人力资源配置与薪酬体系建设
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。
科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。
薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。
一、薪酬体系的类型薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。
1．基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。
首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。
通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。
优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。
随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：缺乏一定的灵活性。
如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。
2．基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。
使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。
采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。
技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。
技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。
其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。
劳动力安排计划及措施
劳动力安排计划及措施劳动力安排计划及措施是指企业或组织为实现项任务、目标或项目而制定的安排计划和采取的措施。
该计划和措施涵盖了人力资源的配置、培训、激励、监督等方面，旨在最大限度地发挥劳动者的能力和潜力，提高组织的绩效和效益。
一、劳动力安排计划1.人力需求预测：根据组织的发展目标、市场需求以及业务规模等因素，对未来一段时间内所需劳动力数量进行预测，确定人力需求规模。
2.人力资源配置：根据人力需求预测结果，合理配置人力资源，确定各岗位的员工数量和结构。
考虑到不同岗位的特性和要求，合理分配员工的数量和搭配，确保各个岗位都有足够的人力资源支持。
3.人员招聘与选拔：根据岗位需求，制定招聘计划，通过招聘渠道发布岗位信息，吸引合适的人才。
同时，通过面试、笔试、实践操作等选拔手段，筛选出最适合该岗位的人员。
4.岗位设计与职责划分：根据组织的战略目标和业务需要，对各个岗位的职责和权责进行明确划分，合理设计岗位，确保每个岗位的功能和价值能够得到充分发挥。
5.岗位绩效指标制定：根据岗位的职责和要求，制定相应的绩效指标，明确员工在岗位上应具备的能力和达成的目标，为员工提供明确的工作标准和考核依据。
二、劳动力安排措施1.培训与提升：为员工制定培训计划，根据不同岗位的需求，提供技术培训、职业发展培训等，提升员工的技能和能力。
通过内部培训、外部学习、交流合作等方式，不断提高员工的综合素质和专业能力。
2.激励与奖励：建立合理的激励机制，根据员工的工作表现和绩效，设立奖金、晋升、荣誉等奖励体系，激发员工的积极性和创造力。
同时，建立公正的绩效评价体系，实行绩效考核，对绩效优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会。
3.监督与反馈：建立健全的监督机制，通过岗位考勤、工作报告、定期面谈等方式，对员工的工作进行监督和评价，及时发现和解决问题。
同时，建立良好的反馈机制，及时向员工提供工作表现的正反馈和改进建议，以提高员工工作的效率和质量。
4.制度建设与改善：建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、福利、评价等方面的制度，确保员工权益的保障和管理的规范性。
人力资源管理体系建设工作
人力资源管理体系建设工作人力资源管理体系建设工作是企业发展中至关重要的一环。
一个高效的人力资源管理体系能够帮助企业有效地吸引、培养和管理人才，提升企业的绩效和竞争力。
本文将从人力资源管理体系的概念、建设的重要性以及具体的建设步骤等方面进行阐述。
一、人力资源管理体系的概念人力资源管理体系是指企业根据自身发展需要，建立起一套科学、完整、可操作的人力资源管理制度和流程，以实现人力资源的合理配置、优化组织绩效和增强员工的归属感和满意度。
人力资源管理体系包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面的内容。
二、人力资源管理体系建设的重要性1. 提升组织绩效：一个完善的人力资源管理体系能够帮助企业科学合理地配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效，从而提升整体组织绩效。
2. 吸引和留住人才：一个良好的人力资源管理体系能够为优秀人才提供良好的发展机会和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，从而吸引和留住人才。
3. 促进员工发展：人力资源管理体系通过培训与开发、绩效管理等环节，为员工提供了学习和成长的机会，促进员工的个人发展和职业晋升。
4. 构建和谐的员工关系：一个健全的人力资源管理体系能够建立起良好的员工关系，增强员工之间的合作和互信，提高企业的凝聚力和团队效能。
三、人力资源管理体系建设的步骤1. 确定目标和需求：企业在建设人力资源管理体系之前，首先要明确自身的发展目标和人力资源需求，确定要达到的目标和期望效果。
2. 分析现状和制定计划：对企业现有的人力资源管理制度和流程进行全面的分析和评估，找出存在的问题和不足之处，并制定相应的改进计划。
3. 设计制度和流程：根据企业的目标和需求，设计并完善各项人力资源管理制度和流程，包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等环节。
4. 实施和推广：在设计完善的人力资源管理制度和流程基础上，组织实施并推广到全员，确保每个员工都能够理解和遵守相关制度和流程。
人才薪酬分配体系
人才薪酬分配体系
人才薪酬分配体系是指企业或组织为了吸引、保留和激励人才而设计的一套薪酬管理制度。
一个有效的人才薪酬分配体系应该考虑以下几个方面：
1. 内部公平性：确保薪酬水平在组织内部相对公平，即相同或类似职位的员工获得相似的薪酬。
2. 外部竞争力：薪酬水平应与同行业其他企业相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向：薪酬应与员工的工作绩效相关联，以激励员工提高工作效率和质量。
4. 个人发展：提供职业发展机会和培训，以激励员工提升自身能力，从而获得更高的薪酬。
