试论酒店人才流失的原因

摘要我国酒店行业持续进步发展的过程中，酒店行业发展的核心演变为酒店人才队伍的建设。

截至目前，在国内酒店行业中，能够对酒店人才队伍建设起到影响是因人才流失的过多。

本文将酒店人才队伍建设为前提，对人才流失较高的基本原因进行了分析并相应的给出针对性的意见，对降低人才流失率，并将酒店人才建设水平能够提高给予了借鉴。

关键词：酒店业，人才流失，流失原因，措施第一章人才流失对酒店行业的影响“人才是第一资源”，在现代企业管理中就强调人才是最首要的因素，同样在酒店行业中也不例外，甚至由于其行业的特殊性，人才的创造力和影响力会更加的突出，在现代社会科技创新、知识不断加速更新的前提下，人才优势就是抢占市场的先机。

因此，人才流失对企业的影响应引起高度的重视。

1.1 人才流失导致酒店成本增加第一，基于在企业招聘新员工时会形成招聘成本，则培养更为合格的管理人员会需更多的成本，第二，应经过系统的培训新员工才可上岗，则会形成培训成本，第三，新成员对程序，要求和酒店环境的不熟悉，使工作效率不高，致使服务差错和损耗的加大，以此部分成本增加，第四，老员工在离职之前，酒店也会对应付出部分的成本，其中含有员工流失前低效率的成本，和在员工流失后产生职位空缺的成本等，对于酒店人员流动相对频繁，其成本则会更为增多，使其经济效益损失则会更大。

(二)人才流失影响在职员工情绪流动性相对比较频繁使酒店其他人员的情绪和观念会产生的影响较为严重，尤其是在知晓跳槽到其他公司的员工收获了更好的待遇和职位后，其在职员工容易对经营的将来存在怀疑和缺乏信心的想法，使对酒店的忠诚度和工作的积极主动性有所干扰。

(三)人才流失会导致昔理队伍失衡降，降低服务质量酒店会花费较多的精力和时间来培养合格的人员来对管理层员工的流失得以补充，假如对补充人员的不适合和补充的不够及时，会使管理人才机构不达标，形成管理不到位，管理效率不高等结果。

2、酒店人才流失原因人才流失，使酒店对员工的培训投入付之东流，给酒店内部运转带来麻烦和损失，同时还可能使酒店的商业机密为竞争对手所掌握，带来毁灭性的打击。

特别是对于资金、技术力量等都比较薄弱的酒店来说，人才流失更具有更大的毁灭性。

因此，酒店行业一定要把握住自己人才流失的主要原因，并采取相应的措施来减少因此而给公司带来的损失。

（一）受制于传统文化思想传统文化和社会思想对我国酒店业人才流失的影响力不容小觑。

首先，八十年代酒店业从业人员普遍拥有较高的社会地位，当时酒店管理对从业者个人素质的要求高，获得从业资格的难度也相应较大，然而我国国民经济发展迅速，酒店业对人才的社会需求也随之增加，使酒店业门槛大大降低的同时也极大地影响了酒店业服务人员工作性质的社会认同。

酒店业的工作流程大多围绕着“服务”展开，与传统思想中的“脸面工程”和“尊严”相违背。

其次，酒店业服务型岗位在传统文化中被视为有失社会地位的工作，这就直接影响了酒店企业员工的工作积极性，加上员工对身为打工者抱有卑微心理，就更难打起精神投入到服务工作中去。

最后，传统思想在一定程度上影响着酒店业的人才流失。

传统思想经过一代代的传承，教育界、酒店管理专业领域甚至是业内在职员工对酒店业服务岗位都存在着“吃青春饭”的主观认定，导致绝大多数员工将本职视为临时维系生活的工作，难以对其产生忠诚度，缺乏工作认同感。

