销售人员案例分析

目录

背景 (2)

企业目前需要解决的主要问题 (2)

一、选择内聘 (2)

二、经理人应具备的条件 (3)

………………………………3（一）人际技能………………………4（二）作为成功的管理者………………………………5（三）实战经验……………………………5①区域部门化……………………………5②职能部门化

三、对公司的发展 (6)

（一）做好沟

(7)

………………………………8（二）人才的培养……………………………10（三）建设人才梯队

1．

背景

S实业公司是一家电子计算机芯片的销售公司。它是美国一家知名公司在

中国的总代理，也是欧洲其他两家著名公司在中国的分销商。该公司的总部设在广州市，其销售网点遍及北京、上海、武汉等地，用户达八千余家，每年的销售业务以50%以上的速度递增。S公司中设有产品、销售、服务、人事部等部门，其中销售部在武汉、南京、西安等地设有分部，负责当地的销售业务。

企业目前需解决的主要问题

公司的销售部需要改组，上星期，销售部经理杨帆向公司提交了辞呈，公

司多次挽留杨帆，仍没有改变他的决定。作为公司总经理邵刚，急需任命一位销售部经理来接受杨帆。但现在谁是经理的最佳人选呢？

人选1，副经理于多，工作能力强，才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对

于外在变化永不畏缩，能立刻适应情况，但为人骄傲，不喜欢听从别人的意见，目中无人，过分热心和乐观态度恐无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。而且学历不高，知识储备较低，公司其他部门负责人对他出任经理一职意见蛮大。另外因素会不会因此愤而辞职离开公司，造成公司人才的损失。

人选2，副经理胡波，外表很不显眼，生性平和善于团结下属，与客户关

系处理得当，办事毅力十足，百折不饶，做人低调。但缺乏领导魄力，为人心软，造成部分员工吃闲饭，公司资源浪费。

人选3，销售部西安分部负责人张庆，管理经验多，实行分部改革，使得

销售业绩猛进，大大改革了以前那种奄奄一息的局面。但有人举报，他利用公款在吃喝中拉拢客户，考虑公司形象，提拔张庆不能不顾及社会影响。

人选4，M公司销售部王颖，由于近期与公司老板闹翻，准备辞职，她是

难得的人才，把她挖角过来可能可以解决选人的矛盾，也可以引进外来的改革。但这样可能挫伤本公司销售人员的积极性。而且还不能确定王颖离职的真实原

因，是否在本公司还会出现类似情况还未知。

现在，本公司出现了严重的中层危机，因为中层在一个公司里起着承上启

下的关键作用，他们搭建起了高层与基层胡同的桥梁，将高层的决策予以接受，消化，并监督基层有效地执行，所以公司如果出现了中层危机，不仅在人力物力上有损伤，也在文化精神上。

一、选择内聘

首先我们从内聘与外聘角度分析，先排除王颖。外聘员工需要时间与本公

司的企业文化磨合，不能确定他的个性能否与企业文化相适应，并且还不能确定王颖离职的真实原因，是否在本公司还会出现类似情况还未知。且应考虑避免再离职问题，出现再次职位空缺。从公司长远利益着想，相比之下外聘的风险较大，而从企业内部选拔则具有如下优点：

1．招聘成本和效率：从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相

对较高。

2.选拔的效度与信度：企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，

成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握

3.员工激励：内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与

2．

组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好远景。

4.价值观念：长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价

值观，相互比较信任，使员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。

5.学习成本：内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，

易于沟通和协调，因而可以更快进入角色。学习成本更低，有利于发挥组织效能。

二、经理人应具备的条件

经理人资格由职业道德、知识、能力和绩效四个要素构成资格评价体系。

职业道德和绩效在体系中为通用要素。在未来的职业经理人既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。职业经理人应具备的九种关键素质是：战地指挥家、胸怀坦荡、团队组建、信念的传播能力、.感染力和凝聚力、“做大梦”的能力、同情心、预知

能力、医治能力、致力培养员工的成长。

从内部招聘来看，结合职业经理人应具备的条件，于多、胡波、张庆各有

优、劣势。我们无法选择出一个十全十美的经理人，只能选择最能满足条件的。对于于多，他是一名很强势的人，但是他太过自我，不愿听从别人意见，

不但将为未来的人际交流带来影响，且对市场调查和研究工作不能做出正确的选择，对决策会有很大的影响，那么整个团队就会失去核心工作方向，会阻碍企业的发展。所以于多是一个优秀的销售员，较市场部以及其他部门的发展而言，优秀的销售员并不等于管理员。但我们不能丢失于多这个人才。

对于胡波，我们可以充分利用他性格的优点，实干、不好名利。胡波从能

力来讲是一个不错的管理者，但从性格来看还欠缺成为经理的领导魄力，为人心软，若当经理将会造成公司的巨大资源浪费，且个人心软的性格弱点是很难改变的，所以胡波也不是下任经理的最好人选。

关于张庆，他的学习能力很强，自从负责西安分部以后，很快便改善奄奄一

息的局面，这说明他的管理能力不错，而且善于与客户打交道，交际能力是可以的，作为销售人员请客户吃饭是不可避免的，虽然被人检举，但请客户吃饭本来就在业务员的开支范围内，虽然太张扬了点，这也是可以理解的并且可以降低这种做法，一个人要具有那种敢做敢拼的气势才能得以发展，太唯唯诺诺的话，会失去很多机会，这点与胡波互补。更重要的是，他是计算机专业毕业，而S实业公司是销售计算机芯片的公司，他对计算机的理解有助于他更好的发挥专业职能，更好的懂得核心部分在那里，也弥补于多低学历问题。

所以我们决定以较满足条件的张庆为主，不善交际、低学历的于多和淡薄

名利，不喜欢张扬的胡波为辅的管理团队。下面我们将从以下各个方面分析选择张庆作为适合这个职位人选的原因，并配合有效方法构建高效的销售团队。

（一）人际技能

管理的三种技能：

3．