5. 薪酬结构：设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求。
6. 长期激励：采用股票期权、限制性股票等长期激励措施，使员工的利益与公司的长期发展相结合。
7. 薪酬调整：定期评估和调整薪酬水平，以适应市场变化和公司战略的调整。
8. 沟通与透明：确保员工清楚了解薪酬体系的运作方式，包括薪酬计算方法、晋升机会等。
建立一个有效的人才薪酬分配体系需要综合考虑以上因素，并根据企业的具体情况进行调整和优化。
这有助于企业吸引、保留和激励优秀人才，提高员工满意度和绩效，从而促进企业的长期发展。
人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案
年度人力资源规划、年终绩效考核与薪酬设计方案参加对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士●课程说明：如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率如何合理控制薪酬总额提到薪酬,就一定要谈到绩效考核;为什么绩效考核总是流于形式企业的经营目标达成与否透过什么来体现如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励从我国企业发展的历程来看,在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上,自然对内部管理就会有所忽略,这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期,企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈,阻碍了企业进一步发展;着名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学;所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的;为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病,我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计了一个2天版的咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营的课程;本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心,以案例和沙盘模拟为载体,运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系;●课程特色：针对性：针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的;实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿;工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用;实战性：针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去;●教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答●相关认证可选资格证书：高级￥800元/人参加认证考试的学员须交纳比费用,不参加认证考试的学员无须交纳备注：1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发高级人力资源管理师国际国内中英文版双职业资格证书,国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员;●课程目标我们要去哪里1、提升人力资源认知的能力；2、提升人力资源战略制定与选择的能力；3、提升人力资源战略规划的能力；4、提升年终绩效考核与结果运用的能力；5、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；6、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；7、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；8、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；9、正确理解平衡计分卡；10、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；11、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；12、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；14、提升确保BSC体系得以实现的能力;15、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；16、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；17、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；18、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；20、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；21、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；22、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；●课程大纲：课程内容我们能学什么第一部分：年度人力资源规划一、年度人力资源规划认知咨询案例4：该客户为何3年新增三家分厂的目标未能实现1、人力资源规划的目的2、人力资源规划的定义3、人力资源规划的内涵4、人力资源规划角色分工5、人力资源规划难点问题与对策二、年度人力资源规划之员工数量规划1、劳动定额规划员工数量2、历史数据规划员工数量3、人力资本效率规划员工数量4、预算控制规划员工数量5、工作量分析规划员工数量三、年度人力资源规划之员工结构与能力规划咨询案例：该客户28－45岁的技术人员为何缺失1、员工年龄结构规划2、员工性别结构规划3、员工学历结构规划4、员工职称结构规划5、员工技术等级结构规划咨询案例：该企业如何让人才的培养周期缩短一半6、能力素质认知7、基于战略发展需要的能力素质规划第二部分：年终绩效考核一、正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因咨询案例：某公司年度绩效考核为何失败4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤二、年终绩效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略4、年度绩效考核焦点问题以及应对策略5、年度绩效考核结果运用技巧三、年终绩效考核之KPI实施与评估技