教师绩效评价系统概述(ppt 33页)
绩效考核系统培训课件PPT课件
总结词
明确、可衡量、相关性强、难度适中
详细描述
考核指标是绩效考核的核心，需要明确具体，能够量化衡量，与员工的工作内容和绩效 目标相关度高，同时难度适中，既不过于简单也不过于困难，能够激发员工的积极性和
挑战精神。
考核周期的确定
总结词
合理、稳定、灵活性
VS
详细描述
考核周期的确定需要考虑公司的业务特点 和管理需求，既要合理又要稳定，能够保 证考核的公平性和连续性。同时，也要有 一定的灵活性，能够应对一些特殊情况和 工作安排的调整。
绩效考核系统培训课件ppt课件
目录
• 绩效考核系统概述 • 绩效考核系统的实施流程 • 绩效考核系统的关键要素 • 绩效考核系统的应用场景 • 绩效考核系统的常见问题与解决方案 • 未来绩效考核系统的发展趋势
01 绩效考核系统概述
定义与目的
定义
绩效考核系统是一种用于评估员工工 作表现的管理工具，通过对员工的工 作成果、行为和技能进行量化评估， 以确定员工的绩效等级。
• 为组织的人力资源决策提供有力依据。
绩效考核系统的优缺点
01
缺点
02
03
04
可能存在评估标准过于简单或 复杂的问题，影响评估的准确
性。
可能存在员工之间的竞争压力 和冲突。
需要持续的沟通和反馈，以确 保系统的有效性和公正性。
02 绩效考核系统的实施流程
设定绩效目标
总结词
明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性
反馈与改进
总结词
及时性、具体性、建设性、可操作性、持续性
详细描述
绩效反馈是绩效考核系统的重要组成部分，需要及时、具体 地向员工提供有关其绩效的反馈，并针对存在的问题提出建 设性的改进意见。改进计划应该具有可操作性，并持续跟进 和调整，以确保改进的有效性。
M教育培训公司教师绩效评价体系
m教育培训公司教师绩效评价体系CATALOGUE目录•教师绩效评价体系概述•教师绩效评价指标体系建立•教师绩效评价流程设计•教师绩效评价实施保障•教师绩效评价结果应用•教师绩效评价体系优化建议•教师绩效评价案例分析CHAPTER教师绩效评价体系概述背景与意义随着教育培训市场的快速发展，教师资源成为了核心竞争资源。
建立科学、合理的教师绩效评价体系，对于m教育培训公司来说具有非常重要的意义。
绩效评价体系是企业管理中的重要环节，它可以有效地衡量员工的工作表现，从而引导员工行为，提高组织绩效。
对于教育培训行业来说，教师的工作成果往往难以直接量化，因此建立合理的绩效评价体系尤为重要。
绩效评价的目的对教师的工作表现进行客观、全面的评价，激励优秀教师，帮助不足教师改进和提高。
通过绩效评价，可以有效地衡量教师的教学水平、专业素养和职业操守等方面，从而为提高教学质量和客户满意度提供保障。
绩效评价还可以为教育培训公司提供数据支持，以制定更加科学的人力资源政策和战略。
绩效评价的原则公平、公正、公开可操作性定量与定性相结合激励与约束并重CHAPTER教师绩效评价指标体系建立010203评价指标的权重确定教学能力权重为25%，根据教学内容的质量在评价体系中的重要性确定。
教学内容教学效果CHAPTER教师绩效评价流程设计评价周期评价标准评价周期与评价标准的设定数据来源数据整理评价数据的收集与整理结果分析运用数据分析工具对评价结果进行深度挖掘，找出教师的优势和不足，为后续改进提供依据。
结果反馈将评价结果及时反馈给教师本人，同时组织针对性的培训和辅导，帮助教师提升教学水平及专业素养。
评价结果的分析与反馈CHAPTER教师绩效评价实施保障组织保障建立专门负责教师绩效评价的领导小组由公司高层领导、人力资源部门负责人和教学管理部门负责人组成，负责制定教师绩效评价的政策、标准和流程，并监督执行。
设立教学督导专家组由经验丰富的教师和行业专家组成，对教师的教学过程和质量进行监督和指导，为教师绩效评价提供参考。
教师绩效考核系统
教师绩效考核系统概述教师绩效考核系统是一种为教师评定和评估绩效的计算机系统。
它是一种智能化的系统，可以通过大数据算法和绩效测量标准，对教师的教学水平、教学质量和教学效果进行评估和监控，为学校管理层及时提供教师教学质量的反馈，为教师提供自身提高和进步的机会，并为学生提供更好的教学质量保障。
系统组成教师绩效考核系统主要由以下组成部分构成：后台管理平台后台管理平台是教师绩效考核系统的核心，包括教师数据的录入、管理、分析以及报表生成等功能。
后台管理平台具有数据安全性、可扩展性、维护性等优点，可以为后期的扩展提供基础支持。
