大过失研究的薄①如，邹汉英诉孙立根、刘珍工伤事故损害赔偿纠纷案，江苏省扬州市中级人民法院，2009年2月。
劳动合同中严重失职、营私舞弊的认定
劳动合同中严重失职、营私舞弊的认定示例一：劳动合同是员工和雇主之间的法律文件，规定了双方的权利和义务。
在劳动关系中，员工有责任遵守合同中的规定，履行自己的职责，保护雇主的利益。
有时候员工可能会出现严重失职或者营私舞弊的情况，这对雇主和企业的利益造成了严重损失。
劳动合同中对严重失职和营私舞弊的认定成为了一个非常重要的问题。
我们需要了解严重失职和营私舞弊的概念。
严重失职是指员工在工作中故意或者严重疏忽地没有履行其职责，导致了严重的财务损失或者其他严重后果的行为。
而营私舞弊则是指员工利用职务之便谋取私利，包括但不限于贪污受贿、盗窃公司财产、利用公司资源谋取个人利益等行为。
这两种行为都是对雇主利益的严重侵害，应该受到严肃对待。
在劳动合同中严重失职和营私舞弊的认定一般需要通过调查取证的方式来进行。
雇主可以通过内部调查、证据收集等方式来获取相关的证据，以证明员工的严重失职和营私舞弊行为。
一般来说，相关证据可以包括监控录像、员工通讯记录、财务资料等。
雇主也应该在调查过程中依法保护员工的合法权益，确保调查程序的合法性和公正性。
针对严重失职和营私舞弊行为，劳动合同中一般都会规定相应的违约责任和处理程序。
一般来说，对于严重失职和营私舞弊的行为，雇主可以依据劳动合同中的相关条款，采取相应的处理措施，包括但不限于解除劳动合同、暂停薪酬、追究法律责任等。
在进行处理时，雇主应该依法依规进行，同时也要考虑到员工的基本权益，采取合理的解决方案。
对于员工来说，劳动合同中严重失职和营私舞弊的认定也是需要引起重视的。
员工应该时刻牢记自己的职责和义务，严格遵守公司的规章制度，不得有严重失职和营私舞弊的行为。
员工也应该了解自己在劳动合同中的权利和义务，对于雇主的合理要求要积极配合和执行。
劳动合同中严重失职和营私舞弊的认定是一个涉及到雇主和员工权益的重要问题。
雇主需要依法依规进行调查取证，针对不同情况采取合理的处理措施；员工也有责任遵守合同规定，认真履行职责，不得有严重失职和营私舞弊的行为。
劳务合同人身伤害赔偿责任划分
在劳务关系中，雇主和雇员之间的权利义务通常通过劳务合同来约定。
然而，在实际工作中，雇员可能会因工作原因受到人身伤害，此时责任划分问题便成为焦点。
本文将就劳务合同人身伤害赔偿责任划分进行探讨。
一、责任划分原则1. 雇主责任：雇主是劳务关系的主体，对雇员在工作中受到的人身伤害负有赔偿责任。
雇主责任包括直接责任和间接责任。
（1）直接责任：雇主在提供劳务过程中，因雇主自身的过错导致雇员受到伤害，雇主应承担直接责任。
（2）间接责任：雇主未履行安全保障义务，导致雇员在工作中受到伤害，雇主应承担间接责任。
2. 雇员责任：雇员在工作中因自身过错导致受伤，应承担部分责任。
3. 第三方责任：雇员在工作中因第三方原因受到伤害，第三方应承担赔偿责任。
二、责任划分标准1. 雇主责任划分：（1）雇主提供的工作环境、设备、工具等存在安全隐患，导致雇员受伤，雇主应承担全部责任。
（2）雇主在提供劳务过程中，未对雇员进行必要的安全培训，导致雇员受伤，雇主应承担部分责任。
（3）雇主在提供劳务过程中，未采取必要的安全措施，导致雇员受伤，雇主应承担部分责任。
2. 雇员责任划分：（1）雇员在工作中违反操作规程，导致受伤，雇员应承担部分责任。
（2）雇员在作业过程中，存在故意或重大过失，导致受伤，雇员应承担部分责任。
3. 第三方责任划分：（1）第三方在提供劳务过程中，因自身过错导致雇员受伤，第三方应承担全部责任。
（2）第三方与雇主存在共同过错，导致雇员受伤，双方应按过错比例分担责任。
三、赔偿范围1. 医疗费：包括治疗费、住院费、药品费、护理费等。
2. 误工费：包括因受伤导致的工资损失。