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的1、KPI与绩效考核表之间的关系2、KPI指标目标值设计3、KPI指标权重设计4、KPI指标评分标准设计咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的1、如何与员工签订绩效合同2、如何统计绩效数据3、如何计算绩效分数咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性1、如何建立目视化的业绩龙虎榜2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析四、年终绩效考核之BSC体系构建方法与技巧咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程1、公司BSC设计总体思路2、公司BSC设计步骤与流程A、明确公司使命B、阐述公司价值C、规划公司远景D、制定公司战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析五、年终绩效奖金分配管理1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟六、年终绩效面谈技巧咨询案例：1、绩效面谈流程2、绩效面谈主要内容3、绩效结果反馈技巧训练4、业绩改善技巧训练5、绩效计划沟通技巧训练6、年度面谈六大特殊问题处理七、年终绩效结果运用技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、如何实施绩效面谈2、如何运用绩效结果实施人事配置3、如何运用绩效结果做好培训4、如何运用绩效结果做好绩效改善5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理八：企业内部公平的薪酬职等设计技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估注意事项5、如何设计“H”型的薪酬职等6、如何进行职等划分7、职等划分注意事项第三部分：年终薪酬结构设计一、外部有竞争力的薪酬结构设计咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题1、如何进行外部薪酬调查2、如何运用外部薪酬调查的数据3、如何根据调查结果调整薪酬结构4、如何确定企业的薪酬策略5、如何设计薪点表6、薪点表的应用技巧7、如何运用薪点表科学套薪8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧二、内部公平的薪酬结构设计1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估存在的问题与对策分析5、如何进行职等划分6、职等划分存在的问题与对策分析三、企业薪资方案设计1、薪酬如何与绩效挂钩2、如何让员工与企业同喜同悲3、如何设计年薪制4、如何通过长期激励留住人才5、销售人员薪酬方案设计6、研发人员薪酬方案设计7、职能管理薪酬方案设计8、生产人员薪酬方案设计四、薪酬改革的特殊问题处理1、薪酬转型套型注意事项2、薪酬转型如何平稳过渡3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理五、人力成本控制管理咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的1、如何进行人力成本预算2、如何通过总成本控制人工成本3、如何通过人员控制人工成本4、如何通过增幅控制人工成本5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本6、如何运用比较降低法降低人工成本咨询案例听完就能模仿咨询客户正激励性绩效考核制度分享该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的现场实操做过不会忘记企业KPI指标库建立KPI指标分解矩阵图运用岗位KPI指标库建立岗位KPI绩效考核表设计现场实操做过不会忘记建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位设计某一具体岗位的绩效考核表运用岗位价值评估模型评估岗位价值设计企业薪点表设计企业授权体系设计晋升、职业发展通道课程工具回岗位后就能运用绩效考核制度企业KPI库参考指标KPI目标落地分解矩阵图岗位目标设计职责分析法绩效考核表标准模板1个岗位价值评估模型H型薪酬架构模板企业薪点表设计模板授权体系标准模板晋升、职业发展通路设计模板●讲师介绍：朱会友国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究个人资历：AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问中国移动、中国电信省、市公司长期顾问北京大学高管研修班特聘讲师美国弗罗里达大学商学院交流学者成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘,市场销量已过万套2010年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市2010年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市职业特点：1．咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%;2．培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案;授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98％,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名;服务客户：通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等;金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等;地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等;电力行业：南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等;汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等;IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等;物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等;化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等;生产制造：美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰控股有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏中国有限公司、中粮屯河等;客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化; －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法;非常感谢朱老师为我们精心设计的课程;－中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧;感谢朱老师－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹;－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧;－东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天人力资源规划与招聘管理的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作;－上海移动人力资源部张志强总经理参加绩效面谈技巧的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的;朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得;－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了;－亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统职业生涯规划的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题;－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流;朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具;针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系;就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意;感谢朱老师为我们传道、授业、解惑;－中捷通信人力资源部王经理-----------------------------------课程网址：森涛培训网. 报名回执表如下：报名回执表回执请发到或传真至:此表所填信息仅用于招生工作,如需参加请填写回传给我们,以便及时为您安排会务并发确认函,谢谢支持客服热线：；——森涛培训公开课事业部。
人力资源管理六大模块
人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块是：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理1、人力资源规划人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。
很多企业依旧停留在人事管理阶段。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！2、招聘与配置企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。
当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。
我们的很多HRM忘记了这一点。
3、培训与开发培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。
有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。
”内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。
很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
4、绩效管理好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。
人力资源六大模块的主要职责
人力资源六大模块的主要职责人力资源六大模块的主要职责人力资源六大模块包括：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系及企业文化分析其主要职责：1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设;并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率;2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;调动﹑考勤及休假、离职等处理。
3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成;4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案;以提高员工的绩效水平;5、薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放;组织提薪评审及晋升评审;确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本;6、劳动关系：依据公司的.用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作;及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见;受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象;7、组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化;根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高;8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工;负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行;负责控制部门预算，降低费用成本;确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成【人力资源六大模块的主要职责】。
hrbp薪酬体系
hrbp薪酬体系摘要：1.HRBP 的含义2.薪酬体系的定义3.HRBP 薪酬体系的优势4.HRBP 薪酬体系的构建5.HRBP 薪酬体系的实施6.HRBP 薪酬体系的评估与调整正文：一、HRBP 的含义HRBP（Human Resources Business Partner）即人力资源业务伙伴，是一种新兴的人力资源管理角色。
HRBP 薪酬体系是指以HRBP 为核心，以企业战略为导向，以员工绩效为依据，通过科学的薪酬设计方法，建立起的一种合理、有效的薪酬管理制度。
