第四章 企业招聘的途径

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校园招聘
• • • • 校园招聘的方法与流程 校园招聘的误区 校园招聘的优点 校园招聘的缺点
其它招聘方法
• • • • • 招聘会 熟人推荐 自荐 中介机构 未聘者重新选择
相关工具设计
• 广告设计
对类似广告分析 确定广告类型 制作广告内容 注明希望应聘者的答复方式、联系地址、联系人 等 • 招聘申请表的设计 • 招聘申请表是应聘者填写的由组织提供的表格。 其目的着眼于对应聘者的初步了解，主要收集应 聘者背景和现在情况的信息，以评价应聘者能否 满足最起码的工作要求。
招聘成本的预算
外部招聘
Private agencies 私立职业介绍所
Help-wanted advertisements 征人广告
Campus recruiting 校园招聘
Executive search firms 猎头公司
招聘广告的使用
招聘广告的优点：可以有效地吸引工作申请者和潜在的工作申请者，对一些 客户和一般大众，也有宣传企业形象的作用。 特点为：信息传播快；成本低；信息量大；给企业保留一些操作优势；还可 以发布不公开企业名称的遮蔽广告。以免暴露企业在某一个特定区域的 业务扩展计划；或者为了避免让企业内部的员工有不好的猜测等。 招聘广告使用中的注意点： • 媒体的选择：媒体的知名度和广告成本（经济地使用广告空间）； • 广告的设计：AIDA原则：关注、例如，有人认为使用大字标题容易引起 关注。兴趣、欲望、行动。引起读者注意，并产生兴趣；欲望和行动。 但是不要把广告搞得太不严肃，以免影响企业形象。 • 广告的必要内容：工作地点、任职资格、工资、职务、责任、公司、相 关经历、个人素质、工作前景、公司福利情况等；不做无法实现的承诺。 • 合法性，不要出现一些不合法的，带有歧视性的语言。性别、年龄、薪 资歧视等。 • 因为招聘广告的受众太多，所以会有很多人来申请职位或者咨询，给招 聘者带来工作负担。所以在招聘广告中要注意，尽量引起合格者的兴趣， 和尽量劝阻不合格者不要来申请。 • 写广告时最好学一些大众传播学，或者广告学的基础知识。
报酬支付的独特性：猎头公司由雇主支付服务费。国际业内基本采用如 下模式：假如收取年薪的３０％，则１０％需在猎头活动开始时支付； １０％须在某一商定时间内支付３０－６０天；另外１０％须在９０ 天内支付。猎到人才之后，一般要提供3-6个月的后续服务。 国际上有专门机构认定独家受聘猎头的资格。如一经发现违规行为，即 要被从国际猎头业“独家受聘猎头”的名单上删掉。
猎头公司的业务流程
1. 需求分析：与客户讨论具体职位和人员需求，了解客户需要什么样类型、 经验、素质的人才；了解客户的企业文化、管理现状、工作环境，必要时 与最高负责人沟通 市场调查：了解分析市场并与客户沟通，目的是寻求一种有效的匹配 提交访寻建议：包括猎头公司对任务的理解、访寻目标和渠道、访寻计划、 访寻费的付费方式、其他建议等 协议签定：签定协议书、进一步明确相互责任、权利和义务，客户支付寻 访委托金 人才寻访、甄选：从人才库中筛选，并启动特定区域或行业的兼职猎手、 信息采集顾问。对人选进行认真的筛选、测评、调查、确保人才的准确性 和适合性 人才推荐：对合适的人选以保密方式提供给客户，并安排候选人接受客户 的面试，讨论需要哪些调查 完成推荐：使客户寻找到合适的人选，并协助解决人才聘用相关的问题
猎头公司与高级管理人员的招聘
招聘中，雇主一次只可以雇用这一家猎头公司。同样的，如果猎头为该 家企业推荐了人才之后，在两年之内，不能再为另一个客户把这个人 才挖走。随机受聘猎头与雇主的招聘合作关系不存在排他性。换言之， 雇主可以同时就某岗位的招聘雇用多家随机受聘猎头公司。付款采取 “不成功、不收费”的方式。