教学数据采集教学数据采集是教师绩效考核系统的基础，是为后续数据分析和考核提供数据支持的重要环节。
数据采集可以包括教学视频、教案、课程资料等多种形式的数据，并通过系统对采集的数据进行分析和评估。
数据分析算法数据分析算法是教师绩效考核系统的关键环节，它可以通过机器学习算法、深度学习算法等方法对采集的数据进行分析和统计，最终得出教师的教学水平、教学质量和教学效果，为教师的进一步提高和学校的管理提供更加准确、科学、可靠的依据。
系统特点教师绩效考核系统具有以下特点：自动化教师绩效考核系统可以对教学数据进行自动化的收集、分析和评估，大幅提高了教学评估的效率和准确性。
个性化教师绩效考核系统可以根据教师的教学特点和要求进行个性化的评估，综合考虑教师的工作实际、工作量、工作效果等多项指标。
安全性教师绩效考核系统采用细致的数据安全策略，确保教师的教学数据得到保护，不会造成任何安全隐患。
可扩展性教师绩效考核系统具有较好的可扩展性和后期维护性，可以作为学校教学管理系统的重要组成部分，并可以为后期的扩展提供技术支持和实践经验。
教师绩效考核系统是一种可以提高教学水平、提高教学质量和教学效果的系统，它是学校和教师的重要助力，并为学生提供更好的教学保障。
随着人工智能和大数据技术的发展，教师绩效考核系统将在未来得到更广泛的应用和发展。
大学教师绩效考核指标体系ppt课件
1．个人绩效=基本情况考核+教学能力+科研成果考核+自我 考评
2．各系部根据管理需要，可适当增添加分和扣分项目。
3．考评等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四类，具 体比例按学院规定控制。
4个人绩效得分在85以上（含85）为优秀，75--85之间（含 75）为称职，60—75之间（含60）为基本称职。
指标B 1
×
0
2
3
指标C 2
4
×
3
9
指标D 0
2
1
×
3
评价 指标
指标A 指标B 指标C 指标D
考评人员
评平
李 盼
郭
红 艳
张 昊 瑾
宋 远 征
雷 雨 花
王 倩
于 泳
分 总 计
均权 评重 分
调 整 后 权 重
8 66 8 7 7
9
51
7. 3
0.30 4
0.30
5 65 6 6
5
3
36
5. 1
0.21 2
绩效考评指标的选择依据来源
1、学校战略目标 2、工作分析、职位说明书的分析。 3、经验总结法 4、查阅相关资料
绩效考评指标体系的设计原则
1、少而精 2、代表性 3、互斥行 4、科学性 5、针对性
大学教师 考核指标体系
基本情况 15% 教学能力 40% 科研成果 30% 自我考评 15%
确定指标权重的来源
1、经验法 经验法即依靠历史数据和专家的主管判断进行权重分配。 2、权值因子判断表 第一步：将所有的考评要素一一列举出来。 第二步：将各个项目要素进行评分比较 第三步：对各个项目要素进行对比打分 第四步：评分依据两要素在现实中的相对重要程度
教师绩效考核系统介绍
教师绩效考核系统摘要伴随着中国高校的教育改革，教职工的队伍建设慢慢的受到重视。
而信息技术在高校绩效考核中的应用，将会有助于优化高校绩效考核的业务流程，提高工作效率，改善侍候质量，从而建立起信息化、职业化的绩效考核系统的治理平台。
教育是现代国民教育体系的重要组成局限，而教师的素养直截了当决定了教育的质量，因此，教师的绩效考核变得极为重要。
建立和完善教师绩效考核体系，是学校治理工作中的当务之急，绩效考核不仅有利于促进教师素养的全面提高，更有利于维持学校的竞争优势。
本论文针对学院绩效考核的指标体系以及指标考核现状，开发并设计了教职工绩效考核信息系统。
治理员能够更为直瞧地在同一平台上对绩效考核所涉及的大量的工作数据进行添加、删除、修改、查询等根基操作，处理指标体系当中的大量标准，自动生成绩效考核结果，方便进行统计作进一步分析，用户使用也更为方便化和人性化。
要害词：教师绩效考核，，'s,.,,,,,.,,,.',a,',.,,.a,,,,a,,,.:,,第一章系统分析1.1绩效考核系统的研究目的现在高校教师竞争日趋热烈，挑战环境的复杂性和不确定性也不断增加，在如此的条件下，高校越来越熟悉到通过改善治理来应对挑战。
治理中的核心咨询题是对人的治理，如何对教师的绩效进行考核，是高校治理者所面临的一个重大咨询题。
通过考核能够驱策教师和改善教师的工作表现。
因此，我决定设计一套用于教师绩效考核的治理系统。
