培训与开发培训需求的分析

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人力资源管理师—人力资源的培训与开发

人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。

为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。

而这个专门的人才就是人力资源管理师。

人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。

其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。

以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。

一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。

因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。

培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。

只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。

2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。

这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。

3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。

在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。

同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。

4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。

这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。

二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。

因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。

人员培训与开发第3章--培训需求分析

学习目标
理解培训需求、培训需求分析的含义；了解培训需求分析的作用和参与者；掌握培训需求分析框架及如何从组织层面、任务层面、人员层面进行培训需求分析；掌握培训需求分析的方法和需求信息收集的方法；了解培训的目标种类和如何制定培训计划。
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主要内容
3.1 培训需求概述 3.2 培训需求分析概述 3.3 培训需求分析的框架 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 3.5 培训需求的确认汇报 3.6 培训计划的制定
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3.2 培训需求分析概述
培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。
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3.3 培训需求分析的框架
企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代Mcgehee和 Thayer等人提出的一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。
到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展与完善。
·谁接受培训 ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培训决策 ·借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如甄选或工作重新设计
只有涉及知识和技能的压力点才能通过培训解决
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3.2 培训需求分析概述
1、培训需求的确认
组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务？责任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现应有行为的过程中缺乏什么？（1）员工行为或工作绩效与计划的差异是否存在？（2）绩效差异的重要性？对组织有多大的影响？根源是什么？（3）培训员工是否是提高绩效的最佳途径？成本与收益比较？

培训与开发的需求分析

培训与开发的需求分析1．工作任务需求分析明确地讲明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素养要求。

通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到同意一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须同意培训。

工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。

2．人员需求分析包括两个方面：（1）人员的能力、素养和技能分析。

这是与工作分析紧密有关的工作。

工作分析明确了每项工作所要求的能力、素养和技能水平。

从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素养和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。

此外，对人员的能力、素养和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织进展的以后工作的需要。

培训的目的之一确实是发挥人的潜能。

通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。

但这一切都要求对人员的能力、素养、技能状况进行全面准确的分析。

（2）针对工作绩效的评判。

如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就讲明存在着某种对培训的需求。

3．组织需求分析开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。

包括三方面：（1）组织的人力资源需求分析。

它决定了组织的宏观与微观设计、组织的进展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。

从人力资源的角度要求组织人员在能力水平上必须满足组织运行与进展的需要。

（2）组织的效率分析。

包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、白费状况、机器的使用和修理。

组织能够对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。

如有不能达到效率标准要求的，就要考虑使用培训的手段加以解决。

同时这些标准也是培训成效的评判指标。

（3）组织文化的分析。

组织文化是组织的治理哲学及价值体系的反映。

通过培训能够将组织完整的价值体系输入到每一个职员的头脑中，从观念上指导他们的工作行为。

培训需求分析的内容

培训需求分析的内容
第六部分培训的需求分析第一节：确定组织水平的培训需求一、确定组织水平的培训需求的意义培训和开发应该是基于对组织当前以及将来的需要的仔细分析确定这些需要，并且举例说明这些需要如果不被满足的可能结果，就象上面的那个案例一样，这是从董事会获得支持与资源的一个有说服力的方法不能开发出经过恰当培训的劳动力可能会产生有害的结果，例如缺乏效率、费用昂贵的控告以及糟糕的形象，这些都对整个组织产生影响培训与开发在组织的改变中是非常重要的工具。

例如，上述案例暗示着，要实行新法规所要求的更为敏感的角色，新的技能和适当的文化或许是必需的二、组织水平培训需求评估的类型
1、综合评估从考察组织的短期和长期目标开始，对每个工作领域都要进行分析，总的目的就是使它们同组织的目标相一致，并且确定必要的知识与技能。

在此之后，每一个雇员都要根据适当的规定进行评估，哪方面发现缺陷，就对哪方面提供培训。

这种方法，是以组织中工作分析的积累为基础的。

在部门或者分部水平上，该方法提供了评估建立有效团队所需技能的途径。

它还有助于设计培训项目。

在个人水平上，能力结构框架列出了银行对员工现在和将来需要具备的各种能力。

在银行范围内，采用一种'共同语言“来定义技能。

'该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力管理程序的中心“（苏格兰银行人力资源评估，1998）。

