培训与开发案例
员工的培训与开发案例分析
员工的培训与开发案例分析
案例
公司ABC是一家IT企业，业务范围涵盖软件研发、项目咨询、信息技术培训
等方面。
随着公司的快速发展，人才培养成为公司可持续发展的重要问题。
公司ABC为了培养和发展员工，注重员工的培训和开发。
案例描述
培训计划
公司ABC定期组织技术培训、管理培训、销售培训等不同角色的专业培训，
以提升员工的专业技能和领导力。
同时，公司ABC注重员工的技能认证，通过认
证激励员工学习和成长。
开发机制
公司ABC注重员工的职业规划和发展，为员工提供了培训、学习、晋升等多
样化的机会。
通过建立员工技能档案和能力评估体系，公司ABC确保每个员工都
能在公司获得发展机会和成长空间。
成效评估
公司ABC通过员工考核、业绩考核、工作反馈等方式，对员工的成效进行评
估和反馈。
同时，公司ABC注重员工的心理健康，为员工提供了心理咨询和支持，以提高员工的工作效率和幸福感。
案例分析
通过公司ABC的培训和开发机制，员工的专业水平和职业素养得到了有效提升，为公司的快速发展提供了坚实的人才基础。
同时，员工也从公司的培训和发展中获得了成长和体验，增强了员工的归属感和忠诚度。
公司ABC的成功经验提示
我们，建立有效的人才培养和发展机制，为员工的职业规划和发展提供支持和机会，是企业成长和发展的重要保证。
通过对公司ABC的培训和开发机制的案例分析，我们深入了解了如何在人才
培养和发展上取得成功。
希望大家在今后的企业发展和管理中，能够从公司ABC
的优秀经验中获取启示和借鉴，为企业的可持续发展做出更加积极的贡献。
培训与开发案例
第二天，王经理见到李阳， 第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己 的办公室开始分派他的任务。 的办公室开始分派他的任务。当王经理说完 之后， 之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一 一个电话来了， 谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电 脑前开始构思他的工作。 脑前开始构思他的工作。他的工作是网络制 作与维护，需要同不少人打交道， 作与维护，需要同不少人打交道，但他还不 知道谁是谁，只好自己打开局面了。 知道谁是谁，只好自己打开局面了。
这几天里， 这几天里，李阳感到好受一点的是另外两个同事 对自己还算很热情。 对自己还算很热情。一个女同事是自己前两届的校 另一个男同事是那种爱开玩笑、颇能“ 友，另一个男同事是那种爱开玩笑、颇能“造”气 氛的人。李阳曾经问过他俩： 氛的人。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样 接待新员工？ 校友对他说， 公司就是这种风格， 接待新员工？”校友对他说，“公司就是这种风格， 让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”“公司的 让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”“公司的 创始人是几个工程专业的博士， 创始人是几个工程专业的博士，他们认为过多的花 样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。 样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。 不少人留下来是因为公司的薪水还不错！ 不少人留下来是因为公司的薪水还不错！” 到了周末，李阳约了同学出来吃饭， 到了周末，李阳约了同学出来吃饭，谈起自己 的第一周工作，李阳望着窗外明媚的阳光、 的第一周工作，李阳望着窗外明媚的阳光、川流不 息的车辆，茫然地说： 糟糕极了！ 息的车辆，茫然地说：“糟糕极了！”……
