第九章 培训有效性评估
培训的有效性评估
培训效果的数据分析
培训前后对比
01
通过对比培训前后的知识、技能和态度等方面的变化，评估培
训的效果。
成果转化
02
分析学员在培训后的实际工作中所取得的成果，以评估培训的
实际效果。
跟踪调查
03
对学员进行长期的跟踪调查，了解他们在培训后的成长和发展情。培训的持续改进与优化
总结经验教训
根据学员反馈和数据分析结果，总结培训的经验和教训，以便持 续改进和优化。
。
05 培训反馈与改进
学员反馈与意见收集
学员满意度调查
通过问卷、访谈等方式了解学员对培训的满意度 ，包括课程内容、教学方法、设施等方面。
意见和建议收集
鼓励学员提出对培训的意见和建议，以便更好地 改进和优化培训。
及时反馈
对学员的反馈和建议进行及时分析，并将结果反 馈给相关人员，以便及时调整和改进。
培训方式的创新与改进
创新培训方式
鼓励采用新颖、创新的培训方式，以 提高学员的学习兴趣和参与度。
培训方式的持续改进
根据学员反馈和培训效果评估，不断 改进和优化培训方式，以提高培训的 有效性和满意度。
04 培训效果评估
培训后的知识技能提升
知识掌握
学习反馈
评估学员在培训后对所学知识的掌握 程度，可以通过测试、问卷调查等方 式进行。
培训的有效性评估
汇报人：可编辑
2024-01-02
目录
Contents
• 培训有效性评估概述 • 培训内容评估 • 培训方式评估 • 培训效果评估 • 培训反馈与改进 • 案例分享与经验总结
01 培训有效性评估概述
定义与目的
定义
培训有效性评估是对培训项目的 综合评价，旨在衡量培训是否达 到预期目标，并为未来的培训提 供改进依据。
培训有效性评估
2
2 2 2 2 2
3
3 3 3 3 3
4
4 4 4 4 4
5
5 5 5 5 5
6
6 6 6 6 6
7
7 7 7 7 7
非判断性的，是为了陈述问题
描述性，主观解释 在过程中会随着重点的变化而 变化 向培训部门提供反馈 小样本，深度访谈 只是在对培训有疑虑时才做
整个培训过程的一部分 1
三、培训有效性评估的战略点
真正反映了由于培训引起的变化的程度。
影响因素：公司历史因素；结果测量的可靠性；学员自
身的因素。
外部效度（external validity）指评估结果可以一
般化到其他学员和人群中去的程度。
影响因素：学员样本、学员对培训前的测验的态度等。
二、培训有效性评估的方案设计种类
从是否有对照组、是否进行培训前评估和培训后评 估两个方面来考虑。
很难预计何时会有变化的产生。
用睡眠效应（sleeper effect）形容从培训到行为迁移时间上的
滞后。
行为的改变往往受到外部的影响。
四、行为评估
第一和第二层次的评估在培训后即刻进行。 行为层次的评估要注意什么时候评估，评估的频率 以及采用何种方式进行评估。 在进行行为评估时，评估方案的设计尤为重要，可 以采用一些准实验设计的方法，通过问卷等手段进 行评估。
从两个方面来看：
培训有效性评估的两类形式
根据培训有效性评估侧重点的不同分为：
过程评估（formative evaluation）——为了
改进培训过程所做的评估（收集定性的资料）
综合评估（summative evaluation）——评估
学员在培训后的变化程度（收集定量的数据）
培训效果评估
培训效果评估一、背景介绍培训是组织中提升员工能力和知识的重要手段，但如何评估培训的效果却是一个挑战。
培训效果评估是通过系统性的方法和工具，对培训活动的效果进行客观、科学的评估，以确定培训是否达到预期目标，并为进一步改进培训提供依据。
二、评估目的1. 确定培训的有效性：评估培训活动是否能够达到预期目标，验证培训对员工能力和知识的提升是否有效。
2. 发现培训的不足之处：通过评估结果，找出培训活动中存在的问题和不足，为改进培训提供依据和参考。
3. 优化培训方案：通过评估结果，对培训方案进行调整和优化，提高培训的效果和质量。
三、评估内容和方法1. 培训前评估：a. 问卷调查：通过向参训人员发放问卷，了解他们的培训需求、期望和现有的知识水平，为制定培训方案提供依据。
b. 面谈：与参训人员进行个别或者小组面谈，深入了解他们的学习目标和期望，为培训方案的设计提供参考。
2. 培训中评估：a. 学员反馈：通过采集学员的反馈意见和建议，了解培训过程中的问题和改进点。
b. 观察记录：观察培训过程中的学员参预度、学习效果和互动情况，评估培训的实际效果。
3. 培训后评估：a. 知识测试：通过知识测试，检验学员在培训结束后所掌握的知识和技能水平，评估培训的效果。
b. 反馈调查：发放问卷或者进行面谈，采集学员对培训的满意度、学习收获和对改进的建议，评估培训的综合效果。
四、评估指标和数据分析1. 培训效果指标：a. 知识掌握程度：通过知识测试的成绩，评估学员在培训结束后所掌握的知识水平。