二、薪酬体系的定义薪酬体系是企业内部对人力资源价值进行分配和激励的一种制度安排，主要包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬和福利待遇等组成部分。
三、HRBP 薪酬体系的优势1.提高员工满意度：合理的薪酬体系有助于激发员工的积极性和工作热情，提高员工的满意度和忠诚度。
2.优化人力资源配置：通过薪酬激励，企业可以吸引、留住和激励优秀的人才，优化人力资源配置，提高企业核心竞争力。
3.促进企业战略目标实现：HRBP 薪酬体系以企业战略为导向，有助于引导员工行为，促进企业战略目标的实现。
4.提高薪酬管理效率：HRBP 薪酬体系可以实现薪酬管理的精细化和规范化，提高薪酬管理的效率和效果。
四、HRBP 薪酬体系的构建1.确立薪酬战略：根据企业战略和行业发展趋势，确立适合企业的薪酬战略。
2.职位价值评估：通过职位价值评估，确定各个职位在企业内的相对价值，为薪酬体系设计提供依据。
3.薪酬等级和结构设计：根据职位价值评估结果，设计合理的薪酬等级和结构，确保薪酬体系的合理性和竞争力。
4.绩效管理体系建设：建立以绩效为核心的薪酬管理体系，将员工绩效与薪酬分配紧密挂钩，激发员工积极性。
5.薪酬激励机制设计：通过设计激励薪酬和福利待遇，激发员工积极性，提高企业凝聚力。
五、HRBP 薪酬体系的实施1.薪酬体系宣传和培训：通过内部宣传和培训，让员工充分了解薪酬体系的设计理念、方法和优势，提高员工的认同感和执行力。
人力资源体系建设方案
人力资源体系建设方案第1篇人力资源体系建设方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的管理与运用提出了更高的要求。
人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，如何构建一套科学、合理、高效的人力资源体系，成为企业持续发展的重中之重。
本方案旨在结合企业实际情况，提出一套合法合规的人力资源体系建设方案，以促进企业人力资源管理的优化与提升。
二、现状分析1. 组织结构：企业目前组织结构较为完善，但部分部门职责划分不够清晰，存在一定程度的职能重叠和缺失。
2. 人员配置：员工数量基本满足企业运营需求，但人才结构不尽合理，部分关键岗位缺乏专业人才。
3. 培训与发展：企业培训体系尚不完善，员工晋升通道不畅，影响员工积极性和企业凝聚力。
4. 绩效管理：绩效管理体系不够科学，考核指标不够细化，难以全面客观评价员工工作表现。
5. 薪酬福利：薪酬体系较为单一，缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
三、建设目标1. 优化组织结构，明确部门职责，提高组织运行效率。
2. 完善人才引进与培养机制，提升员工综合素质，增强企业核心竞争力。
3. 建立健全培训与发展体系，拓宽员工晋升通道，提高员工满意度和凝聚力。
4. 改进绩效管理体系，确保考核公平、公正、公开，激发员工潜能。
5. 调整薪酬福利体系，提高企业吸引力，留住优秀人才。
四、具体措施1. 组织结构优化（1）重新梳理部门职责，消除职能重叠和缺失，提高组织运行效率。
（2）建立部门间沟通协作机制，确保信息畅通，提升团队协作能力。
2. 人才引进与培养（1）制定人才引进计划，明确招聘标准，提高招聘质量。
（2）完善内部培养机制，加大培训投入，提升员工专业技能和综合素质。
（3）建立人才梯队，为关键岗位储备合适人才。
3. 培训与发展体系（1）制定年度培训计划，确保培训内容与企业发展战略相结合。
（2）搭建内部培训平台，开展多样化培训活动，提升员工能力。
（3）完善晋升通道，建立公平、公正的晋升机制。
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理摘要：由于经济全球化的不断进步和发展，使得市场之间的竞争越来越激烈，给现代化企业的发展带来了更加严酷的挑战与考验。
人力资源管理作为企业经营管理中最重要的内容，其在企业市场激烈的竞争中，其中的绩效以及薪酬福利的有效管理已经成为提高企业竞争力的有利保障，不仅对员工的积极性起到调动的作用，而且增加了企业的经济效益，为了使企业能够正常经营以及长远的发展下去，需要企业建立更加科学、更加合理以及更加完善的绩效考核标准，同时也要形成相应的薪酬福利管理体系。
本文主要对企业人力资源中的绩效以及薪酬管理进行了详细的分析研究，并根据实际的情况，对如何进一步协调绩效以及薪酬福利管理两者之间的关系进行了客观的阐述，对企业创造出更大的经济效益有着非常重要的意义。
关键词：企业人力资源；绩效；薪酬福利管理现代化企业面临的挑战以及考验由于激烈的市场竞争而变得更加的严峻，为了使企业能够正常的经营以及长远的发展下去，在市场份额中占据更大的优势，建立更加科学、更加合理的绩效考核标准以及形成相应的薪酬福利管理体系是非常重要的。
通过对两者之间的关系进行协调，提高企业获得的经济效益。
所以，在企业内部管理中，绩效考核标准以及薪酬福利管理体系是非常重要的内容，对员工工作的积极性以及工作效率有着直接的影响作用。
目前，我国的大部分企业的薪酬福利待遇都是通过员工绩效考核情况进行确立的，以此来提高员工工作的积极性，为企业获得更加的经济效益起到推动的作用。
由此可以看出，在激烈的市场竞争中，加强对人力资源中的薪酬以及薪酬福利管理研究对我国企业能够长久发展下去是非常重要的，同时对研究后续理论以及开展实践工作有着非常重要的意义。
1.绩效管理和薪酬福利管理的概述对现代化企业经营发展来说，企业很大一部分市场的竞争力的来源主要受到业绩的管理的影响还有就是很大一部分也会受到人才的制约，在人才方面薪酬福利的管理就显得尤为重要的，在人力资源的管理中，由于两者是非常重要的组成部分，所以在管理活动中两者的地位也是非常的重要。
薪酬体系建设工作计划(优选10篇)
薪酬体系建设工作计划(优选10篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源工作制度建设(3篇)
第1篇一、引言人力资源是企业发展的核心，是企业实现战略目标的关键。
在激烈的市场竞争中，企业必须加强人力资源管理工作，建立一套完善的人力资源工作制度，以保障企业的人力资源战略得以有效实施。
本文旨在探讨人力资源工作制度建设的重要性，分析人力资源工作制度的主要内容，并提出相应的实施策略。
二、人力资源工作制度建设的重要性1. 保障企业战略目标的实现人力资源是企业实现战略目标的基础。
通过建立完善的人力资源工作制度，可以确保企业吸引、培养和保留优秀人才，为企业发展提供有力的人力资源支持。
2. 提高企业核心竞争力人力资源工作制度建设有助于提高企业核心竞争力。
通过优化人才结构、提升员工素质、激发员工潜能，企业可以形成独特的竞争优势。
3. 降低人力资源管理成本建立人力资源工作制度有助于降低人力资源管理成本。
通过规范招聘、培训、薪酬、绩效等环节，提高人力资源管理效率，降低企业人力成本。
4. 促进企业文化建设人力资源工作制度建设有助于推动企业文化建设。
通过制度规范员工行为，培养员工的团队意识、创新精神和敬业精神，提升企业整体文化素质。
三、人力资源工作制度的主要内容1. 招聘制度招聘制度是企业选拔优秀人才的重要手段。
主要包括以下内容：（1）招聘渠道：明确招聘渠道，如内部推荐、外部招聘、猎头公司等。
（2）招聘流程：规范招聘流程，包括岗位需求分析、招聘广告发布、简历筛选、面试、背景调查等环节。
（3）招聘标准：制定招聘标准，包括学历、专业、工作经验、技能等要求。