1.2绩效考核系统的研究意义教师绩效考核治理系统建成之后能够应用到对教师的绩效考核实际操作中，较之以往的现场调查，随机抽查考核而言，本系统的应用将会大大落低本项工作的本钱，节约大量的工作时刻，而且得到的考核结果更加客瞧正确。
1.3绩效考核系统的国内外研究现状及开发趋势在国外一些开发国家，学校对教师的绩效考核早已采纳了各种各样的基于网络的考核系统，通过这些系统学校对每个任课教师教学情况都能有一个具体的了解，便于学校制定各种奖罚制度规因此，合理治理教职人员。
教师绩效考核ppt
一:潘晓莹
点评：读你的文章是一种享受。首
先是思想感情的愉悦，当然来自你文章深邃新鲜的立意。
目 生命脆弱，人生亦有诸多不可避免的错过，往事已矣，
1000
99% 95%
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88%
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69%
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400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
教师绩效评价系统概述
系统采用SOA架构，扩展性更强，升级更方便，模块之间耦合度低，度灵活；
8、高经济性
系统采用基于云计算架构，支持公有云、私有云和局域网部署，经济适用。
设计方案
基于云计算弹性架构设计
功能结构 主要功能结构
建设方案
结构清晰、功能强大、自定义能力强、用户体验好
功能结构图
功能概述
建设方案
包含登录、主页、统计分析、绩效考核、组织机构、配置管理、系统管理7 大模块。
1、登录：实现管理员和用户登录，支持区域教育一体化； 2、主页：包括公开课、听课、评课、考勤、成绩、获奖、上传资料、投票和工资9项 基本应用，支持第三方扩展应用； 3、统计分析：包括个人、科组、部门、全校统计分析和统计设置，满足不同统计纬度 的需求； 4、绩效考核：包括我的绩效、绩效评分、绩效设置、校长寄语和考核时期设置；其中 绩效设置支持考核人员分组，考核项和KPI指标设置； 5、组织结构，包括学校管理、教师管理、部门管理、学届管理、班级管理和学生管理 以及关联关系设置； 6、配置管理，包括通用标准、绩效标准和动态数据源设置；其中动态数据源是为第三 方应用接入进行数据建模； 7、系统管理，包括通知公告、角色管理、主题设置和系统设置。
好的软件平台
符合学校教师绩效考核 新模式； 满足区域一体化的客观 需求； 良好的用户体验； 优秀的扩展能力和个性 化能力 采用SOA、ETL、BI等先 进技术。
陈旧的架构模式
基于云计算平台云的设 计模式； 软、硬件资源的集约化 利用和集中化管理； 满足学校教师绩效评价 系统的可持续发展需求。
挑战
建立有效的学校教师绩效评价系统，充分满足学校多 样化的服务需求，提供多层面个性化的“应变能力”； 利用云计算技术，实现资源的“集约化”利用和“集 中化”管理新服务模式。
教师绩效评价概述
２１ ０２年 １ ２ 月 ０日
教 师 绩效 评 价概 述
⑩江 苏苏州 卫生职业技术 学院 王晓莺 汪昱 雯
教育的重要性需 要教学质量的保证 ， 大量的研究 已经证明教师对教学质量的影响 ， 而对教师的绩效评 价正是这一影响的体现。 应该说教师评价是随着教师 这一职业 的产生而产生的 ， 但是直到 １ ９世纪末 ２ ０世
和过程论 ， 即以教师的工作 结果和工作表 现作 为奖惩 个人在其 中工作的组织或单元的目标有关的一组行 ｌ 为”。还有一种是潜能论， 【 ｌ Ｊ 关注绩效与员工素质的关 ｌ 的标 准。 对教师工作结果 的考评可 以直接 以量化 的形 系 ，这是随着知识 经济 的到来而产 生的 ， Ｃｅｌ ｄＩ Ｍｃ ｌ ａ 式进 行 ， ｌｎ 而教师 的工作 表现是 内隐的 ， 通过一定 的 须 指 出高绩效者运用 了某些特定 的知识 、 能和行 为以 ｌ 技 方法进行量化 ， 一般有以下几种方法 ： 序列 比较法 、 配
关 于绩效评价 ， 以上对绩效 的分析 ， 以定 Ｉ 根据 可
发展性绩 效评 价又称“ 专业发展模式” 以促进教 ，
义为“ 考评主体对照工作 目 标或绩效标准， 采用科学 的考评方法 ， 评定员 工的工作任务 完成情况 、 工的 员 工作职责履行程度和员工的发展情况 ， 并且将评定结 果反馈给 员工的过程 ”。 口