b. 技能应用能力：观察学员在培训结束后的实际工作中是否能够运用所学知识和技能。
c. 学习满意度：通过学员的反馈调查，评估学员对培训的满意度和学习收获程度。
2. 数据分析方法：a. 统计分析：对问卷调查和反馈调查的数据进行统计分析，计算平均值、标准差等指标，得出结论。
b. 趋势分析：通过对不同时间段的评估结果进行比较，分析培训效果的变化趋势。
c. 费用效益分析：通过评估结果和培训成本的对照，评估培训的费用效益。
第九章 培训成果转化与评估《员工培训与开发》PPT
步骤 关键事件
学员职责
支持人员及职责
工具
培 训
1
课后考试
参加课后考试，并根据参考答案 自行评卷
由授课老师或课程开发人员，课程配套测试
开发课程配套测试试题及参 试题及参考答
考答案
案
学员的直接主管和同事，吸
➢培训效果评估成果：
成果 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
举例
安全规则 电子学原理 评估面谈的步骤
使用拼图 倾听技能 指导技能
对培训的满意度 其他文化信仰
缺勤率 事故发生率
专利 利润增涨率
测量方法
笔试 工作抽样
观察 工作抽样
评分
访谈 态度调查
观察 从信息系统或绩效记录中收集数据
确认并比较项目的成本与收益
力资源部仔细阅读转化推进 检验表，根据检验表相应地 调整自己的支持和辅助方法
转化推进检验 表
同事和人力资源部
和措施
5
转化效果 终评
达到转化预算时间后，对转化效 果进行全面评估
学员的直接主管、同事、人 力资源部对培训后转化效果 的终评
转化效果 360°终评表
学习内容：
1
培训效果及其影响因素
2
培训成果转化与职业胜任力提升
期望
学习动力
转化动力
学习
行为改变
结果
职业工作态度
（测定及工作参与 度）
反应
诺伊模型
迁移动机 结
学习 果
迁移气氛 个体绩效
培训设计 营造学习环境
培训方式
受训者特点 能力 个性 动机
企业内部培训效果评估方法、
企业内部培训效果评估方法、第一章引言 (2)1.1 培训效果评估的意义 (2)1.2 培训效果评估的原则 (3)第二章培训效果评估的基本方法 (3)2.1 定性评估方法 (3)2.2 定量评估方法 (4)2.3 综合评估方法 (4)第三章培训前评估 (4)3.1 培训需求分析 (4)3.2 培训目标设定 (5)3.3 培训计划制定 (5)第四章培训中评估 (5)4.1 培训过程监控 (5)4.2 培训内容评估 (6)4.3 培训师评估 (6)第五章培训后评估 (7)5.1 短期效果评估 (7)5.1.1 评估目的 (7)5.1.2 评估内容 (7)5.1.3 评估方法 (7)5.2 中长期效果评估 (7)5.2.1 评估目的 (7)5.2.2 评估内容 (7)5.2.3 评估方法 (7)5.3 培训成果转化评估 (8)5.3.1 评估目的 (8)5.3.2 评估内容 (8)5.3.3 评估方法 (8)第六章培训效果评估工具与量表 (8)6.1 常用评估工具介绍 (8)6.2 评估量表的设计与应用 (9)第七章数据收集与分析 (10)7.1 数据收集方法 (10)7.2 数据分析方法 (10)7.3 数据报告撰写 (11)第八章培训效果评估的实证研究 (11)8.1 培训效果评估案例分析 (11)8.2 培训效果评估实证研究方法 (12)8.3 培训效果评估实证研究应用 (12)第九章培训效果评估的组织与管理 (13)9.1 培训效果评估的组织结构 (13)9.1.1 组织架构 (13)9.1.2 职责分工 (13)9.2 培训效果评估的流程管理 (13)9.2.1 评估准备 (13)9.2.2 评估实施 (13)9.2.3 评估结果反馈 (13)9.3 培训效果评估的激励机制 (14)9.3.1 物质激励 (14)9.3.2 精神激励 (14)9.3.3 职业发展激励 (14)第十章培训效果评估的改进与优化 (14)10.1 培训效果评估的问题与挑战 (14)10.2 培训效果评估的改进措施 (15)10.3 培训效果评估的持续优化 (15)第十一章培训效果评估与企业发展 (15)11.1 培训效果评估与企业战略 (15)11.2 培训效果评估与企业竞争力 (16)11.3 培训效果评估与企业人才发展 (16)第十二章结论与展望 (17)12.1 培训效果评估的总结 (17)12.2 培训效果评估的未来发展趋势 (17)第一章引言社会经济的发展和科技的进步，企业对于员工的培训投入越来越多，培训已成为提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
江西省10月份自考01214培训管理(培训与开放) 最新串讲笔记名词填空简答论述 完整版
