第四章 企业招聘的途径
公司的招聘的渠道及方法
企业招聘的渠道及方法企业招聘的渠道能够分为内部和外面两类。
1、内部招聘，包括内部晋升以及内部介绍等，是以企业内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不但能够节约招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能以致企业缺少创新思想，碰到集体思想的限制。
2、外面招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎优等方法。
外面招聘能够帮助企业选择合适的人选，为企业注入新的活力，但同时外面招聘经常会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业经常是结合企业的年度人力资源规划也许阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的平时是大中型企业，他们平时会在几个大类专业中优选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩大的国美和苏宁在先期推行的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提升企业在高校圈的有名度，为企业储备人才供给人才库，为建立优异的校企合作关系确定基础，而且校园招聘的花销廉价，对有名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘诚然能够吸引众多的潜藏人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技术、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入很多的精力进行系统完满的培训。
因此，这类潜藏的人才进入企业后，平时要接受比较完满的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
经过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会锋芒毕露。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版也许副刊等。
由于报纸依旧是一般大众，包括求职者认识信息的重要平台，因此这类形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率特别高，不但能够提升企业在当地的有名度，而且能够有效宣传企业的业务，有一举多得之功能。
但是这类招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门优选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，别的该渠道的花销比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式花销会更高。
(ppt版)内部招聘与外部招聘(经典课件)
➢ 对组织原有成员施加压力，激发起斗志
➢ 有利于招到优秀人才 〔鲶鱼效应 引进一匹狼，激活一群羊 ，带出一群羊〕
➢ 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
➢ 在全社会范围内优化HR配置
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外部招聘(zhāopìn)的缺点
➢筛选时间长，难度(nádù)大
➢进入角色慢 ➢引入本钱高 ➢决策风险大
❖ 招聘岗位 ❖ 人事(rénshì)政策
❖ 联系方式 ❖ 其他本卷须知
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工作是否具有(jùyǒu)挑战性
应聘者一般(yībān)关注什么待？遇与福利
工作地点 工作环境 灵活的工作时间 公司声望 行业的开展性和前景 是否具有良好的人际关系和雇佣关系
领导开明与否
是否存在快捷的晋升时机
适应能力强；
组织效率高；
鼓励性更佳；
费用率低
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内部招聘(zhāopìn)的缺点
➢ 可能造成内部矛盾
➢ 容易造成“近亲繁殖〞
➢ 易导致(dǎozhì)为了提升的“政治性行为〞 ➢ 失去选取外部优秀人才的时机 ➢ 彼得原理
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彼得原理(The Peter Principle)，是彼得根据千百 个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。 其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工(zhígōng) 趋向于上升到他所不能胜任的地位〞。
提高招聘工作效率
不受地点(dìdiǎn)限制……
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网络招聘的管理功能
➢招聘者自己发布招聘信息 ➢简历(jiǎnlì)的自动管理
➢招聘过程的跟踪
➢招聘效果的监控
利用公司自己的网站
企业招聘的渠道与方法ppt课件
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
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（一）外部招募的含义
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
外部招募即面向组织外部征集应聘者以获取人 力资源的过程。
下列需求需要从外部招聘满足： ①补充初级岗位。 ②没有合格的内部候选人。 ③获得能够提供新思想的并具有不同背景的 员工。
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（四）外部招聘的优缺点