2. 培训制度培训制度是企业提升员工素质、培养人才的重要途径。
主要包括以下内容：（1）培训需求分析：根据企业发展战略和员工需求，确定培训内容和目标。
（2）培训计划：制定培训计划，包括培训时间、地点、讲师、课程安排等。
（3）培训评估：对培训效果进行评估，确保培训目标的实现。
3. 薪酬制度薪酬制度是企业吸引和留住人才的重要手段。
主要包括以下内容：（1）薪酬结构：明确薪酬构成，如基本工资、绩效工资、福利等。
人力资源体系
人力资源系统人力资源系统，是公司在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，包含：招聘、培训、薪酬、查核、人力资源配置、劳动关系管理、公司文化建设等。
一、人力资源系统建设的前提1、战略环节：公司的战略方向和目标、运转策略和运转模式的选择，是公司高层领导者最初考虑的问题，这也就是保证了公司做正确的事是履行力获得满意结果的前提，不然，履行力再好，也不会有优异的绩效。
这些在此笔者不再论述了。
2、组织环节：部门及岗位的职能职责区分一定明确、科学合理，切合公司业务流程运转的需要，这样职工履行起来才能目注明确：哪些事情是他应当做的，哪些事情是他不该当做的，以及各样事情是如何做的、做到何种程度等等，职工做到成竹在胸，就不至于心里茫但是不知所措了。
组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的区分以及岗位说明书、业务流程图等。
可是，在一些公司里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常有，岗位设置不合理、职能空缺与交错的现象更是俯拾皆是了。
二、以目标管理为基础的人力资源系统在人力资源系统的设计中，应着重公司战略、公司文化与人力资源管理的交融。
公司改革后的人力资源系统以目标管理为基础，以重点业绩指标（KPI）为中心内容，成立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源系统。
经过剖析嘉合智博管理咨询的人力资源管理系统，得出以目标管理为基础的人力资源系统主要包含:第一板块战略板块紧扣公司战略规划目标和公司文化的要求，规划人力资源系统，令人力资源管理真实成为公司发展战略的中心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块业绩管理板块成立以工作剖析为基础，以重点业绩指标（KPI）为中心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理系统。
业绩管理的手段是考评，中心是激励，目标是改良。
第三板块职工发展板块公司与职工的共同发展是公司文化的重要内容，职工发展的中心内容是职工能力的开发与培育，运用人材的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不停提高职工队伍的整体素质。
人力资源体系建设方案
人力资源体系建设方案人力资源体系建设方案1. 引言人力资源是一个组织中至关重要的部门，在现代组织中的作用越来越受到重视。
一个科学、完善的人力资源体系能够为组织提供良好的人才支持，提高组织绩效，促进组织的可持续发展。
本文将介绍一个人力资源体系建设方案，包括以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬管理。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源体系中的重要环节，它直接关系到组织能否招揽到适合的人才。
在招聘和选拔过程中，应该注重以下几个方面：- 编制招聘计划：根据组织的发展需求，制定年度、季度或月度的招聘计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
- 定义岗位职责和任职要求：明确岗位职责和任职要求，以便在招聘和选拔过程中能够有针对性地进行评估和筛选候选人。
- 多渠道招聘：通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等，以扩大招聘范围，提高筛选效果。
- 严格面试和评估：面试和评估过程中，根据岗位要求进行针对性的测试和评估，以确保选出符合条件的候选人。
3. 培训与发展培训与发展是人力资源体系中的核心环节，它关系到员工的个人成长和组织的持续发展。
在培训与发展过程中，应该注重以下几个方面：- 制定培训计划：通过定期的需求分析和岗位分析，制定员工培训计划，并明确培训目标和内容。
- 多元化培训方式：采用多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的学习需求。
- 鼓励员工学习和发展：设立奖励机制，鼓励员工积极参与培训和学习，提高员工学习的积极性和主动性。
- 定期评估培训效果：定期评估培训效果，通过反馈和评估，不断改进培训方案，提高培训的质量和效果。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要手段，它直接关系到组织能否激励和管理好员工。
在绩效管理过程中，应该注重以下几个方面：- 设定明确的绩效目标：根据组织目标和员工工作职责，设定明确的绩效目标，使员工明确工作重点和目标。
- 定期跟踪和评估绩效：通过定期的绩效评估，跟踪和评估员工的工作表现，及时发现问题并提出改进措施。
人力资源体系建设内容
人力资源体系建设内容人力资源管理是对人这类资源的综合管理。
包括审查，培训等。
基本思路在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。
主要包括：第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。
业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
框架及内容第一人力资源战略规划第二开展工作分析1、流程再造对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。
民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。
跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。
有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。
上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
人力资源体系(精选10篇)
人力资源体系人力资源体系是企业中非常重要的一个系统，它包括招聘、员工发展、绩效管理、薪资福利等多个方面，是企业正常运转的关键。
本文将从如何构建人力资源体系的角度来探讨这个话题。
一、人力资源体系的定义人力资源体系是一个由多个层面组成的系统。
这些层面包括招聘、培训、发展、绩效管理、薪酬福利、离职管理等各种方面。
这些层面紧密相连，互相影响，构成了一个完整的人力资源体系。
二、构建人力资源体系的基本原则1、以企业的战略目标为导向人力资源体系的构建必须紧密围绕企业的战略目标来展开。
这样才能确保人力资源体系与企业战略目标保持一致，相互支持，构建完整的企业运营机制。
