员工晋升降级管理制度
员工晋升、降级管理制度
第一条、目的为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。
第二条、定义1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。
其变化是职务和工资的上调。
2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。
其变化是职务不变，而进行工资的上调。
3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。
其变化是职务和工资的下调。
4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。
其变化是职务不变，而进行工资的下调。
第三条、适用范围公司全体员工。
第四条、基本原则1、公平、公正、客观的原则；2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则；3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、相关职责1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。
2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。
3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。
4、总办：负责晋升、降级结果的审批。
第六条、晋级/降级类型及周期1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式，（1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。
薪酬晋级比例以年度调薪实施方案为准。
（2）职位升降：在符合组织架构规划，有岗位缺的前提下，由部门负责人根据业务发展需要提报，人力资源中心复核后报总办审批，以人事任命的形式通知发布。
2、晋级/降级周期：分为定期和不定期两种。
（1）定期：每年8月、1月对所有员工过往半年综合表现情况进行分析，对优秀的员工进行推荐。
（2）不定期：是指规定时间外的晋升或破格晋升。
第七条、晋升、降级标准1、职能中心员工晋级标准2、事业部员工晋升标准备注：（1）不良记录：指公司级警告以上通报批评（2）职能中心：包括行政服务中心、人资中心、采购中心、财务中心、法务中心、质管中心、IT信息中心、仓储物流事业部、生物公司研发中心（3）事业部：包括大客户事业部、SPD集配事业部、医疗耗材事业部、医疗设备事业部、检验事业一部、检验事业二部、市场合作事业部、生物公司销售部3、降级标准：（1）半年度有过警告以上通报批评（2）连续三个月在职能中心或事业部绩效排名末位（3）事业部销售岗半年度业绩、回款、利润综合指标达成率低于60%第八条、晋升降级流程1、晋升流程：（1）申报：员工所在部门负责人根据《晋级标准》筛选符合条件者，填写《晋升申请表》提报人力资源中心；（2）复核：人力资源中心复核申请者资质（资历、绩效、管理指标等），符合条件的报总办审批给予晋升，需要进行考核的职位晋升由人资部组织考核；（3）晋级考核：针对主管级、经理级、总监级职位晋升以笔试加述职形式考核（4）结果公示：总办审批结束后，人力资源中心以通知/人事任命的形式通知。
员工降级及晋升管理制度
第一章总则第一条为确保公司人力资源的有效配置，激励员工不断进步，提高员工队伍的整体素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在规范员工晋升与降级的流程，明确晋升与降级的条件和标准。
第三条员工晋升与降级应遵循公平、公正、公开的原则，以德才兼备、业绩优先为原则，促进公司人力资源的优化配置。
第二章晋升管理第四条晋升条件：1. 员工应具备晋升岗位所需的技能和专业知识；2. 员工应具备良好的工作表现和职业道德；3. 员工应具备较强的团队合作精神和领导能力；4. 员工应具备晋升岗位所需的相关工作经验和资历；5. 员工应通过年度绩效考核，业绩突出，达到晋升标准。
第五条晋升流程：1. 员工向所在部门提出晋升申请；2. 部门负责人对申请者进行初步评估，并提出推荐意见；3. 人力资源部对推荐人员进行资格审核；4. 董事会或公司总经理根据实际情况和需要，对推荐人员进行最终核定；5. 对晋升人员进行公示，无异议后正式宣布晋升。
第六条晋升类型：1. 逐级晋升：员工在现有岗位上表现优异，符合晋升条件，可按岗位序列逐级晋升；2. 越级晋升：员工在特殊情况下，如具备突出贡献或特殊才能，可越级晋升；3. 纵向晋升：员工在某一岗位序列内，根据公司发展和个人能力，可向更高一级岗位晋升；4. 横向晋升：员工在保持原有岗位不变的情况下，根据公司需要和自身能力，可向其他部门或岗位晋升。
第三章降级管理第七条降级条件：1. 员工年度绩效考核不合格；2. 员工在工作中出现重大失误，对公司造成损失；3. 员工违反公司规章制度，情节严重；4. 员工工作态度不端正，影响团队士气。
第八条降级流程：1. 部门负责人对降级申请者进行初步评估，并提出降级建议；2. 人力资源部对降级建议进行审核；3. 董事会或公司总经理根据实际情况和需要，对降级建议进行最终核定；4. 对降级人员进行公示，无异议后正式宣布降级。