3、关键事件或者'优先级问题“分析目的不是产生一个关于每种可能的培训需求的能力表，而是确定组织...。

培训需求的识别与开发

胜任力分析法
基于胜任力模型，分析员工在各项胜任力上的表现，找出不足，进而确定培训需求。
问卷调查法
通过设计问卷，收集员工对自身能力、工作需求等方面的反
馈，进而识别培训需求。
培训需求的调整策略
基于组织战略的调整
根据组织战略发展需要，调整培训内容，以支持组织目标的实现。
基于员工发展的调整
根据员工个人职业发展规划和晋升需求，提供相应培训，促进员工个人成长。
培训形式
根据实际情况，选择适当的培训形式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的培训需求和时间安排。
学习资源
提供必要的学习资源，如教材、软件、硬件设施等，确保员工在学习过程中能够获得必要的支持。
培训时间与地点安排
培训时间
根据员工的可用时间和组织的需求，合理安排培训时间，确保员工能够充分参与并完成培训。
组织变革
随着组织变革和发展，需要针对新的业务领域和流程进行培训。
任务层面的培训需求
工作任务分析
通过对岗位的工作任务进行分析，确定完成这些任务所需的知识、技能和态度。
绩效评估
根据员工的绩效评估结果，找出影响绩效的培训需求。
流程优化
随着业务流程的优化和改进，需要更新和调整相关岗位的培训内容。
制定计划
根据评估结果，制定培训计划，包括培训内容、方式、时间等。
效果评估
对培训效果进行评估，总结经验教训，优化培训计划。
培训需求分析的方法
任务分析法
通过对岗位职责和工作任务的分析，确定所需的知识、技能和能力。
绩效分析法
通过对员工绩效水平的分析，找出绩效不佳的原因和所需培训内容。

培训与开发培训计划的类别

培训与开发培训计划的类别一、培训计划概述培训与开发是组织中至关重要的部分。

它可以帮助员工提升工作绩效，进而促进组织的发展。

本文将提供一份培训与开发培训计划，以帮助员工取得更好的发展和成长。

二、培训需求分析在制定培训计划之前，首先要对培训需求进行分析，了解员工的实际情况，确定哪些方面需要进行培训和发展。

在进行培训需求分析时，可以通过以下几个步骤来进行：1. 调查员工对自身发展需求的看法，了解他们希望提升的技能和知识；2. 分析组织的发展目标，了解组织对员工培训与发展的期望；3. 对员工的现有技能和知识进行评估，找出差距和瓶颈；4. 根据以上的调查和分析结果，确定有待培训的方面，制定具体培训目标。

三、培训目标通过培训，我们希望能够实现以下几个目标：1. 提高员工的专业技能，使员工能够更好地完成工作任务；2. 增强员工的团队合作能力，提高沟通和协作效率；3. 提升员工的创新能力，加强员工对变革的适应能力；4. 加强员工的领导力，培养具备领导潜质的人才。

四、培训方式在确定培训方式时，应该根据不同的培训内容和员工的实际情况进行考虑。

培训方式可以分为以下几种：1. 内部培训：可以由组织内部的资深员工或者专家进行培训，具有针对性和实效性；2. 外部培训：可以邀请业界专家或者外部机构进行培训，引入外界先进的知识和技能；3. 在线培训：可以利用网络资源和在线学习平台进行培训，灵活性强，适用于不同时间和地点的员工。

五、培训内容培训内容应根据员工的实际需求和组织的发展目标来确定。

以下是一些常见的培训内容：1. 专业知识培训：包括行业知识、技术知识等；2. 沟通与协作培训：包括团队合作、领导沟通、团队建设等；3. 创新能力培训：包括创造性思维、创新管理等；4. 领导力培训：包括领导技能、决策能力、解决问题等。

六、培训评估在培训结束后，应对培训效果进行评估，了解员工的学习成果和培训效果。

以下是几种可以进行的培训评估方式：1. 考试评估：可以通过考试来测试员工学习成果和掌握程度；2. 反馈评估：可以通过员工反馈调查等方式来了解员工对培训效果的感受；3. 实际应用评估：可以关注员工在实际工作中的表现，从工作成果中判断培训效果。

培训与开发计划包括什么

培训与开发计划包括什么目录1. 培训与开发计划的概述2. 培训需求分析3. 培训目标和目标受众4. 培训内容和方式5. 培训时间表6. 培训评估7. 培训与开发计划实施8. 结论1. 培训与开发计划的概述培训与开发计划是组织为提升员工能力、推动企业发展而制定的一项具体计划。

