自考薪酬管理总复习资料
2023年自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1.薪酬含义答: 指员工因雇佣关系旳存在而从雇主那里获得旳所有多种形式旳经济收入以及多种详细服务和福利。
2.工资决定理论旳派别答: 工资决定理论流派重要有: （1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3.影响薪酬水平旳三大原因答：1.企业内部旳原因, 2.企业外部旳社会原因, 3.企业员工个人原因外部原因对薪酬旳影响: 1.劳动力市场旳供求关系 2.产品市场上旳竞争程度和企业产品旳市场需求水平 3.地区及行业原因4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7、与薪酬有关旳法律法规企业内部原因对薪酬旳影响: 1.组织战略2.企业旳规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7、人才价值观个人原因对薪酬旳影响: 1.工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5.工作量6、岗位及职务差异4.薪酬浮动幅度旳环节答: (1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间旳叠幅。
●5.薪酬预算旳目旳答: ①减少企业劳动力成本；②有效影响员工行为, 鼓舞员工士气, 增强员工绩效体现, 减小员工流失率；③推进企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最主线旳目旳是: 提高薪酬成本旳可控程度, 有效地控制薪酬成本支出, 从而到达合理控制企业经营成本旳作用；重要有如下两个方面旳目旳：1、减少企业旳劳动力成本2、有效影响员工旳行为①员工旳流动率受到雇佣关系中诸多原因旳影响, 而薪酬水平是其中非常重要旳一种影响原因。
②员工旳绩效体现对于企业而言也是至关重要旳。
●6.薪酬诊断旳项目及内容答：薪酬诊断旳项目和内容, 可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查目前企业所实行旳薪酬政策与否符合如下原则：①与企业经营战略旳基本方向和未来目旳与否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间旳关系与否协调。
③与否体现了职、能、绩三统一旳原则。
自考薪酬管理复习必看资料
自考薪酬管理复习必看资料 第一章薪酬管理的基本理论 一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。
人力资源管理自考薪酬管理复习资料
第一章薪酬管理导论1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。
2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。
4.薪酬的功能:A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。
薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。
B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。
A. 补偿性原则a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。
b.薪酬的内部公平性或内部一致性。
C. 绩效报酬的公平性d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。
C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素:b.留住符合组织需求条件 的员工。
C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。
7.薪酬管理的原则（论述）:B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O因素9.需求层次理论： 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。
10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）A. 激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。
B. 保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）A. 基本观点：a. “激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。
江苏自考 薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料1、直接经济性薪酬：主要是工资、奖金、津贴补贴组成。
P52、薪酬的概念：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
P53、薪酬的功能：（1）维持和保障功能（2）激励功能（3）优化配置功能。
P94、薪酬的模式：（1）基于岗位的薪酬模式（2）基于绩效的薪酬模式（3）基于能力的薪酬模式（4）基于市场的薪酬模式（5）基于年均的薪酬模式。
P105、影响薪酬的因数：（1）内部因素①企业战略②企业经营状况③企业文化④企业劳动管理水平⑤薪酬政策⑥人才价值观；（2）外部因素①劳动力市场的供求关系②与薪酬相关的法律法规③地区物价水平④社会劳动生产率变化⑤行业薪酬水平的变化⑥社会经济环境；（3）个人因素①工作成绩②工作年限③资历水平④岗位与职务差别。
P146、薪酬管理的概念：所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部与外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以与特殊员工群体的薪酬做出决策以与制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价后不断予以完善的所有工作项目。
P187、薪酬管理的目标中的公平性：（1）外部公平（2）内部公平（3）个人公平。
P188、薪酬管理的内容：（1）确定薪酬管理的目标（2）选择薪酬政策（3）制订薪酬计划（4）调整薪酬结构。
P209、薪酬管理的策略：（1）薪酬结构策略①垂直型薪酬结构②宽带薪酬结构（2）薪酬水平策略（3）薪酬构成策略。
P2210、薪酬体系的设计原则（1）战略导向原则（2）公平原则（3）激励有效原则（4）外部竞争原则（5）经济性原则（6）合法性原则。
P2911、薪酬体系的设计步骤：（1）制订薪酬原则和策略（2）职位设计与分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬结构设计（6）薪酬制度的实施和修正。
自考06091薪酬管理重点复习资料
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
2023年湖南自考薪酬管理复习资料
湖南自考薪酬管理复习资料一、客观题1.国地上能行旳薪酬管理体系重要有三种, 其中以职位薪酬体系旳动用最为广泛。