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
优点
•“新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野。 •比培训专业人员要廉 价和快速。 •在企业内没有业已形 成的政治支持者小集团。
缺点
•可能引来企业窥察者。 •可能未选到“适应”该 职务或企业需要的人。 •可能会影响内部未被 选拔的候选人的士气。 •新员工需要较长的“ 调整期”或熟悉时间。
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（二）外部招募的来源渠道
内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
学校
自由雇佣者
竞争者
外部招募
（主要来源）
退伍军人
失业者
老年群体
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（三）外部招募的方法
1.推荐法
目前，多头推荐已经普遍采用，新员工的 推荐人已经不局限于内部人员，有逐渐向多元 化模式发展的趋势
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内容概要 内部招募 外部招募 内外对比
（2）利用企业自己的网站 • /front/web /index.aspx （三星招聘）
AIDA法则
国有企业公开招聘管理办法
国有企业公开招聘管理办法国有企业公开招聘管理办法第一章总则第一条为规范国有企业公开招聘活动，确保公开、公平、公正、择优地选拔具有专业知识和职业素养的人才，根据国务院企业改革指导小组办公室相关文件要求，制定本办法。
第二条国有企业（以下简称企业）在实行公开招聘时遵循“择优选人，招聘人才”的原则。
第三条企业公开招聘应当重视人才的综合素质和实际工作能力，先从拥有较高综合素质和实际工作能力的人才中选聘。
第四条企业公开招聘应当严格遵守国家有关法律、法规和政策，组织实施公正、公平、公开、择优的招聘活动，禁止任何形式的违法行为。
第二章招聘的程序第五条企业应当制定公开招聘的计划，明确招聘的职位、数量、专业及其他要求等内容，并公布招聘信息。
第六条企业应当依据岗位要求、招聘计划公开招聘，面向社会公开招聘的时间应不少于30天。
第七条企业应当在公告上注明招聘程序和岗位要求，并明确应聘者必须提供的必备材料和提交截止日期，同时注明面试或考试的地点、时间和方式。
企业应当充分考虑应聘者的时间和空间状况，面试地点应当确定在便利应聘者到达的范围内。
第八条企业应当公开招聘信息的过程中，保护应聘者个人信息的保密，严格按照法律规定处理应聘者提供的个人信息。
第九条企业应当在公告选聘结果后3个工作日内通知各应聘者选聘结果，进入面试或考试环节的应聘人员可通过电话、短信等方式告知候选资格。
第十条任何担任公开招聘工作人员的人员都要严守保密，不得利用招聘活动泄露和利用应聘者个人信息。
第三章符合条件和资格审查第十一条企业应当严格按照招聘要求，对应聘者提交的资料进行初步筛选，并在应聘人提供的材料中确认招聘应聘者是否符合岗位资格要求。
未符合基本条件的应聘者不得进入下一环节。
第十二条符合条件的应聘者应当获得资格审查的机会，企业应当根据岗位特点和要求制定符合实际情况的资格审查方案。
资格审查内容应在公开招聘公告中进行明示。
第十三条企业应该在资格审查中考核应聘者的个人素质、岗位基本要求等，要根据应聘者的学历、工作经验、专业技能和专业资格等进行分析评估，切实做到公正、公平、公开。
企业招聘的流程与步骤
企业招聘的流程与步骤企业招聘的流程与步骤第一章招聘计划1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的`《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
第二章招聘原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核;第三章招聘准备1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1)招聘广告。
招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
企业招聘渠道有哪些
企业招聘渠道有哪些企业招聘渠道有哪些一、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的.原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(一) 标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测验2、能力倾向测验3、人格测验4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
企业招聘流程及策略
企业招聘流程及策略1. 招聘需求分析在招聘流程开始之前，首先需要对企业的招聘需求进行分析。
招聘需求的分析包括对岗位的职责和要求进行分析，确定岗位的具体职责、任职资格和任职条件等。
此外，还需要对招聘的背景、目的和预期效果进行明确。
2. 招聘渠道选择根据招聘需求分析的结果，选择适合的招聘渠道。
招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式。
内部招聘主要包括企业内部晋升和调动，外部招聘则包括招聘网站、社交媒体、招聘会、校园招聘等。
3. 简历筛选与面试安排收到应聘者的简历后，需要对简历进行筛选，选出符合招聘需求的候选人。
简历筛选的主要依据包括候选人的基本信息、工作经历、教育背景、技能和特长等。
对于筛选出的候选人，安排面试。
面试可以采用多种形式，包括电话面试、视频面试和现场面试等。
根据企业的实际情况和岗位特点，设计面试问题和评价标准，以确保面试的公正和有效。
4. 面试评价与候选人筛选面试结束后，对候选人的表现进行评价和分析。
评价可以采用面试官打分、评价表等方式进行。
根据评价结果，选出符合招聘需求的候选人。
5. 背景调查与offer发放在确定候选人后，进行背景调查。
背景调查主要包括身份验证、工作经历核实、学历核实等。
