造价咨询公司绩效提成方案

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工程师绩效计算办法(____年修订)

结合目前市场与公司业务情况, 根据之前相关制度相关依据进行部分修正,特拟定本修定办法,未尽事宜仍按原制度执行。

专业技术人员薪酬构成

专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其

说明:

基本工资:包括除绩效提成以外的一切工资报酬

岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放

月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定

其他:成绩突出贡献奖励及其他公司福利。

项目经理自用汽车津贴补助:500元/月;专业工程师:自用汽车补助:300元/

绩效工资

绩效工资=公司合同收入(实际收入)×提成比例×考核评价调整系数

绩效工资包含工作内容:不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目

全部工作与发生不可报销的费用。不含需独立聘请专家的咨询费用。

公司合同收入(实际收入)即公司实际到账金额。

提成比例:

提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素,

非特殊情况经总经理允许外,不再单独调整。

任务分配原则

原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况

等综合因素分配任务,项目实施方案经部门经理批准后实施。

大小优劣项目搭配:每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不

少于年完成总绩效项目数的20%(且不低于5个项目);

工程师自己发展的业务且具备专业能力的,优先选择项目。

考核评价调整系数

考核评价调整系数基准系数为1.0,考核内容在此基础上增减,得出项目最

终考核评价调整系数计算效绩工资。

项目造价咨询成果质量考核评价表

质量责任分摊

项目经理(或项目负责人)为项目质量第一责任人,向公司承担30%质量责任。

二、三级复核为项目质量

二、第三责任人,向公司分别承担10%、10%质量责任。

专业工程师为质量主要责任人,向公司承担50%质量责任。

质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任,绩效工资

统一处理。项目组内部可根据质量事故责任原因,由项目经理(或项目负责人)内部追偿。

项目绩效分配

一般项目

项目经理(或项目负责人)负责项目的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、项目组内管理工作,此岗位分配比例

10-15%(视项目具体情况);

土建与安装分配比例:房屋建筑工程70:30;市政工程80:20;其它视项目具体情况由项目经理(或项目负责人)确定;

计量与计价比例:房屋建筑工程60:40;市政工程50:50;其它视项目具体情况由项目经理(或项目负责人)确定;

项目绩效由项目经理(或项目负责人)负责分配,报部门经理审核,总经办审批。

外聘工程师绩效仍按本办法计提分配,如有特殊情况报经总经办审批,不在本办法提成提成比例支付。

过控(跟踪审计)项目(或需长期办理的项目)

过控(跟踪审计)带结算审核项目的过控与结算比例为70:30;咨询合同明确结算工作不计基本费的,过控与结算效绩比例为60:40;

项目暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效;

过控绩效的缓发部分,须于结算审核完成归档后申请核算发放;工程师过控期间离职的,缓发部分由接替工作的人员计提绩效。

绩效发放

绩效发放:项目完成存档后,根据项目回款额每月25日申请核算绩效,经批准后于次月工资日发放;过控(跟踪审计)绩效每季度申请核算一次,经批准后于次月工资日发放;

每月申请发放的绩效工资累计低于预提绩效的,按预提绩效发放;高于累计预提绩效的部分依法纳税后发放。

按咨询合同要求的项目预付款回款不准申请核算绩效;执业签章由项目组自行协商处理。

专业技术人员加班不再另行计取加班费;可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿,报经部门经理同意;

专业技术人员解除劳动合同的,完成项目后存档并积极催收咨询服务费,按本办法计提绩效,收款后延期2月支付(过控除外);如未完成项目的,由接替工作的人员计提绩效。

预提绩效调整

本办法公布实施前,专业技术人员预提绩效调整如下:

预提绩效总额每6个月对比应提绩效总额,低于应提绩效总额20%的,相应调低预提绩效发放。

因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的由总经办批准给予经济或调休补偿。

外部合作挂靠项目,需由公司在职专业技术人员复核、打印、存档的,按下表工作内容计算绩效:

本办法公布之日前已按公司原绩效计算办法计算绩效产值的项目,仍按计算办法执行。未按原绩效计算办法计算的项目,均按本办法执行。

本《工程师绩效计算办法》自公布之日起执行,为期一年;

二〇一七年二月二十日

第三章专业技术人员薪酬管理办法(修订)

一、薪酬管理原则

(一)在体现市场和行业工资水平基础上保持人才竞争力、吸引力。

(二)与公司业绩增长相适应,与员工个人贡献相匹配。

(三)鼓励先进,鞭策落后,体现多劳多得,保持合理差距。

(四)优化薪酬结构,保持固定工资与浮动工资的合理配比。

(五)与岗位挂钩,与目标任务挂钩,岗位能上能下,工资能上能下。

二、薪酬标准

(一)基本工资

基本工资由固定工资、注册工资、岗位工资三部分组成,标准如下。试用期员工试用期间按入职面试评估工资的80%执行。

固定工资:

固定工资即保障员工基本生活需要的工资,标准如下:

专业技术人员固定工资标准一览表

2、注册工资

注册工资是员工将所取得的全国资质注册在本公司,按照其资质注册情况支付给员工的工资。注册工资从注册成功后的次月开始发放,标准如下:

专业技术人员注册工资标准一览表

3、岗位工资

岗位工资即员工岗位责任工资,以岗位专业要求、工作职责和岗位目标任务等因素为支付标准。岗位工资采取一岗一薪的形式,标准如下:

专业技术人员岗位工资标准一览表

岗位设定、岗位任职条件、岗位职责和权力、岗位评定和岗位调整办法详见《专业技术人员岗位管理办法》。

说明:

1、基本工资:包括除绩效提成以外的一切工资报酬

2、岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放

3、月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定

4、其他:成绩突出贡献奖励及其他公司福利。

(二)项目执业奖

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