（二）员工实际报酬所得低于期望值在薪资水平方面，理想与现实之间的巨大差距是导致酒店业人才流失严重的另一个原因。

虽然酒店针对薪资管理制定了较为晚上的绩效与激励机制，既尊重了员工的要求也迎合了酒店自身的管理需求，但却忽略了员工内部存在的问题。

酒店制定的相关绩效奖励机制仅仅满足了员工整体层面的薪资要求，没有对员工内部的小集体因素予以考量。

此外，国内酒店的员工中有相当一部分是外来务工人员，在公司中处于弱势，因此在参与酒店绩效与奖励的评估中难免会收到本地员工的排挤。

从社会整体的角度分析，酒店虽然能够为员工提供优越的食宿条件和良好的工作环境，但相比工作强度和实际劳动报酬，却与其他行业存在较大的差距，而且酒店内部员工之间的薪资水平也高低不等，一方面，有其他行业的情况作为参考，这种投入与产出严重失衡的问题会极大地降低员工的工作满意度，极易导致员工消极情绪及投诉心理的产生；另一方面，由于种种问题的存在，酒店内部存在同等工作强度下所得报酬或相同报酬下工作强度不均衡的情况，使员工满意度再度降低，致使酒店老员工或一线上有突出表现的优秀员工纷纷跳槽。

（三）岗位晋升规划含糊不清，管理制度有欠缺目前，我国大多数酒店在人力资源管理方面仍存在职能欠缺，如员工关系的协调、管理干部的储备、领导与员工间关系的协调等。

第一：为了节约成本，大多数酒店在人员招聘时经常招一些刚刚毕业的大学生或临时员工，而我国又是人力资源极其充足的国家，无相关工作经验或学历偏低的求职者在市场中供过于求，所以酒店有充足的精力拓展内部人力资源。

需要注意的一点是，实习生和临时工很大程度上与酒店之间是短期雇佣关系，所以针对酒店人事部门对于这一类员工未来的晋升规划并不明确甚至没有，使原本想在该酒店长期工作的员工看不到未来的发展，因此无论是基于主观还是客观原因都难以实现长期的雇佣关系。

第二：管理制度不完善。

由于管理制度不够完善，在进行员工与管理者关系和协调员工关系时达不到标准，导致形成诸多不满情绪。

一方面因工作的强度与内容很容易引发，小团队、本地和外地之间的的矛盾，再者，对于酒店人员缩减、酒店管理者尤其是基层管理者关于处理问题时不够公平，使其员工存在不满情绪，导致管理者和员工关系不够到位。

（四）酒店人才不够重视从三个方面能体现出酒店在关于人才方面不够重视；一，对一些被引入酒店的高端人才不够重视。

一部分酒店为使酒店的美誉度和知名度能得以提升从而引入高端人才，而并不是把酒店竞争能力的提高和酒店管理水平的提高做为基准的。

致使，管理型人才在高端酒店没有办法展示自己本身的实力，是因被受到的管制和约束成分比较多。

二，酒店的实习生政策。

部分酒店对于管理实习生方面都比较积极乐观，因减少酒店的用工成本最有效的策略则是实习生政策，所以实习生流失率相对比较高的情况下，对酒店在实习生人才开发时会有所影响。

（五）企业文化带来的影响员工在具有优秀企业文化的酒店里工作，就会逐步约束自己的行为，激发上进心。

但企业文化不是一朝一夕就能形成的，它是企业发展历程当中长时间积累出来的优秀文化的集成。

优秀的企业文化在协调和增强员工共同价值观念，建立企业认同感方面具有强大的作用。

一般情况下，优秀的企业文化是可以起到让企业员工把自身利益和公司利益统一起来的作用，并愿意为此付出辛勤劳动。

但由于多数酒店并没有完善的企业文化作支撑，因而人才也就不会认同所在酒店的企业文化。

有了这种动态的变化，人才在酒店行业就不会有太大的工作积极性，很难在工作中有主人翁责任感和荣赞感，缺少归属感。

如果盛行的气氛是压抑的或消极的，那么企业文化必须要有根本性的改变。

如果酒店高层不能下决心彻底改变企业文化，那么还是当心为妙，不要有什么大动作，否则可能徒劳无功。

不幸的是，很多领导只是口头说改变，却拒绝做出任何实际努力来打破传统行事方式。

大多数酒店不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成酒店员工的价值观念与企业的理念的错位，这也是酒店业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3. 酒店解决人才流失对策（一）做好以人为本的管理体系目前酒店管理为之重视的体制是“以人为本”。