背景调查结束后，向候选人发放offer，并与候选人沟通薪资、福利等相关事项。
6. 入职与培训候选人接受offer后，进入企业的入职流程。
入职流程包括填写入职表格、提供相关证件、签订劳动合同等。
在候选人入职后，还需要对其进行培训，使其快速适应工作环境和岗位需求。
培训可以包括企业文化和价值观的介绍、岗位技能培训等。
7. 招聘流程优化与持续改进招聘流程的优化与持续改进是企业招聘工作的重要组成部分。
企业需要定期对招聘流程进行回顾和分析，找出存在的问题和不足，并进行改进。
改进的措施可以包括招聘渠道的优化、面试流程的优化、培训计划的改进等。
8. 招聘策略在招聘过程中，企业需要制定合适的招聘策略，以提高招聘的效果和效率。
内部招聘-第四章：内部招聘和外部招聘
案例：内部招聘存在的问题
小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先 来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小 赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初 来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮 助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的技巧。对此， 小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两 个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和 小赵的帮助，很快二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且 小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关 系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。
二、外部招 聘
（二）外部招聘的缺点 1.筛选时间长，难度 大。 2.进入角色状态慢。 3.引进成本高。 4.决策风险大。 5.影响内部员工积极 性。 6. “中转站”风险。同步 问题 7.人才之间的矛盾。外 部人才之间，外部人才 和内部人才之间的矛 盾；盲目排外。
研究表明：
四、外部招 聘途径的选 择
1.广告 2.就业服务机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.人才交流市/招聘洽谈 会 6.网络招聘 7.海外招聘 8.其他：下岗再就业、 残疾人
外部招募渠道示例
渠道 特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传 公司 招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功 能强，可重复使用 人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制 员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有一 定了解，对工作期望 较实际 猎头 招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高
好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
招聘方法有哪些
招聘方法有哪些招聘是企业发展的重要环节，如何有效地招聘到适合岗位的人才，是每个企业都需要认真思考的问题。
下面我们就来探讨一下招聘方法有哪些。
首先，企业可以通过招聘网站发布招聘信息，这是目前最常见的招聘方式之一。
招聘网站具有覆盖面广、信息传播快的特点，能够吸引大量求职者投递简历，为企业提供了丰富的人才库。
同时，企业也可以根据招聘网站提供的筛选功能，快速找到符合岗位要求的候选人。
其次，企业可以通过校园招聘的方式吸引应届毕业生加入。
校园招聘是企业与高校合作的重要途径，通过组织宣讲会、参加校园招聘会等方式，向应届毕业生宣传企业文化、岗位需求，吸引优秀毕业生加入企业，为企业输送新鲜血液。
除此之外，企业还可以通过猎头公司来寻找高端人才。
猎头公司专门从事高端人才的招聘工作，他们拥有丰富的人脉资源和专业的招聘经验，能够帮助企业快速找到符合要求的高级人才，节省企业的招聘时间和成本。
另外，企业还可以通过员工推荐制度来招聘人才。
员工推荐制度是指企业鼓励现有员工推荐自己的亲朋好友或熟人加入企业，作为员工的朋友，他们对企业文化和团队氛围有一定的了解，更易融入企业，减少员工流失率。
最后，企业还可以通过招聘外包公司来进行招聘。
招聘外包公司是专门从事招聘服务的机构，他们能够根据企业需求，帮助企业进行全流程的招聘工作，包括岗位分析、候选人筛选、面试安排等，为企业提供一站式的招聘解决方案。
综上所述，招聘方法有很多种，企业可以根据自身需求和实际情况选择合适的招聘方式。
同时，不同的招聘方式也可以相互结合，形成多管齐下的招聘策略，帮助企业吸引到更多优秀的人才加入，为企业的发展壮大提供有力支持。
招聘渠道方案
（1）参加各类人才招聘会、行业交流会、校园招聘会等；
（2）组织企业内部招聘会，提高内部员工推荐效果；
（3）与人才市场、职业介绍所等机构合作。
3.媒体招聘
（1）利用报纸、杂志、电台等传统媒体发布招聘广告；
（2）在互联网、移动端等新媒体平台上发布招聘信息。
4.社交招聘
（1）开展企业内部员工推荐活动，鼓励员工推荐优秀人才；
五、合法合规保障
1.严格遵守国家法律法规，确保招聘过程中不存在性别、年龄、民族、宗教等歧视行为；
2.保护候选人隐私，不泄露候选人个人信息；
3.与招聘渠道合作伙伴签订合法合规的合作协议，明确双方权利义务；
4.建立完善的招聘管理制度，加强对招聘过程的监督与检查。
六、总结与展望
本方案旨在为企业提供一套合法合规的招聘渠道策略，提高招聘效率，降低招聘成本，助力企业人才队伍建设。在实际执行过程中，企业需根据自身实际情况和市场变化，不断调整和优化招聘渠道，确保招聘工作的顺利进行。同时，加强对招聘过程的合法合规管理，为企业可持续发展奠定坚实基础。