第八章 管理开发培训
主要方法，主要围绕概念技能、技术 是认知结构性质的改变，即图式改 8、所谓 3C 指顾客、竞争、组合。
第九章 培训有效性评估
技能、人及技能三项技能的开发与培 变。
9、网络的运用，也使得培训“以教师
第十章 职业发展管理
训开展，但是对高层次管理者的领导 21、协商：协商即交流、讨论。协商 为中心”转化为“以学员为中心”。
第十一章 领导力开发——从评价中心 力开发培训关注不多。
有“自我协商”（也叫“内部协商”） 10、“开发”成为现代人力资源管理
到发展中心
11、发展中心（DC）方法：基于人本主 与“相互协商”（也叫与“社会协 的核心内容。
第十二章 高科技企业管理人员管理技 义的范式，强调个体自我提高和改变 商”）两种，自我协商是指学习小组内 11、正确的方案、正确的实施是实施
技能。
到的经历体验导致持续的行为改变。 工作态度，提高解决实际问题能力的 力标杆和行为参照。
4、行为事件访谈法：行为事件访谈法 15、内省：(1)内省是当时一种广泛应 学习理念和学习方式。
2、波特将企业战略分为成本领先战
(behavior event interview)是指客观 用的心理学研究方法，被用来发现在 25、学习高原现象：在培训中，学员 略、差异化战略和集中化战略三种。
能的培训与开发
的能力，以及通过反馈调整个体行为 部相互之间的讨论与辩论。
企业领导胜任力开发的重要保证。
以及个体与组织目标，在提高领导胜 22、自我效能：是社会学习理论的创 12、智力资本实际上是人力资本最主
第一部分 名词解释
任力方面的研究和应用引起了越来越 始人班杜拉从社会学习的观点出发在 要的组成部分，它是通过＿＿＿实现
教育培训有效性评估
教育培训有效性评估在现代社会，教育培训被广泛认为是个人和组织发展的关键因素之一。
然而，随着教育培训活动的增加和教育成本的提高，对培训的有效性进行评估变得越来越重要。
本文将探讨教育培训有效性评估的重要性、常用的评估方法以及有效评估所面临的挑战。
一、教育培训有效性评估的重要性教育培训的目标是提高学习者的知识和技能，以及促进他们的个人成长和组织效益。
然而，教育培训的有效性并不是每一次都能得到保证。
因此，对教育培训的有效性进行评估，可以帮助确定培训活动中存在的问题，并提出相应的改进措施。
首先，教育培训有效性评估可以帮助确定培训活动是否达到了预期的目标。
通过评估学习者在培训后的知识、技能和态度的变化，可以评估培训的成效，并判断培训是否成功地实现了预期的目标。
其次，教育培训有效性评估可以提供有关培训效果的反馈信息。
通过评估学习者对培训内容的感知和满意度，可以了解学习者对培训的体验和对培训效果的认可程度。
这些反馈信息可以帮助培训师和组织改进培训的内容和方式，进而提高培训的效果。
最后，教育培训有效性评估可以对投入产出进行评估。
通过评估教育培训的成本和效益，可以帮助组织决策者判断培训是否值得投入，并进行合理的资源配置。
二、常用的教育培训有效性评估方法1. 反应评估反应评估是最常用的评估方法之一，通过评估学员对培训的反应和满意度来判断培训的效果。
这可以通过问卷调查、面试和焦点小组讨论等方式进行。
反应评估的目的是了解学员对培训内容、讲师和培训环境的满意度，以及他们认为哪些方面需要改进。
这些反馈信息有助于改进培训的质量和学习体验。
2. 学习评估学习评估是通过测量学习者在培训结束后知识和技能的变化来评估培训的有效性。
这可以通过考试、演示和项目作业等方式来实施。
学习评估可以帮助确定培训是否成功地传递了所需的知识和技能，并确定培训的效果。
3. 行为评估行为评估是通过观察学习者在现实工作场景中应用所学知识和技能的行为来评估培训的有效性。
第九章 培训有效性评估
投资回报率 直接成本、间接成本
2013-7-20
预算、统计分析
22
二、培训评估标准的确立
能力要求-五种培训成果的评估
（一）认知成果 认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所 强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或 过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试 的方法来评判。
2013-7-20
25
二、培训评估标准的确立
能力要求—五种培训成果的评估
（四）绩效成果 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训个 人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力 资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