为了满足这些方面的培训要求， 为了满足这些方面的培训要求，该公司人力资 源部的工作人员专门建立了一个自我指导学习中 该中心强调沟通技能以及英语的运用技能。 心。该中心强调沟通技能以及英语的运用技能。 其目的在于，不仅要提高员工们的学习技能， 其目的在于，不仅要提高员工们的学习技能，同 时还耍增强与他人在沟通方面的自信。 时还耍增强与他人在沟通方面的自信。该中以有 录像带、培训模具、书籍以及杂志。除了英语之 录像带、培训模具、书籍以及杂志。 该中心还教授日语(饭店中有20 20％ 外，该中心还教授日语(饭店中有20％的人是说日 语的) 并且对外籍管理人员提供印尼本地语—— 语的)，并且对外籍管理人员提供印尼本地语—— 巴哈萨印尼语的培训。 巴哈萨印尼语的培训。而且当雇员每完成一个层 次的英语培训之后，他们便会得到货币奖励。 次的英语培训之后，他们便会得到货币奖励。
培训开发案例
培训开发员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。
——著名企业管理学教室沃伦·贝尼斯我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。
——美国摩托罗拉公司案例一、“眼高手低”之新解——SOGO 的大学生培训听说过无数的公司对大学生“眼高手低”的深恶痛绝，甚至有公司作出不要北大、清华毕业生的极端做法，原因也是那里的学生“眼高手低”。
其实，“眼高”不是坏事，“手低”也不是成不了好事，关键是如何寻求其中的平衡。
眼看又一轮毕业生将开始找工作的竞争，探寻“眼高手低”中的平衡就显得更加紧迫。
（一）重新认识“眼高手低”一般来讲，“眼高手低”是说一个人好高骛远，总做超出自己能力的白日美梦，不能安心自己的本职工作。
这的确是求职的大忌。
但是，在庄胜崇光集团的眼里，这个词并非只包含贬义。
该公司人力资源部的负责人告诉记者，其实“眼高”可以解释为有思想，有创新意识，“手低”也可以表示踏实完成任务，有更实际的操作执行能力。
一般的理解是大学生重前者而轻后者，实际上重后者而轻前者同样不具备竞争力。
只有找到“眼高”和“手低”的两者间的平衡，做到“有思想的完成任务”才是一个求职者最有效的竞争武器。
北京庄胜崇光百货商场成立于1998 年，是一家由中方投资和日本庄胜集团合作管理的企业，是北京首家引进“特卖场”概念的百货商场。
一直都以“青春、时尚、前卫”示人的他们今年大规模的招入了应届毕业生。
经过了激烈的筛选，最后留下了17 名胜利者。
商场人力资源负责人对他们的评价归结起来就是“眼高手低”四个字，当然这是庄胜崇光对这四个字的理解，即“有思想的完成任务。
”这17 个新兵在经过了入职前长达两个月的培训、实习，其自身显露出的活力和踏实不断的得到SOGO 管理层的好评。
（二）对“眼高手低”的培养新入SOGO 的这17 名应届生所学的专业可谓五花八门，但还都属于经济类的范畴。
在庄胜的眼里，经济的不同范畴与商业之间都会有必要的联系，况且，现代商业的发展也迫切需要不同知识的结构来相互支撑。
培训与开发-案例分析题及答案
培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
（08.5）请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（1）企业选配培训师的基本标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。
二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。
人力资源培训与开发案例
人力资源培训与开发案例在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的培训与开发显得尤为重要。
一家企业的竞争力和持续发展能力，很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，有效的人力资源培训与开发对于企业来说至关重要。
首先，我们来看一个成功的人力资源培训与开发案例。
某公司针对员工技能和知识储备不足的问题，进行了一系列的培训计划。
首先，他们进行了一次全面的需求分析，了解了员工的实际需求和公司的发展方向。
然后，他们设计了一套针对不同岗位的培训课程，包括技术培训、管理培训和职业素养培训。
在培训过程中，公司注重实战演练和案例分析，使员工能够将所学知识和技能应用到实际工作中。
最后，公司进行了培训效果的评估，不断优化和调整培训计划，确保培训的有效性和持续性。