（2）利用企业官方微信公众号、微博等社交媒体平台，加强与潜在候选人的互动；
（3）加入行业微信群、QQ群等社交圈子，挖掘行业内部人才。
四、招聘流程及管理
1.制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源规划，制定招聘计划，明确招聘人数、岗位、任职资格等要求。
2.发布招聘信息
按照选定的招聘渠道，发布符合法律法规要求的招聘信息。
第2篇
招聘渠道方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争环境下，企业对人才的需求日益增长，高效的招聘渠道成为企业获取优秀人才的关键。本方案旨在为企业提供一套全面、详细且合法合规的招聘渠道策略，以优化人才选拔流程，提高招聘质量。
上市公司招聘管理制度
上市公司招聘管理制度第一章总则第一条为规范上市公司招聘工作，完善企业招聘管理，提高招聘质量和效率，制定本制度。
第二条本制度适用于上市公司内部及与公司有招聘合作关系的各级人员。
第三条招聘工作应按照公平、公正、公开的原则进行，绝不允许搞官僚主义和形式主义。
第四条上市公司应严格遵守国家相关法律法规和企业内部规章制度，在招聘工作中不得违法操作。
第二章招聘组织和领导第五条上市公司应设立招聘专门机构负责招聘工作，招聘机构直接向公司最高管理层负责。
第六条招聘机构应设立专门的招聘工作岗位，明确招聘工作人员职责，确保招聘工作的专业性和高效性。
第七条招聘工作涉及到高层管理人员的应聘时，应由公司董事会和相关部门协商决定。
第八条公司应设立招聘领导小组，由公司高层管理人员组成，负责对招聘工作进行指导和监督。
第三章招聘计划和需求第九条公司应根据业务发展情况和人员需求，制定人员招聘计划，并报公司领导审批。
第十条招聘计划应包括招聘职位、人员数量、要求条件等内容，并在公司内部进行公示。
第十一条公司应根据招聘计划，制定相应的招聘需求，明确招聘职位的岗位职责和任职条件。
第四章招聘流程和方式第十二条招聘流程应分为策划、宣传、选拔、考察、录用、聘用等环节。
第十三条公司应通过多种渠道发布招聘信息，包括公司官方网站、招聘网站、报刊杂志、校园招聘等。
第十四条公司应采用多种方式进行选拔，包括面试、笔试、实操等，确保选拔工作的公平、公正和公开。
第十五条招聘工作应注意保护应聘者的个人隐私，不得泄露应聘者的个人信息。
第五章招聘管理和监督第十六条公司应建立完善的招聘管理制度，包括人员招聘、人员管理等方面。
第十七条招聘机构负责对招聘工作进行全程监督和管理，确保招聘工作的合规和高效。
第十八条公司应建立招聘工作档案，对招聘工作进行记录和归档，以备查验。
第六章招聘培训和激励第十九条公司应对招聘工作人员进行培训，提高其招聘工作技能和水平。
第二十条公司应建立完善的激励机制，对招聘工作人员进行奖励和惩罚，激励其积极性。
公司招聘管理规章制度范本（精选4篇）
公司招聘管理规章制度范本（精选4篇）公司招聘管理规章制度范本（精选4篇）现如今，制度使用的情况越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。
那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编帮大家整理的公司招聘管理规章制度范本（精选4篇），欢迎阅读与收藏。
公司招聘管理规章制度1第一章总则第一条为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司业务发展需要，特制定本规定。
第二条综合办公室为公司招聘归口管理部门，各部门的招聘工作由综合办公室与部门共同组织实施。
第二章招聘工作原则与纪律第三条招聘工作原则一、客观公正：公司将对每位符合基本规定的应聘者进行客观、公正的考察，任何人不得以权谋私。
二、适者聘用：公司将依据公司基本用人标准和职位任职资格要求，对应聘者进行价值观、人品素质和职位任职能力的考察，以聘用符合公司基本用人标准和职位任职要求的人员。
三、近亲回避原则：公司不考虑员工的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟、姐妹的应聘。
第四条招聘工作纪律。
一、公司招聘工作人员和其他工作人员必须遵守招聘工作的原则和纪律，按照招聘工作流程开展工作。
二、参加招聘工作的人员应遵守招聘工作的职业道德，对所有应聘者的个人资料保密。
第三章用人基本标准及职位任职要求第五条用人基本标准。
一、诚实守信、积极向上，符合公司倡导的价值观。
二、年满16周岁、无不良行为记录。
三、真实、完整地向公司提供个人信息，不弄虚作假。
四、没有肝炎、肺结核等急或其他影响正常工作、不符合职位要求的疾病。
第六条所招人员应符合公司规定的相应职位任职资格要求并通过相关考核。
第四章招聘程序第七条综合办公室负责按照规范程序组织实施招聘工作。
为保证满足用人需要、保证招聘工作的正常开展，每年一月份各部门须根据部门年度工作任务对部门人员状况进行分析，按照实际需求制定年度用人计划。
招聘计划PPT课件
2021/6公/24司网址：xxxxx
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确定招聘策略
招聘的规模 招聘的标准 招聘的时间策略 招聘的地点策略 招聘渠道和方法的选择 组织宣传策略 招聘的备选方案
2021/6/24
大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能 力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业 形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培 训流程；具备良好的沟通能力； 能独立开展工作并承受较大工作压力， 有培训工作经验者优先，男女不限。
2021/6/24
哈尔滨师范大学是一所 二、招聘需求计划 三、报名要求 四、招聘条件 五、考核原则和程序
哈师大人事处
2021/6/24
15
招聘广告的一般写法
先公司自我介绍 xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为xxx