第四章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度一、概述员工是企业发展的重要资源，提升员工能力和素质对于企业的长远发展至关重要。
员工晋升降级管理制度是为了规范企业内部晋升降级的程序和标准，公平公正地评价和处理员工的晋升和降级事项，激励员工的积极性，提高个人和企业的整体绩效。
二、晋升管理1.晋升条件（1）岗位要求：员工需符合所需晋升岗位的职责和能力要求。
（2）工作表现：员工在工作中表现突出，业绩优秀，符合公司对晋升的标准。
（3）能力培养：员工具备提升晋升岗位所需的专业知识和技能。
（4）积极态度：员工具备积极主动，服务意识强，以身作则的品质。
2.晋升程序（1）申请：员工可以根据岗位晋升要求，主动申请晋升。
（2）评估：由人力资源部门及相关部门进行综合评估，评估内容包括工作表现、能力和潜力等。
（3）面试：评估合格的员工将参加晋升面试，面试内容包括专业知识、应变能力和领导力等。
（4）决策：由上级领导和人力资源部门根据评估和面试结果，综合决策是否晋升。
（5）公示：对晋升的结果进行公示，公示期间员工有权提出异议，并得到解释回应。
（6）批准：经过公示和解释回应后，最终由人力资源部门批准晋升决定。
3.晋升级别和薪资待遇调整（1）晋升级别：晋升成功后，员工将根据岗位要求和公司规定的晋升级别进行岗位调整。
（2）薪资待遇：晋升后，员工将根据晋升级别和公司薪资体系进行调整，调整幅度根据员工的实际表现和岗位价值进行浮动。
三、降级管理1.降级条件（1）工作表现不佳：员工在工作中出现严重失误，且无法及时改正和弥补，严重影响企业的正常运营。
（2）职业道德问题：员工违反企业的职业道德规范，如严重不诚信、泄露商业秘密等。
（3）能力不足：员工在工作中表现出明显的能力不足，且经过培训和辅导后仍没有明显提升。
2.降级程序（1）调查核实：人力资源部门将进行调查核实，确保降级决策的公正性和合法性。
（2）通知面谈：人力资源部门将通知员工进行面谈，将降级决策的原因和过程向员工进行解释和沟通。
员工晋升与降级管理制度(经典版)
员工晋升与降级管理制度第一章总则1.1制度目的本员工晋升与降级管理制度的目的在于规范和优化员工职业生涯发展过程，确保晋升和降级决策在合理、公平、透明、有序的基础上进行，以满足公司的战略目标和员工的职业发展需求。
1.2适用范围本制度适用于公司内所有员工的晋升和降级，包括但不限于职位晋升、降职、跨部门晋升、跨地区晋升等情况。
1.3基本原则员工晋升与降级管理应遵循以下基本原则：a)公平：晋升和降级决策应基于员工的绩效、能力和潜力，而非个人关系或其他非业务因素。
b)透明：员工应当了解晋升和降级的标准、原因和流程，并有机会提出反馈和疑虑。
c)依法依规：晋升和降级决策应遵守国家法律法规和公司内部政策规定。
d)充分沟通：决策前后，应保持与员工的充分沟通，确保信息的畅通和沟通渠道的畅达。
第二章员工晋升流程2.1晋升提议与申请a)员工或部门可以提出晋升提议或申请，应包括详细的晋升原因、目的、期望的职位等信息。
b)直接上级领导应对员工的晋升提议或申请进行初步评估，决定是否推进晋升流程。
c)若初步评估通过，上级领导将晋升提议或申请提交给人力资源部门，由人力资源部门协助进行后续流程管理。
2.2晋升决策和审批a)晋升决策应由决策委员会或公司管理层根据员工的申请、上级领导的意见和业务需求进行综合评估。
b)决策委员会或管理层应审查员工的绩效、能力和潜力，确保晋升符合公司战略目标。
c)晋升决策完成后，通知员工和相关部门，并进行必要的合同和协议签署。
2.3晋升前准备a)在晋升前，员工应明确新职位的职责、薪酬和福利待遇。
b)公司应提供必要的培训和支持，以帮助员工成功适应新职位。
c)晋升前的工作交接应确保员工原岗位的平稳过渡，包括项目、文件、客户关系等方面。
第三章员工降级流程3.1降级提议与申请a)员工或部门可以提出降级提议或申请，应包括详细的降级原因、目的、期望的职位等信息。
b)直接上级领导应对员工的降级提议或申请进行初步评估，决定是否推进降级流程。
晋升职务降级管理制度
晋升职务降级管理制度第一条为了加强对公司职务晋升和降级的管理，完善公司的人才培养体系，提升员工的积极性和工作激情，特制定本制度。
第二条公司实行职务晋升和降级分类管理，职务晋升分为正常晋升和特殊晋升，职务降级由公司人力资源部门负责。
第三条正常晋升是指员工依据工作表现和能力，达到晋升条件，经公司审核通过，按照程序进行晋升。
第四条特殊晋升是指公司对一些特殊岗位的员工进行认定，可以直接进行晋升，不受一般晋升条件的限制。
第五条职务降级是指员工因工作表现不佳或者其他原因，由公司决定将其所在职位进行降级。
第六条公司实行人才选拔和晋升双向选择制度，通过选拔培养制度培养出优秀人才，符合条件的员工有晋升资格时，公司会采用竞聘或者推荐的方式进行选拔。
第七条员工的晋升资格由公司人力资源部门进行评定，评定标准主要包括工作表现、能力、学历等因素。
第八条公司除了进行内部选拔外，在需要时也可以适当进行外部招聘，为公司引进更多优秀人才。
第九条公司人力资源部门每年会定期对员工进行绩效考核，将考核结果作为员工晋升的重要依据。
第十条员工在工作中应当遵守公司的各项规章制度，保持良好的工作表现和职业操守，以提高自身晋升的机会。
