如何提高团队士气

管理层 运作层 战略层 决策层
把来自基层的困难转化为合理化工作方法，推进组织改善创新
变压器： 把来自高层的压力转化为有效激励，激发基层员工更大的动力
实践层 操作层
我们理想的团队是—--这样！
结果遗憾的现实是—--这样！
Why？
案例分享
A公司档案：
企业性质：传统工业制造业企业 经营情况：年营业额6亿元 2012年小幅亏损， 2013年大幅亏损， 预计2014年继续亏损。。。。。。 公司策略：目前正在进行资产调整， 准备剥离部分亏损的业务， 同时进行部门调整和精简人员。
后备力量储备
团队文化重塑& 团队绩效创新
公平 公正 公开
没有团队文化凝聚的“团队”是“团伙”
没有科学绩效考评做保障的团队文化建设是“空谈”
Part 1
团队文化重塑
Part 2
团队绩效创新
A：做好，做坏，年终都可以享受双薪制作 B：人力资源部考核，财务部参评，所谓“绩效”成了走形式 C：没有“岗位说明书”员工晋升成了“雾里看花”一篇迷茫 D：公司亏损，就逃避，“主人翁”意识淡薄， 企业与“我”是永远没有交集的两条平行线
曹刿论战
一鼓作气，再而衰，三而竭
鲁国齐国的军队在长勺作战。庄公打算击鼓命令进军。曹刿说： “不行。”齐国军队敲了三次鼓。曹刿说：“可以进攻了。”齐国的军 队大败。庄公准备驱车追去。曹刿说：“不行。”于是向下观察齐军车 轮留下的痕迹，又登上车前的横木了望齐军，说：“可以了。”就追击 齐国军队。 战胜了齐国军队后，庄公问这样做的原因。曹刿回答说：“作战是靠勇 气的。第一次击鼓能振作士兵们的勇气，第二次击鼓可以使士兵们的勇
财务经理
销售主管会计
费用会计
成本主管会计
出纳
见习成本会计
Part 3
员工职业发展路径量体裁衣
追求安全需要和生理需要员工
销售主管会计：（提高待遇） 入职10年的老员工，对公司是感情深厚，她将是企业文化的宣导者，同时业务的专业程度及熟练 度较高，所以取消销售会计，提高销售主管待遇是相对合适的 （待遇提高的方式—-享受双倍工龄工资） 同时，为鼓励员工的稳定性，对于10年以上的老员工可以享受每年10天的带薪年假，充分满足该 员工的心理需求。 销售会计：（岗位调整） 及时转岗---成为费用会计，一方面填补费用会计离职后的工作空白，一方面合理分布部门人手，
由于近两年公司都亏损一直没有加过工资。
按马斯洛的需求层次划分，
以上2名离职人员都属于生理需要得不到满足而提出的辞职。
对其他人员影响
销售主管会计：已婚女，入职十年，离公司30分钟车程。 由于生病，已请病假。 销售会计：已婚女，离公司10分钟车程，比较在意工作环境和休息时间。 由于最近部门人员紧张，被安排了一些其他的事情，最近怨言较多。 安全需要和生理需要型
D级（待提高）1人 无
目的：建立一个公平，公正的团队氛围，每月对于优秀员工高额的奖励，可以提升部门员 工的积极性，形成一种互相激励良性竞争的工作氛围，破除懒散，推诿的本位主义思想
团队文化重塑
B：人力资源部考核，财务部参评，所谓“绩效”成了走形式 专业人 专业事 绩效考评改为：部门经理为主，人力资源部为辅，考评频次提高到每月一次
团队文化重塑
A：做好，做坏，年终都可以享受双薪制作 创新 取消双薪制度，将双薪金额变成绩效奖金体现到每个月的工作中， 增强工作绩效和薪资的关联度。
For example： 每人每月工资4000元，年底（不包含财务经理）6人双薪，总量为24000元。 平均到每月为2000元。 根据KPI分为：A级（优秀） 1人 B级（良好）2人 C级（合格）2人 800元/人 400元/人 200元/人
自我实现需要型
成本会计：已婚男，毕业四年，入职2年，正在备考中级职称， 注重工作技能和个人能力的提高。
出纳：未婚女，毕业一年，注重工作技能和个人能力的提高。最 近安排了一些税务方面的事情，都高质量的完成了。