2013-7-20
26
二、培训评估标准的确立
能力要求—五种培训成果的评估
（五）投资回报率 投资回报率=培训项目收益／培训项目成本 ×100% 或者投资净回报率=（培训项目收益－培训项目成 本）／培训项目成本×100%
2013-7-20
16
二、培训评估标准的确立
培训效果的四级评估
(二)学习评估 学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知 识、技能、态度或行为方式方面的收获。
学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演 等多种方式。 优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也 是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
能力要求：培训评估的步骤
一、作出培训评估的决定
评估的可行性分析 确定评估的目的； 二、制定培训评估的计划 1、选择培训的评估的人员 2、选定培训评估的对象 3、建立培训评估数据库 4、选择培训评估的形式 5、选择培训评估的方法 6、确定方案及测试工具
第九章培训有效性评估
2、培训结果指标
v 认知结果 v 技能结果 v 情感结果 v 结果 v 投资回报 明确培训结果指标与柯氏模型中各层次的对应
关系。
第九章培训有效性评估
三、反应评估
v 需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课， 只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习； 反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、 老师、设施、方法和内容等等的看法。
第九章培训有效性评估
3．Lawshe的满意效用比（CVR Content Validity Ratio）模型（ 1975年）
v 满意效用比评估是先有一定的培训人员和老师以 及刚完成培训的学员根据KSAO（知识、技术、能 力和其他人员特征）运用头脑风暴法进行指标体系 的建立，然后运用专家打分法对KSAO指标体系进 行评估，根据统计得到的数据，运用CVR方法进行 计算。
第九章培训有效性评估
二、柯氏评估模型简介
v 1、柯氏评估模型的4个层次： v 反应：参与者对培训项目的评价，原因在于受训者
的反映是培训设计需要考虑的重要因素。 v 学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程
度。 v 行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识
的转化程度。 v 结果评估是在组织层面上的评估。
v NT——接受培训的人数；
v V——价值，对工作成绩的货币计算；
v C——为每一位成员培训所支出的费用。
v 舍贝克和科恩的效用公式将培训绩效评估用一个公式计算 定量的表示出来，但效用公式中的YD、PD和V都是一些难 以确定的模糊变量，在企业的实际操作中仍难以把握，并且 测算出来的数据都是企业整体的效益指标，评估结果难以对
能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
《培训有效性评价》
《培训有效性评价》1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。
首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。
按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。
在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。
在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。
至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。
第九讲 培训有效性评估
二、培训有效性评估的目的 决定继续或停止某个培训项目。 获得如何改进某个培训项目的信息。 体现人力资源部门或培训部门在组织中的重 要作用。
三、培训有效性的战略点 根据公司对培训的要求，采取适当的策略对 培训的有效性进行评估。 培训有效性评估的侧重点 培训有效性评估的两类形式
培训有效性评估的两类形式 过程评估 综合评估
第九章 培训有效性评估