行业领军企业，年营业额xxx元，公司员工.....企业文化等等都是招聘启事 要写清楚的。
2021/6/24
6
制定招聘计划的注意事项
“部门本位主义”与人力的综合平衡 “招聘录用金字塔”
2021/6/24
7
招聘计划书的编写
企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、 要求等做出安排的文书。企业招聘计划书通常是企业 人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书 面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业 录用员工的要求。
确定招聘渠道 选择招聘方法 招聘费用预算
2021/6/24
5
招聘计划的主要内容
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内 容；
2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓
员工招聘途径通用类员工招聘途径方法
第 4 章员工招聘学习目的通过本章内容的学习，需学生掌握以下知识点：1、招聘的定义、目的与意义2、招聘工作的基础3、内部招聘与外部招聘的优缺点4、内部招聘的渠道与方式5、外部招聘的渠道与方式6、招聘的流程4.1招聘概述4.1.1招聘的目的、定义和意义招聘是在适宜的时间为适宜的岗位寻找到适宜的人选，或招聘是公司与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）。
通过招聘能够：1.确保组织必需的高质量人力资源2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供应局限性3.注入新的管理思想，增加新的活力4.理解员工的动机与目的，便于整合5.扩大组织的出名度6.有助于劳动力的合理流动4.1.2招聘工作的基础人力资源规划：是对公司人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
它为招聘提供了“量”的规定，从而拟定配备、补充或晋升的规模。
岗位/工作分析：重要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才干胜任这一岗位，即任职资格。
它为招聘提供了“质”的规定，从而明确谁适合该岗位。
人力资源规划的成果能够拟定组织终究缺哪些岗位；而岗位/工作分析的成果，能够使管理者理解什么样的人应当被招聘进来弥补这些空缺。
4.1.3招聘的原则1、效率优先原则2、双向选择原则3、公开公平公正原则4、确保质量、有效配备的原则4.1.4人力资源部和部门经理在招聘中的职责1、人力资源部在招聘过程中的职责（1）设计申请表格（2）甄选技术的开发（3）组织甄选，如组织面试或实施心理测验（4）背景调查。
到他原来所在的组织去做背景调查，这只有某些核心职位才需要。
（5）参加雇佣决定。
进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门经理，注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘任谁，而是说我建议聘任谁，是参加雇佣决定。
（6）对部门经理适宜的培训和咨询。
如招聘容易出哪些偏差或错觉，应如何克服，怎么面试、提问题、设门槛等等，这些都需要人力资源部对部门经理实施培训。
企业招聘管理的方式及渠道
1.0总则1.1目的：为规范招聘流程，满足公司用人需求，根据公司人力资源管理，制订本规定。
1.2管理部门：人力资源科负责市场管理部招聘的计划、实施与管理工作。
1.3适用范围：本规定适用于市场管理部全体员工，不含外派人员和美容护肤顾问。
2.0招聘计划及费用2.1市场管理部在招聘费用下达后15日内，根据市场管理部年度工作规划和岗位设置、人员编制等情况，制订年度招聘计划，报营销中心及人力资源中心备案。
3.0招聘方式及渠道3.1招聘方式3.1.1内部竞聘：根据公司岗位空缺情况，在公司内部竞聘上岗。
3.1.2外部招聘：通过各种渠道向社会招聘人才。
3.2招聘渠道3.2.1公司内部竞聘公告；3.2.2推荐；3.2.3公司网页；3.2.4人才网站招聘；3.2.5人才市场现场招聘；3.2.6报纸、电视招聘广告；3.2.7其它。
4.0招聘组织4.1内部招聘的组织：由人力资源科发出通知后，根据岗位任职基本要求，对内部竞聘员工进行初步甄选，提交用人部门确定后，安排进行测试、面谈。
符合条件的，按人事异动管理规定，办理内部调岗手续。
4.2外部招聘的组织4.2.1如有招聘需求，用人部门每月25日填写下月度《招聘申请报告》（格式见SZ2201201），经部门负责人审核后，交人力资源科。
4.2.2人力资源科根据年度招聘计划，结合用人部门招聘需求，制订月度招聘方案并组织实施。
5.0招聘实施5.1人力资源科对收集的资料进行分类和初步甄选，对于基本符合条件者安排面试，暂无相应岗位的，资料存于人才档案库。
5.2根据用人部门意见，由人力资源科确定初试人选和面试时间。
5.3面试5.3.1应聘人员填写《职位申请表》（格式见SZ2201202）、基本素质和专业知识测试题。
5.3.2应聘人员进行电脑操作测试。
5.3.3用人部门与人力资源科共同面谈，人力资源科对员工基本素质把关，用人部门对其专业技能把关。
5.3.3.1职员：由用人部门负责人和人力资源科负责人面试；5.3.3.2主管、经理：由用人部门负责人和人力资源科负责人初试，市管部总经理复试；5.3.4面试结束后由参加面试人员对测试结果进行评价并填写《面试考核表》（格式见SZ2201203）。
国有企业招聘管理规定