定 的手段 和方法 ， 收集和整理关于教师评价对象的 业发展 。 目前 比较 流行 的发展性绩效评价方法 主要有 以下几种 ： 教师 档案袋评 价法 、 格教学评 价法 以及 微 某种属性 的信息 ， 用一定的客观标准对被评价对象的 Ｊ 目标设定 评价法 ， 除此之外 ， 还有 自我评价 法 、 区分性 功能或属性进行事实判断和价值判断。 把事实判断和 Ｉ 价值判断的结果反馈至后继的教师教育实践活动， Ｉ 从 评价法 、 适应性评价法等 。
绩效评估概述(PPT 79张)
方法
优点
1.比较法
–排列法 –强制分布法 –配对比较法
2. 特性评核法
–坐标评等法
–混合标准尺度法
坐标式评等法
考评项目 1.专业知识与技能 2.工作效率 3.工作质量 4.适应与学习能力 5.与人相处能力 6.工作态度 7.责任感 8.自动自发的精神 9.领导统御能力 10.出勤状况 优 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 佳 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 合标准 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 待改进 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 不理想 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □
第二节 员工绩效评估的主要方法
绩效考评方法的类型
• 特征导向的评价方法 • 行为导向的评价方法 • 结果导向的评价方法
缺点 1. 简单易行 1. 较为主观，易受偏见影响 特性取向 2. 方便排列绩效 2. 说服力弱，主管不愿给予 员工较差绩效 1. 较客观，针对员工所能控 1. 员工感觉不自在，无时无 行为取向 制之事加以评核 刻都有人在监视 2. 明确回馈员工该努力的地 方 1. 使员工做对的事，达成公 1. 耗时，不易推行 结果取向 司整体目标 2. 员工可能只在意目标之达 2. 使员工个人发展与公司成 成而忽略其它部份 长结合 3. 员工可能为达目的不择手 段
• 判断型绩效考评特点是将考评结果与工资或其它经济利 益联系起来，在判断型绩效评价过程中，符合组织价值 观的行为将得到组织的认可和奖励，不符合组织价值观 的行为将得到组织的反对和惩罚，这反过来又进一步促 使组织价值观得到巩固和加强，从而培育和形成一种以 绩效为导向的组织文化。
2．发展型效绩考评
• 发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的 的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效。 • 发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、 找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的 设想。 • 在这种类型的考评中，考绩面谈至关重要 。 • 发展型考评强调管理者与员工之间建立一种战略伙伴 关系，在个人发展目标与组织发展目标的互动中实现 员工与组织的双赢。
《大学教师绩效考核》课件
教师绩效考核的应用与展望
• 应用 - 教师绩效考核结果可用于师资培养、激励措施和职称晋升等方面的决策。 • 展望 - 随着教育环境的变化，教师绩效考核将不断改进和完善，以适应时代发展的需要。
总结与展望
通过教师绩效考核，可以提高教师的专业素养和教育质量，促进教育事业的 不断发展。未来的教师绩效考核将更加科学、系统和个性化。
考核流程
2
和同行评议等多种方法对教师绩效进 行评估。
按照规定的时间和步骤进行教师绩效
考核，包括评审、汇总、反馈和总结
等环节。
3
参与主体
包括教师本人、学生、同事、领导和 专家等不同角色的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ与。
教师绩效考核的评价标准
教学质量 学术研究与成果 对学生发展的贡献 社会服务
评估教师的课堂教学、学生评价和教学成果。 考核教师的科研成果、发表论文和学术影响力。
教师绩效考核的内容和要求
教学能力
评估教师的教学效果、教学方法和学生评价 等方面。
综合素质
综合评价教师的综合能力，包括教育教学观 念、学科发展等方面。
科研能力
考核教师的科研成果、学术影响力以及创新 能力。