LOGO
第九章 培训有效性评估
第一节 培训有效性概述
第二节 培训有效性评估模型
第三节 培训有效性评估的方案设计
第一节 培训有效性概述
1 2 3 4
培训有效性的概念 培训有效性评估的目的
培训有效性的战略点
培训有效性评估的过程
一、培训有效性的概念
培训有效性：指公司和员工个人从培训中获 得的收益。对员工个人而言，收益意味着学 到新的知识或技能，对于公司而言包括销量 的增加、顾客满意度的增加等。
1、仅有后测，无对照组设计 2、前测-后测的设计 3、后测-对照组设计 4、前测后测-对照组设计 5、所罗门四组设计 6、时间序列设计
四、培训有效性的过程
第二节 培训有效性评估模型
第三素 二、培训有效性评估的方案设计种类
一、影响培训有效性评估效度的因素
公司因素（激励制度的变化；外部环境的变 化） 个人因素（个体的成熟和适应等）
二、培训有效性评估的方案设计种类
第9章-培训有效性评估资料
实际情况作答。5=比过去多很多；4=比过去多一些；3=和过去一样多；2=比过去 少一些；1=比过去少很多。
项目
和过去比较在此方面所花时间和精力大小
理解和激励
1.接触和了解员工
54321
2.倾听下属
54321
3.征询下属意见
54321
……
54321
导向和培训
7.和新员工沟通
54321
21
五、结果评估
28
2.前测-后测的设计
在培训前对学员在某方面的知识、技能或态度进行测量，在培训 后再对其进行测量，通过前后的变化度来解释培训的效果。由于没有 控制组，分析出来的差异可能不是由于培训造成的。
29
3.后测-对照组的设计
在培训设计中增加了对照组来比较和培训组的差异。但在培训前没 有对培训组和对照组进行过测量，只在培训后对两组在某方面的知识、 技能和态度进行评估，这两组在这些指标上的差异被认为是由于培训导 致的。
总体上，您对培训时间的安排
非常差
较差
一般
1
2
3
请简单说明您这样认为的理由：
较好 4
非常好 5
18
三、学习评估
知识 技能 态度
19
四、 行为评估
培训效果评估
培训效果评估一、背景介绍培训是组织中提升员工能力和知识水平的重要手段，但是否能够达到预期的效果需要进行评估。
培训效果评估是通过收集和分析相关数据，来判断培训的质量和效果，为进一步改进培训提供依据。
二、评估目的1. 评估培训的有效性：通过评估培训的效果，判断培训是否能够达到预期目标。
2. 确定培训的改进方向：通过评估结果，发现培训中存在的问题和不足，并提出相应的改进措施。
三、评估内容和方法1. 培训前的需求分析：通过调查问卷、面谈等方式，了解员工的培训需求和期望，为培训内容的设计提供依据。
2. 培训过程的评估：通过观察、记录和反馈等方式，评估培训过程中的教学质量、培训师的表现、培训材料的使用情况等。
3. 培训后的学习成果评估：通过知识测试、技能演示、实际应用等方式，评估员工在培训结束后所掌握的知识和技能。
4. 培训效果的长期评估：通过跟踪调查、工作表现评估等方式，评估培训对员工工作绩效的影响和持续性。
四、评估指标和数据收集1. 培训前的需求分析：通过问卷调查，收集员工对培训内容和方式的需求和期望。
2. 培训过程的评估：通过观察和记录，收集培训师的教学方法、培训材料的使用情况、参与讨论的质量等数据。
3. 培训后的学习成果评估：通过知识测试、技能演示和实际应用情况的观察，收集员工在培训结束后所掌握的知识和技能水平。
4. 培训效果的长期评估：通过跟踪调查和工作绩效评估，收集员工在培训后的工作表现和绩效数据。
五、评估结果分析与改进措施1. 评估结果分析：根据收集到的数据进行统计和分析，比较培训前后的差异，判断培训的有效性和改进方向。
2. 改进措施制定：根据评估结果，确定针对性的改进措施，包括调整培训内容、改进培训方法、加强培训师的培训能力等。
3. 实施改进措施：根据制定的改进措施，组织相关人员进行培训改进工作，并跟踪改进效果。
六、评估报告编写和沟通1. 编写评估报告：根据评估结果和分析，撰写评估报告，包括评估目的、评估内容、数据分析、改进措施等。
第九章培训有效性评估ppt课件
第四个层次，就是“绩效”方面。课后行动计划的执行成果和绩效有 一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去 之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与 绩效结合。
好关系
护学员的隐私
专业知识
掌握所教学科的知识/掌握所教学科的最前沿发展/热爱 所教的学科/积极参加学科的活动
12
（一）反应评估调查量化问卷
评估内容：培训组织
1、您的培训需求受关注的程度如何？ 2、本次培训的后勤工作安排如何？ 3、本次培训的组织安排工作怎样？ 4、您认为本次培训的组织者怎样？ 5、您对本次培训的总体感觉怎样？
