劳动关系案例(劳动争议网)
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
人力资源劳动争议案例
2021年全市劳动人事争议十大典型案例在五一劳动节来临之际，经市中院民一庭、市劳动人事争议仲裁院牵头评选，市中院、市人社局联合发布2021年度劳动人事争议十大典型案例，现予公布。
01劳动者在网络办公系统填写的工作日志可以作为认定加班的证据案情2017年9月21日，祁某进入某公司工作,先是担任餐饮总监，后调入招商部从事招商工作。
次年，双方签订书面劳动合同，约定为标准工时制等。
在工作期间，某公司使用OA办公系统（一款网络软件）进行员工管理，祁某需通过系统手机端填写工作日志。
2020年8月24日，祁某以某公司克扣工资为由离职，后申请仲裁并提起诉讼，要求某公司支付工资及加班费。
审判法院审理认为，劳动合同载明祁某实行标准工时制，但OA系统办公日志显示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。
某公司认可该OA系统系其公司内部使用，仅主张部分内容填写不属实，并抗辩祁某系实行不定时工时制，无需考勤、不存在加班。
但某公司主张不定时工作制与双方所签劳动合同约定内容不符，该公司也未按照其内部考勤制度或法律规定报请批准，故对某公司主张不定时工时制不予支持。
祁某提供的OA系统工作日志虽然存在补填的情况，但其补填的时间基本上都是在未填日的临近时间内，结合某公司提供的《2月考勤模板》显示该祁某确实存在周六工作以及某公司提供的考勤记录并不准确的情形，能够认定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定节假日加班事实。
点评随着互联网技术的发展和运用，用人单位为了方便快捷节约成本都采用网络软件等进行管理，如钉钉、飞书等。
这些软件既可以成为用人单位的管理手段，也可以成为劳动者维权的重要证据。
一般情况下，劳动者的工作日志因为系其本人书写，在没有用人单位认可的情况下，不能作为认定加班的证据。
但与传统的纸质版工作日志不同，本案中的用人单位采用了一款网络软件要求劳动者填写工作日志。
因此，虽然该工作日志内容系劳动者自行书写，但因以网络为载体，可反映真实的填写时间，比较准确地记录了劳动者日常工作情况，即使用人单位未完全认可，但仍作为认定加班的证据之一。
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例二
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。
2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。
2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。
沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。
后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。
为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。
但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。
因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。
那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
网络主播劳动关系案例
随着互联网的飞速发展，网络直播行业逐渐崛起，成为新兴的就业形态。
然而，网络主播与用人单位之间的劳动关系认定问题也日益凸显。
本文将以胡某与某供应链公司劳动争议案为例，对网络主播劳动关系的认定标准进行剖析。
一、案件背景2020年2月，胡某与某供应链公司签订合作协议，由胡某在供应链公司的淘宝网账户上直播带货。
双方约定，胡某每月基本报酬为7000元，另根据直播带货销售额结算收益。
胡某每天工作6小时，直播时间按供应链公司的排班表执行，直播货品为供应链公司经销的服装类产品，货品价格由供应链公司确定，直播工具由供应链公司提供。
2020年6月，胡某辞职后申请劳动仲裁，要求支付拖欠的工资。
仲裁裁决认为双方构成劳动关系，供应链公司应支付胡某拖欠的工资。
供应链公司不服，诉至法院。
二、法院判决法院经审理认为，胡某从事的网络平台直播销售工作是供应链公司的主要业务组成部分，工作场所、劳动工具由供应链公司提供，工作时间由供应链公司安排，双方具有管理与被管理的人身依附和经济从属关系，构成劳动关系。
故判决供应链公司支付胡某拖欠的工资。
三、案例分析1. 网络主播劳动关系的认定标准网络主播劳动关系认定标准主要包括以下几个方面：（1）劳动者是否受用人单位管理：劳动者在直播过程中，是否需要遵守用人单位的管理制度、工作纪律和操作规程。
（2）劳动者是否提供劳动：劳动者是否为用人单位提供劳动，包括直播内容、直播时长、直播质量等。
（3）劳动者是否获得报酬：劳动者是否获得用人单位支付的报酬，包括基本工资、提成、奖金等。
（4）劳动者与用人单位之间是否存在人身依附和经济从属关系：劳动者是否在用人单位的管理下从事工作，是否受用人单位的经济利益影响。
2. 胡某与某供应链公司劳动关系的认定在本案中，胡某与供应链公司之间存在以下劳动关系特征：（1）胡某受供应链公司管理：胡某需要遵守供应链公司的管理制度、工作纪律和操作规程，如直播时间、直播内容等。
（2）胡某为供应链公司提供劳动：胡某在供应链公司的淘宝网账户上直播带货，为供应链公司销售产品。
最高人民法院发布劳动争议典型案例