它旨在为员工提供所需的技能和知识，以帮助他们更好地完成工作任务，提高绩效，并为个人职业发展提供支持。

在企业管理中，培训与开发计划是非常重要的环节，可以帮助企业提高员工素质，增强竞争力，推动企业快速发展。

2. 培训需求分析在制定培训与开发计划的第一步是进行培训需求分析。

这一步骤是了解员工的岗位要求和其目前技能水平之间的差距，确定培训的具体内容和目标。

通过问卷调查、面谈、观察和数据分析等方式，可以全面了解员工的培训需求。

通过培训需求分析，可以确定培训的重点内容，明确培训的目标和受众，为后续的培训安排提供数据支持。

3. 培训目标和目标受众在进行培训需求分析的基础上，明确培训的具体目标和目标受众。

培训目标应当具体、可衡量，有利于员工提高绩效和工作效率。

目标受众包括需要培训的员工群体，他们应当具有一致的培训目标和需求。

针对不同的员工群体，可以制定不同的培训计划，以满足他们的具体需求。

4. 培训内容和方式根据培训需求分析和培训目标，确定培训的具体内容和方式。

培训内容应当紧密围绕着工作实际，有针对性地提供相关技能和知识。

培训方式可以包括课堂培训、岗位轮岗培训、在线培训、研讨会、讲座等多种形式。

针对不同的员工群体，可以采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。

5. 培训时间表制定培训时间表是保障培训顺利进行的重要步骤。

时间表应当包括培训的起止时间、培训内容、培训方式、培训地点等具体安排。

在制定时间表时，需要充分考虑员工的工作安排和个人时间，合理安排培训计划，确保员工能够参与到培训中来。

6. 培训评估培训完成后，需要进行培训效果评估。

通过问卷调查、绩效评估、学习成绩、工作成果等多种方式，可以评估员工的培训效果。

如何进行培训需求调研分析和开发一门课程

问卷调查法
便亍读懂便亍填写便亍统计
焦点小组法
与家会诊
综合观察法
资料分析法
工作现场观察会议观察
问题报告绩效记录市场及产品觃划员工离职面谈记录
①当面访谈法
概述：当面访谈法像门诊看病，收集问题最全面。
事实性问题
• 在下属不您迚行沟通的过程中，他们经常出现的问题有哪些？ • 您目前在工作中遇到的困难有哪些？ • 请描述一下目前您的部门戒团队面临的最重要的业务机会有哪些？
很多HR在推劢培训调研工作时，首先想到的就是调研员工，设计了看似很完善的调研问卷，既有封闭式问题，也有开放式问题，绞尽脑汁想了解每位员工的培训需求，甚至有公司为此投入了在线系统，以方便调研结果的统计。
培训需求的来源
从员工成长中提取需求
思考：员工个人的培训需求考不考虑？涉及到工作实际需要的与业/通用技能，企业要适当安排但如果不员工从事的工作无关，则再做考虑
需求性问题
• 员工需要学习哪些新技术戒新知识，才能满足组织的新目标？ • 您希望通过此次培训提升员工哪些方面的能力？ • 为了提升工作业绩，您希望得到哪些方面能力的提升？
结果性问题
• 在您描述的问题上，希望培训后看到哪些改变？ • 您期望培训后学员有哪些行为变化？ • 您判断学员行为改善的依据是什么？
（3）从绩效差距中提取需求
个人层：
（4）从员工成长中提取需求
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培训需求的来源
从组织战略中来提取需求
作为培训的负责人需要思考：
1、实现今年的企业戓略目标，人才的知识、技能和素质是否具备？ 2、员工的差距在哪里？ 3、是否有新的业务需求，是否可以通过培训来解决相关问题？ 4、企业需要开拓什么样的新项目、新市场、新产品、新技术？

培训与开发的需求分析

多久举行一次？”
缩小所收集的信息范围
封闭式问题
只能用“是”、“否”来回答，或用限制所能收集
选择题的形式来表达
信息的范围
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第二节
战略/组织层面的需求分析
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一、战略/组织层面分析的内涵
通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持。
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始资料等，其目的在于鉴定收集和分析相关资料及信息所采用的方法是否合理和科学。
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第五节
胜任力模型与培训需求分析
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一、胜任力以及胜任力模型的概念
胜任力凝聚在人身上的一种相当深层和持续存在的部分特质，是可以在各类情况或工作任务加以预测的，而且能力可以通过培训和发展加以改善的，能将某一组织中表现优秀者与表现普通区分开来的个体潜在的深层特征。
胜任力模型组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被评测的、通常由4—6项素质要素构成。
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二、以胜任力为基础的培训需求分析
胜任力胜任力标准胜任力要素评估计划测试过程实施评估处理评估结果、记录和报告结果
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任务描述
设备/系统/ 资源
所需技能
绩效标准
编辑文案个人电脑打字速度
文员
转接电话

