设计师的评级与绩效考核
设计部设计师评级制度方案
******设计师评级制度一、助理设计师基础条件：熟练掌握图像处理软件Photoshop和矢量绘图软件Illustrator；初步掌握After effects视频制作软件，并能制作导出视屏，制作简单特效。
工作要求：能胜任助理设计师岗位工作，工作认真细致，能够对接多个部门且条理有序，对广告制作有一定的了解。
进阶要求：在公司工作满1年以上，各项工作业绩表现优秀，设计技能进步一提升，年合格作品45%，良好作品达50%，优秀作品5%。
薪酬待遇：2000（底薪1500 +500考核）+业绩奖金说明：月考核内容为工作完成情况，100分为满分，出错则扣分。
业绩奖金，按照月度完成作品情况进行三级区分（合格、良好、优秀），合格计算5分，良好计算10分，优秀计算15分。
二、初级设计师基础条件：有1-2年设计岗位工作经验，熟练掌握图像处理软件Photoshop，矢量绘图软件Illustrator，After effects视频制作软件，能制作导出视屏，制作简单特效。
独立完成过产品包装、杂志画面、标识及基础物料设计、完成画册设计等，对印刷工艺制作、制版规范有一定的了解，基本熟悉常见广告物料。
工作要求：能胜任初级设计师岗位工作，工作认真细致，能够独立完成设计作品，有一定的设计理念，能够对接印刷制作公司进行后期制作。
进阶要求：在公司工作满2年以上，工作业绩表现优秀，设计技能进步一提升，年合格作品20%，良好作品70%，优秀作品10%。
薪酬待遇：2500（底薪2000 +500考核）+业绩奖金说明：月考核内容为工作完成情况，100分为满分，出错则扣分。
业绩奖金，按照月度完成作品情况进行三级区分（合格、良好、优秀），合格计算5分，良好计算10分，优秀计算15分。
三、中级设计师基础条件：有3-5年设计岗位工作经验，熟练掌握图像处理软件Photoshop，矢量绘图软件Illustrator，After effects视频制作软件，能制作导出视屏，制作简单特效。
设计师绩效考核指南
设计师绩效考核指南背景设计师在公司中扮演着重要的角色，他们的创意和专业技能直接影响着公司的产品和形象。
因此，为了鼓励设计师的成长和激发他们的创造力，制定一套科学合理的绩效考核指南是非常必要的。
目标本指南的目标是帮助设计师和管理层建立公平、透明和有效的绩效考核机制，以确保公司的设计团队能够持续提供高质量的设计作品。
考核指标下面是设计师绩效考核的主要指标：1. 创造力和创新能力：考核设计师是否能够提供创新、独特和具有商业价值的设计作品。
评估设计师在项目中的创意表现和对新兴设计趋势的关注程度。
2. 设计质量和执行能力：评估设计师的作品质量和执行能力，包括设计的美感、功能性、可用性以及在不同媒体上的适应性。
3. 团队合作和沟通能力：评估设计师在团队中的合作和沟通能力，包括与其他团队成员的协作、对反馈的接受和应对、项目管理和交流能力等。
4. 时间管理和工作效率：考核设计师在项目中的工作效率和时间管理能力，包括按时交付设计作品、合理安排工作时间和资源的能力。
5. 提升和研究能力：评估设计师在工作中的研究态度和积极性，包括参与培训和研究机会、关注行业趋势并应用新的设计技能等。
考核方法为了进行绩效考核，设计师和管理层应采取以下方法：1. 设定明确的目标和期望：在项目开始时，确定具体的设计目标，并与设计师共同制定期望的成果。
这样可以为绩效考核提供明确的标准和依据。
2. 定期评估和反馈：定期对设计师的作品进行评估，并提供准确和及时的反馈。
评估应基于考核指标，同时注重正面鼓励和指导不足之处。
3. 个别讨论和目标调整：定期与设计师进行个别讨论，了解他们的困难和需求，根据个人情况调整设计目标和期望。
这样可以更好地激发设计师的潜力和动力。
4. 培训和发展机会：为设计师提供继续研究和发展的机会，包括参加培训课程、行业研讨会和专业认证等。
这样可以帮助他们不断提升技能和知识。
总结通过制定科学合理的设计师绩效考核指南，可以促使设计师持续提高自身能力，提供更优质的设计作品，同时为公司的发展和竞争力提供有力支持。
设计人员绩效考核办法
设计人员绩效考核办法设计人员绩效考核办法管理人员绩效考核指标和评分标准1、工作业绩（1）工作数量：主要考核实际承担和完成的常规工作量（岗位职责履行情况和工作目标的完成率）的大小，以及日常工作负荷率（实际工作时间与法定工作时间的比率）等。
任务完成率和工作负荷率由评估者根据日常记录和观察进行估值。
满分为35分，评分值计算公式：20×任务完成率＋15×工作负荷率。
（2）工作质量：主要考核员工是否忠实的履行了岗位职责，工作成果是否符合上级主管的要求，是否对院或部门的管理工作起到推动作用，用户是否满意等。
（3）工作进度：主要考核各项工作任务是否按计划时间如期完成，根据如期完成任务的百分比计分（上级主管认可延迟完成或虽延迟完成但没有对部门整体工作和他人工作造成影响的可算如期完成）。
（4）特殊工作：主要考核常规工作之外完成的工作任务，如院改革工作、管理创新工作、院布置的对院发展和管理有重要影响的临时任务等，根据承担任务的重要性和实际产生的效果进行评分，具体承担的任务情况在《员工绩效自我评价表》和《员工年度绩效考核表》的部门负责人评语中应有描述。