第十一条公司对于晋升的员工，将给予适当的培训和提升机会，帮助员工更好地适应新的工作环境。
第十二条对于职务降级的员工，公司将进行适当的人员调配和培训，帮助员工重整人生的信心，提升工作能力，重新适应新的工作岗位。
第十三条员工的职务晋升或降级应当通过正式文件进行确认，并由公司领导签字盖章，以示正式。
第十四条公司对于晋升的员工，将给予相应的晋升薪酬和福利待遇，以激励员工更好地发挥所长。
第十五条公司对于职务降级的员工，将不会降低其原有的工资和福利待遇，以保障员工的基本生活水平。
第十六条公司将建立晋升和降级的档案记录，并进行定期审核，以便对员工的晋升和降级情况进行跟踪和分析。
第十七条公司将建立员工晋升和降级的追踪制度，对晋升或降级的员工进行必要的关怀和辅导，保证员工稳定和健康发展。
员工晋升与降级管理制度(经典版)
员工晋升与降级管理制度第一章总则一、目的为实现人尽其才、各尽其能的目标，提高员工的工作绩效，促使公司职务升迁通道畅通，满足员工个人发展需求，提升公司和员工的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理制度。
二、范围本制度适用于公司所有员工。
三、基本原则1.德能和业绩并重的原则：员工晋升考虑员工个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则：员工一般逐级晋升，但在有特殊才干或突出贡献时，可以越级晋升。
3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则：员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4.能升能降的原则：员工职位根据绩效考核结果，可升可降。
5.内部优先，外部适度：职位空缺时，优先考虑内部人员，没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升条件员工晋升需满足以下条件：1.具备较高职位的技能和相关工作经验；2.职位相关的学历要求；3.在职工作表现及操行良好；4.完成职位所需的培训课程；5.具备较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限1.高层职位由董事长提议，经董事会核定；2.副经理以上职位由董事长核定；3.各部门主管或助理职位由公司总经理核定；4.各部门主管以下各级人员职位，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、晋升流程1.确定拟晋升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟晋升职位及要求。
2.推荐人选：员工任职部门推荐或自荐，填写相应表格并提交人力资源部。
3.晋升考核：人力资源部对推荐的人选进行审查，并组织相关部门对其进行考核。
4.决定人选：根据考核结果，公司决定最终晋升人选，经最高核定人签发任命通知。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工→部门主管或助理→部门经理或副经理→公司经理或副经理→高层→董事会→股东二、横向发展员工可根据自己的兴趣、技能和背景，在公司内重新选择不同岗位或调整到集团的各子公司，从而实现横向发展。
第三章员工职业发展管理一、职业发展规划1.员工入职后，人力资源部与部门经理进行初步谈话，帮助员工根据自己的情况进行职业发展规划。
公司员工升降级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工晋升、降级及调级工作，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司人力资源的合理配置和优化，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、技术人员、业务人员等。
第三条本制度的实施遵循公平、公正、公开的原则，确保员工晋升、降级及调级工作的顺利进行。
第二章晋升管理第四条晋升条件：1. 工作表现优秀，连续两年考核合格；2. 具备相应岗位所需的专业知识和技能；3. 积极参与公司组织的各项培训，不断提升自身能力；4. 遵守公司规章制度，无违纪行为。
第五条晋升程序：1. 员工根据自身条件和岗位需求，向人力资源部提交晋升申请；2. 人力资源部组织相关人员进行初步审核；3. 通过审核的员工参加晋升面试，面试内容包括专业知识、工作能力和综合素质；4. 面试合格者，由人力资源部报公司领导审批；5. 审批通过后，人力资源部办理相关手续，并公示晋升结果。
第六条晋升结果：1. 晋升成功者，根据晋升岗位享受相应待遇；2. 晋升未成功者，可重新申请晋升或调整工作岗位。
第三章降级管理第七条降级条件：1. 工作表现不佳，连续两年考核不合格；2. 无法胜任现有岗位工作；3. 违反公司规章制度，造成不良影响。
第八条降级程序：1. 人力资源部根据员工工作表现和考核结果，提出降级建议；2. 提交公司领导审批；3. 审批通过后，人力资源部办理相关手续，并公示降级结果。
第四章调级管理第九条调级条件：1. 工作表现突出，对公司有重大贡献；2. 在公司内部或外部培训中取得优异成绩；3. 具备较高综合素质，能够胜任更高层次的工作。