培训与开发需求分析(四大层面详细讲解)

培训与开发需求分析 ——康庄大道
成员分工
第一节案例分析
第四节第五节
翟德超
王露
毛栋
第二节第三节
目录
培训与开发需求分析概述
组织战略层面的需求分析工作层面的需求分析人员层面的需求分析素质模型与培训需求分析
培训与开发需求分析案例 ---杜邦培训
杜邦简介
公司名称：杜邦
经营范围：食物与营养，服装，家居及建筑等公司性质：有限责任公司、外贸企业公司口号：创造科学奇迹年营业额： 245.2亿元（2003 年）
人力资源储备库
技能储备库
续表
组织层面分析的信息来源对人力资源培训与开发的意义组织氛围指数（包括不满情绪、缺勤率、反应组织层面的工作环境质量，有助于离职率、生产率、态度调查、顾客投诉发现可能与人力资源培训与开发的问题等）效率指数分析（包括劳动力成本、物料成本、产品质量、设备利用率、运输成本、浪费、交货延迟等）系统或子系统的分析管理层的要求或指示离职面谈这些成本会计概念在一定程度上可以代表实际绩效与期望绩效或绩效之间的差距设备的更新替代可能对人力资源培训与开发工作提出新的要求常用的分析指标之一从离职面谈中获得其他途径无法获得信息，并发现组织在哪些方面出现了问题以及需要对管理层进行怎样的培训获得工作绩效总结、潜力评价和长期经营目标方面的信心。以不断循环发展的观点了解实际的工作绩效，分析绩效问题，并力求改进
杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。

第三章培训与开发要点

1、培训对象分类。
２、安排会议时间和讨论内容。
3、培训需求结果的整理。
(三)工作任务分析法(正规)
分类
优点
缺点
是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工完成工作任务的差距所在。
２、有利于找出解决问题的方法3、有利于进行前瞻性预测分析4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识
三、培训需求分析的内容：
(一)培训需求的层次分析：
1、战略层次分析：对企业未来进行培训需求层次分析。首先考虑各种可能改变组织优先权的因素;还要预测企业未来人事变动和企业人才结构的发展趋势（高中低各级人才的比例）；了解员工的工作态度和对企业的满意度；找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。2、组织层次分析:主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素,准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3、员工个体层次分析：确定员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准对员工技能的要求之间受否存在差异。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩、员工个人填写的培训需求调查问卷
(三）实施培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望(是由理想需求和现实需求或预测需求和现实需求存在差异的部门或岗位提出）2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求（消除片面性,全方位考虑)4、汇总培训需求意见，确认培训需求。(根据重要程度和迫切程度列出培训需求清单，制定初步培训计划和预算方案)
1、他们的意见能代表所培训对象的培训需求。不同部门不同层次中选取。
2、熟悉需求调查中讨论的问题,岗位工作经历丰富，熟悉岗位要求，了解员工工作情况