2、工作态度和工作能力水研字[2004]100号随着岗位工资制度的实施，按权责对等的原则，保证员工绩效考核制度的公平合理，从2003年起全院中层干部和管理部门员工的考核由院人力资源部统一制定办法和组织实施，院所属公司（包括物业公司）员工的绩效考核办法的制定和实施在院统一安排下由各公司组织。
为了统一协调全院的考核工作，对院属公司的绩效考核提出如下指导意见。
一、考核的目的1、对员工的工作业绩和工作表现进行公正合理的评价，使员工了解自己的工作表现与取得报酬和待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；同时，为薪酬分配和人事决策提供依据。
2、使员工通过绩效管理了解自己的`绩效和组织的要求，以利于员工改进绩效，以达成组织的目标，并提高员工的满意度和成就感。
二、考核的原则1、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，必须以员工岗位职责、工作计划和工作目标、工作事实及日常工作纪录为依据，避免由于光环效应、近因效应和个人偏见等带来的误差。
设计师评分考核细则
设计师评分考核细则设计师评分考核细则一、考核标准1、考核采取积分制，设计师每人每月基准考核积分为60分，并以此为标准执行奖励或处罚；2、每个自然月为1个考核周期，每周期分为4个阶段，每周期的第4阶段的最后1天下午18：00截止该周期的积分统计，超时未计入部分归入下个考核周期；3、考核周期结束时积分≥60分的，每积分奖励5元；考核周期结束时积分不足60分的，每少1分罚5元，即：（60-实际积分）*5=罚款金额；4、每个阶段进行一次优秀设计方案评比，每次评选出1~2个优秀方案；5、评分考核自2017年3月1日起正式实行。
二、加分及补贴1、完成每个“提前下定客户”的设计任务，每客户加3分，统计时间以下单到系统为准；（备注：提前下定客户指的是先交定后设计客户。
）2、完成每个“预量尺客户”的出图任务，每客户加3分并额外补贴20元，评分考核自2017年3月1日起正式实行，补贴自2017年2月17日起正式实行；（备注：预量尺客户指的是未交定先设计客户。
）3、同个客户的同个定单不能同时参与上述1、2条考核，单个定单全部安装完毕后，客户新增需求可重新考核；4、每个考核周期内设计方案被评选为优秀方案的，每方案加5分；5、每个考核周期内未出现过设计错误的，对应考核周期加20分；6、每个考核周期内未违反过设计部制度要求的，对应考核周期加20分；7、每个考核周期总评分第1名且评分60分以上的，奖励200元；（备注：如遇多人并列第1，则由相应人员平分奖金。
）8、全年未违反设计要求且出错率低于2%的，年终一次性奖励3000元；全年未违反设计要求且零出错率的，年终一次性奖励6000元；（备注：此评选要求设计师全年下单数不低于80单，评选时间自2017.3.1起至年终年会前一天18点整）三、扣分及追责1、每个考核周期内出现设计错误的，每次扣10分，因设计错误（量尺、设计、下单等），导致无法正常安装或影响客户验收质量的，需补贴安装师工时50元/每柜，并按公司的损失情况追加30%损失赔偿；2、每个考核周期内违反设计部制度要求的，每次扣5分并执行相应处罚。
平面设计绩效考核方案
平面设计绩效考核方案一、考核指标1.设计能力：设计能力是评价一个平面设计师最基本的标准之一。
评估一个平面设计师设计能力的方式，可能包括设计质量、创意深度和设计风格。
2.执行能力：平面设计师不只是要有好的创意和想法，还需要有执行的能力。
执行能力包括完成设计任务的速度、工作效率、准确性、与团队协作能力等。
3.团队协作能力：在多人合作的环境中，平面设计师需要具备良好的团队精神，包括沟通能力、为团队目标而努力、在团队合作中产生创新并在工作中具有良好的表现等。
4.客户服务：平面设计师必须提供专业和优质的客户服务。
这包括有效地满足客户需求、详细理解客户的要求和期望、与客户保持沟通并提供有用的建议。
二、考核流程1.制定目标：由设计师和直属领导共同制定目标。
目标应基于员工能力和角色定位而制定，以实现他们在工作中的目标。
2.定期沟通：定期与员工进行沟通，以检查其进度和状态。
如果员工在目标实现过程中遇到困难，应及时予以支持和援助。
3.不定期评估：根据前期的工作表现、项目执行情况等进行绩效评估，并在评估结果中与员工进行绩效反馈。
评估结果应该是科学和客观的，基于目标和任务达成情况。
4.激励措施：对于表现良好的员工，应给予奖励和激励，如晋升、薪资调整、培训机会等。
同时，针对表现欠佳的员工，需要提供解决问题的方案，并在团队中进行适当的调整和升迁或降职等。
三、总结绩效考核方案是以目标为导向的，其目的是使员工更加关注绩效的重要性，提高工作效率和质量，同时也是激励优秀员工的重要方式。
在执行时，员工的表现和优秀贡献应该得到认可，针对工作中遇到的问题和不足，应及时提出合理的建议和改进方案。
通过合理的评估和激励体系，平面设计企业可以吸引更多优秀的设计师，促进企业员工和公司的长期稳定发展。
设计师的绩效考核(二)
设计师的绩效考核（二）之所以设计师的绩效考核成绩难评估，是因为把不适合设计师的偷绩效目标丢给设计师去扛，又用不适合设计师的绩效成绩评估方式和标准，去评估一个出去本就不明确的首要目标。
下面我将从“绩效目标的制定”和“绩效成绩的评估”两个方面，结合案例来说明绩效目标如何制定和评估。