第十条调级程序：1. 员工根据自身条件和岗位需求，向人力资源部提交调级申请；2. 人力资源部组织相关人员进行审核；3. 审核通过后，由人力资源部报公司领导审批；4. 审批通过后，人力资源部办理相关手续，并公示调级结果。
第五章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
员工晋升降级管理制度(完整版)
员工晋升降级管理制度1.引言1.1目的本制度旨在确保公司员工晋升和降级过程的公平、透明和有效执行，以支持员工职业发展，提高组织绩效。
1.2背景员工晋升和降级是企业管理中的重要环节，可以帮助员工提升职业素养、拓展技能，同时满足组织的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
1.3适用范围本员工晋升降级管理制度适用于公司内部的所有员工，包括晋升和降级的各种情况。
2.定义与术语2.1员工晋升员工晋升是指将员工从当前职位提升至更高级别或更高职责的过程。
2.2员工降级员工降级是指将员工从当前职位降低至更低级别或更低职责的过程。
2.3晋升降级程序员工晋升降级程序包括晋升和降级的各个阶段，如申请、评估、通知、执行、跟踪和评估。
3.晋升降级政策与原则3.1晋升政策□晋升应基于员工的绩效、能力、经验和成就。
□晋升应在满足组织需求的同时，充分考虑员工的职业发展。
□晋升应遵循公平竞争原则，确保所有符合条件的员工都有平等机会晋升。
3.2降级政策□降级应基于员工的绩效、能力和适应性。
□降级应在员工和组织之间达成一致，明确目标和支持措施。
□降级决策应充分考虑员工的职业发展和情感需求。
3.3晋升降级标准公司应制定晋升降级的标准，包括但不限于绩效评估、能力评估、成就评估、职责变化等因素，以便明确员工是否满足晋升降级要求。
4.晋升程序4.1晋升申请员工可以通过填写晋升申请表来申请晋升。
晋升申请表应包括员工的个人信息、目前的职位、所希望晋升的职位、晋升原因、职业发展计划等。
4.1.1申请流程□员工填写晋升申请表并提交至HR部门。
□HR部门审核申请表，确保申请完整并符合政策要求。
4.2晋升评估□晋升申请需要经过相关部门的评估，包括目标职位的上级领导和HR部门。
□评估程序应在一定时间内完成，以确保员工迅速获得答复。
□评估结果应及时通知员工，包括批准和拒绝的理由。
4.2.1部门评估□目标职位的上级领导应评估员工的适应性，并根据业务需求做出决策。
员工晋级调岗降级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工晋升、调岗、降级的管理工作，充分调动员工的积极性和创造性，提高员工素质，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条员工晋升、调岗、降级应遵循公平、公正、公开的原则，以员工的德才表现和工作业绩为依据。
第二章晋升管理第四条晋升是指员工在原有岗位上获得更高一级岗位的过程。
第五条员工晋升的条件：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 工作表现优秀，具备较高的业务能力和综合素质；3. 具备晋升岗位所需的资格和条件；4. 工作年限和业绩达到晋升要求。
第六条晋升程序：1. 员工提出晋升申请；2. 部门负责人对申请晋升的员工进行考核；3. 考核合格后，由人力资源部进行审批；4. 审批通过后，由公司领导层进行最终核定。
第三章调岗管理第七条调岗是指员工在原岗位上因工作需要、个人原因或公司发展需要，调整到其他岗位的过程。
第八条调岗的条件：1. 员工同意调岗；2. 调岗符合公司发展需要；3. 调岗不影响员工的工作和生活；4. 调岗岗位与员工能力、专业背景相匹配。
第九条调岗程序：1. 部门负责人提出调岗申请；2. 人力资源部进行审批；3. 审批通过后，由公司领导层进行最终核定。
第四章降级管理第十条降级是指员工因工作表现不佳、能力不足或其他原因，从较高一级岗位降至较低一级岗位的过程。
第十一条降级的条件：1. 员工工作表现不佳，连续两次绩效考核不合格；2. 员工能力不足，无法胜任原岗位；3. 员工违反公司规章制度，造成不良影响；4. 其他原因。
第十二条降级程序：1. 部门负责人提出降级申请；2. 人力资源部进行审批；3. 审批通过后，由公司领导层进行最终核定。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
第十五条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度目录一、总则 (2)二、晋升管理 (2)2.1 晋升条件 (3)2.1.1 基本条件 (4)2.1.2 其他条件 (6)2.2 晋升流程 (7)三、降级管理 (8)3.1 降级条件 (9)3.1.1 违反公司规定 (10)3.1.2 工作表现不佳 (11)3.1.3 其他原因 (11)3.2 降级流程 (12)四、晋降级考核 (13)4.1.1 工作能力 (16)4.1.2 工作态度 (16)4.1.3 工作成果 (18)4.2 考核方式 (19)4.2.1 自我评价 (20)4.2.2 上级评价 (21)4.2.3 同事评价 (22)4.2.4 下级评价 (23)五、晋降级激励与约束 (25)5.1 激励措施 (25)5.1.1 岗位晋升 (26)5.1.2 奖金补贴 (27)5.1.3 其他福利 (29)5.2 约束机制 (30)5.2.2 绩效考核 (32)5.2.3 安全保密 (33)六、附则 (34)6.1 解释权 (34)6.2 修订说明 (35)一、总则为了建立健全的公司管理体系，实现员工职业发展的公正、公平、公开，提高员工的工作积极性和效率，根据公司战略目标和业务发展需求，特制定本员工晋升降级管理制度。