最高人民法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文最高人民法院发布劳动争议典型案例光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。
党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。
习近平总书记指出，就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障，必须抓紧抓实抓好。
面对劳动者日渐多元的司法需求，最高人民法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入贯彻习近平法治思想，立足和延伸司法职能，加强审判指导，制发司法解释、司法建议书、规范性文件，发布典型案例，支持和规范新就业形态，加强超龄劳动者权益保障，巩固拓展根治欠薪成果，多措并举落实我国劳动用工和社会保障制度，推动审判工作及诉源治理不断取得新成效。
人民法院对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。
为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，最高人民法院此次发布六个劳动争议典型案例。
这批案例主要有以下几个特点：一是贯彻以人民为中心的发展理念，更好满足劳动者对美好生活的向往。
就业是最基本的民生。
党中央、国务院将就业摆在经济社会发展的优先位置，把稳就业提高到战略高度通盘考虑。
人民法院保障劳动者的工资收入等基本需求，并不断满足劳动者在确认劳动关系、平等就业、休息休假等方面的更高要求，促进高质量充分就业，实现体面劳动，通过奋力书写稳就业“答卷”，筑牢“万家灯火”的幸福根基。
如李某与某服饰公司劳动争议案中，李某陪妻子待产，要求用人单位支付护理假工资，人民法院依法予以支持，减轻女性在育儿阶段的负担，推动用人单位构建生育友好的就业环境。
又如某公司与李某竞业限制纠纷案中，某公司与普通员工李某约定竞业限制条款，在李某入职新用人单位之后，某公司要求李某承担违约金，人民法院依法认定李某在日常工作中接触到的公司信息不属于核心经营信息，李某不属于其他负有保密义务的人员，充分保护劳动者的自由择业权，促进人力资源有序社会性流动和合理配置。
劳动关系运行中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编
劳动关系运⾏中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编劳动关系运⾏中的劳动争议处理（判例评析）1、【录⽤】公平就业（歧视）——李⾦仁诉江西⽇报社⼈格尊严权纠纷案1⼀、案情1、2005年12⽉14⽇，被告江西⽇报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招⼤学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。
2、原告李⾦仁于同年12⽉18⽇上午携带有关证件前往被告⼤厅报名。
被告以原告学历系成教毕业⽣，⽽不是全⽇制普通⾼校毕业⽣为由拒绝原告报名。
3、原告认为被告的⾏为违反了《中华⼈民共和国劳动法》第三条规定：劳动者有平等就业和选择职业的权利。
同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教⽣的感1北⼤法宝./doc/488c380b8662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb6c3.html /Case/displaycontent.asp?Gid=117475919&Keyword=歧视.2008年7⽉14⽇访问。
情为由，于2005年12⽉28⽇诉⾄法院。
⼆、判旨1、公民享有平等就业权，公民的⼈格尊严受法律保护。
2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、⽂化、宗教信仰、经济能⼒等⽽受到限制；在应聘某⼀职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何⼈不得享有特权，也不得对任何⼈予以歧视。
3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的⼈，应给予他们平等的机会，⽽不是不论条件如何都同等对待。
特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有⾃主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考⼈员必须是全⽇制普通⾼校毕业⽣，⽽不招收成⼈教育毕业⽣这⼀条件限制，是为了择优录取第⼀关。
4、被告招聘编辑、记者启事系要约邀请，不属要约，不存在违约⾏为，故被告没有构成对原告平等就业权（⼈格尊严权）的侵犯。
确认劳动关系案例
一、案情简介：申请人李某于20XX2 月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与申请人签订劳动合同。
申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，申请人是运输车辆所有人招用的，与被申请人没有劳动关系。
二、查明事实：申请人于20XX2 月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，20XX6 月申请人辞职离开被申请人。
申请人提交的胸卡上写有“部门：营运部” 、“职务：司机”，并盖有被申请人的公章。
两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上有签名。