外部获取
• • • • 外部招聘的原因 外部招聘的渠道和方法 外部招聘的优点 外部招聘的缺点
外部获取的原因
• 内部招聘有局限性： （1）人员方面 （2）观念方面 • 企业发展需要
外部招聘的方法
Employee referrals 员工推举 Applicant-initiated recruitment 申请者自荐 On-Line 在线 Public agencies 公立职业介绍所
第四讲企业招聘的途径
内部招聘 外部招聘 校园招聘
招聘前的准备
• • • • • 招聘计划 招聘信息的发布 招聘相关工具的设计 招聘成本预算 招聘策略的选择
招聘计划
• 人力资源招聘计划是与工作分析和企业人 力资源规划紧密联系的环节。 • 人力资源规划 • 工作分析
Baidu Nhomakorabea
招聘信息的发布
• 发布范围 • 发布时间 • 发布层次
竞聘上岗流程(P99~100) 内部获取的优点: • 激发员工内在积极性 • 迅速熟悉和进入工作 • 保持企业内部稳定性 • 减少用人风险 • 人才获取费用少 内部获取的缺点 • 形成企业内部人员的板块结构 • 引发企业高层领导的不团结 • 缺少思想火花的碰撞，影响企业的活力和竞争力 • 当企业高速发展是容易以次充好 • 营私舞弊的现象难以避免 • 近亲繁殖影响企业的发展 • 涟漪效应
• • • • • • 广告 测试预算 差旅费 中介服务费 文件与办公用品费 人工成本
招聘策略的选择
成本节约与风险最小化战略：对大多数公司，首先应该 贯彻成本节约与风险最小化的招聘策略
•首先考虑内部招聘或岗位轮换，然后考虑外部招聘； •可以用临时员工的，不用正式长期员工； •可以用现有员工的，不用外聘员工； •可以用边缘员工的，不用核心员工。
我国的招聘广告
•普遍存在问题 1、性别、年龄、身份歧视 2、只有义务，没有权益 3、只提条件，没有承诺
•问题产生原因： •缺乏法律约束 •缺乏公平意识 •劳动力市场环境
猎头公司与高级管理人员的招聘
猎头公司的正规名称：高级管理人员代理招募机构，主要职能是为 公司搜寻、招募高层管理人员。美国行情一般是以年薪5万美圆作 为下限。 目标的独特性：搜捕者通常是已经为某个企业服务的高级人才，所 以猎头的目的是引诱这些人离开现有公司，为另一家企业服务。 所以猎头的工作对象常常是正在工作，或者目前对更换工作没有 积极性的人。猎头不帮助找不到工作的人找工作，只帮助不愁找 工作的人找工作。就向银行贷款一样，不借钱给穷人。 工作流程的独特性：整个猎头流程通常是在保密的情况下进行，以 雇主认定的岗位说明书为基础，首先经历人才搜寻程序，然后进 行面试和候选人的评估活动等。 合作关系的独特性：猎头分为两种：一种是独家受聘猎头，主要是 高级决策岗位人才；另一种是随机受聘猎头，中等技术岗位和管 理岗位人才。独家受聘猎头与雇主在某一特定岗位的招聘合作关 系上具有严格的排他性。换言之，在某一特定岗位的
理由是： •符合风险管理原则 •减低人工成本与管理成本
内 部 获 取
• • • • 内部获取的方法和流程 竞聘上岗流程 内部获取的优点 内部获取的缺点
内部招聘的方法
• 招聘公告法(job posting), 人事部门将新招聘的人员 数量、要求和条件及办法等，通过广播站、厂报、杂 志、宣传栏和墙报等企业内部媒体宣传，吸引内部申 请者应聘 • 工作投标法（job bidding）竞争上岗，员工申请职位 的自荐技术 • 员工推荐。组织内部成员推荐，企业内部员工相互推 荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是熟人 引见比较了解情况，成功的可能性大，成本低。缺点 是容易引起“帮派”和“小团体”。 • 档案记录选择法（人才库）。人事部门通过档案记录 将合适的人选介绍给招聘主管部门。