服务社会能力
评估教师在社会服务和校园管理方面的贡献。
教师绩效考核的方法和流程
1
考核方法
采用综合评价、教学观察、学生评价
《大学教师绩效考核》 PPT课件
大学教师绩效考核是评估教师在教学、科研、专业发展和社会服务等方面的 表现的一种机制。本课件将带你深入了解教师绩效考核的内容、方法和意义。
什么是教师绩效考核
教师绩效考核是评估大学教师的教学质量、科研能力、综合素质和对社会的 贡献的一种评价机制。它的目的在于提高教师的教育质量与水平，促进教师 的个人成长与专业发展。
教师绩效评价系统概述(ppt 33页)
建设目标 建设目标
需求分析
近期目标
以深圳市南山区为基点，建立面向 区域的学校教师绩效评价云平台示范 工程； 以深圳市南山区为中心，建成深圳 市统一规范、统一标准学校教师绩效 评价云平台模范工程；
中期目标
以深圳市为中心，在全国重点城市建 立20个以上重点区域的学校教师绩效评 价云平台中等规模工程； 进一步推动产业化，持续推进学校教 师绩效考核规范的建立；
教师先 进评选
教师职 称评聘
绩效工 资分配
教师职 位分类
需求分析
功能需求：
需求分析
需求分析
运行机制：
1、信息采集保障机制； 2、信息资源共享机制； 3、业务联动处理机制。
安全保障：
1、访问安全控制； 2、数据库全量和增量备份机制； 3、实时监控； 4、备份还原机制。
需求分析
总体规划
总体规划
公开课
7、高可扩展性
系统采用SOA架构，扩展性更强，升级更方便，模块之间耦合度低，度灵活；
8、高经济性
系统采用基于云计算架构，支持公有云、私有云和局域网部署，经济适用。
结束
Thanks!
感谢聆听 敬请指导
挑战
建立有效的学校教师绩效评价系统，充分满足学校多 样化的服务需求，提供多层面个性化的“应变能力”； 利用云计算技术，实现资源的“集约化”利用和“集 中化”管理新服务模式。
概述
解决思路 面向区域智慧教育公共服务
学
校
教
区域智慧教育 公共服务平台
师 绩
效
评
价
系
统
概述
包容性、激励性 公平、公正、公开 平台+应用服务模式 个性化自定义能力 良好的用户体验
绩效评估指标体系课件
根据绩效评估结果，对人员进行调整和优化，提高整体团队效率。
THANKS
感谢观看
绩效评估指标体系课件
• 绩效评估指标体系概述 • 绩效评估指标体系的构建 • 绩效评估指标体系的实施 • 绩效评估指标体系的优化 • 绩效评估指标体系的应用
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
绩效评估指标体系概述
定义与目的
定义
绩效评估指标体系是指一套用于衡量 和评估组织或个人绩效的指标集合， 它通常包括一系列定性和定量的评估 标准。
包括客户满意度、内部流程效率、员 工满意度等与非财务相关的指标，用 于衡量组织在非财务方面的绩效。
评估指标的选择原则
01
02
03
04
相关性
评估指标应与组织战略目标相 关，能够反映组织的核心价值
和业务重点。
可操作性
评估指标应具有明确的定义和 计算方法，便于实际操作和数
据收集。
可靠性
评估指标应能够提供准确、可 靠的数据，避免主观性和偏差
目的
绩效评估指标体系的主要目的是帮助 组织了解其运营状况，识别优势和不 足，为决策提供依据，促进组织目标 的实现和员工的个人发展。
评估指标的分类
财务指标
长期与短期指标
包括销售额、利润、成本等与财务相 关的指标，用于衡量组织的经济效益 。
长期指标关注未来发展潜力，短期指 标关注当前经营状况。
非财务指标
根据评估指标对数据进行 分类和编码，便于后续计 算和分析。
评估结果计算
确定评估标准
根据评估目的和对象，制 定合理的评估标准，如KPI 、平衡计分卡等。
计算评估指标
根据评估标准和数据，计 算各项评估指标的具体数 值。
《绩效考核体系》课件
参考资料
绩效考核相关文献和案例
参考相关文献和实践案例，了解绩效考核的最佳实 践和经验。
绩效考核体系的实例和模板
提供绩效考核体系的实例和模板，供参考和借鉴。
绩效考核体系的设计
1. 绩效考核目标
设定明确、可衡量和具有挑战 性的绩效目标，以驱动员工的 努力和成果。
2. 考核指标选择
选择与岗位职责和业务目标相 关的关键绩效指标，确保能全 面评估员工的工作表现。
3. 考核权重分配
根据不同指标的重要性、业务 需求和员工职责，分配适当的 权重来确定指标的相对重要性。
பைடு நூலகம்
绩效考核体系的优化
1. 周期评估和调整