申请人提交的运输记录单记载了申请人出车运输货物的情况。
被申请人只提交了车辆使用合同，合同内容未涉与有关车辆驾驶人员的约定。
三、处理结果：申请人提交的证据足以相互左证，证明申请人在被申请人处工作的事实。
对于申请人的出勤记录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当承担举证不能的法律责任。
综合本案事实与证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
四、案例评析：本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆的申请人，是否与被申请人存在劳动关系。
根据中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12 号)文件第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，申请人的工作由被申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供的劳动是被申请人业务的组成部份，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
同时该文件第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承担的举证责任范围，申请人提供了胸卡、运输记录单和证人证言等证据，并用以上证据证明其工作和工资发放情况，而有关申请人入职情况、出勤情况与工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请人均未提供，由此产生的法律后果应当由其自行承担。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
劳动关系的认定(案例)
劳动关系的认定【基本案情】1993年王某被X县国库代办机构招收为国库代办员，分配到该县某乡国库代办处，办公地点设在中国农业银行X县支行下设的乡营业所（以下简称支行营业所），王某的工资是由X县财政局拨到X县人民银行，由人行代发。
1994年王某与中国农业银行X县支行（以下简称X县支行）签订了一份劳动合同书，合同签订后，双方均未按银行内部规定办理人事相关手续。
2005年7月X县国库代办机构撤销，2006年7月X县财政局与国库代办员（包括王某）达成一次性给予补偿金每人5000元的协议。
2008年，王某将X县支行诉至X县劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委），要求支行恢复王某的工作或给予经济补偿，缴纳“三金”（即:医疗保险金、失业保险金、养老保险金），并承担仲裁费用。
X县仲裁委以王某在X县支行工作，且签订了劳动合同书为理由，作出裁决书，支持了王某的请求。
X县支行认为王某持有的合同书未生效，以王某不存在劳动关系为由，请求法院认定仲裁委作出的裁决书事实错误，驳回王某的仲裁请求。
在本案审理中，王某与X县支行是否存在劳动关系，存在两种不同的观点：一、1.王某在X县支行任代办员，已形成事实上的劳动关系，工资具体由谁发放，与王某无关；2.王某与X县支行签订有劳动合同书，X县支行未按规定、制度办理王某的入编手续，过错不在王某。
综上，认定王某与X县支行存在劳动关系，王某的仲裁请求应予支持。
二、1.王某是X县国库代办机构的国库代办员，其职责和X县支行的工作内容无关。
X县支行即不是用工单位，也不是用人单位；王某与X县支行形成不了事实上的劳动关系；2.王某与X县支行所签订的劳动合同书不是依法签订的，合同未生效，对双方不具有法律约束力，综上，王某与X县支行不存在劳动关系。
王某的仲裁请求不予支持。
[评析]本案争执的焦点是王某与X县支行是否存在劳动关系。
一、首先要弄清楚乡（镇）国库代办处的性质与职责，以及王某的工作关系。
国库代办处的性质是：乡（镇）级国库为国家金库县支库设立在各乡（镇）的代办处，是乡（镇）级地方国库。
劳动法案例解析
劳动纠纷问题问题一：当与用人单位合同未到期时，用人单位换新厂址，是否应无条件去新厂址上班？答：没有此义务。
工厂迁移新址，是对劳动合同的重大变更。
厂方必须取得劳动者同意，给予基本的劳动条件。
依照法律规定，双方应平等协商，变更合同。
如果协商不成，法律允许用人单位解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原来的劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金”。
案列：去年3月，何某与一家公司签订了为期三年的劳动合同。
最近，由于公司决定搬迁到另一个城市，而何婷不愿意前往新址上班，遂要求与公司解除劳动合同并给予经济补偿。
公司虽同意解除劳动合同，但拒绝给予经济补偿，理由是何婷不服从安排当属违约。
法院审理认为，公司的理由不能成立，其必须对何婷给予经济补偿。
据《劳动合同法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，任何一方均有权解除劳动合同。
该公司工作地点的变更，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，而何婷无法与公司达成一致，表明已经具备解除劳动合同的法定情形，何婷要求解除劳动合同，自然不属于违约之列。
问题二：与用人单位合同到期后，用人单位不续签合同，是否可以要求经济赔偿？答：可以。
《劳动合同法》第46条第5款规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”也就是说，劳动者与公司签订的劳动合同到期后，如果公司决定不再续签，那么公司就必须支付经济补偿。