培训 目标
预期培训效果 （培训有效性指标）
培训有效性 评估设计
实施 评估和反馈
培训有效性评估的步骤
9
第二节 培训有效性评估模型
评估层次
评估重点
1
反应 学员满意度
2
学习 知识、技能、态
度、行为
3
行为 工作行为的改进
4
结果 工作中导致的结
果
10
四级培训效果评估
结果 行为 学习 反应
11
（一）反应评估
阿里巴巴希望新人能够尽量的缩短学习期，尽快地重生。 我们的使命就是“希望所有的人跟这家公司一起成长”。
23
24
25
26
27
28
29
第三节 培训有效性评估的方案设计
30
前测-后测的设计
培训前 评估受训者
培训有效性评估的方案设计
培训有效性评估的方案设计一、引言培训是组织发展和员工成长的重要手段，然而如何评估培训的有效性却是一个挑战。
本文将探讨一种有效性评估的方案设计，帮助组织了解培训的效果，并提供数据支持进行决策。
二、背景在设计评估方案之前，我们首先需要了解培训的目标和受众。
不同的培训目标和受众需要采用不同的评估方法和指标。
例如，一项新员工入职培训的目标可能是提高他们的工作技能，评估方法可以是通过考试或观察实际工作表现来测量。
而领导力培训的目标可能是提高管理者的领导能力，评估方法可以是通过360度反馈问卷来测量。
三、评估方案设计1. 确定评估目标首先，我们需要明确评估的目标是什么。
评估目标应该与培训的目标相一致。
例如，如果培训的目标是提高团队合作能力，那么评估的目标可以是测量团队成员在培训后的合作水平。
2. 选择评估方法根据培训目标和受众的不同，我们可以选择不同的评估方法。
常用的评估方法包括问卷调查、观察、面试、考试等。
应根据具体情况选择最适合的评估方法。
3. 设计评估指标评估指标是评估的关键指标，用以反映培训的效果。
根据评估目标和方法，我们可以设计出相应的评估指标。
例如，如果评估目标是提高员工的销售能力，可以设计出指标包括销售额的增长、客户满意度的提高等。
4. 收集评估数据在培训结束后，我们需要收集评估数据。
可以通过分发调查问卷、进行观察和面试等方式收集数据。
为了提高数据的可靠性和有效性，应注意保护受训者的隐私和匿名性。
5. 分析和解读数据收集到的数据需要进行分析和解读，以得出有效的结论。
可以使用统计方法对数据进行分析，或者进行质性分析来解读数据。
分析结果可以比较培训前后的差距，或者与同类培训进行比较，以评估培训的效果。
6. 提供评估报告和建议最后，我们需要编写评估报告，并提供评估结果和相应的建议。
评估报告应该清晰、简洁地呈现评估结果和结论，同时提供改进培训的建议。
报告可以提供给培训负责人、管理层和其他相关人员，以支持他们的决策和改进工作。
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指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度 影响因素：公司历史因素；结果测量的可靠性；学员在培训前后
的成熟因素等
外部效度
指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度 影响因素：学员样本、学员对培训前的测验的态度等
9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类
设计
评估对象
仅有后测，无对照组的设计 培训组
主要形式
成本-有效性（Cost-Effectiveness，C/E）分析 成本-收益分析（Cost-Benefit，C/B）分析 C/B分析中最流行的一种形式是投资回报（Return On
Investment，ROI）分析 在做这些分析时，非常重要的前提是确定培训的成本
和收益
9.4.1 投资回报分析
行为评估的特点
学员行为的改变是有一定的条件的 很难预计何时会有变化的产生 行为的改变往往受到外部的影响
行为评估实例
学员自我评估 360度反馈
9.2.5 结果评估
最重要也是最困难的评估，它用来评估培训项 目给企业带来哪些改变
结果评估是真正反映人力资源管理的战略地位 的重要途径。
培训信息搜集难，结果评估是柯式模型中最为 困难的层面，最容易被企业忽视的。
4.结果层：经过培训，员工和企业的绩效是否 得到了改善和提高。
9.2.2 反应评估
反应评估处于柯氏评估模型三角形的最上端， 用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安 排的喜好程度 （快乐单）
反应评估的作用 反应评估的注意要点
设计培训评估表时应注意的要点
反应评估表举例
在职训练学员意见调查表
9.3.3 培训有效性评估中的基本统计分析
