关联公司混同用工的识别与处理

关联公司混同用工的识别与处理

文｜马卫丰北京市第二中级人民法院

关联公司，作为一种更具规模性和竞争性的企业组织型态，已成为一种普遍存在的经济现象。同时由于关联公司往往利用独立法人人格和股东有限责任制度转移风险、逃避法律责任，关联公司的识别与规制也一直是法律实践中的热点与难点。在劳动争议案件中，关联公司混同用工现象突出，采用多种形式规避法律适用，侵犯劳动者诸多权益，劳动者对此反响强烈；同时给劳动争议审判工作带来不少困扰，若处理不当，极易引发群体性纠纷。与司法实践中纷繁复杂的关联公司混同用工现象相比，相关法律规定存在一定滞后，法院审理难度较大，尺度把握不一。对关联公司混同用工乱象及时进行有效规制，有利于保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳资关系。

一、关联公司混同用工的表征

1、搭建“一套人马，两块牌子”，混淆用工。

由于设立新公司的成本较为低廉，部分用人单位往往采取“一套人马，两块牌子”的做法，即两家或多家公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，两家公司的办公场所、人员、业务内

容、财务等同一或高度混同，公司往往不与员工签订劳动合同，故意混淆用工，劳动者也无法知晓自己到底属于哪一家用工单位。在发生纠纷时，关联企业之间相互推诿，均否认与劳动者存在劳动关系，导致劳动关系认定困难，使得劳动者与公司之间矛盾对立激烈。这些多发生在偿债能力较为薄弱的小微企业。

2、采用出租经营合同、承包合同等形式，隐蔽用工。

实践中部分公司在发生劳动纠纷时，往往主张已经将相应场地出租给第三人经营，或相应业务外包给第三人，劳动者和自己不属于劳动关系。通常采取这种形式的主要集中于商场、超市、酒店以及部分老国企等用人单位的各类销售人员、服务员、厨师等。表面上他们虽然对上述人员的工作时间、工作服装、工作内容等进行统一管理，但往往会与关联企业签订出租、承包合同，或者将该部分业务外包给与其存在业务、资源联系的公司，以隐蔽与员工之间的劳动关系，导致劳动关系的认定、劳动者工龄的计算、社会保险的缴纳等均存在不同程度的隐患。

3、利用集团公司旗下不同子公司，交替用工。

实践中，集团公司为了业务发展，统一调配人力资源，往往将员工在不同的子公司、分公司之间频繁调动、交替用工。在和员工签署

劳动合同时，往往不停变换不同的合同签订主体。更有甚者，员工的劳动合同、工作地点、工资、社保等可能分布在不同的子公司或分公司，公司在调动时甚至不履行书面的调动手续，侵犯了员工要求签订无固定期限劳动合同的权利，另外劳动者的离职经济补偿金、加班费等求偿权也受到影响。

二、关联公司混同用工的危害

目前我国法律对关联公司资产交易设臵了诸多防范措施，但对人力资源交易的规制却存在不少疏漏，对劳动者相关权益的保护极不周全。实践中关联公司混同用工现象突出，直接或间接侵犯劳动者诸多合法权益：

1、导致劳动关系的认定困难

劳动关系的存在与否是劳动争议案件的关键点和起点。在实践中，一名劳动者在特定时间段内同时为两家或多家关联企业提供劳动。在发生纠纷时，关联企业之间往往相互推诿、均否认与劳动者存在劳动关系。部分案件中，在案证据往往也无法帮助确认其中的哪一家企业更具有用人单位的特征，由此使得劳动关系的确认变得不那么容易，直接侵害劳动者的合法权益，极易导致劳动者对立情绪。

2、侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利

实践中，为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位往往通过设立关联公司，交替变换用人单位名称与劳动者签订劳动合同，从而造成劳动者工作年限的中断；或者在劳动者即将满足签订无固定期合同条件时，将其派往经济实力较弱、效益较差的公司甚至皮包公司，即使两关联公司之间工作年限合并计算，劳动者的合法权益仍得不到很好保护，侵犯了劳动者要求签订无固定期限劳动合同的权利。这也是劳动者意见较为集中的部分。

3、侵犯劳动者的经济补偿金请求权

在解除、终止劳动合同时，除劳动者过错导致解除、或劳动者主动提出解除外，公司一般要依据劳动者在本单位工作年限的长短支付经济补偿金。在实践中，不少企业在与劳动者合同到期后，直接将劳动者安排到与其存在关联关系的另一公司，而不支付任何经济补偿金。虽然依据《劳动合同法实施条例》第10条及劳动争议司法解释四第五条的相关规定，新用人单位也要对劳动者在前一关联公司的工作年限支付经济补偿金，但如此一来，不但劳动者可得的债权变成附条件的未来债权，而且后一用人单位往往不具有足够经济实力，使得劳动者的这一债权难以实现。

4、侵犯劳动者的仲裁胜诉权

劳动争议案件的一般仲裁时效是一年。因拖欠工资、加班费等劳动报酬发生争议，劳动关系终止的，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁。实践中，在劳动合同到期后，原用人单位往往安排劳动者到其关联公司工作，并签订一年以上的固定期限合同。此时双方劳动关系终止，如存在拖欠工资、加班费等情形，劳动者在新用人单位往往也不会去主张拖欠工资、加班费等权利，待发生纠纷时，往往仲裁时效已超过，丧失了仲裁胜诉权。

5、造成劳动者的劳动债权实现困难。

即使劳动者历经一裁两审最终胜诉，最后走到执行阶段，才发现部分关联公司在遭遇大量劳动者讨薪或债权数额较大时，早已抢先在判决作出前，恶意将资产转移到关联公司，或申请注销原公司。由于工商行政管理部门与法院系统之间尚未实现全面的信息共享，企业注销较为容易，如法院不经仔细审查就做出裁判，会因主体错误而造成诉讼程序的进一步拖延；而在关联公司间转移资产的行为，则使得劳动者的劳动债权变得困难重重。

三、关联公司混同用工的规制

关联公司混同用工采用诸多形式侵犯劳动者多项合法权益，致使劳动者劳动债权难以实现，劳动者往往对此反映较为激烈，如处理不当，极易引发群体事件等不良后果，加强对关联公司混同用工的规制，对构建和谐劳资关系很有必要；而我国目前法律规定具有一定滞后性，司法实践中把握不一，造成执法尺度的混乱，不利于保护劳动者合法权益，应从以下方面加以规制：

1、加强裁、审沟通，及时行使释明权。

关联公司混同用工，一旦产生劳动争议，劳动者在劳动仲裁时，如果只起诉一方主体，势必会出现关联企业之间相互推诿，否认劳动关系，拒绝履行用人单位举证义务等相关状况，不利于劳动者维护自己的合法权益，也对之后的诉讼程序产生不利影响。在此情形下，应加强裁审之间的沟通，及时行使释明权，由劳动者增加起诉或仲裁机构依职权主动追加关联公司为被告或第三人，以便于案件事实的查清。同时，可以考虑从最有利于劳动者实现合权利益的角度出发，允许劳动者任意选择其中的一家企业作为用人单位，而将劳动者同时为其他关联企业提供劳动的情形视作用人单位对该劳动者工作的一种

安排。如此处理，既实现了法律保护劳动者正当利益、防止不法雇主逃避责任的目的，也不会使劳动关系变得混乱。而且，可以达到诉讼经济、节省司法资源的目的。