同时，《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
劳动关系案例(带解析)
一、规章制度案例一规章制度内容合法张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。
当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。
结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。
张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
【分析】电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。
我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。
”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。
这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
案例二规章制度内容科学合理小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。
公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。
当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。
公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。
但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。
【分析】本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。
因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。
劳动争议仲裁确认劳动关系案例
劳动争议仲裁确认劳动关系案例一、案例背景小王是个挺实在的小伙子，在一家小公司上班。
这公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王刚进去的时候，啥手续都没办得特别正规，就这么稀里糊涂开始工作了。
二、事情起因过了几个月，小王发现公司有些做法不太对劲，像是工资总是不按时发，有时候还让他干一些特别危险又没有相应安全保障的活儿。
小王就跟老板提了提意见，这老板不但不听，还对他横挑鼻子竖挑眼的。
最后呢，小王实在是受不了了，就打算不在这干了。
可当他要求公司给他一些补偿的时候，公司却耍赖了，说小王根本就不是他们公司的正式员工，就是个临时工，啥补偿都没有。
小王一听就急眼了，这不是欺负人嘛，自己每天在这辛辛苦苦干活，怎么就不是正式员工了呢？三、小王的证据收集小王虽然生气，但他也知道得讲证据。
他开始仔细回想自己在公司工作的点点滴滴。
他想到自己每天上班都是按照公司规定的时间打卡的，虽然那个打卡机有时候不太灵光，但记录还是有的。
他就去把打卡记录的照片找了出来，这可是他每天按时上班的证明啊。
然后呢，小王还想起自己在工作的时候，经常会收到公司内部的工作邮件，这些邮件里有安排他工作任务的内容，也有对他工作成果的反馈。
他赶紧把这些邮件都整理好，打印出来。
这可都是他在公司工作，并且接受公司管理的证据呢。
还有，小王在公司工作的时候，和同事们一起做过几个项目。
他就找了几个关系比较好的同事，让他们给他写了份证明材料，证明小王确实是和他们一起在公司工作的，而且工作内容都是公司安排的。
四、仲裁过程小王带着这些证据就去申请劳动争议仲裁了。
仲裁庭上，公司那边还在嘴硬，说打卡记录可能是小王伪造的，工作邮件也不能证明什么，同事的证明更是他们互相串通的结果。
但是仲裁员可没那么好糊弄。
仲裁员仔细看了小王提供的证据。
打卡记录虽然是照片，但是照片上有日期、时间，而且打卡机的样式和公司的环境都能对应得上。
工作邮件都是从公司官方邮箱发出来的，邮件的内容也很详细，明确显示了小王在公司的工作安排和任务进展。
劳动关系争议案例
劳动关系争议案例劳动关系争议案例：劳动合同解除引发的争议事件背景：2010年3月1日，小李与某家装公司（以下简称“公司”）签订了一份为期三年的劳动合同，担任公司的装潢设计师，月工资为6000元。
根据合同约定，双方可以在特定情况下解除合同。
然而，在此后的18个月中，双方关系逐渐恶化，最终在2011年9月引发劳动关系争议。
事件经过：1. 2011年4月10日，小李的工资支付发生了纠纷。
公司迟迟未支付小李4月份的工资，并以资金紧张为由一再拖延。
小李于4月15日和公司经理进行了交涉，但公司没有解决支付问题。
2. 6月22日，小李提出了辞职申请，并要求公司支付30天的离职工资保证金。
根据合同约定，小李需要提前一个月提出辞职申请，并支付一个月的工资作为离职工资保证金，从而正式解除劳动合同。
然而，公司拒绝了小李的辞职申请，并指责小李工作态度不端正。
3. 8月5日，公司因资金链断裂，陷入经营困境，开始裁员。
在这次裁员中，公司开除了小李。
公司称小李工作表现不佳，擅自请假且频繁提出辞职。
4.小李对公司的解雇提出异议，认为公司违反了劳动合同的约定，并且没有提前通知他。
他认为这是对他的权益的严重损害，并决定寻求法律援助。
律师的点评：在这个案例中，公司存在多项违约行为。
首先，公司未按时支付小李的工资，这严重侵犯了小李的合法权益，违反了劳动合同的约定。
其次，公司拒绝接受小李的辞职申请，这不仅违反了合同规定，也限制了小李的自由就业权。
最后，在裁员过程中，公司没有提前通知小李，并以无既往通知为由解雇了他，严重违反了《中华人民共和国劳动法》的规定。