3. 残疾赔偿金：包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费等。
4. 丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费等。
四、总结劳务合同人身伤害赔偿责任划分是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行分析。
在处理此类案件时，应充分了解责任划分原则、标准及赔偿范围，确保双方合法权益得到保障。
同时，雇主应加强安全管理，提高雇员安全意识，以降低人身伤害事故的发生。
雇员重大过失认定标准
雇员重大过失认定标准
在企业管理中，雇员的工作表现是至关重要的。
然而，有时候雇员可能会出现重大过失，这给企业的运营和声誉带来严重影响。
因此，对于雇员重大过失的认定标准是非常重要的。
以下将从几个方面来探讨雇员重大过失的认定标准。
首先，雇员重大过失的认定需要考虑其行为对企业造成的实际影响。
这包括造成的经济损失、影响企业形象和声誉等方面。
如果雇员的行为导致企业遭受重大经济损失，或者严重损害了企业的声誉，那么可以认定为重大过失。
其次，雇员重大过失的认定还需要考虑其行为是否符合企业的规章制度和职业道德。
如果雇员的行为违反了企业的规章制度，或者违背了职业道德，那么也可以认定为重大过失。
例如，泄露企业重要机密、违反职业操守等行为都可以被认定为重大过失。
此外，雇员重大过失的认定还需要考虑其行为是否存在故意或者重大过失。
如果雇员的行为是故意的，即其有意要造成损害，那么可以被认定为重大过失。
而如果是由于粗心大意或者疏忽导致的行为，也需要根据具体情况来认定是否构成重大过失。
最后，雇员重大过失的认定还需要考虑其行为是否存在一定的预见性。
也就是说，雇员在进行某项行为时是否能够预见到可能会造成的后果。
如果雇员在进行行为时存在一定的预见性，并且仍然选择了不负责任的行为，那么也可以被认定为重大过失。
总的来说，雇员重大过失的认定标准是一个综合考量的过程，需要考虑其行为对企业的实际影响、是否符合规章制度和职业道德、是否存在故意或者重大过失，以及是否存在一定的预见性等方面。
只有在综合考量了这些方面之后，才能够做出准确的认定，从而采取相应的措施来应对雇员的重大过失。
雇员重大过失认定案例
在雇佣关系中，雇主有权对雇员的重大过失进行认定，并根据相应的法律法规采取相应的处理措施。
以下是一个关于雇员重大过失认定的案例，以及相关参考内容。
案例背景：某公司在一次商务谈判中，派遣职员小王作为代表与另一家公司进行商务洽谈。
然而，在谈判过程中，小王未经充分授权的情况下，私自签署了一份合同，导致公司损失200万元。
公司决定对小王进行重大过失认定，并采取相应的处理措施。
重大过失认定：根据雇佣合同和公司内部制度，公司可以对员工的重大过失进行认定。
重大过失通常定义为员工故意或粗心大意地造成公司重大损失或违反法律法规的行为。
在这个案例中，小王未经充分授权私自签署合同，导致公司损失200万元，可以被认定为重大过失。
相关参考内容： 1. 雇佣合同和公司制度：在雇佣合同和公司内部制度中，应明确规定员工的责任和义务，并包括对员工重大过失的认定和处理措施。
这有助于公司在发生类似情况时能够依据规定进行处理。
2.公司内部调查：在认定雇员的重大过失之前，公司应进行内部调查，以收集相关证据和了解事实真相。
这可能包括审查合同、谈判记录、证人陈述和其他相关文件。
调查应当公正、客观，并遵循法律法规的程序。
3.公司政策和程序：公司应当制定明确的政策和程序，以处理雇员重大过失的情况。
这些政策和程序应公开、透明，并遵循相关法律和劳动法规定。
处理措施可以包括警告、暂停职务、降职、解雇等。
4.通知和听证程序：在采取处理措施之前，公司应当通知涉事雇员，并给予其听证的机会。