我们先了解一下工具：关于这两种绩效考核的方法，这里我简单讲一下我回去的理解，感兴趣的可以去网上搜索很多文章讲的非常详细与kpi的关系实践应用/）后面以减肥为目标，简单分析一下OKR与KPI：1. OKR与KPI的区别上图中可以看到，同样是年度目标，KPI只关注指标，并不关注我是怎样达成一致的指标，也许我采用了并不健康的形式，比如吃减肥药盲目节食等等。
最后的评价指标是完成了，但是并一个可复制可借鉴的健康的方法。
而OKR则关注的是健康瘦身的这个目标的情况，试想，以半年为单位，上半年制定的关键任务适合病况我刚刚减肥时候的身体状况，的目标可以根据上半年的达成情况和身体状态来因地制宜的制定下半年的关键任务，保证最后年度目标的达成一致意见。
OKR与KPI的区别在于，KPI只能让我使劲的减肥，而OKR用于保证我减肥的方式是正确的，如果我拼命的减肥想达到目标，OKR主要用于帮助我少走弯路，当我减肥坚持太久不下去的时候，KPI的指标历历在目就变成了鞭笞我的鞭子。
OKR是一个战略框架。
KPI是该框架内所的度量，作为设计师来说，OKR的方式显然是更适合设计师这个人物形象角色的，设计师的工作不能够完全用单一的指标去简单在工作中的衡量。
2. OKR和KPI的联系这俩可以独自用吗？答案是肯定的。
上图中“每月去健身房3次和每周去健身房3次，每日摄入豆腐减半”这些定量的指标，其实就是关联了KPI的OKR，比如在h1的时候，我因为身体不适没有办法做到每月去做法健身房3次，或者4g的油盐摄入让我没摄取办法适应正常生活。
那么h2的时候，我则不能够达到每周去3次的频率，也要适当调整饮食上油盐的摄入量。
设计师业绩考核及奖惩制度
设计师业绩考核及奖惩制度为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围本制度适用于本公司设计部设计师二、薪酬绩效考核周期本考核以月度为单位进行绩效考核三、设计师薪酬结构基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、月度目标产值考核指标计算规则基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准五、设计师薪酬方案基本工资：800元业绩绩效：设计费-----------总价的2%设计师自己带来的客户签合同成功另有业务提成----总价的2%六、考核及奖惩办法1，设计师绩效工资按当月完成比例发放，当月成交率达到60%以上，给予50元的现金奖励。
2，当月接见客户数达到10户以上，给予50元的现金奖励。
3，下社区收集客户联系签名表，达10户以上，给予50元现金奖励（客户资料必须真实有效）。
如发现客户资料有造假现象，发现一次处以100元罚款，两次以上给予开除处分。
4，每月评出服务之星，定期回访客户，客户反应满意的，给予服务之星的奖励，在文化墙上贴出，设计师的照片及作品同时展出。
客户对服务不满意或者对讲解不清楚的给予通报。
5，客户转介绍新客户并且成功的给予50元现金奖励。
7，因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位，不及时，没有贯彻落实公司的规章制度等问题造成客户投诉的，经查实后，处罚100元。
重大投诉处以300-500元的处罚。
6，因设计师责任造成的经济损失由设计师承担。
本业绩考核及奖惩制度会根据实际的情况作出相应的调整。
总经理签字：主管签字：设计师签字：。
设计师绩效考核评分标准
设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例
综合任务完成率完成款式图
×3030分计划款式图
单款任务完成
（工作效率）
每款设计任务没按进度计划按时完成扣2分15分
设计质量1（一次交款合格率）
要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修
改第二次开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最
多的一款为准）。
10分
设计质量2（与销售挂钩）
作品回款额/标准回款额×30
30分标准回款额=
计划回款额
×调整系数
设计师人数
调整系数在每月上旬由开发部经理根据由于设计师
流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上
市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上
市，则该项计分分配到综合任务完成率。
岗位协调凡属应由设计师与其它部门沟通而未能沟通的，每出
现一次扣2分。
10分
组织纪律模范遵守各项规章制度，每有一次违反扣1分。
5分。
设计师考评及升降级标准
25
由取部件提供外返数据。一个外返记-2分，以此类推。
4、非常满意度
25
由客服部提供数据。25分×满意度百分比，即为该项目得分。
以上项目合计100分，为每月必评项目
加分项目
5、客怨处理
1-10
能够及时解决客怨，维护公司品牌形象，给予1-10的奖励
6、技术水平
1-10
指在某项技术类比赛中获奖目
设计师考评项目共10项，其中日常工作考评4项，加分项目3项，扣分项目3项。如下：
项目
分值