解决
方案
Part 1 Part 2 Part 3 Part 4
团队文化重塑
团队绩效创新
员工职业发展路径量体裁衣
背景介绍
含经理在内共计7人
部门经理 销售主管会计 男 女 已婚 已婚
A公司财务部
销售会计
成本主管会计 成本会计 费用会计 出纳
女
男 男 男 女
已婚
未婚 已婚 未婚 未婚
人员介绍
职位 部门经理
岗位状态 √
备注
内部情况： 有7人工作的部门目前仅4人正常上岗。目前整个
销售主管会计 销售会计 成本主管会计 成本会计 费用会计 出纳
目前该员工加班较多，怨言较大，所以在近期的绩效评级中给予适当加分，对于加班情况给予一
定的加班补偿，待部门工作调整到正轨后可以给予1-2的调休政策。
Part 4
后备力量储备
自我实现型员工
成本会计：（晋升） 作为已婚的男性，无论是在专业成熟度上还是个人追求上都是充满的积极向上的拼搏精
神，是部门工作的主要力量，在此岗位调整的关键时刻，为避免核心员工流失的风险，
婚否 已婚 已婚 未婚 已婚 未婚 未婚
工作状态 病假
工龄 10年
需求 安全需要和生理需要 安全需要和生理需要
2年 离职2天 离职2周 1年半 2年半 1年
Baidu Nhomakorabea
自我实现需要 生理需要 生理需要 自我实现需要
Part 3 Part 4
员工职业发展路径量体裁衣
后备力量储备
部门框架整体调整：
随着公司经营情况改变，部门结构不能一层不变，部门人员编制本应该在公司亏损的情况下进行合 理的缩减。所以在整体的部门结构上现在正式调整为：
X √ √ X X
病假
团队的士气急聚下降。 外部情况： 由于公司连续亏损和精简人员的影响，就公司而言
离职2天 离职2周
存在很多的负面影响。 财务部人员流失对其他部门也有一定负面影响。
离职原因分析
费用会计：外地单身小伙，入职一年半，由于公司连续亏损，
担心没有薪资增长空间。 成本主管：外地单身大龄青年，入职两年半，面临购房的压力，
团队文化重塑
D：公司亏损，就逃避，“主人翁”意识淡薄，企业与“我”是永远没有交集的两条平行线
以人为本
员工生日会
不定时工作指导
让员工感受“家”温暖
随时随地提高工作技能，感受“关注度”
公司发展前景及时传达
拉近企业和“我”的距离
岗位 销售主管会计 销售会计 成本主管会计 成本会计 费用会计 出纳
性别 女 女 男 男 男 女
当下应该及时升职为成本会计主管 出纳：（晋升）
大学毕业具有理论知识但却缺少经验，拥有很高的工作积极性，入职1年半相当了解公司业
务，可以提升为见习成本会计，给予一个学习的机会，满足该员工心理需求。
结语：
员工的士气弱是多方面的原因照成，但是归结来看马斯诺的层次需求已经全 面的包含了人们的心理需求，只有找对原因，对症下药，方可解决问题。对 管理者而言“将领”“教练”“避震器”“变压器”4大角色一个都不能少， 只有真正做到“以人为本”部门员工才会竭力追随，共同成功！
士气的 重要性
气低落，第三次击鼓士兵们的勇气就消失了。他们的勇气消失了，我军
的勇气正旺盛，所以战胜了他们。大国，是不容易估计的，怕有伏兵在 那里。我看见他们的车轮痕迹混乱了，望见他们的旗帜倒下了，所以追 击齐军。”
中层管理者的角色定位
将领： 坚定不移的贯彻落实战略层精神要旨、目标任务，使其内化于心， 外化于行，并有效督导落实到基层 教练： 不仅对基层员工进行管理，更成为基层员工的教练、老师 避震器：
员工的工作绩效只有部门经理才是最为清楚的，建立一个科学的考评体系，可以为员工的 成长，部门经理对于本部门的领导更为有益！
C：没有“岗位说明书”员工晋升成了“雾里看花”一篇迷茫
明确工作的意义
制定岗位流程图和岗位操作手册以及工作差错数据库。以增强员 工的专业技能提高工作质量。让员工清楚知道晋升路径，并体会 到工作中能力的提高！