员工招聘制度总则第一条为配合公司战略目标的实现,最大限度地实现人力资源的优化配置,使招聘工作进一步制度化、流程化,特制定本制度第二条本制度适用于公司一切招聘活动.第三条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度.第四条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容.第一章招聘范围第五条公司招聘分为内部招聘和外部招聘.内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后,按规定程序应征,公司在应聘员工中选拔人员的过程.外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时,公司从社会中选拔人员的过程.第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等.第二章招聘原则和标准第七条公司的招聘遵循双重考查原则,即所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查,经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知.第八条所有的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历含,特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求.第三章招聘计划制定程序第九条人力资源部门根据公司未来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供给状况制定人力资源规划.人力资源规划是人力资源部门招聘的依据,人力资源部门根据人力资源规划制定计划内的招聘计划.第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,用人部门负责人应填写人员需求申请表,反映部门缺员情况、增人要求和理由,由人力资源部门审议后制定计划外人员需求计划,并提交副总审核、总经理审批后实施.第十一条计划内的招聘计划与计划外的招聘计划可合并组成招聘计划.第四章招聘组织程序第十二条招聘组织程序可分为内部招聘组织程序和外部招聘组织程序.第十三条内部招聘按下列步骤进行：1.人力资源部门根据招聘计划,发布内部招聘信息.2.应聘员工填写内部应聘申请表.3.应聘员工同当前岗位直接上级做正式的沟通,并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批内部应聘申请表后,将内部应聘申请表提交人力资源部门.4.人力资源部门接到内部应聘申请表后同应聘员工面谈,并在内部应聘申请表填写相应的内容,签署意见.5.人力资源部门安排应聘员工和空缺岗位的直接上级面谈,必要时进行其它方式的测试.如果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人,则省略本步骤.6.人力资源部门将员工的录用信息通知应聘员工本人以及调入、调出的部门负责人.7.应聘员工被录用后,薪资水平应根据岗位重新核定,核定方法参见公司薪酬制度.8.人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接,并给予必要的支持.9.人力资源部门在应聘员工正式调入空缺岗位前更新员工档案.10.如应聘未成功,由人力资源部门将结果通知应聘员工.第十四条公司岗位之间的调动、升降适用第十三条内部招聘的程序,根据具体情况可进行步骤方面的增删、变动.第十五条在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘.第十六条外部招聘渠道主要有以下几种形式：1.员工推荐：恒丰纸业鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部门本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用.2.媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息.3.招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘.4.校园招聘：每年春季恒丰纸业将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会.5.委托猎头公司招聘：恒丰纸业和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘.第十七条外部招聘信息的发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同. 1.外部招聘信息的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对职位的兴趣,使潜在应聘者对空缺职位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致.2.外部招聘信息的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求,由公司形象宣传部门恒丰纸业办公室、各下属单位人事行政部负责制作.3.外部招聘信息的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合.4.外部招聘信息发布范围：由招募对象的范围决定.5.外部招聘信息发布时间：在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布.6.招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息.第十八条人力资源部门收集应聘人员资料应聘人员填写应聘申请表后进行初步的审查,审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等,将不符合要求的资料剔出其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部门负责通知初试.第十九条人力资源部门通知初选合格人员参加初次面试,初次面试由人力资源部门主持,初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,作好初试记录,初试负责人综合小组意见,在面试记录表意见栏中填写评语和意见.初试合格者,给予“合格”意见,进入复试；初试不合格者,给予“不合格”意见,淘汰该应聘者.第二十条人力资源部门通知初试合格人员参加复试,安排空缺岗位的直接上级对初试合格人员进行复试,复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,作好复试记录.