小李可依法提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付拖欠的工资、辞职工资保证金，并要求公司承担违约责任。
根据劳动法的规定，公司迟延支付工资的，需要支付月工资的百分之二的违约金。
同时，公司解雇小李没有提前通知，应支付小李一个月的工资作为经济补偿金。
此外，小李还可以要求公司承担相关法律费用。
总结：这个案例中的劳动关系争议反映了劳动者在工作中遭受违约的问题。
新员工入职处理不当引发的5个劳动争议案例
新员工入职处理不当引发的5个劳动争议案例∙A+∙A-∙分享2016-12-11 12:25:45 来源: 儒思HR人力资源网案例1：规章制度要告知案情简介小丁于2011年12月1日进入某公司从事电工工作，双方签订了一份一年期的劳动合同，约定每月工资为3000元。
2012年3月小丁与其主管因工作琐事争吵并引发打架，小丁因此被公司口头警告。
之后小丁就会出现与主管闹情绪、不服从主管工作安排的情况。
公司根据2012年5月至8月期间的每日工程维修表、工程维修日记录表、监控查询明细等证据来证明小丁存在消极怠工、不服从主管的工作安排的情况，同时还根据《员工手册》中的条款：“侮辱、诽谤、恐吓、威胁、谩骂、殴打、危害上级、同事，或者相互打斗，或者做出不道德的流氓行为”、“无故不服从公司安排或者拒绝工作的行为”为理由，于2012年9月1日以小丁严重违反公司规章制度为由而通知其解除劳动合同并出具解除通知书。
小丁对此不服，称其从未看到过《员工手册》，且不清楚里面的条款，将公司告上了区劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案件评析用人单位解除员工的劳动合同都需要一个合理合法的理由，《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形之一是员工“严重违反用人单位的规章制度”，用人单位以此为由解除劳动合同，需要承担相应的举证责任，提供充分的证据。
用人单位规章制度制定的程序要合法，即必须与工会或者职工代表平等协商确定，确定后的规章制度要向全体员工公示。
同时用人单位规章制度的内容也要合法，不能与法律法规及政策性文件相抵触，同时也要合情合理。
规章制度的程序和内容合法，是用人单位规章制度是否有效的前提条件。
如何举证员工违反了规章制度，是用人单位在日常人力资源管理中就应当有所准备的，而不是到了要解除劳动合同时才临时去搜集各种证据，因为部分证据在平时不经意中可能已经灭失了。
小丁公司虽然制定有《员工手册》，但并未向所有员工尽到告知义务，也没有让员工阅读、签收。
30个经典劳动争议案例
案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？原告：张天佑。
被告：石家庄天巧造纸厂。
原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。
2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。
在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。
2008年6月，被告终止了与原告的临时工关系。
原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。
该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。
原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。
被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。
因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。
终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。
原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。
本期问题：1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？2、石家庄天巧造纸厂是否需要从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？专家点评本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。
四川高院发布审判指导典型案例（劳动争议部分）
四川⾼院发布审判指导典型案例（劳动争议部分） 12⽉22⽇，四川⾼院发布了6个审判指导典型案例，涉及离婚财产纠纷、劳动关系、⼈⾝损害赔偿及⾏政赔偿纠纷等群众最关⼼、最直接、最现实的民⽣权益问题。
下⾯是劳动争议的两个案例： 确认劳动关系案: 廖光⽂诉劳务公司 【裁判规则】劳动者已提供存在劳动关系的初步证据，⽤⼈单位⽆正当理由拒不提供相关证据的，应当承担举证不利的法律后果。
【案件回放】中铁⼆局某公司与⾃贡天利劳务公司签订合同，约定由天利公司承包某⼯程并定于2009年5⽉25⽇完⼯。
2009年4⽉，荣县双⽯镇村民廖光⽂为该⼯程做⽊⼯。
但该⼯程未在5⽉25⽇前完⼯。
6⽉15⽇，廖下班途中车祸受伤。
廖于是向⾃贡市仲裁委申请，要求确认其与中铁⼆局某公司之间存在劳动关系，未得到⽀持，后⼜向该仲裁委申诉与天利公司存在劳动关系，被裁决廖与该公司仅在2009年4⽉⾄5⽉25⽇间存在劳动关系。
廖不服并向⾃流井区法院提起诉讼。
法院⼀审判决其车祸时与天利公司不存在劳动关系。
廖后上诉⾄⾃贡市中院。