定期评估绩效考核体系的有效性，并进行必要的调 整和改进，以适应变化的业务需求和员工期望。
2. 持续改进
通过不断反思和学习，优化绩效考核体系的流程、 标准和应用，以提高员工和组织的绩效。
结论
绩效考核体系对于企业和组织来说是至关重要且必要的，我们提供的指导将帮助您打造一个有效的绩效考核体 系。
2 激励与奖励
为员工提供激励，根据绩 效评估结果给予相应的奖 励和晋升机会。
3 改进与提升
识别问题和瓶颈，制定改 进计划并提高团队和组织 的整体绩效。
绩效考核体系的基本构成
• 绩效考核目标的设定 • 绩效考核指标的选择 • 绩效考核权重的分配 • 绩效考核方式和频率的设定 • 绩效考核程序和流程的制定 • 绩效考核反馈和结果的应用 • 绩效考核体系的优化和持续改进
绩效考核体系的实施
1
2. 考核程序和流程
2
制定绩效考核的具体步骤和流程，包括
设定目标、收集数据、评估绩效和提供
反馈等。
3
学校教育教学绩效评价系统
学校教育教学绩效评价系统第一节：绩效评价的重要性学校教育教学绩效评价是对学校教师教学水平和学生学习成果的客观衡量，对于提高教学质量、确保学习效果具有重要意义。
第二节：绩效评价的目标学校教育教学绩效评价的目标是全面评估教师的教学水平、推动教师成长和提高学校的教学质量。
第三节：评价指标的选取在学校教育教学绩效评价系统中，应选取多样化、全面化的评价指标，包括教学效果、教学方法、学生评价等多个方面，以确保评价的客观性和准确性。
第四节：评价体系的建立学校教育教学绩效评价体系应该建立科学合理的评价标准和流程，同时注重定期的评价与反馈，以实现评价的有效性。
第五节：教师的自我评价教师应该积极参与教育教学绩效评价，进行自我评价，不断反思和提升自己的教学水平。
第六节：学生的参与和评价学生是教学活动的主体，他们的参与和评价对教师的教学水平有重要影响。
因此，在学校教育教学绩效评价中，应当充分考虑学生的意见和建议。
第七节：家长的参与和评价家长是学生的监护人，对学校教育教学绩效有着直接的关系。
学校应该重视家长的参与和评价，了解家长的需求和反馈，以提供更好的教育服务。
第八节：评价结果的应用和反馈学校教育教学绩效评价结果应该得到有效应用，为学校管理和教师培训提供依据，并及时向教师和学生反馈评价结果，以促进教育教学的改进和发展。
第九节：评价系统的监督和改进学校教育教学绩效评价系统需要不断监督和改进，确保评价的公正性和科学性。
教育行政部门应对评价系统进行有效管理和指导，确保其正常运行。
第十节：教育教学绩效评价与教师职称评定的结合教育教学绩效评价系统可以与教师职称评定相结合，为教师的职业发展提供参考和依据。
总结：学校教育教学绩效评价系统是提高教学质量、推动教师成长的重要工具。
通过多角度、全面化的评价，可以促进教育教学的改进和发展，提高学校的整体水平。
教育行政部门、学校、教师和学生等各方应共同参与评价过程，推动教育教学绩效评价系统的正常运行与不断完善。
教师绩效评估指标体系
教师绩效评估指标体系一、背景介绍目前，教育体制改革已成为我国教育领域的热点话题。
为了提升教师的教学质量和专业能力，建立科学有效的教师绩效评估指标体系变得至关重要。
二、教师专业素养教师专业素养是衡量教师绩效的重要指标之一。
包括教学知识储备、教学技能、教育思想和教育理念等方面。
提高教师的专业素养是教师绩效评估的基础。
三、教学效果教学效果是评估教师绩效的重要指标。
学生的学习成绩、学习态度、学习方法等都是衡量教学效果的重要因素。
优秀的教师应该能够提高学生的学习效果，激发学生的学习兴趣。
四、学生满意度学生满意度是评估教师绩效的重要参考指标。
通过学生的主观评价，可以了解教师的教学情况和服务水平。
教师应该关注学生的需求，积极倾听学生的意见和建议，做出相应的改进。
五、教研能力教研能力是评估教师绩效的重要指标之一。
教师应该主动参与教研活动，不断更新教学理念和教学方法，提高自己的教学水平。
通过教研活动，教师可以与同行交流经验，共同提高。
六、课堂管理课堂管理是评估教师绩效的重要方面。
优秀的教师应该具备有效的课堂管理能力，能够创设良好的学习环境，提高学生的学习积极性和主动性。
七、社会责任感教师应该具备较高的社会责任感，积极承担起教育的使命。
通过关注学生的全面发展、培养学生的良好品德和习惯，教师可以提高学生的综合素质。
八、教育创新能力教师应该具备较强的教育创新能力，能够根据不同学生的特点和需求，设计出符合学生发展的教育方案。
教师应该不断学习和创新，推动教育的发展。