这个案例告诉我们，一个成功的人力资源培训与开发计划需要从需求分析开始，针对性地设计培训课程，注重实战演练和案例分析，以及不断进行评估和调整。
其次，让我们来看一下人力资源培训与开发的重要性。
首先，培训可以提升员工的工作技能和知识水平，使其更好地适应公司的发展需求。
其次，培训可以激发员工的工作潜力，增强其工作动力和创造力。
此外，培训还可以提升员工的职业素养和团队合作能力，促进员工之间的良好沟通与协作。
最重要的是，通过培训，公司可以留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感，为公司的长期发展打下良好的人才基础。
综上所述，人力资源培训与开发对于企业来说至关重要。
一个成功的培训与开发计划需要从需求分析开始，针对性地设计培训课程，注重实战演练和案例分析，以及不断进行评估和调整。
只有不断提升员工的能力和素质，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，公司应该高度重视人力资源培训与开发，将其作为企业发展的重要战略之一。
人力资源培训与开发案例
人力资源培训与开发案例在一个不太起眼的城市角落里，有一家叫做“趣多多创意”的小广告公司。
公司里员工虽然不多，但个个都充满创意，就是有一个小问题——缺乏团队协作精神。
老板老王那可是看在眼里，急在心里啊。
他深知要是团队一直这么各自为战，公司很难有大的发展。
于是，老王决定找人力资源经理小李商量商量，来一场专门针对团队协作的培训与开发。
小李接到这个任务后，那脑子就像开了挂一样飞速运转。
他想啊，要是按照传统的培训方式，大家坐在会议室里听讲座，那肯定是听得昏昏欲睡，效果肯定不行。
得想个特别的办法。
他灵机一动，决定把培训地点定在郊外的一个拓展训练基地。
培训当天，员工们都一脸好奇地到了那儿。
小李先把大家分成了几个小组，每个小组就像一个小部落一样。
第一个项目是“无敌风火轮”。
就是用报纸和胶带制作一个可以容纳全体团队成员的封闭式大圆环，然后大家要像开坦克一样，让圆环滚动起来，所有人从起点到达终点。
这可有意思了，设计组的小张本来是个有点内向的人，一开始还不好意思跟销售组的小赵说话呢。
可是在做这个项目的时候，他不得不主动和小赵商量怎么让圆环更结实，怎么协调步伐。
小赵呢，也不再觉得设计组的人是一群只会埋头画画的书呆子了，他发现小张的想法特别巧妙，能让圆环既轻便又牢固。
有个小组一开始就出了乱子，财务组的王姐和文案组的小李在粘贴报纸的时候就产生了分歧。
王姐觉得应该节省胶带，这样圆环才不会太重，小李却觉得应该多缠几圈胶带保证报纸不会破。
两个人争得面红耳赤，其他小组成员就在旁边看着，有点不知所措。
这时候，组长老陈站了出来，他笑着说：“王姐，您这精打细算的想法肯定没错，但是小李也担心报纸破了会影响整个进程呢。
咱们不如先少用点胶带试试，如果不行再调整。
”就这样，大家在老陈的协调下，又重新开始动手，最后这个小组虽然不是第一个到达终点的，但他们在这个过程中学到了很多关于沟通和协调的重要性。
接下来的项目是“盲人方阵”。
所有人蒙上眼睛，要在规定时间内把一根绳子拉成一个最大的正方形，并且所有人都要均匀地分布在正方形的四条边上。
《培训与开发案例》课件
这是一份关于培训与开发的PPT课件，我们将介绍一些案例以及相关的培训方 法和技巧。
案例介绍
团队协作
通过培训和开发，提高团队协作能力，实现更高效 的工作流程。
沟通技巧
案例讲解如何通过培训来提升沟通技巧，更好地与 他人交流。
创新思维
通过培训激发创新思维，帮助团队寻找新的解决方 案。
3 时间安排
合理安排培训时间，确保培训内容的充分传 达和学习效果的最大化。
4 评估机制
建立培训效果的评估机制，持续改进培训方 案，提高培训的有效性。
培训实施与反馈
实施计划
制定详细的培训实施计划，包括培训时间、地点、 培训人员等。
培训反馈
收集参训人员的培训反馈，对培训效果进行评估和 改进。
培训成果评估
参训人数 满意度调查 学习成果
90% 85% 95%
总结与展望
总结回顾
回顾培训的收获和成果，总结成功的经验和不足之 处。
持续发展
展望未来，继续推动培训与开发工作，促进组织的 持续发展。
态度调整
2
能，提升工作能力。
通过培训，调整员工的工作态度，提高