2.可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3.企业内部旳薪酬构造实际上反应了企来对职位和技能价值旳见解。
4.从经济角度来说, 薪酬实际上就足劳动力这种生产要素旳价格。
5.收益分享计划旳创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6.经济酬劳与非经济酬劳旳之间旳界线是, 某种酬劳是不是金钱形式提供旳。
7、从心理角度来说, 薪酬是个人和组织之间旳一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有旳科层体系和官僚构造, 以客户满意度为中心, 鼓励创新精神和持续旳绩效改善, 并对娴熟旳专业技能提供奖励, 从而在员工和企业之间营造了一种双赢旳工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11.技能薪资计划一般可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期, 由于员工福利旳成本不停提高, 在总薪酬中所占有批重了不停加大, 全面薪酬管理旳思想被明确提了出来。
13.职位薪资体系是一种以职位为基础旳来确定员工基本薪酬旳方式。
14.最为常用旳定量职位评价措施是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化旳一种延伸, 它强调薪酬管理是与组织旳战略联络在一起旳。
16、在每年年终调薪时, 考虑下一年度整年当中市场薪酬水平旳变动走势, 然后大体根据预测到旳下年年初时旳市场平均薪酬状况, 来确定本企业下年度整年旳薪酬水平。
这样旳外部竞争性决策属于拖后政策。
17、合用范围最狭窄旳能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来旳经营绩效指标最佳保持在5-8个。
19、技能薪资旳管理重点不再是限制任务安排, 保证工作任务旳安排与职位等级保持一致, 而是要把重点放在怎样中最大程度旳运用员工已经有旳技能方面。
20、长期绩效奖励计划旳绩衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划旳最重要特性是个性化、可选性。
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料1.在人力资源治理的理论体系中, 本门课程相关于《薪酬治理》课程。
与绩效治理、培训治理、职业生涯规划治理等并列, 成为人力资源治理的具体分工。
2.本门课程的教材共有十章, 大体可分为三个部分。
第一部分为1-3章, 要紧是了解薪酬治理的差不多理论；第二部分为4-9章, 要紧内容为企业薪酬制度的实施内容；第三部分为第9章, 介绍典型行业企业薪酬治理的特点。
对各个知识点自学的要求:（1）识记；（2）领会；（3）应用。
课程考核试题题型:一、单项选择题（25×1＝25分）二、多项选择题（5×1＝5分）三、填空题（5×1＝5分）四、名词说明（5×3＝15分）五、简答题（5×6＝30分）六、论述题（2×10＝20分）第一章薪酬系统总论第一节薪酬的差不多概念一、识记:1、薪酬: 是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
P.3（1）三种含义的薪酬。
（2）不同视角对薪酬的明白得:对社会: 全体社会成员的可支配收入。
薪酬水平决定社会整体的消费水平。
薪酬是是劳动力市场的价格信号, 劳动力公平交易调剂杠杆；企业成本构成向经济进展；社会公平的指示器。
对企业而言, 薪酬意味着成本。
对企业资产起增值、鼓舞、配置、导向、竞争等职能；绩效鼓舞的杠杆。
对职员个人而言, 薪酬是出卖劳动力的所得, 是交换的结果。
2.薪酬的分类方法:（1）依照薪酬量, 可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）依照是否采取直截了当的货币形式, 可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依照薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。
3.外在薪酬: 是企业针对职员所作的奉献而支付给职员的各种形式的收入。
包括货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。
P.3内在薪酬: 是指由于自己努力工作而受晋升、夸奖或受到重视等, 从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
自考薪酬管理考试复习资料
06091薪酬管理考试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
自考学习资料 薪酬管理
1 .薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展,体现的是薪酬（▲）功能。
A.增值功能B.控制企业成本C.改善经营业绩D.支持企业变革2 .薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是A.社会劳动生产率水平高，工资水平就高B.社会劳动生产率水平高，工资水平就低C.社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高D.社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低3.对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是A.企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B.企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C.企业一般追求高于市场的薪酬水平。
D.企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。
4 .在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法5 .在以下薪酬类型中，属于可变薪酬的是A.轮班差异薪酬B.周末及节假日的差异薪酬C.计件工资D.股权激励6 .某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于A.薪酬领先策略B.市场跟随策略C.拖后策略D.混合薪酬策略7 .以下哪项销售人员的薪酬制度是有明显的激励作用，但收入往往缺乏稳定性A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制8 .随着环境的变化，很多公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。
这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。
为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础”的薪酬方式把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。
这体现的是A.薪酬管理与培训开发相联系B.薪酬管理与绩效管理相联系C.薪酬管理与胜任素质模型相联系D.薪酬管理与职位设计相联系9 .“搭便车”行为是（▲）计划中面对的重大隐患。