员工有权利陈述自己的观点和辩解，并提供相关证据。
公司应充分考虑员工的陈述和辩护，并在处理时权衡各种利益。
5.合法性和合理性：在进行重大过失认定和处理时，公司应确保其行为符合相关法律和劳动法规定，并合理和公正地对待雇员。
任何处理措施都不能违反劳动法规定的保护员工权益的原则。
综上所述，雇员重大过失的认定需要依据雇佣合同和公司制度，并遵循相应的程序。
公司应进行内部调查，并根据公司政策和程序采取处理措施。
雇员对工作期问的重大过失造成的自身损害应承担责任——海上人身损害赔偿纠纷案评析
来认定王某是在从事雇佣活动 中死亡 ，并无不当。但 预见却轻信此种结果可以避免 （ 过于 自信的过失 ） 的 是死者王某在死亡前曾经大量饮酒 ，血液中酒精浓度
雇员对工作期 问的重大过失造成 的
自身损害应承担责任
海上人 身损 害赔偿 纠纷案评析
大连 海事 法院 于新平
［ 提要］
依 照我 国法律及 相关 司法解释 的规定 ，雇员 在从
根 据最高 人 民法 院 《 于审 理人身 损害赔偿 案件 适用 关
法律若干问题的解释 》 （ 以下简称 《 人身损害赔偿司
船后仍有收人 ， 便与其约定 ：由王某为其看船 ，月工
中华人民共和国民法通则 》 第一百零六条 资５０ ０ 元。２ １年 １ ４ 时许 ，人们在被告 的渔船 立 。根据 《 ０ ０ 月２ 日９ 关于审理人身损害赔 船体下发现了王某 的尸体 。大连市公安局旅顺 口区 第二款的规定和最高人民法院 《 以下简称 《 人身 分 局对尸 体进行 了医学鉴定 ，认 定王某 为溺水 死 偿案件适用法律若干问题的解释 》 （ 第十一条规定 ，王某作为雇员 亡 ，死亡时间是１ ２ 月２ 日；其血液 中检 出乙醇 ，含量 损害赔偿司法解释 》）
赔 偿 的总额 应为４ ２３２ 。 １ ４元 元 。公安 机关进 行 的尸检并 非 民事 赔偿 的必经程 序 ， 尸 检是根 据两原 告 的 申请而 做 ，因尸检 而发生 的费用
不应由被告承担 。被，两原告 在本 案诉讼 期 间明确表示 该款 项可从 赔 偿款 中扣 除 ，故本 院从赔 偿 总额 中扣 除 了该 款项 。
大连海事法院认为 ： 被告作为雇主雇佣王某看管
自己的一 对拖 网渔船 ，王某 并 已实 际为被 告看 船 ，双
雇员重大过错责任划分主要参考哪些因素
雇员重大过错责任划分主要参考哪些因素下面是小编精心为您整理的“雇员重大过错责任划分主要参考哪些因素”，希望对你有所帮助！更多详细内容请继续关注我们哦。
雇员重大过错责任划分主要参考的因素是雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等因素综合进行分析的。
如果雇员需要承担主要的责任，当然就能够直接的减轻雇主要承担的法律责任。
一、雇员重大过错责任划分主要参考哪些因素?雇员重大过错责任划分主要参考的因素是从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第十一条规定了雇员受害赔偿纠纷案件中雇主的归责原则，一般以过错推定为原则、以公平责任原则为补充，即一般情况下推定雇主存在过错，雇主如果主张自己并无过错，可以相应地免除或减轻其赔偿责任。
民法通则第一百三十一条规定，受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。
《解释》第二条也继承了该规定，适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。
由于雇主对雇员从事雇佣活动所受损害承担的是无过错责任，因此，雇员仅有一般过失时，雇主应承担全部赔偿责任，只有雇员存在重大过失时，才可以减轻雇主的赔偿责任。
因此，确定雇员是否存在重大过失，则成为雇主能否减轻责任的关键所在。