本制度旨在明确员工晋升降级的标准和程序，规范公司各级岗位的管理行为，为员工提供一个清晰的职业晋升通道，从而形成良好的竞争机制，推动公司整体目标的实现。
本制度适用于公司全体员工，无论其岗位性质、级别和工作年限。
公司将根据员工的工作表现、能力发展、业绩成果以及公司战略调整等因素，对员工进行晋升或降级管理。
在实施过程中，遵循公开透明、公平合理、逐级晋升或降级的原则，确保员工的利益和公司的可持续发展。
本制度是公司人力资源管理体系的重要组成部分，各级管理人员和员工应严格遵守。
二、晋升管理晋升原则：本公司的晋升管理遵循公平、公正、公开的原则，确保每一位员工都有平等的机会参与晋升。
公司晋升降级管理制度
第一章总则第一条为促进公司人才队伍的优化配置，激发员工的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在规范员工的晋升和降级管理，确保公司人力资源的合理流动。
第二章晋升制度第三条晋升原则：1. 公平公正：晋升机会对所有员工开放，根据员工表现和岗位需求进行选拔；2. 能力优先：优先晋升具备较高能力、业绩突出的员工；3. 德才兼备：晋升员工应具备良好的职业道德和团队协作精神；4. 逐级晋升：员工晋升应遵循逐级晋升原则，逐步提升岗位层级。
第四条晋升条件：1. 具备较高职位的技能和专业知识；2. 相关工作经验和资历；3. 在职工作表现及职业道德；4. 完成职位所需的有关训练课程；5. 具有较好的适应性和潜力。
第五条晋升程序：1. 员工提出晋升申请；2. 部门主管进行初步审核；3. 人力资源部组织评审；4. 公司领导层审议；5. 公布晋升结果。
第三章降级制度第六条降级原则：1. 公平公正：降级决策应基于员工工作表现和岗位需求，确保公平公正；2. 效率优先：降级员工应具备较低的工作效率或业绩；3. 教育引导：降级员工应得到公司相应的培训和教育，提高其工作能力；4. 逐步降级：降级员工应遵循逐步降级原则，避免一次性大幅度降级。
第七条降级条件：1. 工作表现不符合岗位要求；2. 违反公司规章制度；3. 不能适应岗位变化；4. 绩效考核不合格。
第八条降级程序：1. 部门主管提出降级建议；2. 人力资源部组织评审；3. 公司领导层审议；4. 公布降级结果。
第四章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
第十一条本制度如有未尽事宜，由公司领导层根据实际情况予以补充和修订。
员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度第一章总则1.1目的与背景员工晋升降级管理制度旨在规范和优化员工晋升和降级流程，以确保公司内部晋升和降级过程公平、公正、透明，并能够有助于提高员工职业发展，推动组织的长期发展。
1.2适用范围本制度适用于公司所有部门和岗位的员工晋升和降级，包括但不限于晋升、降职、晋升延迟、薪酬调整等。
1.3主管部门员工晋升降级管理由人力资源部门负责，确保晋升和降级程序的规范执行，协同各部门领导。
1.4基本原则员工晋升降级管理遵循以下基本原则：a)公平公正：晋升和降级过程中不歧视员工，确保每位员工享有平等的机会。
b)以绩效为导向：晋升和降级基于绩效和潜力评估，确保最佳匹配。
c)合法合规：晋升和降级必须遵守国家和地区法律法规，公司内部制度和政策。
d)职业发展：晋升和降级应促进员工的职业发展，提高员工工作满意度。
e)沟通透明：晋升和降级过程中要与员工充分沟通，解释决策原因和影响。
第二章员工晋升流程2.1提交晋升申请员工或其上级主管可以提出员工晋升申请，申请需包括以下信息：a)申请人姓名、部门、职位及联系信息。
b)晋升原因，包括个人发展、业务需求等。
c)预期晋升时间。
d)目标职位的职责和要求。
e)申请人及目标职位主管的意见。
2.2部门负责人审批部门负责人需审阅并批准员工晋升申请，确保晋升与部门业务目标和员工职责相符。
若不同意，需提供合理理由。
2.3人力资源部门审核人力资源部门将审核晋升申请，确保其符合公司政策和法律法规。
审查包括但不限于：a)薪酬调整。
b)合同变更。
c)法律法规合规性。
d)岗位匹配度。
2.4高级管理层批准高级管理层将审阅并批准员工晋升申请，确保晋升与公司战略和长期规划一致。
同时，需确保晋升的预算和资源可用。
2.5通知员工员工晋升获批准后，人力资源部门将与员工进行详细沟通，解释晋升细节，包括新职位的职责、薪酬、工作地点、晋升日期等。
2.6晋升执行员工晋升执行包括员工的适应和培训，新工作的顺利过渡以及新工作的正式开始。
员工晋升降级管理制度规则
员工晋升降级管理制度规则第一章总则为了规范和完善员工的晋升降级管理制度，促进企业人才培养和激励，根据企业的实际情况，制定本规定。
第二章晋升管理1. 晋升条件：（1）员工在本单位工作满一年以上，且在职期间表现优秀；（2）员工达到规定的晋升条件，拥有相应的岗位晋升资格；（3）员工对企业有突出贡献，能够胜任晋升岗位。