工作积极性和责任心。3来自价值观培养通过培训，传递组织的核心价值观，增 强员工的组织归属感。
培训方案设计
1 内容设计
根据培训需求和目标，设计培训课程的具体 内容和教学材料。
2 培训方法
选择适合的培训方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等，提升培训效果。
培训需求分析
调研分析
通过调研了解员工的培训需求和痛点，制定有 针对性的培训计划。
目标定位
明确培训的目标，确保培训方案与组织目标一 致。
问题诊断
培训 开发 案例
培训开发案例
嘿，朋友们！今天咱来聊聊“培训、开发、案例”这档子事儿。
你看啊，培训就像是给咱的大脑充电，让咱变得更厉害！就好比学开车，通过培训，你才能从啥也不懂的小白变成熟练的老司机。
比如我自己，刚开始连方向盘都握不稳呢，但经过专业的驾驶培训后，嘿，上路那叫一个溜！
而开发呢，那简直就是挖掘宝藏的过程呀！咱要不断去探索自己的潜力，开发出更多的可能。
就像手机不断更新系统，变得越来越好用。
我有个朋友，以前特别内向，后来参加了各种社交能力开发的培训，现在那嘴皮子，可会说了，简直像变了个人似的。
再说说案例，这可太重要了！一个个案例就像是我们前进路上的指明灯。
比如说学营销，那些经典的营销案例就是最好的教材。
有一次我看到一个超棒的促销案例，哇塞，那创意简直绝了，要是我也能想出那样的点子该多好！
培训让我们成长，开发让我们突破，案例让我们借鉴。
我们在这个过程中不断进步，变得越来越好。
这难道不是一件超级棒的事情吗？咱可别小瞧
了培训、开发和案例呀，它们能给我们带来的改变，那可真是超乎想象！我们要紧紧抓住这些机会，让自己变得更强大，不是吗？
总之呢，培训就是我们的助力器，开发是我们的秘密武器，案例是我们的智慧宝库。
让我们好好利用它们，在人生的道路上大步向前吧！。
2024版培训与开发案例分析题及含答案
通过设计问卷，收集受训者对培 训内容、方式、效果等方面的意
见和建议。
考试法
通过考试的方式检验受训者对培 训内容的掌握程度。
2024/1/25
访谈法
通过面对面交流，了解受训者对 培训的真实感受和看法。
观察法
通过观察受训者在培训前后的行 为变化，评估培训效果。
16
数据收集与处理
2024/1/25
培训与开发案例分析题及含 答案
2024/1/25
1
目录
• 案例介绍与背景 • 培训需求分析 • 培训计划制定与实施 • 培训效果评估与反馈 • 案例中的挑战与解决方案 • 经验总结与启示
2024/1/25
2
01
案例介绍与背景
2024/1/25
3
案例背景
行业背景
本案例发生在快速发展的互联网行业，涉及一家大型互联网公司的员工培训与 开发。
组织资源
评估组织的培训预算、时 间和人力等资源，确保培 训计划的可行性。
8
任务层面分析
工作任务
详细分析岗位的工作职责、任务 和工作流程，确定员工需要掌握
的技能和知识。
2024/1/25
工作标准
明确每项任务的绩效标准和期望结 果，以便制定针对性的培训计划。
工作环境
考虑员工所处的工作环境，包括设 备、工具、同事和上下级关系等， 确保培训内容与实际工作场景相符。
建立完善的培训体系，包括培训课程设计、培训实施、培训效果 评估等环节，确保培训工作的系统性和连续性。
提高培训师素质
加强培训师的培养和选拔，提高培训师的专业素质和授课能力，确 保培训质量。
强化员工参与
鼓励员工积极参与培训与开发工作，提高员工的学习积极性和参与 度，促进员工个人和组织的共同发展。
培训与开发案例范文
培训与开发案例范文随着社会的发展和科技的进步，培训与开发已经成为了现代企业发展的重要环节之一、无论是提升员工的技能水平，还是开发新的产品和服务，培训与开发都是不可或缺的。
下面是一个关于培训与开发的案例，重点介绍了一个企业如何通过培训与开发提升员工的能力和创新能力，并实现了业务的全面发展。
企业是一家专注于制造高科技产品的企业，为了在竞争激烈的市场中保持竞争力，他们意识到培训与开发是至关重要的。
于是，他们制定了一套全面的培训与开发计划，旨在培养员工的能力和创新能力。
首先，企业设立了一个专门的培训与开发部门，负责制定培训计划和开发计划，并监督执行。
在培训方面，他们与一些知名大学和培训机构合作，聘请了一些行业内的专家和教授来进行培训。