备注
日常考评项目(总分100分）
1、出片合格率
30
即内返，由品控1每月提供数据，30分×合格率即为该项目分值
2、调修合格率
20
由部门经理、副经理、主管及选样组，对调修质量进行定期定量检查，其中调色为10分，修片为10分，总得分即为该项目的得分
1、指由设计师原因直接导致客怨的情况，按5-10进行扣除。2、外返处造成成本超过500元（含500）以上者。
注；各项指标及对应分值，会根据工作中的具体情况，出相应的调整。
7、积极协助部门活动
1-5
指积极参与、协助公司或部门组织大型活动，如：酒店秀、周年庆、春晚等，可给予1-5分的奖励
减分项目
8、行政、考勤
参考公司相关行政、考勤制度。违返公司原则性问题，扣除5-10分；迟到1次扣罚1分，旷工1次扣罚5分；
9、工作进度
指当时工作量完成情况。未完成按1分/每人每天扣除
10、重大客怨
设计团队绩效考核标准
设计团队绩效考核标准设计团队绩效的评估对于提高设计团队的工作质量和效率具有重要意义。
通过建立科学合理的绩效考核标准，可以更好地指导设计师的工作，促进设计团队的发展。
本文将就设计团队绩效考核标准进行探讨。
一、设计能力设计能力是评估设计团队绩效的重要指标之一。
设计师应具备良好的审美能力和创新思维，能够独立完成设计任务，并能够提供创意解决方案。
设计团队绩效考核标准应包括以下方面：1. 设计作品质量评估：评估设计作品的创意性、美观度、功能性等方面的表现，要求作品满足客户需求并具有市场竞争力。
2. 设计师创新能力评估：评估设计师在设计中的创新能力和对新技术、新材料的应用情况，能否提供具有创新性的设计解决方案。
3. 项目质量评估：评估设计项目的进度、成本控制、交付质量等方面的表现，要求设计师能够按时交付高质量的设计成果。
二、团队合作能力团队合作能力对于设计团队的协作和沟通至关重要。
设计团队绩效考核标准应关注设计师在团队合作中的表现，包括：1. 团队协作评估：评估设计师在项目中与团队成员的协作情况，包括共享资源、信息沟通、任务分配等方面的表现。
2. 沟通能力评估：评估设计师在与客户、团队成员之间的沟通能力，包括表达清晰、倾听能力、解决问题能力等方面的表现。
3. 团队贡献评估：评估设计师对于团队目标的贡献情况，包括提供帮助、分享经验和知识、协助解决问题等方面的表现。
三、项目管理能力项目管理能力对于设计团队的工作效率和成果的交付具有重要影响。
设计团队绩效考核标准应关注设计师在项目管理中的表现，包括：1. 项目计划评估：评估设计师制定项目计划的合理性、可行性和有效性，包括时间安排、资源分配等方面的表现。
2. 风险控制评估：评估设计师在项目过程中对于风险的识别、分析和控制能力，包括变更管理、风险应对等方面的表现。
3. 团队管理评估：评估设计师在团队管理中的能力，包括任务分配、绩效评估、激励机制等方面的表现。
四、客户满意度客户满意度是设计团队绩效的关键指标之一。
设计师绩效考核方案范本
整体解决方案系列设计师绩效考核方案（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-50384设计师绩效考核方案Designer Performance Evaluation Scheme说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定在很多的设计行业中，有各个岗位的设计师，如服装设计，室内设计等岗位。
对于各个设计师岗位，企业如何计算绩效工资的呢以下提供设计师绩效考核方案，可供参考。
一、人员分类及系数设定:1.所有设计师根据资历、实际能力划分为三类:即:A级:主任设计师、项目责任人;(不设基本工资)B级:设计师(不设基本工资)C级:助理设计师(设基本工资)2.系数设定:A级:1B级:0.8C级:0.5二、装饰及类别系数设定:1.无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5;2.类别项目系数:专卖、中岛、商场边厅项目为1;连锁、模仿店项目为0.8;3.品牌店类别系数另行考虑;(补贴费方案)4.展柜分配系数:(合同价)A:2.5万元以下，5%B:2.5—7.5万元，4%C:7.5—10.5万元，3.5%D:10.5—25万元，3%E:25万元以上2%三、项目分配方案:1.工程项目:可分配设计费为:总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分;其中:项目负责人:20%;方案设计:20%—30%(设计师实际分配按等级系数确定) 施工图设计:50%—60%(设计师实际分配按等级系数确定)2.珠宝项目:可分配设计费为:展柜(合同)成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分;其中:项目责任人为:20%;方案设计:25%;(设计师实际分配按等级系数确定)施工图设计:20%;(设计师实际分配按等级系数确定)测量:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)施工现场服务:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)制作图:20%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)安装现场服务:5%;(按参与人员实际分配按等级系数确定)四、相关考核:1.因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为:分配所得÷展柜合同价×实际损失值;2.直接经济损失是指:①.因设计原因造成的返工、人工、材料费;②.因设计原因造成的报废;③.因设计原因造成的延误交货产生的违约金;④.因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款;3.当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