2. 晋升程序：（1）员工符合晋升条件后，由上级主管提出晋升申请；（2）公司人力资源部门对员工的绩效考核、职业素质和职业发展规划进行评估；（3）根据评估结果，公司人力资源部门确定合适的晋升岗位，并向审批部门提交晋升申请；（4）审批部门根据实际情况审批晋升申请，并向公司人力资源部门发出晋升通知；（5）晋升通知由公司人力资源部门转交给员工，并通知相关部门办理晋升手续。
3. 晋升权力：（1）公司人力资源部门负责组织、协调和监督晋升工作；（2）上级主管负责提出晋升申请，并推荐适合的人选；（3）审批部门负责审批晋升申请，并决定是否同意晋升。
4. 晋升目标：（1）公司实行能者上，庸者下的晋升原则，选拔和培养具备核心竞争力的优秀人才；（2）晋升目标要紧密结合企业发展战略，实现人岗匹配，提高员工的工作积极性和创造性。
第三章降级管理1. 降级情形：（1）员工在履职过程中出现严重失误或过失，造成严重后果；（2）员工出现严重违纪、失职、渎职等行为；（3）员工经过多次提醒和教育仍不能改正错误，严重影响公司的正常运作。
2. 降级程序：（1）上级主管对员工的违规行为进行调查和评估；（2）公司人力资源部门根据调查结果制定相应的降级方案；（3）审批部门对降级方案进行审批，并决定是否同意降级；（4）公司人力资源部门将降级通知转交给员工，并通知相关部门办理降级手续。
3. 降级权力：（1）公司人力资源部门负责组织、协调和监督降级工作；（2）上级主管负责对员工的违规行为进行调查和评估；（3）审批部门负责审批降级方案，并决定是否同意降级。
员工晋升、降级、淘汰管理制度
原则:公平公正公开，以动态考核为原则,激发员工工作活力，打通员工进退通道,实现末位淘汰。
适用范围: 本制度适用于企业的所有员工。
第一条、管理原则（一）晋升原则(1)德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩;(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则．员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升;（3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道;（4）职位空缺时，首先考虑内部人员,在没有合适人选时，考虑外部招聘。
(5) 公司实行考核制度，员工每年有一次晋级的机会，每半年考评一次.具有晋升资格者,一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。
原则上,员工每次晋升不超过两档。
(二)降级原则(1)违反公司重大纪律,造成较坏影响者;(2）工作能力、领导能力差,不能胜任原岗位,对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者(3）存在对抗领导,不服从命令,或缺少团队精神,因闹不团结而影响工作行为的；（4)蓄意诋毁公司声誉,有侵占公司利益意图者；(三)淘汰原则（1）违反公司重大纪律，造成较坏影响并造成经济损失者；(２) 无法胜任现有岗位,经过培训依旧不能完成岗位职责者;（3) 有意对抗领导，纪律涣散,目无公司制度,经培训教育依旧不知悔改者; （４) 蓄意诋毁公司声誉,并给公司造成恶劣影响者。
对公司经济财产造成损失者。
第二条核定权限（一）经理及经理以上以上由总经办核定；（二）各部门主管或助理,由部门经理提议,呈人资部核定,总经办审批;（三）各部门主管以下各级人员，由部门主管提议,呈人资部核定，部门经理审批。
第三条核定办法（一）晋级（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年; （2）历次培训成绩平均达80分以上,且无受过处罚;（3）具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求.(二）降级（1) 连续两个月考核同岗位中最后一名,且无法完成任务既定目标;(2）连续两次培训成绩不及格者;(３）由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的,造成公司损失达２０00元(含以上)者;(４) 半年内旷工累计两天(含两天)者;（5) 考评前一年受过公司两次（含两次)通报批评者。
员工晋升、降级管理制度
员工晋升、降级管理制度公司员工晋升、降级管理制度文件编号：1.0机密等级：一般制定日期：2015年5月1日实施日期：2018年1月1日修订日期：2019年8月27日批准：拟制审核第一条、目的为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。
第二条、定义1、晋升：指对绩效突出、能力较强的员工给予职位的晋升，职务和工资上调。
2、晋级：指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以工资等级上调，职务不变。
3、降职：指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调，职务和工资下调。
4、降级：指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调，职务不变。
第三条、适用范围适用于公司全体员工。