培训内容涵盖技术、管理、市场等方面，旨在提升员工的专业能力和综合素质。
此外，他们还鼓励员工参加一些行业内的研讨会和培训课程，以不断学习和更新知识。
另外，企业注重员工的实际操作能力的培养。
他们为员工提供了一系列的实践机会，让他们在真实的工作场景中应用所学知识。
比如，在产品开发阶段，企业鼓励员工参与到产品的设计和测试中，以提供有价值的反馈和建议。
通过这种方式，员工的实际操作能力得到了有效的提升。
此外，企业还注重培养员工的创新能力。
他们鼓励员工参与到创新项目中，并提供必要的资源和支持。
他们还组织了一些创新竞赛，以激发员工的创新力和潜力。
通过这种方式，员工的创新能力不断得到锻炼和提升。
随着培训与开发计划的实施，企业取得了明显的成果。
首先，员工的技能水平得到了显著提升，他们在工作中的效率和质量都有了明显的改善。
其次，企业推出了一系列的创新产品和服务，不断满足了市场的需求，提高了企业的竞争力。
最后，员工的归属感和满意度也得到了提升，他们感受到了企业对他们个人和职业发展的重视。
综上所述，培训与开发在现代企业的发展中起着重要的作用。
通过培训与开发，企业可以提升员工的能力和创新能力，实现全面发展。
员工培训与开发案例
员工培训与开发案例
ABC公司成立于2024年，是一家专注于出口服装贸易的中小企业。
拥有自营和联营的品牌，为满足市场需求，2024年开始着手组建一个团队，从零开始研发新的品牌，打造一支专业的设计、采购和销售团队。
由
于初期投入和销售市场的不熟悉，工作中有很多不足之处，比如设计师们
对市场的洞察力不足、采购团队对服饰市场的不那么熟悉等等。
为此，公司决定对团队成员进行正式的培训和发展。
培训的重点，主
要是向团队成员传授有关服装行业的基本知识，以及品牌营销、市场洞察
等知识；同时，为提升设计师的审美能力，开展染色和款式设计技能培训；采购团队同样也进行了颜色、质地、版型等采购知识的培训，以及怎样识
别和选择品牌材料的培训；销售团队则进行有关市场行情、消费心理、品
牌定位等技能的培训，以及如何制定有效的经营方案的培训等。
培训和发展过程中，ABC公司逐渐提升了团队的能力，在市场上也越
来越受重视，新品牌产品迅速获得了市场的认可，销售量也大幅度增加，
实现了良好的经济效益。
培训与开发案例
培训与开发案例1. 引言在现代社会中，培训与开发是企业成功的关键因素之一。
随着科技的快速发展和市场竞争的加剧，企业需要不断提升自身的竞争力和适应能力。
而培训与开发则是帮助企业实现这一目标的重要手段之一。
本文将通过一个实际案例，探讨培训与开发的重要性以及如何有效进行培训与开发。
2. 案例背景某跨国公司A是一家专注于技术研发的企业，其主营业务涵盖软件开发、物联网和人工智能等领域。
由于技术更新迅速，公司面临着技术人员素质不高、项目开发效率低下等问题。
为了提升自身的竞争力，公司决定进行培训与开发，以提高员工的技术水平和项目开发能力。
3. 培训方案3.1 培训目标公司A的培训目标主要有两个方面：提高员工的技术水平和项目开发能力。
3.2 培训内容培训内容包括：•技术培训：针对公司A的核心技术领域，开展专业的技术培训，提升员工的技术水平。
•项目管理培训：提供项目管理知识和技能培训，帮助员工提高项目管理能力，提高项目开发效率。
•团队合作培训：加强团队合作意识和能力，提高团队协作效率。
3.3 培训方法培训方法包括：•线上培训：通过在线课程、远程会议等方式进行培训，方便员工随时随地学习。
•线下培训：面对面的培训形式，可以更好地传递知识和交流经验。
3.4 培训评估培训结束后，应对培训效果进行评估。
评估方法可以包括问卷调查、考核测试等，以评估培训效果和改进培训方案。
4. 开发方案4.1 开发目标公司A的开发目标主要有两个方面：提高项目的交付质量和缩短项目的开发周期。
4.2 开发方法开发方法包括：•敏捷开发：采用敏捷开发方法论，将开发过程划分为多个可迭代的阶段，提高项目的开发效率和质量。
•持续集成：通过持续集成工具，实现代码的自动构建、自动测试和自动部署，提高项目开发的效率和可靠性。
4.3 开发工具开发工具包括：•版本控制系统：使用版本控制系统管理代码的版本，方便团队协作和代码管理。
•集成开发环境：提供集成的开发环境，提高开发效率和代码质量。