复试负责人综合小组意见在面试记录表意见栏填写评语及意见.复试意见分为“合格”、“不同意聘用”.复试完毕,复试负责人根据岗位任职资格确定被录用的人员.第二十一条人员聘用过程中,如果人力资源部门或空缺岗位的直接上级认为必要,可提请空缺岗位的跨级上级对应聘者进行面试,面试完毕,面试者应填写面试记录表并决定是否录用.第二十二条员工在试用期期间的薪酬根据公司薪酬制度确定.第二十三条人力资源部门根据人员录用名单通知应聘者参加体检,应聘者体检合格后,人力资源部门向应聘者发出录用通知,确定报到时间,并将上班报到时间通知空缺岗位的直接上级.第二十四条新入职员工应向空缺岗位的直接上级和人力资源部门报到,向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案,填写员工登记表,签订试用协议,成为公司试用员工.员工必须保证向公司提供的资料真实无误,若发现虚报或伪造,公司有权将其辞退.第五章人才特区第二十五条适用范围恒丰纸业副总以上级别人员及高级专业技术人才.第二十六条适用条件招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员,在该领域已取得了令人瞩目的成绩,可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进.第二十七条招聘渠道委托中介机构如猎头公司、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道.第二十八条测评由恒丰纸业董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组,负责测评进入特区的高级人才,测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定.第二十九条聘用合同为降低高薪聘用高级人才的风险,公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同.第三十条试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗.第六章招聘工作评估第三十一条每次招聘活动结束后,人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析,以总结经验,并寻找改进措施.对招聘结果从以下几个方面进行评估：1.成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价,如下所示：单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比,其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等.该指标反映了人力资源获取的成本.总成本效应=录用人数/招聘总成本,它反映了单位招聘成本所产生的效果.可以对总成本分解,分析不同费用产生的效果.2.录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行录用比＝录用人数/应聘人数×100%,该指标越小,说明录用者素质可能越高.招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%,该指标反映了在数量上完成任务情况.应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%,该指标反映招聘信息的发布效果.3.录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续,其方法与之相似.4.招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比.该指标反映招聘满足用人单位需求的能力.第三十二条人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效,对招聘方法进行评估,从而不断改进和完善.对招聘方法从两方面评估：1.可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估.通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试,比较测试结果,若相关程度越高,说明该方法稳定性和一致性越高.2.有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分,如果两者相关性越大,说明所选的测试方法、选拔方法越有效.第七章招聘费用管理第三十三条人力资源部门在每年末根据公司人力资源需求制定招聘预算,经公司审批后安排在次年使用,预算内招聘费用经财务部核对后予以报销.。
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外部获取
• • • • 外部招聘的原因 外部招聘的渠道和方法 外部招聘的优点 外部招聘的缺点
外部获取的原因
• 内部招聘有局限性： （1）人员方面 （2）观念方面 • 企业发展需要
外部招聘的方法
Employee referrals 员工推举 Applicant-initiated recruitment 申请者自荐 On-Line 在线 Public agencies 公立职业介绍所
猎头公司的业务流程
1. 需求分析：与客户讨论具体职位和人员需求，了解客户需要什么样类型、 经验、素质的人才；了解客户的企业文化、管理现状、工作环境，必要时 与最高负责人沟通 市场调查：了解分析市场并与客户沟通，目的是寻求一种有效的匹配 提交访寻建议：包括猎头公司对任务的理解、访寻目标和渠道、访寻计划、 访寻费的付费方式、其他建议等 协议签定：签定协议书、进一步明确相互责任、权利和义务，客户支付寻 访委托金 人才寻访、甄选：从人才库中筛选，并启动特定区域或行业的兼职猎手、 信息采集顾问。对人选进行认真的筛选、测评、调查、确保人才的准确性 和适合性 人才推荐：对合适的人选以保密方式提供给客户，并安排候选人接受客户 的面试，讨论需要哪些调查 完成推荐：使客户寻找到合适的人选，并协助解决人才聘用相关的问题