二、雇佣关系的归责原则法律上的归责原则分为，过错责任原则、无过错责任原则、过错推定原则，后两类是特殊规定。
我国对于雇佣关系实行的是无过错原则，原因如下：1、雇佣关系中的赔偿问题我国在《民法通则》未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，在《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。
员工重大过失行为范本
员工重大过失行为范本随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，企业的管理和监管也越来越严格。
员工的行为不仅关系到企业的形象和利益，更关系到整个社会的利益。
因此，员工的重大过失行为必须引起重视，建立完善的管理制度和预防机制，以防止类似事件再次发生。
一、员工重大过失行为的定义员工重大过失行为是指员工在工作中，由于自身原因或其他原因，造成公司或他人重大经济损失、影响公司形象、影响社会公共利益等行为。
二、员工重大过失行为的类型1. 违反公司规定行为员工在工作中违反公司规定，例如泄露公司机密、挪用公司资产、违规销售等，造成公司重大经济损失和影响公司形象。
2. 过失疏忽行为员工在工作中疏忽大意，例如漏报重要信息、未及时处理客户投诉等，导致公司和客户的重大经济损失和影响公司形象。
3. 不当言行行为员工在工作中不当言行，例如辱骂客户、性骚扰同事等，造成公司形象受损和影响社会公共利益。
三、员工重大过失行为的后果员工重大过失行为的后果严重，不仅对企业造成经济损失，更会对企业形象和声誉造成极大的影响，甚至会对企业的生存和发展带来严重威胁。
同时，员工重大过失行为还会给员工个人造成严重的法律、财务和职业生涯上的影响。
四、员工重大过失行为的预防和制度建设1. 建立完善的员工管理制度企业应该根据自身情况，建立完善的员工管理制度，包括员工行为规范、奖惩制度、监督机制等，明确员工的职责和义务，规范员工的行为。
2. 提高员工素质和职业道德企业应该注重员工素质和职业道德的培养，加强员工教育和培训，提高员工的意识和素质，增强员工的职业道德。
3. 加强内部监督和管理企业应该建立健全的内部监督和管理机制，加强对员工行为的监督和管理，及时发现和处理员工重大过失行为。
4. 建立完善的风险管理制度企业应该建立完善的风险管理制度，包括风险评估、风险控制、风险应对等，预防员工重大过失行为的发生。
五、员工重大过失行为的处理1. 立即停止员工的违规行为一旦发现员工重大过失行为，企业应该立即停止员工的违规行为，防止损失继续扩大。
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雇员存在“重大过失”的判断标准
在诉讼实务中，对于如何判决雇员存在重大过失的标准采用“主观标准客观评价”的原则，一般从以下几方面考虑：
1、雇员是否具有专业的职业技能，伤害事故的发生是否由雇员违反职业要求的行为所引起。
本案雇员的违章驾驶行为，可以认定其存在重大过失。
2、雇员是否存在严重违反操作规程的行为。
对一些危险性的工作，国家或行业都会对这些工作的操作规程做出相应的规定，如果雇员严重违反操作规程导致事故发生的，应当认定雇员有重大过失。
3、雇员是否存在不听劝阻和提醒的情形。
在某些危险场合，雇主或其他在场人员已对雇员的违章行为进行了劝阻，或对雇员进行了必要的提醒，雇员不听劝阻而最终发生伤害事故的，应当认定雇员有重大过失。
4、区分损害是由雇员的不慎还是由不当行为引起的。
有些损害是由雇员的不慎造成的，如建筑工程作业中雇员不慎踩空架板坠空摔伤，此行为发生瞬间，雇员虽对自己的安全有所疏忽，但过失程度轻微；有些损害是由于雇员的不当行为引起的，如有的雇员不听提醒，不按规定戴安全帽或穿拖鞋登高施工，雇员违反规定或不听劝阻，应当对潜在的危险有所预见，在此种情况下就应当认定雇员有重大过失。