开发与培训案例
开发与培训案例别具一格的杜邦培训作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。
其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。
因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。
杜邦公司拥有一套系统的培训体系。
虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。
每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。
上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。
并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。
根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。
杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。
每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。
公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。
培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。
此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。
为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。
公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。
在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。
1.杜邦公司的培训体系有什么特点？2.简述完善的培训体系给公司和员工带来的影响？培训就是智力的储蓄福建东百集团股份有限公司位于福建省省会福州市最繁华的东街口，是一家创建于1957年具有47年历史的大型商贸企业。
1992年东百集团开始进行规范化股份制改革，并于1993年10月公开发行股票。
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培训需求分析案例玉洲房地产开发有限责任公司在A市是一家中型房地产公司，近期该房地产公司遇到一些麻烦。
近年来在国家宏观调控政策下，我国的房地产市场正处于激励竞争之中，房地产公司像雨后春笋般迅速在A市崛起，对公司进军市场份额构成严重冲击。
据公司的财务部统计，上半年公司的售楼收入比去年同期减少了4.5%，销售部远远没有达到上级下达的指标，这对于公司的正常运转极为不利。
在这样的环境下，如何激发员工的工作热情，增强公司的核心竞争力，让公司保持优良的业绩，在A市激烈的房地产市场竞争中立于不败之地？公司领导班子召开了紧急会议，对此事进行了专题研究和部署。
会上，行政部科长赵玉反映，“上半年的销售业绩不理想，是有原因的，最近打来客服部的投诉电话明显增加，大部分是投诉营销部某某接待客户不礼貌，协助办理客户手续推脱，客户档案建立不完善等等”；销售部经理张谦也反映，近期员工工作积极性不高，有员工提出，每月的基本工资只够日常基本消费，而业绩提成部分发放的太晚，往往出现要用钱的时候却没钱的情况，员工的流动率偏高。
分析总结大家得出结论：必须在培训和薪酬方面进行改革。
于是领导层决定，人事部一同商讨薪酬方面的具体革新，调公司人事处科长李同担任人员培训负责人，从财务部拨一笔钱用于培训支出。
会后，李同和张谦开了个小会，就销售部员工的具体情况做进一步的了解，张谦说，“我觉得这次培训销售员工很有必要，以前，只要坐在办公室里就有客户主动上门购房，和客户吃吃饭，拉拉关系就可以卖出去房子，但是现在好像不行了，房地产公司增多了，客户的选择也就多了，老办法不管用了，我希望你能尽早把销售员培训好，把流失的客户争取回来”。