第四讲企业招聘的途径
内部招聘 外部招聘 校园招聘
招聘前的准备
• • • • • 招聘计划 招聘信息的发布 招聘相关工具的设计 招聘成本预算 招聘策略的选择
招聘计划
• 人力资源招聘计划是与工作分析和企业人 力资源规划紧密联系的环节。 • 人力资源规划 • 工作分析
招聘信息的发布
• 发布范围 • 发布时间 • 发布层次
我国的招聘广告
•普遍存在问题 1、性别、年龄、身份歧视 2、只有义务，没有权益 3、只提条件，没有承诺
•问题产生原因： •缺乏法律约束 •缺乏公平意识 •劳动力市场环境
猎头公司与高级管理人员的招聘
猎头公司的正规名称：高级管理人员代理招募机构，主要职能是为 公司搜寻、招募高层管理人员。美国行情一般是以年薪5万美圆作 为下限。 目标的独特性：搜捕者通常是已经为某个企业服务的高级人才，所 以猎头的目的是引诱这些人离开现有公司，为另一家企业服务。 所以猎头的工作对象常常是正在工作，或者目前对更换工作没有 积极性的人。猎头不帮助找不到工作的人找工作，只帮助不愁找 工作的人找工作。就向银行贷款一样，不借钱给穷人。 工作流程的独特性：整个猎头流程通常是在保密的情况下进行，以 雇主认定的岗位说明书为基础，首先经历人才搜寻程序，然后进 行面试和候选人的评估活动等。 合作关系的独特性：猎头分为两种：一种是独家受聘猎头，主要是 高级决策岗位人才；另一种是随机受聘猎头，中等技术岗位和管 理岗位人才。独家受聘猎头与雇主在某一特定岗位的招聘合作关 系上具有严格的排他性。换言之，在某一特定岗位的
报酬支付的独特性：猎头公司由雇主支付服务费。国际业内基本采用如 下模式：假如收取年薪的３０％，则１０％需在猎头活动开始时支付； １０％须在某一商定时间内支付３０－６０天；另外１０％须在９０ 天内支付。猎到人才之后，一般要提供3-6个月的后续服务。 国际上有专门机构认定独家受聘猎头的资格。如一经发现违规行为，即 要被从国际猎头业“独家受聘猎头”的名单上删掉。
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校园招聘
• • • • 校园招聘的方法与流程 校园招聘的误区 校园招聘的优点 校园招聘的缺点
其它招聘方法
• • • • • 招聘会 熟人推荐 自荐 中介机构 未聘者重新选择
• • • • • • 广告 测试预算 差旅费 中介服务费 文件与办公用品费 人工成本Fra bibliotek 招聘策略的选择
成本节约与风险最小化战略：对大多数公司，首先应该 贯彻成本节约与风险最小化的招聘策略
•首先考虑内部招聘或岗位轮换，然后考虑外部招聘； •可以用临时员工的，不用正式长期员工； •可以用现有员工的，不用外聘员工； •可以用边缘员工的，不用核心员工。
竞聘上岗流程(P99~100) 内部获取的优点: • 激发员工内在积极性 • 迅速熟悉和进入工作 • 保持企业内部稳定性 • 减少用人风险 • 人才获取费用少 内部获取的缺点 • 形成企业内部人员的板块结构 • 引发企业高层领导的不团结 • 缺少思想火花的碰撞，影响企业的活力和竞争力 • 当企业高速发展是容易以次充好 • 营私舞弊的现象难以避免 • 近亲繁殖影响企业的发展 • 涟漪效应
相关工具设计
• 广告设计
对类似广告分析 确定广告类型 制作广告内容 注明希望应聘者的答复方式、联系地址、联系人 等 • 招聘申请表的设计 • 招聘申请表是应聘者填写的由组织提供的表格。 其目的着眼于对应聘者的初步了解，主要收集应 聘者背景和现在情况的信息，以评价应聘者能否 满足最起码的工作要求。
招聘成本的预算
外部招聘
Private agencies 私立职业介绍所
Help-wanted advertisements 征人广告
Campus recruiting 校园招聘
Executive search firms 猎头公司
招聘广告的使用
招聘广告的优点：可以有效地吸引工作申请者和潜在的工作申请者，对一些 客户和一般大众，也有宣传企业形象的作用。 特点为：信息传播快；成本低；信息量大；给企业保留一些操作优势；还可 以发布不公开企业名称的遮蔽广告。以免暴露企业在某一个特定区域的 业务扩展计划；或者为了避免让企业内部的员工有不好的猜测等。 招聘广告使用中的注意点： • 媒体的选择：媒体的知名度和广告成本（经济地使用广告空间）； • 广告的设计：AIDA原则：关注、例如，有人认为使用大字标题容易引起 关注。兴趣、欲望、行动。引起读者注意，并产生兴趣；欲望和行动。 但是不要把广告搞得太不严肃，以免影响企业形象。 • 广告的必要内容：工作地点、任职资格、工资、职务、责任、公司、相 关经历、个人素质、工作前景、公司福利情况等；不做无法实现的承诺。 • 合法性，不要出现一些不合法的，带有歧视性的语言。性别、年龄、薪 资歧视等。 • 因为招聘广告的受众太多，所以会有很多人来申请职位或者咨询，给招 聘者带来工作负担。所以在招聘广告中要注意，尽量引起合格者的兴趣， 和尽量劝阻不合格者不要来申请。 • 写广告时最好学一些大众传播学，或者广告学的基础知识。
猎头公司与高级管理人员的招聘
招聘中，雇主一次只可以雇用这一家猎头公司。同样的，如果猎头为该 家企业推荐了人才之后，在两年之内，不能再为另一个客户把这个人 才挖走。随机受聘猎头与雇主的招聘合作关系不存在排他性。换言之， 雇主可以同时就某岗位的招聘雇用多家随机受聘猎头公司。付款采取 “不成功、不收费”的方式。
理由是： •符合风险管理原则 •减低人工成本与管理成本
内 部 获 取
• • • • 内部获取的方法和流程 竞聘上岗流程 内部获取的优点 内部获取的缺点
内部招聘的方法
• 招聘公告法(job posting), 人事部门将新招聘的人员 数量、要求和条件及办法等，通过广播站、厂报、杂 志、宣传栏和墙报等企业内部媒体宣传，吸引内部申 请者应聘 • 工作投标法（job bidding）竞争上岗，员工申请职位 的自荐技术 • 员工推荐。组织内部成员推荐，企业内部员工相互推 荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。优点是熟人 引见比较了解情况，成功的可能性大，成本低。缺点 是容易引起“帮派”和“小团体”。 • 档案记录选择法（人才库）。人事部门通过档案记录 将合适的人选介绍给招聘主管部门。