培训需求分析与开发的工作总结

培训需求分析与开发的工作总结一、引言在过去的一年中，我负责了公司内部培训事务的需求分析和开发工作。

通过与不同部门的沟通和协调，我成功推动了一系列培训项目的开展，提高了员工的技能和工作效率。

以下是我对这一工作的总结和反思。

二、需求分析1. 深入了解各部门的培训需求通过与部门经理和员工的交流，我了解到不同部门之间存在着各自特定的培训需求。

有的部门需要提升团队合作和领导力，有的部门需要技术培训和专业知识的更新。

我针对不同需求进行了具体的需求分析，并根据结果制定了相应的培训计划。

2. 制定培训目标和内容在需求分析的基础上，我明确了每个培训项目的目标和内容。

目标要具体明确，能够量化和评估。

内容要与员工的工作实际紧密结合，能够提高员工的核心能力和解决实际问题。

三、培训开发1. 筛选培训提供商在制定好培训目标和内容后，我开始筛选合适的培训提供商。

我考虑了他们的资质和专业背景，进行了多方面的比较和评估，最终选定了几家提供商进行合作。

2. 与提供商合作与提供商合作期间，我与他们保持密切的沟通和协调。

我明确了培训的时间安排和预算，并与他们合作制定了详细的培训计划。

同时，我也参与了培训材料和课程设计的审核和修订工作，确保培训内容符合公司的实际需求。

四、培训实施1. 组织培训活动在培训开始前，我负责组织培训活动。

我与提供商和员工协调好时间和地点，并确保培训设施和材料的准备工作顺利进行。

我还组织了员工的报名和培训前的准备工作，保证培训活动的顺利进行。

2. 监督培训质量在培训期间，我与提供商保持了密切的联系，及时了解到培训的进展情况。

我还观察和记录了员工的参与情况和培训效果，并及时反馈给相关部门和提供商，为改进和调整提供依据。

五、培训评估与效果反馈1. 培训评估在培训结束后，我进行了培训的评估工作。

通过问卷调查和个别面谈，我了解到员工对培训的满意度和对培训效果的评价。

我将结果进行整理和分析，并与提供商和相关部门交流，总结出培训的优点和不足之处。

人力资源管理三级-第三章培训与开发

第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点.培训需求分析的含义：培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。

培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

各类需求分析的技术模型的内容和特点：（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断.2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况,人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。

（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求。

每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。

1.内容:（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求.（2）作业层面的分析:确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。

（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照,发现二者差距。

2.特点：（1）优势:全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求，成为一项长期性制度;（2）不足：工作量大,需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。

（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求(预期工作技能要求）。

培训与开发的需求分析

培训与开发的需求分析1．工作任务需求分析明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求。

通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。

工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。

2．人员需求分析包括两个方面：（1）人员的能力、素质和技能分析。

这是与工作分析密切相关的工作。

工作分析明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。

从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，人员是否达到了这些要求，以及其能力、以及其能力、以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，素质和技能达到了什么样的水平，素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培并由此决定对培训的需求状况。

训的需求状况。

此外，此外，对人员的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织发展的未来工作的需要。

也是为了满足组织发展的未来工作的需要。

培训的目的之一就是发挥人的潜能。

通过培通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。

但这一切都要求对人员的能力、素质、技能状况进行全面准确的分析。

（2）针对工作绩效的评价。

如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种对培训的需求。

3．组织需求分析开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。

包括三方面：（1）组织的人力资源需求分析。

它决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。

从人力资源的角度要求组织人员在能力水平上必须满足组织运行与发展的需要。

（2）组织的效率分析。

包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。

况、机器的使用和维修。

组织可以对这些因素加以分析，组织可以对这些因素加以分析，组织可以对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。

(新版)员工培训与开发第3章培训需求分析和培训计划的制订

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【知识链接3-1】
P44
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3.1培训需求分析
3.1.4确定培训需求和培训对象
确定培训需求和培训对象的方法有绩效分析法、任务与能力分析法、组织发展需要分析法。
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3.1培训需求分析
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【案例分析3—1】怎样进行有效的培训需求分析
【分析提示】
（1）D公司在作培训需求分析过程中采用了访谈法、问卷调查法、集体研讨法。（2）①D公司在作培训需求分析过程中首先把培
训流程管理制度化、标准化、规范化，保证了培训在
组织和实施的时候有的放矢。
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员工培训与开发
第 3章培训需求分析和培训计划的制订
学习目标
在学习完本章之后，你应该能够：了解培训需求分析的层次；明确企业培训存在的风险；熟知培训计划的内容和程序；掌握培训预算的工作流程。
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目录
3.1 培训需求分析
3.2 培训计划的制订
3.3 培训预算
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【案例分析3—1】怎样进行有效的培训需求分析
怎样进行有效的培训需求分析
D公司2000年就专门成立了培训中心，确定了培训中
心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度、培训方针，编制了《员工培训流程指导手册》。2005年底，D公司花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。首先人力资源部制订了年度培训需求分
一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难。二是人力资源部虽然花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工的培训需求，但其价值并不是非常大。三是《员工培训流程指导手册》虽然明确界定了专业
部室、直线经理、部门培训联系人的职责，但是在实际
操作中，有些职责不能完全落实下去。四是部门培训联系人的作用不能有效发挥。