第四条、基本原则1、公平、公正、客观的原则；2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则；3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、相关职责1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。
2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。
3、XXX：负责晋升、降级资格复核。
4、总办：负责晋升、降级结果的审批。
第六条、晋级/降级类型及周期1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式。
1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。
薪酬晋级比例以年度调薪实施方案为准。
2）职位升降：在符合组织架构规划，有岗位缺的前提下，由部门负责人根据业务发展需要提报，人力资源中心复核后报总办审批，以人事任命的形式通知发布。
2、晋级/降级周期：分为定期和不定期两种。
1）定期：每年8月、1月对所有员工过往半年综合表现情况进行分析，对优秀的员工进行推荐。
员工晋升降级调薪管理制度
一、目的为了规范公司员工晋升、降级和调薪工作，保障公司人事管理工作的公平、合理，提高员工的工作积极性和公司整体竞争力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、晋升制度1. 晋升条件（1）员工工作表现优秀，业绩突出，具备晋升岗位所需的业务能力和综合素质。
（2）员工在试用期内无重大违纪行为。
（3）符合晋升岗位的任职资格要求。
2. 晋升程序（1）员工提出晋升申请，经部门负责人审核同意后，报人力资源部审批。
（2）人力资源部对晋升申请进行审核，提出晋升建议。
（3）公司领导审批晋升申请，确定晋升人员。
（4）晋升人员正式任职，签订晋升岗位的劳动合同。
四、降级制度1. 降级条件（1）员工工作表现不佳，业绩未达到岗位要求。
（2）员工在工作中出现重大失误，对公司造成损失。
（3）员工违反公司规章制度，情节严重。
2. 降级程序（1）部门负责人对员工进行降级建议，经人力资源部审核同意后，报公司领导审批。
（2）公司领导审批降级申请，确定降级人员。
（3）降级人员正式任职，签订降级岗位的劳动合同。
五、调薪制度1. 调薪条件（1）员工工作表现优秀，业绩突出。
（2）员工在工作中表现稳定，为公司创造价值。
（3）员工符合公司调薪政策要求。
2. 调薪程序（1）员工提出调薪申请，经部门负责人审核同意后，报人力资源部审批。
（2）人力资源部对调薪申请进行审核，提出调薪建议。
（3）公司领导审批调薪申请，确定调薪人员。
（4）调薪人员正式执行新的薪酬标准。
六、监督管理1. 人力资源部负责本制度的组织实施和监督检查。
2. 各部门负责人应积极配合人力资源部的工作，对员工晋升、降级和调薪工作进行监督。
3. 员工对晋升、降级和调薪结果有异议的，可向人力资源部提出申诉。
七、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行。
员工晋升降级管理制度（精选5篇）
员工晋升降级管理制度员工晋升降级管理制度员工晋升降级管理制度（精选5篇）现如今，很多场合都离不了制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。
那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编为大家收集的员工晋升降级管理制度（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
员工晋升降级管理制度1一、总则为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。
2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。
3、总经理负责对员工晋升的最终审核。
三、内容及程序(一)晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。
2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。
4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
(二)内容公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：(1)员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。
(2)员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。
2、员工晋升分为三种类型(1)职位晋升、薪资晋升(2)职位晋升、薪资不变(3)职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期(1)定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。
员工晋升与降级管理制度
员工晋升与降级管理制度一、引言员工是企业发展的重要资源，他们的发展和成长不仅直接关系到企业的竞争力和发展潜力，也对员工自身的职业生涯和个人价值有着重要的影响。