自考《薪酬管理》复习资料
自考《薪酬管理》复习资料主观题1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。
2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。
3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。
4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。
6．职位评价工作的主要步骤？答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。
7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。
8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。
9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。
10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。
自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。
③是否体现了职、能、绩三统一的原则。
④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。
2023年薪酬管理复习自考资料
浙江省2023年4月高等教育自学考试薪酬管理试题课程代码：06091本试卷分A、B卷，使用2023年版本教材旳考生请做A卷，使用2023年版本教材旳考生请做B卷；若A、B两卷都做旳，以B卷记分。
A卷一、单项选择题(本大题共20小题，每题1.5分，共30分)在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳，请将其代码填写在题后旳括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.住房资助属于______中旳一种形式。
（）A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬2.如下属于间接薪酬旳是（）A.津贴B.奖金C.医疗保险D.可变薪酬3.在基于战略旳薪酬系统设计中，技术是（）A.战略设计运用旳措施B.战略设计旳出发点C.制度设计运用旳措施D.制度设计旳出发点4.从薪酬旳构成上来看，采用______旳企业往往不强调企业与员工之间旳风险分担，因而较为稳定旳基本薪酬和福利旳成分比较大。
（）A.成长战略B.精简战略C.收缩战略D.稳定战略5.采用______旳企业一般具有这样旳特性：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本旳比重较低，产品市场上旳竞争少。
（）A.市场追随政策B.薪酬领袖政策C.拖后政策D.混合政策6.如下属于职位薪酬体系旳长处旳是（）A.体现了同工同酬B.有助于及时鼓励员工C.提高了员工旳高职位取向D.有助于企业适应多变旳外部经营环境7.几种重要旳职位评价措施中,______旳缺陷是不能清晰地定义等级，在职位多样化旳复杂组织中，很难建立起通用旳职位等级定义。
（）A.分类法B.排序法C.要素计点法D.要素比较法8.几种重要旳职位评价措施中,______旳客观性最差。
（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法9.假设以最低值为基础旳薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算旳薪酬区间最低值为（）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元10.______旳大小取决于特定职位所需旳技能水平等综合原因。
自考《薪酬管理》总复习资料
⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。
另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。
内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。
全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。
（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。
2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。
其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。
可变薪酬则不存在这种累积作⽤。
可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。
从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。
2.⼼理激励功能。
3.社会信号功能。
从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业⽂化。
4.⽀持企业变⾰。
薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。
薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利.非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬.4。
对于薪酬概念的界定,通常分为三类：①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬,福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论:①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬"或“固定薪酬"9。
山东自考薪酬管理复习资料
山东省自学考试人力资源管理专业企业薪酬管理课程复习资料第一章企业薪酬概述1.企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2.企业薪酬：企业内所有员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金，工资，资金，佣金，红利，福利待遇等各种报酬形式。
内涵界定：A工资wage （使用最普遍，内涵最严格狭义的报酬形式）含义：雇方付给被雇方合法的货币报酬。
不同角度定义：A1《1949年保护工资条约》界定：不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者为其已经完成的工作或服务可以货币结算并受法律保护，凭借书面或口头合同支付报酬或收入。
A2劳动法中工资指：用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币的形式直接支付给被单位劳动者的劳动报酬包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
A3工资指以小时工资为主要计量形式的劳动报酬。