设计师绩效考核方案
设计师绩效考核方案设计师绩效考核方案1一、人员分类及系数设定：1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）B级：设计师（不设基本工资）C级：助理设计师（设基本工资）2、系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）4、展柜分配系数：（合同价）A：2.5万元以下，5%B：2.5—7.5万元，4%C：7.5—10.5万元，3.5%D：10.5—25万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1、工程项目：可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）2、珠宝项目：可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）四、相关考核：1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；2、直接经济损失是指：①因设计原因造成的返工、人工、材料费；②因设计原因造成的报废；③因设计原因造成的延误交货产生的违约金；④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
平面设计师工资及绩效考核方案
平面设计师工资及绩效考核方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）平面设计师工资及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师目的：最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。
操作模式：A、设计工作室运作模式，按一定标准向客户(被服务部门)实行虚拟收费，所收费用即为本部门运作费用。
B、由客户(被服务部门)提交《平面视觉用品设计及制作输出表》，根据设计内容核算费用，被服务部门主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资结构:1．初级设计师：工作年限2年以下基本工资2000—3000元/月绩效工资500元2．中级设计师：工作年限3—5年基本工资3001—5000元/月绩效工资800元3．高级设计师：工作年限5—8年基本工资5001—8000元/月绩效工资1000元4．资深设计师：工作年限8—10年基本工资8001—12000元/月绩效工资1500元5．首席设计师：工作年限10年以上基本工资12001—20000元/月绩效工资3000元二、设计师定级标准：三、设计师PBC绩效考核:四、各类设计项目的计费标准（部分以初/中/高三档收费）--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------产品包装类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------单品包装 400/500/600元/款按现有包装模板更改或复制 100元/个品牌整体包装形象策划及规范 3/4/5万吊牌、合格证新设计 200元/套复制或更新50元/套金属、水洗唛新设计 200元/套复制或更新50元/套产品说明书新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/P材质或工艺改进 300元/款/次--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------终端推广物料（含五季推广）类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------DM 新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/PPOP 新设计 200/250/300元/款复制或更新50元/款吊旗（含主画面创意） 300/400/500元/款灯箱及背胶类新设计 150/200/300元/款复制或更新50元/款图形或纹样创新 500—1000元/款价格牌及其他单品推介牌 150/200/250元/款复制或更新50元/款产品推介彩印纸 200/250/300元/P各类推广整体视觉策划及设计 