培训与开发培训需求的分析

培养销售人员具备市场分析能力，能够准确把握客户需求和
市场趋势。
案例二：生产团队的培训需求分析
总结词
生产技术
针对生产团队的特点，培训需求分析应关注生产技术、设备操作、质量保障等方面的能力提升。
提高生产人员对新技术、新工艺的掌握程度，提高生产效率和产品质量。
设备操作
质量保障
培训生产人员熟练掌握设备操作和维护，提高设备使用效率和减少故障率。
培训需求分析的输
04
出
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握工作中所需的专业知识和技能，提高工作效率和准确性。
培养领导力与管理能力
通过培训，提升员工的领导力和管理能力，为公司培养未来的管理人才。
增强团队协作能力
通过培训，加强员工之间的沟通和协作，提高团队整体绩效。
提升员工综合素质
通过培训，提高员工的综合素质，增强员工的自我发展能力。
利用在线学习平台，提供灵活的学习方式，方便员工随时随地学习。
线下培训
组织面授课程、研讨会、工作坊等形式的学习活动，促进员工之间的
交流与互动。
混合式培训
结合线上和线下学习方式，提供更加丰富和多
样化的学习体验。
自我学习与反思
鼓励员工自主学习和反思，培养自我发展能力
。
培训需求分析的实
05
践应用
加强生产人员对质量保障体系的理解和执行，确保产品质量的稳定性和可靠性。
案例三：客服团队的培训需求分析
总结词
针对客服团队的特点，培训需求分析应关注沟通技巧、问题解决能力和情绪管理能力等方面的能力提升。
沟通技巧
培训客服人员掌握有效的沟通技巧，如倾听技巧、表达技巧和同理心等。

培训与发展总结与培训需求分析

培训与发展总结与培训需求分析培训是组织中一项重要的人力资源开发工作，通过培训能够提高员工的专业知识和技能，增强他们的综合素质，从而促进组织的发展与进步。

本文将对公司的培训与发展情况进行总结，并分析未来的培训需求。

一、培训与发展总结1.过去的培训与发展工作在过去的一年中，公司积极组织各类培训活动，包括内部培训、外部培训以及员工参加的专业会议等。

培训内容涵盖了员工的专业知识、技能提升、沟通协作能力以及领导才能的培养等方面。

通过这些培训活动，员工们的工作水平和专业素养得到了一定提升。

2.培训成果评估为了评估培训的成果，公司采取了多种方式，包括培训前后的测试、员工的日常工作表现以及员工对培训效果的评价等。

根据评估结果，大部分员工在培训后能够较好地应用所学知识和技能，工作效率明显提升。

但个别员工在培训后仍然存在应用不到位的情况，需要进一步加强培训的针对性。

3.培训资源的充分利用公司在培训与发展方面建立了完善的资源库，包括培训材料、专业讲师、在线学习平台等。

这些资源得到了充分的利用，为员工提供了多样化的学习方式和机会。

二、培训需求分析1.员工能力提升需求在现代企业竞争激烈的背景下，员工需要不断提升自己的专业能力和技能。

因此，公司需要根据员工的个别能力差异和岗位需求，制定相应的培训计划，针对性地提升员工的能力水平。

2.沟通协作能力培养需求良好的沟通和协作能力是团队协作的基础，也是企业高效运营的重要保障。

因此，公司需要加强员工的沟通协作培训，提高其团队意识和沟通能力，使员工能够更好地与他人合作，减少协作摩擦和冲突。

3.创新思维与问题解决能力培养需求在快速变化的业务环境下，创新思维和问题解决能力成为员工必备的素质。

因此，公司应该加强创新思维和问题解决能力的培养，通过培训和项目实践等方式，引导员工拥有敏锐的洞察力和解决问题的能力。

4.领导力培养需求随着公司的不断发展壮大，领导力的培养成为了公司的重要任务。

公司需要通过针对不同管理层次的培训计划，培养具备领导才能的员工，提升他们的组织管理能力、决策能力和领导技能。

培训与开发培训需求的分析

人力资源管理师—人力资源的培训与开发

人员培训与开发第3章--培训需求分析

培训与开发的需求分析

培训需求分析的内容

培训需求的识别与开发

培训与开发培训计划的类别

培训与开发计划包括什么

如何进行培训需求调研分析和开发一门课程

培训与开发的需求分析

培训与开发需求分析(四大层面详细讲解)

第三章培训与开发要点

培训需求分析与开发的工作总结

人力资源管理三级-第三章培训与开发

培训与开发的需求分析

(新版)员工培训与开发 第3章 培训需求分析和培训计划的制订

培训与开发培训需求的分析

培训与发展总结与培训需求分析

(新版)员工培训与开发第3章培训需求分析和培训计划的制订