平均数差异检验
相关样本 独立样本 t检验
相关分析
皮尔逊相关系数
方差分析
9.3.4 选择培训有效性评估方案的要点
采用什么样的评估设计与培训和公司对培 训的态度有关
有些培训是作为一般介绍性的，或者公司把培 训当福利提供给员工并不太强调培训的实效， 在这种情况下，一个仅有后测的设计就可以提 供有关培训的信息了
培训有效性评估的两类形式
过程评估（formative evaluation）
过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估 往往收集的是定性的资料，如学员的意见、感觉和信念
等
综合评估(summative evaluation)
综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度 往往会收集定量的数据，它更加趋于上述连续体中的左
指的是在培训前对学员某方面的测定，如学业水平、能力水 平、智力、个性特点、态度和技能等
后测
指在培训后对他们再次进行测定
对照组
指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接收培训的 那些员工所构成的群体，用他们来和培训组进行对照从而发 现培训的效应
9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类
仅有后测，无对照组
1.反应层：第一印象如何？受训人员对培训的 印象，是否对培训满意。“你喜欢这次培训 吗？”
2.学习层：掌握了多少受训内容？他们在接受 培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及 有多大程度的提高，这更多的是停留在认知层 面上
3.行为层：是否运用所学内容对工作进行了改 进？可以看做是对学习成果的运用，在工作中 是否改进了以前的行为，是否运用了培训内容。
训练课程名称： 主 办 部 门： 说明：1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时
交予主办部门 2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。 3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们
对训练计划将来有所改进。 （1）课程内容如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （2） 教学方法如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （3）讲习时间是否适当？ 1、□太长 2、□适合 3、□不足
有些培训带有研究性质，如想了解培训到底带 来了哪些改变或者说公司更希望看到培训的效 果和意义，则可以采用更为严谨的设计来分析 培训的有效性
9.4 培训有效性的经济价值分析
经济价值分析是根据柯氏评估模型的第四 层结果评估而来的，考察培训给组织带来 的用经济形式表示的收益有多大
9.4.1 投资回报分析
这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果
9.3.2 培训有效性评估的方案设计 种类
时间序列设计
指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在 某方面进行多次测量，以观测培训的效果 （见图）
假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化， 则可以认为这种变化是由培训引起的
在时间序列设计中，由于在较长一段时间里对员工 进行测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的 干扰，为了避免这些影响，也可以采用对照组的做 法
可以了解学习效果，但难以确定学到的东西就 是培训的效应
前测-后测
可以进行前后的差异检验，但没有控制组，分 析出来的差异也有可能不是由培训造成的
后测-对照组
假设是培训组和对照组在培训前没有差异，可 以恒定一些培训外的干扰因素，但也很难评估 真正的学习效果
9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类 前测后测-对照组的设计（见图）
收益 培训的成本
9.4.2 效用分析
效用分析简介
效用＝单位产出的绩效×产出的数量－成本
效用分析在人力资源管理中的应用
泰勒-拉塞尔模型 内勒-塞恩模型 Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型