尔后, 李同又亲自到售楼现场隐蔽地观摩了几个销售人员售楼全程.发现这些销售人员在接客户电话的时候没有礼貌,在接待客户的时候不懂得规矩,在与客户洽谈时眼睛也不看着客户.除此,在给客户介绍公司信息,售楼详情时也含含糊糊,明显不熟悉业户.最后,就所获取的各项信息,针对企业的培训需求，李同给销售员工设计了份问卷。
问卷的设计是以封闭式与开放式问题共同组成。
问卷包括的内容：引导语、感谢语、公司的基本信息、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点等。
由于时间较为紧迫，李同将问卷以邮件的形式发给销售部的全体职员并且要求第二天作答完毕上交。
几天后，李同总结出当前的培训重点，培由于以往招来的销售员只重视其业绩增长而未经过专业售楼技巧和礼仪及公司文化等方面知识的培训，所以员工对公司文化认同感不强，并且欠缺一定的销售礼仪与销售技巧。
培养出高技巧的售楼人员刻不容缓，提高员工的知识面，转变工作态度，从而提高业绩。
于是李同决定实行为期一个月的培训，对象为销售部的全体员工20名，时间确定为每周三下午1:30-5:30分两节课集中学习，为4次课，地点在公司的活动中心。
培训一律采用特色授课方式，即理论讲授+案例分析+现场模拟+学员讨论+专家讲座。
四次课的具体安排如下：由李同安排一次课做企业文化及规章制度的介绍，使员工在逐渐熟悉公司的历史及成就，并产生认同感，归属感和自豪感，清楚自己在公司的作用，产生与公司共同发展的愿景，从而转变工作态度；其次，安排一次课由外聘著名礼仪师讲解销售礼仪及接待客户流程，以规范员工在销售时的仪表及言语；最后，重点在提高售楼技巧的学习，公司请来了资深销售专家教授销售过程及技巧。
上课前员工在“培训签到表”上签到，每次课后每个员工写一篇感想，开一次讨论会，互相交流；考核形式为试卷笔试和现场售楼技巧考试，对于考核成绩前三名，公司予以奖金奖励。
一个月后，员工的销售积极性得到了提高，流动率明显降低，销售业绩也有所提升。
但是培训是与工作同时进行的，对公司的日常工作造成一定的影响，在为期一个月的培训中，公司消耗人力物力财力近10万元。
参考文献[1] 人力资源开发与管理/赵涛主编.—天津：天津大学出版社，2005[2] 人力资源开发与管理/叶龙.史振磊主编.—北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2005.11问题设计1．案例中的人物是如何做培训需求分析的？2．案例中的李同运用了哪些方法获得当前培训需求信息的？3．李同制定的培训计划是否合理，是否还需要补充的部分，补充并说明理由。
4．试结合案例，如果你正在对你组织中的一些部门基层员工进行培训需求分析，你觉得可以向他借鉴什么？你有哪些创新或改进？参考答案1.分析：本题目针对的是培训需求信息源——培训需求三个层面分析的知识。
该知识的内容是：为了能有效实施培训，在培训前，应首先对培训需求做出评价。
培训需求评价就是对组织的未来发展，任务的内容以及员工的个人情况进行分析，发现培训需求。
培训需求评价通常是在组织，任务和个体三个层次上进行。
1）组织分析：为确定培训目标，组织分析要综合许多方面的信息。
主要是关于人力资源方面的信息，包括员工的技能，能力，人员变动情况，人员可能安置情况等。
组织分析就是从企业发展战略对人力资源战略的要求，提出组织的目标，通过培训来解决组织存在的问题，分析企业中长期对职工素质水平的要求，提出中长期培训要求。
2）任务分析：一旦组织分析确定了培训的目标，就需要对具体的工作任务进行分析。
分析任务的有效操作标准，任务的构成元素，完成各分部任务的方法，以及完成任务所需要的个体的智力，技能，个性，态度方面的条件。
3）个人分析：个人分析室决定需要培训的人选过程，即决定哪一位员工需要培训，哪一位员工不需要培训。
对组织而言，进行个人分析一方面可以是组织避免把本不需要培训的员工也送去培训的错误；另一方面，还可以发现员工的不足，从而有的放矢，取得预期效果。
答案部分：案例是从围绕组织分析，任务分析，个人分析这三方面来确定培训需求分析的。