2、注重人员培养与发展企业的核心竞争力在于人才。
因此，企业要不断培养和发展各级人才，为企业持续发展提供人才支持。
企业需要制定科学的人才培养机制，通过培训、岗位轮换、交流任务等方式提高员工的综合素质和能力水平。
3、薪资福利合理公正薪资福利是企业管理中常见的衡量标准之一。
企业需要根据员工的绩效水平、市场薪酬水平等因素制定合理的薪资福利体系。
同时，这个体系应当是公正的，不会因各种因素造成差异过大，防止员工之间的不满和不公。
4、加强管理流程的规范化企业需要加强管理流程的规范化，在各个管理方面建立严格的制度和流程，促进各个管理环节之间的良好沟通、协调和配合。
规范化管理有助于提高企业管理水平和工作效率，确保员工在工作中受到公正和平等待遇。
三、人力资源体系的实现1、招聘流程企业招聘流程中，首先要确定招聘的职位和部门，并对候选人进行筛选和面试。
面试通过后，要进行考核和背景验证，并签订劳动合同和各种保密协议。
2、培训和发展流程企业要制定完整的培训和发展计划。
人才培养不仅仅是通过外部培训和内部培训来实现的，还包括岗位轮换、交流任务等方式。
企业可以制定合理的晋升机制，提高员工的工作积极性和发展空间。
3、绩效管理流程企业需要制定考核标准，对员工进行全面的工作量和工作质量的考核。
人力资源管理制度建设总结汇报
人力资源管理制度建设总结汇报一、引言。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
因此，建立健全的人力资源管理制度对于企业的发展至关重要。
本文将就我公司人力资源管理制度的建设情况进行总结汇报。
二、人力资源管理制度建设情况。
1. 人力资源规划。
我公司在人力资源规划方面，制定了详细的人力资源需求计划，根据公司发展战略和业务需求，合理安排人力资源的配置，确保各部门人力资源的合理利用和配置。
2. 招聘与选拔。
在招聘与选拔方面，我公司建立了严格的招聘流程和标准，确保招聘的公平、公正、公开，选拔出适合企业需求的人才，为企业的发展提供了有力的保障。
3. 培训与发展。
在培训与发展方面，我公司注重员工的职业发展和技能提升，制定了全面的培训计划，为员工提供了广阔的发展空间，激发了员工的工作激情和创造力。
4. 薪酬管理。
在薪酬管理方面，我公司建立了公平、公正、透明的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配，激励员工的工作积极性，提高了员工的工作满意度。
5. 绩效考核。
在绩效考核方面，我公司建立了科学、合理的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面评估，为员工提供了公平的竞争平台，激发了员工的工作动力和创造力。
6. 福利管理。
在福利管理方面，我公司建立了完善的员工福利制度，关心员工的生活和工作，提供了丰富多样的福利待遇，增强了员工的归属感和凝聚力。
三、结语。
通过以上总结汇报，可以看出我公司在人力资源管理制度建设方面取得了显著的成绩，建立了健全的人力资源管理制度，为企业的发展提供了有力的支持。
但同时也要看到，人力资源管理制度建设是一个持续不断的过程，我们还需要不断完善和提升，以适应企业发展的需求。
相信在全体员工的共同努力下，我公司的人力资源管理制度将会更加完善，为企业的可持续发展提供更加有力的支持。
人力资源创新管理与国有企业工资总额管控下的 薪酬绩效管理实务
人力资源创新管理与国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理实务题目：人力资源创新管理与国有企业工资总额管控下的薪酬绩效管理实务导言：随着市场经济的快速发展，国有企业在经营管理中面临着很多的挑战，尤其是在工资总额管控和薪酬绩效管理方面。
本文将从人力资源创新管理角度出发，探讨如何在国有企业中实施薪酬绩效管理实务，以提高企业竞争力和激励员工的工作积极性。
第一部分：人力资源创新管理在国有企业中的重要意义（500字）1.1 国有企业工资总额管控的背景和挑战国有企业的工资总额管控是为了减少财务负担、提高企业竞争力，但是受到政策和法规的限制。
因此，如何在合规的前提下设置合理的薪酬体系成为了难题。
1.2 人力资源创新管理的定义和特点人力资源创新管理是指在人力资源管理领域中，采用创新的思维方式和管理方法，提高人力资源运作效率和质量。
其特点包括灵活性、前瞻性和针对性。
1.3 人力资源创新管理对国有企业薪酬绩效的作用人力资源创新管理能够促进国有企业内部资源的优化配置，提高员工的工作积极性和创新能力，从而提高薪酬绩效。
第二部分：实施薪酬绩效管理的步骤和方法（800字）2.1 设定明确的绩效目标在制定绩效目标时，要遵循SMART原则，即目标具体、可衡量、可实现、与企业战略一致以及有时限性。
同时，要与员工充分沟通，确保员工理解并接受绩效目标。
2.2 建立合理的薪酬体系合理的薪酬体系应该包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等。
应通过市场调研和内外部参照，合理确定岗位的薪酬水平，并考虑员工的能力、经验和业绩等因素，以激励员工的积极性。
2.3 实施绩效评估和考核绩效评估和考核应该是全面、公正和客观的。
可以采用多样化的评估方法，如360度评估、关键绩效指标等。
员工应该了解评估标准和程序，并参与主动管理个人绩效。
2.4 绩效反馈和奖励机制绩效反馈是激励员工的重要手段，应及时给予员工关于绩效评估结果的正面反馈和建设性的指导。
此外，建立奖励机制，为绩效优秀的员工提供额外的奖励，以提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理制度体系建设
人力资源管理制度体系建设引言人力资源是企业发展的重要资源，人力资源管理制度的建设对于保障人力资源的优化配置和发挥作用至关重要。
一个合理、科学的人力资源管理制度体系能够提高员工绩效、增强员工满意度，并最终促进企业的可持续发展。
本文将探讨人力资源管理制度体系的建设，并提供相关建议和措施。
一、人力资源管理制度体系的重要性一个完善的人力资源管理制度体系有助于实现以下几方面的目标：1. 提高企业绩效人力资源管理制度体系能够帮助企业制定合理的人力资源管理政策，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面，从而提高企业的绩效和竞争力。
2. 增强员工满意度一个科学完善的人力资源管理制度能够满足员工的个人发展需求，提供公平公正的晋升机会和薪酬福利待遇，从而增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 促进组织变革和创新人力资源管理制度体系应具备灵活性和变革能力，能够支持组织的变革和创新，帮助企业适应外部环境的变化，从而保持企业的竞争力。
二、人力资源管理制度体系建设的原则人力资源管理制度体系建设应遵循以下原则：1. 全员参与人力资源管理制度体系的建设需要全员参与，包括公司高层管理人员、中层管理人员和一线员工。
全员参与能够提高管理措施的可行性和有效性。
2. 因地制宜人力资源管理制度体系建设应根据企业的具体情况和发展需求进行因地制宜，不能一刀切，应充分考虑企业的规模、行业、文化等因素。
3. 持续改进人力资源管理制度体系需要持续改进和优化，与企业发展保持同步，及时调整和完善制度，使其更加适应企业的变化和需求。