九、师生关系师生关系是评估教师绩效的重要因素之一。
优秀的教师应该与学生建立健康的师生关系，关心和理解学生的需求，引导学生健康成长。
十、评估方法评估教师绩效的方法应该全面、科学、公正。
可以采用教学观察、问卷调查、学生评价等多种方法进行评估，确保评估结果的客观性和准确性。
十一、改进途径教师绩效评估是一个动态过程，不断改进是实现教师专业发展的关键。
学校和教育部门应该提供相应的培训和发展机会，帮助教师不断提升自己的教学水平。
绩效评价体系
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绩效评价体系
评价面谈： 1、通过面谈，双方形成对绩效评价的一致的看法 2、指出下属优点所在 3、指出下属缺点所在 4、提出改进计划并对改进计划形成一致的看法 5、对下一阶段工作的期望达成协议
在评价面谈中，有几个方面是应该注意的： 1、建立彼此相互信任的关系，创造有利的面谈气氛 2、清楚地说明面谈的目的，鼓励下属说话，倾听而不要打岔 3、避免对立和冲突 4、集中精力讨论绩效而不是性格 5、集中对未来的绩效改进，而不是追究既往 6、优缺点并重 7、以积极的方式结束面谈
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绩效评价体系
考评程序
确定工作要项
确定考核的标准
考核实施 下 次 考核面谈 考 制定绩效改进计划 核
绩效改进指导
根据工作说明书 根据工作要项 根据考核标准 根据考核结果 根据面谈 根据绩效改进计划
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绩效评价体系
确定工作要项：
指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是 大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择不超过4—8 个。
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绩效评价体系
制定绩效改进计划：
1、切合实际 2、计划要有明确的时间性 3、计划要具体 4、计划要获得认同 5、绩效改进指导
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绩效评价体系
车间：
姓名 合格品 数量
绩效考核的基本方法
1、事实确认考核方法 （1）生产记录法
生产记录考核表 员工生产记录表 实际工 出勤状况 备注 个人签字
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2020/12/13
绩效评价体系
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建设目标 建设目标
需求分析
近期目标
以深圳市南山区为基点，建立面向 区域的学校教师绩效评价云平台示范 工程； 以深圳市南山区为中心，建成深圳 市统一规范、统一标准学校教师绩效 评价云平台模范工程；
中期目标
以深圳市为中心，在全国重点城市建 立20个以上重点区域的学校教师绩效评 价云平台中等规模工程； 进一步推动产业化，持续推进学校教 师绩效考核规范的建立；
理和绩效管理机制。完善中小学管理制度。学校要建立体现自身特色的学校章 程和制度。
2011年11月24日就《事业单位人事管理条
例》，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉、重点 考核工作绩效。
背景
概述
深府（2012）22号,将绩效考核，评优评先制度和转岗、
离岗培训等办法相结合，建立教师能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的有 效机制。
听课 评课
用户登录 管理员登录
个人资料 考核时段
切换 数字提醒
重新计算
考勤 成绩 获奖 上传资料 学生评教 投票 工资 动态数据源
我的统计 分析
科组统计 分析
部门统计 分析
全校统计 分析
统计设置
我的绩效 绩效评分 绩效设置 校长寄语 考核时期
学校 部门 科组 教师 学届 班级 学生
通知公告
通用标准
角色管理
好的软件平台
符合学校教师绩效考核 新模式； 满足区域一体化的客观 需求； 良好的用户体验； 优秀的扩展能力和个性 化能力 采用SOA、ETL、BI等先 进技术。
陈旧的架构模式