（1）房地产市场竞争激烈，公司销售收入减少，为了公司的正常运转，提高企业的销售业绩，是组织分析决定组织哪里需要培训；（2）公司的销售收入下降，与销售员工作积极性不高，一贯使用老方法销售有密切关系，由此确定培训对象为销售部人员，这是人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么样的培训；（3）培训的重点是培养出高技巧的售楼人员，提高员工的知识面，转变工作态度，从而来提高业绩，完成组织目标，这是任务分析决定培训的内容到底是什么。
2、分析：本题针对的知识点是培训需求分析方法。
结合培训需求信息源，培训需求分析方法分为传统的和新兴的两大类。
传统的培训需求分析方法主要有：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、申报法、绩效分析法和经验预计法等。
新兴的培训需求分析方法主要有：基于胜任力的培训需求分析法、任务和技能分析、缺口分析等。
答案部分：案例中涉及的培训需求分析方法有：访谈法、问卷调查法及观察法。
（1）李同通过与销售部经理张谦进行面对面洽谈，了解到了组织对员工的期待，从工作角度了解到了需求。
这是传统获得培训需求信息方法中的访谈法；（2）李同通过到销售人员工作的现场，隐秘观察员工的表现，发现问题获取真实的信息。
在明确组织对员工期望的基础上，深层次的了解到员工距离组织期望的差距，得到差距分析差距，获得当前迫切的培训需求，这种方法是传统获得培训需求分析方法中的观察法；（3）李同以标准化的问卷列出一系列的问题，用灵活而广泛适用的方法对员工培训需求进行收集分析，是传统培训需求信息获得方法中的问卷调查法。
访谈法与问卷调查法结合着使用，通过访谈法核实或补充调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索较深层次的、较详尽的原因。
3、分析：本题针对的知识点是培训需求分析的成果——培训计划。
经过培训需求分析，明确培训需求以后，即可确定培训目标和计划。
培训计划的内容应包含：明确培训的目的，选择培训的对象，确定培训的内容，确定培训方法方式和形式，考评培训师，选择培训时间，确定培训地点，明确培训组织人，评估方式，培训费用预算，明确后勤保障工作，编写培训计划书。
答案部分：李同的培训计划是基于培训需求分析得出的结论基础上的。
首先，培训的目标是很明确的，为提高销售人员对公司的认同感和售楼礼仪技巧；培训的对象是销售人员；培训的内容是公司文化制度，销售礼仪及销售技巧；培训的方式是脱产培训的演讲法和行为示范法；选择的培训时间是每周三下午间断式的培训；确定的培训地点是公司活动中心；评估方式是笔试和现场模拟，对于表现优异者还有奖励；培训的组织人就是李同本人。
但是，李同制定的培训计划里面，没有考虑到培训的费用以及后勤保障工作。
盲目的聘请国内外知名人士而忽视这大笔费用对于一个小公司来说是个巨大的负担，培训的成本与收益不一定可以成正比，培训也就失去了意义。
再次，没有相应的后勤保障工作，在培训时万一遇到什么事情阻碍，会造成不必要的损失。
4、分析：此题针对的知识点时培训需求分析全部内容。
综合的考核学习者是否掌握培训需求分析系统内容，融汇贯通，运用于实际。
本题为开发式题，言之有理即可得分。
答案部分：首先案例中在的李同培训前进行需求分析，参考员工的意见决定培训内容、培训方式、培训时间、培训地点值得学习，在尊重员工的同时也做到了避免培训时间与工作时间冲突。
其次，在对员工进行培训的时候，要注意调动员工受培训的积极性，这一点案例中的李同就做的特别好，对于考评结果前几名进行奖励，一来说明公司重视此次培训，二来激励了员工的积极性。
改进与创新：(1)在进行培训的时候要根据实际情况量力而行，不可以盲目的追求专家讲授，专家固然可以起到模范效应但是对于也得针对培训的对象。
对象是基层的销售员，就应该根据他们的文化水平与环境，聘请普通有专业特色的熟悉业务的人员授课即可，无需大费周章;(2)其次，可以试着将员工分为两组。
在进行培训时，可以将两组分开进行，例如，安排一个在上午进行培训，一个在下午进行培训。
这样的培训方式可以尽量减少对公司内正常运作的影响，但同时培训费用会有所增加；(3)也可以委派几名平时业务较好，工作态度认真积极的员工去其他公司观摩参加专业培训，学成后再将这种方法推广给其他员工，这样就可以减少培训的成本，增强培训的效果。