法定工资标准也是以小时工资计算。
全都强调：b1工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式b2工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务b3应以货币的形式，定期和直接支付给员工b4工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水salary薪金与工资区别是支付对象和支付方式。
方式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资：按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬。
对象：把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：把企业员工的报酬为工资C薪资、报酬pay（内涵更广）不仅指以货币形式支付的劳动报酬还包括以非货币形式支付的短期报酬形式如补贴、工作津贴、物质奖励。
D薪酬compensation狭义：不包括福利广义：除货币非货币收入以外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。
E奖酬reward特点：a1体现现代企业薪酬的奖励功能a2职务晋升、个人名誉等精神薪酬。
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第一章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：一类，经济报酬和非经济报酬：是否能够以金钱来衡量。
另一类，内在报酬和外在报酬：对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。
内在报酬：是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。
全面报酬概念的几点应用：（简答）（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及比较，而内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、比较和谈判。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
基本薪酬的变动取决因素: 1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。
2.其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化可变薪酬与绩效加薪比较：首先；绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。
其次，绩效加薪一旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上再加薪，产生一共累积作用。
可变薪酬则不存在这种累积作用。
可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。
从员工方面考察薪酬具有的功能1.经济保障。
2.心理激励功能。
3.社会信号功能。
从企业角度看薪酬的功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业文化。
4.支持企业变革。
薪酬分配的目的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。
薪酬管理中的若干重要决策：1.薪酬体系。
2.薪酬水平。
3.薪酬结构。
（三大核心决策）4. 薪酬形式。
5.特殊群体的薪酬。
6.薪酬管理政策。
（三大支持性决策）薪酬管理发展趋势：（论述）1.全面薪酬制度2.薪酬与绩效挂钩3.宽带薪酬结构4.雇员激励长期化，薪酬股权化5.重视薪酬与团队的关系6.薪酬的细化7.薪酬制度的透明化8.有弹性、可选择的福利制度9.薪酬信息利益得到重视第二章薪酬管理基础工资决定理论：生存费薪酬理论，亚当斯密、大卫李嘉图最低薪酬理论：威廉配第、魁奈观点：维持工人生活所必需的生活水平工资基金理论：约翰·斯图亚特·穆勒=》西尼尔观点：强调劳动需求对工资的影响工资差别理论：斯密观点：工资差别原因1.职业性质 2.工资政策线边际生产理论：马歇尔·克拉克工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给其的工资，即劳动的边际收入等于劳动的边际成本。
人力资本投资主要五种形式：（多选）1.医疗和保健投资2.在职培训投资3.正规教育投资4.社会教育投资5.个人和家庭适应于变化就业机会的迁移投资期望理论三种联系：1.努力—绩效的联系 2.绩效—奖赏的联系 3.吸引力公平理论：1.按时间支付劳动报酬时 2.按照劳动产量支付劳动报酬公平理论认为，决定员工对工资收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识。
企业工时学：泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇动作研究开创者员工激励理论：1.需求层次理论：生理（最低）、安全、社会、尊重、自我实现（最高）2.激励——保健双因素理论对工作满意称激励因子、不满意称保健因子第三章战略薪酬体系设计米尔科维奇模型结论：1. 企业薪酬体系的设计，必须基于组织的战略来开展2.根据不同层面来决定企业的人力资源战略3.薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分4.应将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度、技术和薪酬管理流程战略决策：指导公司在市场中的活动、战术决策支持战略决策的实现。
薪酬管理战略分析外部市场因素分析：1.行业状况。
2.竞争。
3.国外要求。
4.行业远景。
5.劳动力市场评估。
组织内部能力分析：1.职能能力。
2.人力资源能力。
3.财务状况。
*薪酬设计原则：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性*战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：1.薪酬战略与组织的战略目标紧密联系2.降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重3.实现日常薪酬管理活动的自动化4.积极承担新的人力资源管理角色公司战略与薪酬战略：成长战略、稳定战略、收缩战略竞争战略与薪酬战略：创新战略、成本领袖战略、客户中心战略薪酬战术包括：1.基本工资水平 2.资历工资 3.业绩工资 4.知识工资 5.激励工资6.技术工资计划7.生活费用调整8.法定和非固定福利计划传统薪酬战略所存在的主要问题：1.传统薪酬战略不能与企业的战略目标一致2.传统薪酬构成不能适应现代工作流程性质3.传统薪酬战略不能适应现代组织结构的要求4.传统薪酬战略不能适应现代竞争环境的要求整体薪酬战略的主要特征：1.战略性。
2.激励性。
3.灵活性。
4.创新性。
5.沟通性。