基于云计算平台云的设 计模式； 软、硬件资源的集约化 利用和集中化管理； 满足学校教师绩效评价 系统的可持续发展需求。
教师绩效评价系统
绩效评价应用
可扩展的绩效系统应用
工资
公开课
听课
投票
绩效效系云统应应用用
学生作评业教
上传资料
获奖
总体规划
评课
第三方
考勤
成绩
绩效评价系统应用
总体架构设计
设计方案
客户端 Client+
校长
教职工
教师绩效云
软件即服务 SaaS
教研课 上传资料
奖励 学生评教
学生成绩 投票
考勤 工资
学生
更 多
激励性原则
需求分析
考核方法：
需求分析
基本工作要求,考核工作态度,一票否决; 部门考核项目,考核工作能力,追求卓越; 奖励加分项目,考核工作业绩,多劳多得; 评委评分项目,体现人际关系,和谐相处; 设立扣分项目,严肃学校纪律,过界必究 。
需求分析
考核结果运用：
绩效考核
评价结果的一评多用
需求分析
教师年 度考核
教师先 进评选
教师职 称评聘
绩效工 资分配
教师职 位分类
需求分析
功能需求：
需求分析
需求分析
运行机制：
1、信息采集保障机制； 2、信息资源共享机制； 3、业务联动处理机制。
安全保障：
1、访问安全控制； 2、数据库全量和增量备份机制； 3、实时监控； 4、备份还原机制。
需求分析
总体规划
总体规划
公开课
挑战
建立有效的学校教师绩效评价系统，充分满足学校多 样化的服务需求，提供多层面个性化的“应变能力”； 利用云计算技术，实现资源的“集约化”利用和“集 中化”管理新服务模式。
概述
解决思路 面向区域智慧教育公共服务
学
校
教
区域智慧教育 公共服务平台
师 绩
效
评
价
系
统
概述
包容性、激励性 公平、公正、公开 平台+应用服务模式 个性化自定义能力 良好的用户体验
面临的问题
需求分析
需求分析
指导思想：
建立健全教师考核制度，完善人事管理机制，引导教师正确认识 自我、完善自我、正确评价自我、发展自我；充分调动广大教职工的 积极性和创造性，公正合理、科学规范、全面真实地反映教师的工作 态度、工作能力和工作绩效，提高学校管理水平。
基本 原则
人性化原则 规范化原则 过程化原则 数据化原则
绩效标准
主题设置
动态数据源
系统设置
登录
个人相关
主页
统计分析 绩效考核 组织机构 配置管理 系统管理
统一身份认证、工作流引擎、数据挖掘与统计报表、数据交换平台
弹性计算云
总体规划
Hale Waihona Puke 应用1 应用...应用N
第三方
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第三方
统一身份认证、工作流引擎、数据挖掘与统计报表、数据交换平台
教师绩效评价系统
移动互联网用户规模
项目报告
2012-11-26 朱铁力
概述
0021
需求分析
0022
总体规划
0023
设计方案
0024
建设方案
0025
06 07
特色优势
提纲
背景
概述
2008年12月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，
审议并原则通过《关于义务教务学校实施绩效工资的指导意见》。
2010-2020年国家中长期教育改革和发展纲要，提出完善学校目标管
2012年3月13日，中国国家教育部印发了《教育
信息化十年发展规划（2011-2020年）》（以下简称《规划》）。 《规划》中明确提出“充分整合现有资源，采用云计算技术， 形成资源配置和服务的集约化发展途径，构建稳定可靠、低 成本的国家教育云服务模式”。
机遇与挑战
机遇与挑战并存
机遇
国家和各市区级政府关于建立公平、公正、公开的教 师绩效考核总体“指导方针”； “可考证和量化考核”结果作为教师绩效工资、评优 评先、职称评聘、岗位设置的重要依据。
远期目标
在全国建成200个以上区域的学校教 师绩效评价云平台工程；
为建立全国学校教师绩效规范标准体 系的持续发展贡献力量。
建设原则
需求分析
包容性原则
激励性原则
客观性原则
经济性原则
教师绩效评价系统
公平性原则
先进性原则
扩展性原则
实用性原则
八大基本原则
现状与问题分析
需求分析
有效的考核方案
缺少过程性工作累计， 过于主观； 以考核结果为导向，缺 少主动和创新空间； 管理过于复杂，缺少面 向区域管理模式。
办 公 自
一 卡
来动 通
源化
网 络其 教他
学
平台即服务 PaaS
身份认证 数据挖掘
绩效考核
消息中间件 统计分析
基
础
服
基础设施
务
即服务
基
IaaS
础
设
施