三、人力资源管理制度体系建设的步骤1. 分析评估首先，企业需要对现有的人力资源管理制度进行评估，包括人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等方面，找出问题和不足之处。
2. 设定目标根据分析评估的结果，企业应设定人力资源管理制度建设的目标，明确所期望达到的效果和效益。
3. 制定制度企业应根据目标确定相应的管理制度，包括人才引进机制、薪酬体系、晋升机制、培训发展计划等方面，确保制度的科学性和操作性。
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人力资源配置与薪酬体系建设
人力资源配置与薪酬体系建设息息相关。
在确定员工的基本工资时，联想坚
持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。
所以人力资源配置的优良直接关系到薪酬体系的建设，同时薪酬体系与绩效考核挂钩，又反过来影响人力资源配置，合理有效的薪酬体系会逐渐优化人力资源配置。
一、如何进行人力资源配置
1．合理调整生产一线。
要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作
的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产
一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置
辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3．人员配置要杜绝因人设岗现象的发生。
对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。
对上岗人员
要实行三级动态管理。
即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，
并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。
让每个
上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。
同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以
把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。
让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技
术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。
让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符
合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年
轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
二、薪酬体系建设
1、建立科学的绩效管理与考核体系，并真正与薪酬挂钩
国有企业在薪酬制度的改革中应当根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的
科学、合理、高效的绩效管理与考核体系，结合劳动力市场价位详细了解社会发
展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职
位差别来决定薪酬标准。
绩效管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。
如，对于高管层实施年薪制和股权激励机制，年度考核。
建立企业与经营者利益共享
机制，让国有企业经营者经营结果和收入紧密挂钩，得到更多的激励空间，促使他们以股东的心态来思考企业的发展；其他管理人员实施季度考核；科技人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；一般职工实行岗位效益工资制，根据现行劳动力市场价格判定岗位级别。
确保职工的薪酬与其绩效一致。
2、建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是
能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。
而在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设
计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。
也可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位，从而留住技术骨干、降低接受不良管理者的风险。
3、清楚划分薪酬与福利，并把培训作为一项重要福利
在国有企业薪酬体系改革中，员工对薪酬的期望总是不断变化的，满意和不满意总是同时存在，不满意是绝对的，满意是相对的。
要正确划分薪酬与福利的内容，在保证“保健因素”的基础上，正确利用激励因素，充分突出薪酬的激
励作用，同时发挥薪酬的约束效应，引导员工树立合理的薪酬观念，明确薪酬与福利的区别，让员工在将自己的付出与所得相比较，以及在与企业内其他员工进
行横向比较时，能够得到公平感。
另外，要适当加强对职工的培训，并作为一项
福利提供给员工。
培训是企业给员工提供的获得与工作有关的技能、态度和知识的机会，是为提高当前和未来绩效的尝试。
培训对于企业和员工都是重要的，企业培训管理工作到位了，培训收效是很大的、深远的。
如果为了当前利益而削减
培训费用，则此消彼长，终以员工满意度的降低和企业业绩的下滑为代价。
从员工来看，他们评价企业的标准也不再仅仅是能赚多少钱，而是还要看企业能否给他们提供学习成长机会，希望能够为以后的长远发展打下坚实基础。
可见，把培训作为一项重要福利，能够吸引和保留有能力的、能干的员工，减少人才流失。
4、提供有竞争力的薪酬，使薪酬标准与市场接轨
企业应适当提高薪酬标准，完善薪酬分配方式，分层次逐步实现薪酬市场化。
企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。
公司可以委托对与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司进行调查，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。
在分析同行业的薪酬数据后，根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。
同时，逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般职工的薪酬差距。
引入市场价位机制，调整分配关系。
参照劳动力市场价位，通过设立高科
技岗位津贴、项目成果奖、销售收入提成或技术分红等措施，加大对技术要素、
劳动要素的分配，确认其技术要素增效的作用，拉大岗位间的薪金差别，真正使得劳动力价格起到调节各类人员的薪酬水平和差距的作用，分层次实现薪酬市场化。