构建整体薪酬战略的步骤：（简答）1.全面评价组织所面临的内部和外部环境及对薪酬的影响2.制定与组织战略和环境相匹配的战略性薪酬决策3.将薪酬战略转化为薪酬实践4.对薪酬系统的匹配性进行再评价第四章基本薪酬体系企业基本薪酬主要考虑从职位、技能、能力三种要素，以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统我们称之为职位薪酬体系，而技能和能力是为基础确定基本薪酬的薪酬系统我们分别称之为技能薪酬体系和能力薪酬体系。
职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
职位薪酬的优点：1.同工同酬。
2.操作比价简单，管理成本较低。
3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
职位薪酬体系的重要缺陷：1.当员工晋升无望时，积极性必然受挫，甚至会出现怠工离职现象。
2.不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时的激励员工。
实施职位薪酬体系的前提条件：1.职位内容是否已经明确化、规范化、标准化2.职位内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动3.是否有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4.企业中是否存在相对较多的职级5.企业的薪酬水平是否足够高工作分析在薪酬决策中有两个方面的重要作用：1.有利于明确不同工作内容之间的相似与差异。
2.有助于建立内部平等的工作结构。
工作分析搜集的资料包括三大类：工作资料、行为资料、技能资料搜集资料的方法：观察法、问卷法、面谈法、工作日志法（四种）职位评价：系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构过程。
职位评价主要决策：1.确定评价目的：三个目的，支持工作流程、平等对待员工、根据组织目标指导员工的行为2.确定使用单一方案或多种方案、3.选择职位评价的方法：四个方法,排序法、分类法、因素比较法、因素计点法因素比较法根据两个指标来工作：1.可酬要素。
2.被评定可酬要素其重要性点数或薪资水准。
因素记点法三大特征：1.可酬要素的使用。
2.可酬要素的等级分类。
3.依可酬要素其重要性的高低设定权重。
报酬要素：一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
在实际操作中，最常见的报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件四大报酬要素及其相关的要素。
因素计点法的操作步骤：1.选择基准工作。
2.在基准工作的基础上选择报酬因素。
3.定义不同级别的因素。
4.决定每一个因素的重要性。
5.决定每一个报酬因素的分数价值。
6.检验报酬因素级别和分数价值7. 评价所有工作职位评价最新发展趋势：1.职位评价的外部导向性。
2. 职位评价的战略导向性技能薪酬体系的实施条件：1.深度技能。
2.广度技能。
3.垂直技能。
技能薪酬体系的优点：1.向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息2.有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解3.技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，不去谋求报酬高但是却并不擅长的管理职位4.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性5.有助于提高参与型管理风格的形成技能薪酬体系的不足之处：1.企业要在培训以及工作重组方面进行投资，可能会出现薪酬在短期内上涨的情况，薪酬成本会出现超额增长。
2.要求企业在培训方面付出更多的投资，企业不能通过管理这种人力资本的投资转化为实际生产力，可能会因此无法获得必要的利润。
3.设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一员工在技能的层级上所取得的进步加以记录。
设计技能薪酬体系的几个关键决策：1.技能的范围。
2.技能的广度和深度。
3.单一职位族或跨职位族。
4.培训体系与资格认证问题。
5.学习的自主性。
6.管理方面的问题。
技能薪酬体系的设计流程步骤：1.成立技能薪酬计划设计小组2.进行工作任务分析3.评价工作任务，创建新的工作任务清单4.技能等级的确定与定价绩效行为能力是：知识、技能、自我认识、人格特征、动机能力薪酬计划的建立步骤：1.确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬2.确定这些能力可以由哪些品质、特性、行为组合表现出来3.检验这些能力是真的使得员工的绩效与众不同4.评价员工能力，将能力与薪酬结合起来第五章薪酬水平的确定薪酬水平及其外部竞争性的作用：1.影响员工态度和行为，对吸纳、留住和激励员工有重要作用2.控制劳动力成本，增加企业利润3.塑造企业形象领先性薪酬又称薪酬领袖型薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位。
特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本所占的比率较低、产品市场上竞争者少跟随型薪酬策略也称市场追随政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。
滞后型薪酬策略也叫成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能的节约企业生产、经营和管理成本，这种企业薪酬水平一般比较低。
特征：边际利润率低、成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。
混合型薪酬策略：根据不同员工群体制定不同的薪酬策略；或在一个更广泛的人力资源环境中制定薪酬策略，以便在选择薪酬策略时，更具有灵活性。
影响薪酬水平的因素分为三类：1.企业内部因素。
2.企业外部社会因素。
3.企业员工个人因素一、外部因素对薪酬的影响1.劳动力市场的供求关系2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平3.地区及行业因素4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7.与薪酬相关的法律法规二、企业内部因素对薪酬的影响1.组织战略2.企业的规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7.人才价值三、个人因素对薪酬的影响1.工作表现2.资历水平3.工作技能4.工作年限5.工作量6.岗位及职位差别薪酬调查分类：调查方式：正式薪酬调查和非正式薪酬调查调查的组织来看，正是调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查薪酬调查的作用：1.薪酬水平调整2. 薪酬组合形式调整3.薪酬结构调整4.估计竞争对手劳动力成本5. 了解薪酬管理实践的发展趋势6.特殊人才薪酬资料的评估调查结果的分析方法：1.频度分析 2.居中趋势分析 3.离中趋势分析 4.回归分析（选择）薪酬调查结果的运用：1.公平的反应市场现行的薪酬行情2.作为所有职位起薪点的参考3.探查不同职级之间的市场薪酬差异4.与本公司薪酬对比5.作为本公司薪酬调整的依据，提高人才招聘和保留的竞争力6.用于解释本公司薪酬政策的公平性、合理性，协调劳资关系第六章薪酬结构设计市场薪酬指数以实际工资/市场薪酬。