5000—10000元/套（按整体方案创新程度及物料多少议价）--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------品牌形象推广类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------画册拍摄脚本创意 200/300/400元/款画册内页设计 150—300元/P （按版面大小议价）封面设计 500—1000元（按版面大小议价）报广 100---300元/版（按版面大小议价）杂志广告 300---500元/版（按版面大小议价）车体广告 2000元/款复制300元/款户外高炮创意设计 3000元/款复制200元/款整体品牌视觉形象策划及规范 5万--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------公司内部视觉传播类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------名片新设计 200/300/400元/款复制或更新30元/款信封新设计 300元/款复制或更新30元/款信纸、便笺纸新设计 100元/款看板 200---300元/版（按版面大小议价）各类卡、卡套等 300元/套单卡200元/款会议物料参照单个物料定价导示系统参照单个物料定价-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*20%每天的加急费，时间延迟则按照单价*20%每天的标准扣除。
设计师kpi绩效考核方案
设计师kpi绩效考核方案设计师kpi绩效考核方案设计师KPI绩效考核方案是一项考核机制，旨在通过明确考核内容、衡量指标、以及考核标准等专业的绩效考核，以提升设计师的价值和能力。
二、主要考核内容1、完成设计任务数量：即设计师在指定时间内完成的设计任务数量，如一年完了50个任务，可以较好地反映设计师的完成能力。
2、设计作品质量：设计作品质量至关重要，最好由项目客户以及项目对接人来对设计师的工作质量进行考核。
3、设计效果：除有一定艺术鉴赏性之外，设计作品的最终效果也有待评估。
这一点应更多地考虑设计的可操作性和实用性。
4、技术能力：设计师应具备扎实的色彩感觉，还应拥有强大的手绘能力，并能够熟练运用相关设计软件来实现作品完成，其中包括Photoshop，Illustrator等。
5、沟通能力：沟通能力在设计工作中也是一项不可或缺的因素。
良好的沟通可以帮助设计师与客户增加双方的心理贴合度以及共识，有利于解决设计中出现的问题。
三、考核标准1、完成设计任务数量：根据项目客户、项目对接人以及设计部门具体要求，给出每季度、每月或每周等合理完成设计任务数量的考核标准；2、设计作品质量：项目客户、项目对接人以及设计部门可以根据客户要求，给出相应的设计质量评估标准，以及满足客户要求的评分标准；3、设计效果：设计效果可以通过用户调查或分析，从用户反馈，用户体验和用户满意度方面，来考核设计师的设计效果；4、技术能力：设计师可以选择相应设计软件，进行相关测试，从而考核设计师的技术能力；5、沟通能力：可以根据设计师的实际情况，考察设计师的沟通进行，具体可以调查他的处理交流与其它团队/项目参与者之间的关系，以及完成设计任务的效率。
四、考核结果设计师KPI绩效考核的结果将以客户要求的标准以及设计师个人技能来制定，考核结果也将是可量化的，从而有助于设计部门对设计师工作更为客观合理打分。
设计师绩效考核
设计师绩效考核设计师绩效考核篇一：《设计师绩效考核表》《设计师绩效考核表》考核部门:被考核人:主考人:填表时间:篇二：设计人员绩效考核方案设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25有20一般15学习意识强烈20有16一般12（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20较强16一般12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10较强8一般6学习能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10较强8一般6（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分302520XX10指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
设计师绩效考核指标和标准
设计师绩效考核指标和标准
1. 设计作品的质量，这就好比厨师做的菜，味道好不好决定一切！比如说，一个标志设计，线条是否流畅，色彩搭配是否和谐，这可太重要啦！
2. 创新能力呀，就像探险家寻找新的宝藏，能不能有新奇独特的点子！例如设计一个前所未有的产品外观，那多牛啊！
3. 按时完成任务的能力，可不是嘛，就和赛跑一样，规定时间内到终点才是赢家！要是总拖延，那怎么行呢？
4. 对客户需求的理解和把握，这跟猜谜语一样，得猜对了才行呀！不然设计出来的东西客户不喜欢，那不白忙活啦？
5. 团队协作能力也很关键呀，就像球队打球，配合不好怎么赢！大家一起讨论方案，互相帮助多好呀。