“以人为本”在酒店实际管理层和酒店研究层对酒店业发展的角度以达成共识。

但有些酒店在实施行动过程中并没有对其所重视而是把“以人为本”当作一种宣传的口号。

想要切实有效的做到加大员工主人翁意识和尊重员工，必将“以人为本”的管理得以落实。

一，达到“以人为本”酒店在管理过程就应人性化。

对于员工所需求，员工在工作过程中面对的困难与问题更要深刻了解，并相应的寻得最有效的解决方法，员工中出现不团结的现象时需对不团结积极工作的一面更为重视，能够对不同团体所存在的矛盾进行控制。

二，人性化也要针对酒店环境和酒店文化方面。

尊重员工服务员工的意识为酒店的文化体系，对建立良好的工作环境提供给员工时有所帮助，而更佳的工作环境也会将员工对酒店的认同感得以增加。

（二）健全薪酬与福利制度激励就是激发员工的积极性，使其振作。

激励的目的在于：激发人的正确的动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在企业的有效生存和发展。

对于酒店业来说，决定员工最后选择的往往是酒店内部的整体环境。

具体包括：薪酬、工作满意度、亲和力、个人发展和考核等。

过去那种简单的工资、月奖和年奖的激励模式已无法满足他们的需要，必须建立起体现时代特征、多层次、多内容的员工激励机制。

在管理实践中，常用的激励手段有：理想激励、目标激励、任务激励、培训激励、组织激励、制度激励、环境激励、物质利益激励、荣誉激励、绩效信息激励等。

就看酒店是以何种方式来对员工进行激励，采取何种激励方式。

因此，对于我国酒店行业而言，解决人才流失的基本对策，是健全福利与薪酬的酒店管理制度。

一，薪酬制度应健全。

在酒店内部进行调查，针对在工作劳动强度大和持续时间较长的工作和岗位，在基本工资上得以提高，并把分配奖金的工作做好，实为薪酬制度。

（三）做好晋升通道标准吸引人才，是否能留住人才的关键在于晋升通道。

一，需做好晋升通道建设。

酒店建设晋升通道要以酒店培训作为基础，在酒店培训进行时，酒店应完善晋升通道的标准，让员工对其深刻了解，从而推动员工工作的积极性。

另外，酒店在工作进程中利用储备干部的方式，应用过渡性，暂时性的办法，临时的让一些较为出色的员工管理岗位，在职位空缺时，对此些人员的管理补充也得到了极高的效果。

至此，在酒店实际工作进行时应将晋升通道的建设做好。

二，需合理的选拔人才，将晋升通道做到。

目前，人为因素的干扰发生在酒店对于优秀人才的选拔时，管理岗位存在一些没有能力不够称职的人员，这些部门的目的主要表现巴结上司，而这种不当的风气应得到改善。

（四）做好人才档案工作酒店管理人才的有效手段是人才档案。

一，将外部人才资源的收集工作做好。

酒店人才队伍建设应在吸收外部人才上得以重视，所以应将外部人才资源收集工作给予完善，酒店在外部人员的补充有需求时，使寻找满足酒店条件的优秀人才在酒店的人才档案中能够直接进行，在搜寻人才导致人才不合格和在此过程成本过高的问题上，得以避免。

二，将内部原材资料整理做好。

表现出完美的酒店人才队伍建设应是从上至下的，在开发内部人才时酒店各层管理者都应给予重视，根据各种人才特点找到相应的岗位，同时采取针对性培养，如此在酒店内部人才队伍的建设才能达到不断层，针对员工的管理和资源开发，才能整理内部人才资料，激发员工的工作热情，使员工对酒店的满意度有所提升，存在于人力资源的管理和开发中。