9.4.3 Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型
模型介绍
通用电气的实例
对结果的评估的指标采用的是主管回到工作岗位后 对人员和机器更有效地使用所导致的绩效增加
公式：绩效=实际生产力/标准生产力
9.3 培训有效性评估的方案设计
9.3.1 影响培训有效性评估效度的因素
培训有效性评估效度，指的是某一评估测量真正测量到 所需要测量的培训成果或属性的程度
9.1 培训有效性评估概述
9.1.1 培训有效性评估的概念
培训有效性（training effectiveness） 指的是， 公司和员工个人从培训中获得的收益
戈尔茨坦认为，培训有效性评估是指“系统地收集 必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使 用和修改培训项目的决策”
培训有效性评估是收集用于决定培训是否有效的结 果信息、并帮助对培训项目进行进一步改进的过程
久而久之，公司培训的好心没有换来好报。
第九章 培训有效性评估
本章要点
培训有效性评估的基本概念 培训有效性的评估模型 培训有效性的评估方案设计 培训有效性的经济价值分析
本章结构
引导性案例
9.1 培训有效性评估概述 9.2 培训有效性评估模型 9.3 培训有效性评估的方案设计 9.4 培训有效性的经济价值分析 附录：较详细的培训评估问卷示例
培训组1 对照组2 培训效果
培训前的工作态度
培训后的工作态度
前测1
后测1
前测2
后测2
（后测1-后测2）—（前测1-前测2）
9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类
所罗门四组设计
将前面提到的几种设计结合起来，好处是可以把干 扰培训效果的其他因素的影响减少到最低程度
具体操作的时候，可以把培训学员随机分成两组， 接受培训，同时另外设置两个对应的对照组（见图）
9.2.3 学习评估
要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？ 学到或改进了哪些技能？哪些态度改变了？
设计培训评估方案非常重要。通常会通过前后 比较或设置控制组的方式来对培训的学习效果 进行评估 （本章第三节详细叙述）
9.2.4 行为评估
行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作 岗位后在工作表现上产生的变化。它实际上评估 的是知识、技能和态度的迁移
（4）参加此次讲习感到有哪些受益？ 1、□获得适用的新知识。 2、□可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技
术。
3、□将帮助我改变我的工作态度。 4、□帮助我印证了某些观念。 5、□给我一个很好的机会，客观地观察我自己以
及我的工作。
（5）训练设备安排感到如何？ 1、□优 2、□好 3、□尚可 4、劣 （6）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？ 1、□是 2、□否 3、□不确定 （7）其他建议事项：
预计培训项目对于公司的价值
1
大样本，简单问题
1
整个培训过程的一部分
1
过程导向 7 帮助培训师开发培训项
目 7 非判断性的，是为了陈
述问题 7 描述性，主观解释
7 在过程中会随着重点的 变化而变化
7 向培训部门提供反馈
7 小样本，深度访谈
7 只是在对培训有疑虑时 才做
9.1.3 培训有效性评估的战略点
运用线性回归的规则来阐明选拔成本、效度和录用率之 间的关系
公式介绍请参见原书
BCG模型在培训效果评估中的应用
△U - C = T×k×Sdy×rxy - C
T为培训项目发生作用的时间长度；k为参加培训的员工数； Sdy
为用货币单位表示的以前曾经培训过的员工的绩效的标准差， 这里已经设计了一种培训评估的转换测量分值，使得测量的标 准差＝1；为培训成绩和工作绩效之间的相关（准则关联效 度）；C 为培训的成本
如此衡量培训效果
甲公司是一家拥有200亿元资产的大型企业，是被业 界认为国际知名的大型制药公司。该公司不但重视员 工培训体系的建设，而且将其作为企业发展战略的重 要组成部分。比如，该公司绝对不让任何一名未经过 培训的人到营销的第一线去，必须都要经过3到12个 月的现场实习和课堂培训。
甲公司的培训体系是完善的，但是五年前，体系对培 训效果的评估主要是通过两个指标来衡量的。一个是 培训费用的使用程度，公司规定要将培训费用百分之 百的用到员工培训之中；另一个指标是员工参加培训 的时间，用以衡量员工是否参加了相应的培训。
9.4.3 BCG模型在培训效果评估中的应用