6. 自我提升的积极性，好比学生努力学习争第一，不进步怎么行呢！多学习新的技能，多看看优秀作品呀。
7. 成本控制意识，这不就像管家管钱一样嘛，不能乱花呀！在保证质量的前提下，尽量节省成本呀。
8. 工作效率，这就像开汽车，速度快才能先到达目的地呀！快速出图，高效工作，多棒呀。
9. 细节把控能力，就像雕刻大师精心雕琢每一个细节，不能马虎
呀！一个小细节可能影响整个作品呢。
10. 客户满意度，这可是最重要的啦，就像商店的好评一样！客户都说好，那才是真的好呀！
我觉得这些绩效考核指标和标准对于设计师来说真的太重要啦，只有各方面都做好了，才能成为一个优秀的设计师呀！。
设计师的绩效该如何评估
设计师的绩效该如何评估设计师的绩效该如何评估年底了，各公司各部门都在为员工考核忙碌着，前几天一位朋友问我UI设计师的绩效该怎么考核？应该以哪些维度作为评估标准？我们都知道如销售的绩效是按销售额为标准的、HR的绩效是按招聘的结果为标准的、产品经理的绩效是按需求的产出和用户的反馈为标准的、测试的绩效是按线上bug数量为标准的......那么设计师的绩效标准是什么？以支持的需求量的多少？这就像程序猿的绩效不能以代码量来评估一样，写的代码多，但不一定质量高，A写了一屏的代码实现了一个功能，B只用了两行；A写了一天代码的工作量，B只用了两个小时，因为A对逻辑没有思考清楚而不断的删除重写，而B逻辑清晰，代码准确率高......针对设计师绩效考核标准这个问题我大概做了一下总结：一、如何对待问题在设计师接到一个需求后，是怎么对待问题的，直接上手做显然不是一个合格的设计师，我们首先应该去弄清楚一些问题：1、需求的背景是什么？2、应用的场景是怎样的？3、要解决什么样的问题？不解决会怎样？4、该用什么样的解决方案？有没有更好的？5、预期要达到什么样的目的？什么情况下算惊喜？6、涉及到的工资量和时间节点的评估7、...通过这些基本上可以看出设计师是如何对待问题的和开展工作的，而不单单是为了做页面而做页面，那样顶多也就算是支持需求，对于自我的提升和思考是毫无价值的。
二、如何思考和解决问题有的设计师接到一个产品需求，就去看竞品是怎么做的，或相似类型的软件怎么做的，然后就直接照搬下来，甚至有的颜色都不改一下的；这已经不是在参考了，而是抄袭，找参考没有错，但我们要有度的参考借鉴：1、它为什么这么做？2、它的需求背景和应用场景是怎样的？我们的是怎样的？不同点是什么？3、它要解决什么样的问题？我们要解决什么样的问题？4、它的用户人群是哪些？我们的用户人群是哪些？5、它的优缺点6、结合我们自身的需求背景值得借鉴的地方和更好的方式三、沟通方式和问题的跟进不管是需求前，需求中，还是需求后的交付，其实都是一个不断沟通的过程：1、需求前弄清楚需求背景、解决的问题，思考是不是有更好的解决方案，而不是产品需求怎么说就怎么做；如果有更好的方案应与产品及时沟通，而不是闷头做，做完后再与产品核对，若考虑不周全方案被否，既浪费时间精力又耽误了工期；需求中及时和产品、开发沟通自己的想法，以保证后期方案顺利进行；交付后及时跟进及上线后的反馈效果，验证方案的有效性及可优化的点2、沟通推进的过程中能够有条理有依据去阐述自己的想法；3、换位思考，结合需求价值、开发成本、工作量、时间节点综合考虑最优方案4、主动跟进及复盘线上的问题，可优化的点提出优化方案，跟进迭代四、学习能力和自驱力每做一个项目，我们都应该总结经验；犯过的错、踩过的坑也应该及时复盘总结汲取教训；确保下次遇到这样的问题至少不会再蒙逼；交过的学费也肯定不能白交。
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设计师的评级与绩效考核
时值年关紧逼，父辈所在的事业单位又该开始惯例性的年度考核了，各种评职称评先进此起彼伏，大考小考，高潮一波接一波。
儿时天真的以为只有国企才会如此这般，殊不知现在的各类大小企业，尤其是IT业更为明显，这不，上个月就接到消息，说次年初要进行设计师评级考核，让提前做好准备。
最近进修工商管理课程时才知道，企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
对，量化，说的就是量化。
如果每个设计师都象咱公务猿每天喝茶看报纸，那企业的利润也变成了空谈，但这设计师评级，是否真就只按所谓的“量”来衡量?一个月完成十万的业绩就是首席?
KPI的中心是以为量优先的，可对于设计师来说，很多东西一旦量化以后，反而显得价值更低，比如某小型B2C网站设计项目的前段开发部分，有经验的设计师在20天以内完成绰绰有余，而某设计师花功夫整理了一套互交概念设计方案，连上动手设计，一共花了30天，是的，在创新方面，该设计师有着突出的表现，但对于KPI来说，设计师按自身能力，本该20天就能完成的工作却花了30天。
且无法立竿
见影的诠释出多花的这些创新能够带来多少价值。
它可以作为对客户的演示资料，可以用做对商务部的培训资料，可以作为技术部的交流素材，甚至考证后可以做为众设计师的质量执行标准，可，对于经济效益来说，短期内任何人无法看到效果，且放长远来说，倘若日后企业设计团队的质量与效率有所提升，也不会有任何人归功于这个所谓效率的低下设计师。
其实很早以前就一直在想，设计师究竟该如何评级?工作该怎么量化?这事既然迫在眉睫，那咱们今天就聊下这个。
设计师的KPI指标应该如何设计?