因此，建立一套科学合理的员工晋升与降级管理制度非常重要，能够提升企业效能，激发员工积极性，健康发展企业。
二、员工晋升管理制度1.晋升条件（1）素质和能力：员工具备相应职位所需的素质和能力，包括专业知识、业务能力、沟通能力、团队合作能力等。
（2）绩效表现：员工在工作中表现出色，达到或超过公司制定的标准，实现了工作目标，具备有主动性和创新意识。
（3）岗位要求：员工的职位属于晋升岗位时，需要满足岗位要求和工作职能，并具备相应的工作经验。
2.晋升程序（1）提名：员工可以通过部门经理或上级领导提名，也可以根据自身的发展规划主动申请。
（2）评估：由评估委员会对员工的绩效表现、素质能力进行评估，从中选出符合晋升条件的员工。
（3）面试：对通过初步评估的员工进行面试，进一步了解其职业发展规划、工作态度和领导能力。
（4）决策：公司领导层集体讨论和决策是否给予员工晋升机会。
（5）晋升：根据决策结果，将晋升通知书发给员工，并指定晋升后的职位及薪酬待遇。
3.晋升机制（1）激励机制：制定有针对性的激励政策，对优秀晋升员工给予一定的薪酬提升、职位权力提升等激励手段。
（2）培训机制：对晋升员工提供相关的培训和学习机会，提高他们的职业素养和能力水平。
（3）导师制度：为晋升员工指派专门的导师，进行一对一的指导和帮助，促进其快速适应新岗位。
（4）关怀机制：建立良好的沟通机制，关注和了解晋升员工在新岗位上的需求和困难，及时给予关怀和帮助。
1.降级原因（1）绩效不佳：员工连续两次或以上绩效评定不达标，无法完成工作目标，表现不符合晋升条件。
（2）能力不足：员工在新岗位上屡次出现失误或工作不理想，无法胜任职责。
（3）个人原因：员工长期缺乏工作热情和积极性，态度消极，影响团队合作和工作氛围。
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员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
第二节员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部队；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。
三、晋升条件不足时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第五章职位轮换一、职位轮换的对象：(1)在同一职位超过五年的管理人员；(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。
二、办理程序：(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。
第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程：(1)确定关键职位。
人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。
(2)接班人的来源。
由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接班人的考核。
按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。
公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。
第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程：一、找出不合格的领导者。
满足下列条件之一的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不可接受”的；(2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。
二、收集每个个案的资料，并进行分析。
对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。
对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。
当无明显改进时，采取其他措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
附件：1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)6．员工能力开发需求表7．续聘人员汇总表附件一:员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。
附件二:管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。
附件三：员工晋升申请表申请日期: 年月日附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为100分。
评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分。
2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。