首先，设计师的KPI考评绝对不能局限于业绩金额大小：众所周知，一个项目的验收效率与太多的因素有关：客户的配合程度、商务人员的配合程度、项目工程及合同金额的大小、设计师手头同时进行的项目数量、程序员的进度安排及效率等，甚至是一个未被审批下来的ICP备案号，每一个因素都左右着项目的进度。
那么，单靠业绩的金额是无法科学的对设计师进行评判的。
因此在设计师的考评中应该加入一些定性的因素，这些因素包括但不限于：工作态度、效率、积极性、设计的创新能力及工作质量。
最重要的是，KPI的执行过程中需要对设计师积极性的调动，如果你把KPI本身当做一个产品的话，如何让每个员
工，特别是设计师乐于参与其中并重视起来，就是这个产品的体验设计环节。
很多情况下，KPI执行效率低下并不是指标出了问题，而是执行中缺乏人性化的用户体验。
比如：对应设计师的奖惩措施一定要公开、透明，并严格执行。
考评后，对于优秀的设计师，全体通报表扬、物质奖励、荣誉证书的颁布等等措施都应该在考评后马上执行。
不少公司为了节省成本，任何时候都是只有口头表扬的，这极大降低了KPI的效用。
设计师也是打工讨生活，饭都没的吃了，谁和你谈理想?
大部分设计师的工作效率提不上去，其实根源是在于没有适当的刺激，除了物质上，精神名誉上的刺激外，也应该让设计师门学会居安思危，明白优胜劣汰的道理。
据说国内很多知名网络公司的设计部总是空着两台电脑常年用于招聘，但是该公司的人员流动并不大，为什么呢?因为时常都着有几个新来面试的家伙，设计师就有想法了：“我可不能被旁边这几个小样的比下去”，“呀，在不努力，下个周估计旁边这家伙就得坐到我这个位置上来了”，这就是我们常说的“鲶鱼效应”。
那么，究竟对于设计师的KPI考评，应该注意些什么细节?
1.重视日常考评。
考评不在于高频率，就算你每天都考，牛B的人仍然是
牛B的，而是在于考评的执行是否能得到落实。
日常考评指得并不是每天考评，而是定期具体提出工作目标和成绩要求，然后让员工自己对比工作质量和差距，主管与经理在发现问题后及时提醒修正。
否则等到年底一次来个C的评定，很难说服人心，同时也会使得员工产生心理矛盾“他妈的太欺负人了，老子不干了。
”其实，管理者在他发生问题的时候没有及时的提出并指证，其自身也有着不可推卸的责任。
2.重视工作的态度及质量。
相信大多数企业主的目光都是长远的，干一票就卷铺盖走人那是江湖骗子的伎俩，对于设计师的创新能力，创新成果，及项目的整体质量，也应该纳入到考评的范围之中，持续提升企业的产品及服务质量才是企业得以长久生存的根本。
3. 考评标准必须符合企业现状
不同的企业对应该设计师这个岗位制定出具有针对性的要求，有了一个标准，一个符合企业现状的标准才能让设计师们有的放矢。
比如你的企业只是需要设计师快速的完成项目来谋取生存，就不要设置所谓的创新奖来贻笑大方，因为这些创新并没有属于它门落地的土壤;又比如你的企业正在塑造品牌及逐渐转向高端的时候，就不要在KPI中要求每个月完成10套设计提案。
4. 合理的进行团队内部刺激
我相信在大多数团队中，总有一些员工总是那么牛B，永远比别人努力，永远能快速的出成绩。
这样好不好?当然好。
我们应该像保护大熊猫一样保护他们，但是我们中国特色思维难免会让我们认为：不应该总是给他打A，越优秀的人肯定就是越容易膨胀，那好嘛，莫名其妙的来个B…问题反过来看，其实如果你的团队中，某人长期稳拿A，那只能是证明是你的团队的内部刺激不够了，明星员工的光环覆盖了其他人的努力，那么，来面试的几个小样肯定一时无法给予那些你团队中牛B设计师压力，你便应该从外部再找一个更牛B的人来进行内外结合，进行讲座，高端培训，组织参加展会等活动，从一定程度上扩展团队的视野，也不会直接影响到明星员工的情绪。
其实这些方法可能已经有很多企业在用了，但合理的、具有正对性的KPI考核，才是我们企业，才是我们的设计师们所需要的。