【法院观点】⾃贡中院认为，虽合同约定⼯期⾄2009年5⽉25⽇结束，但廖光⽂提供的证⼈证⾔、出勤及施⼯记录等证明⼯程在6⽉15⽇尚未竣⼯，天利公司未提供证据证明⼯程在合同期内竣⼯，应承担举证不利的法律后果。
根据相关规定，判定廖与天利公司之间⾃2009年4⽉⾄6⽉15⽇期间存在劳动关系。
劳动争议纠纷案: ⾼勇诉泽仁公司 【裁判规则】⽤⼈单位与劳动者未订⽴书⾯劳动合同，劳动者请求⽀付⼆倍⼯资的仲裁时效起算期间，应⾃劳动关系终⽌之⽇起计算。
【案件回放】遂宁⼈⾼勇于2007年9⽉到成都泽仁公司做销售，但未签劳动合同。
⾼勇于2010年7⽉5⽇离开公司，并于当年8⽉13⽇向成都市青⽺区劳动争议仲裁委申请仲裁，被裁决公司⼀次性⽀付其未签订劳动合同的双倍⼯资11000元（1000元×11个⽉）。
泽仁公司认为不合理，诉⾄青⽺区法院。
四川省劳动争议纠纷典型案例(最新)
附件四川省劳动争议案件典型案例典型案例一在劳动合同期限内,用人单位以单方通知或决定的方式组织员工进行内部岗位竞聘，并将竞聘失败的员工调整至明显不合理的岗位，劳动者拒绝接受新岗位，用人单位以此为由解除劳动合同，应认定为违法解除。
（一）基本案情2013年7月15日，李某新入职四川某建设公司处从事管理岗位工作，双方签订劳动合同，合同主要约定：“合同期限从2013年7月15日至2018年7月14日，乙方担任管理岗位，工作地点：成都等，·”。
2016年8月，四川某建设公司向其内部各机构发布、公示了《公开竞聘通知》《公开竞聘补充通知》《竞聘实施方案》等材料，对机关管理岗位实行公开竞聘。
《补充通知》中规定“没有竞聘到机关管理岗位的员工，公司将安排到近期新中标的项目工作”。
李某获悉上述通知后报名参加竞聘，竞聘岗位为办公室一级部员，工作地点位于成都市高新西区。
后经民主测评，李某并未获得其参加竞聘的岗位。
2016年9月30日，四川某建设公司向李某下发了《调岗通知》，决定将其调至位于凉山州项目监理部工作，并要求李某于2016年10月10日报到。
接到调岗通知后李某拒绝至新岗位报到，2017年4月11日，四川某建设公司向李某发出《劳动合同解除通知书》，以李某自2016年10月10日起一直无故旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。
（二）裁判结果法院经审理认为，李某所在部门的原岗位被公司全部设置为竞聘目标岗位，意味着李某在劳动合同期限内已实质丧失了原有岗位，在此条件下李某参加竞聘并不代表其认可“落选后调整至新项目岗位”的竞聘前置条件，且结合李某参加竞聘的部门是办公室的管理岗位，工作地点仍在原岗位地点来综合分析，李某有按照原劳动合同约定的岗位职责与工作地点履行劳动合同的意愿。
工作岗位和工作地点是劳动合同的核心要素，其中，工作地点对劳动者尤为重要，其直接影响劳动者的生活利益与家庭关系、人际交往等社会需求。
本案中，李某劳动合同约定工作地点在成都市，竞聘落选后被安排至凉山州甘洛县，两地相距过远，劳动者没有履行的现实性，且该工作地点与劳动合同约定相悖。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
改错题
集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期 限为3-5年。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人 单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。 集体合同协商代表双方人数对等，各方为3-10名，并确定一名首 席代表。记录员在协商代表中产生。集体合同草案经过讨论修改 并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在 经过审议通过的集体合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体 合同签订后的7日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行 政部门在收到集体合同后的20日内将《审核意见书》送达；集体 合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同 经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约 双方应在30日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。
【案例】佟女士到某日本独资公司已经工作8个月了，与她同时进公司的其他 员工，工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分 着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽 然干活比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的 机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。 佟女士也真是不争气，参加完了3个月的技术培训，回到公司仍然不能 胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同 的决定。 “总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止 呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。 “不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味 着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件 出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同， “你看，你这份劳动合同中第52条就规定：‘乙方（指佟女士）若不能胜任 本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前 30日通知乙方终止劳动合同。” “就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些 经济补偿金呢？”佟女士问。 “终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业 应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据 咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿 金。”请分析公司可否这样终止合同，且不支付经济补偿金？
周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年 6月30日到期。1997年7月5日周某休息日外出会友 时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指 定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈 运动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能 适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位， 从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再 定工作岗位。企业表示既然不能从事以前的工作岗 位，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家 休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病 假津贴；随后于1997年10月6日以“非因工负伤， 不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动 合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构， 请求维持原劳动关系。 请对本案提出您的分析意见。
1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北 京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一各印刷工。 2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在 工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急救， 但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳 动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终 结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身 为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带 来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出 按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、 并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金 58万元。请回答下列问题： （1）、李某的要求是否有法律依据？ （2）、根 据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？
【案例】郑小姐于1996年10月应聘到某计算机厂工作，其与厂方签订的劳动合 同中规定：合同期限为两年，到期后，若双方无异议，合同自行延长。 当时，计算机厂正与一家外国公司筹建电脑公司（合资企业）。由于从事 筹建工作的人员不足，计算机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作。电脑 公司成立后，又让郑小姐留在电脑公司任销售部经理。 3年后，郑小姐怀了孕，7个月时，因销售任务重，体力吃不消，郑小姐向 电脑公司领导提出，希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领 导拒绝了郑小姐的这一请求，并对她言称“你要能干，就干；不能干就辞职”。 郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款， 侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐 突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。 因此，她以劳动合同中的甲方——计算机厂为被诉方进行了申诉。 可是计算机厂认为，计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同，但她的两年 期合同早已期限届满，双方现已无任何关系。尽管郑小姐未与电脑公司签订劳 动合同，但几年来一直在那里工作，说明她与电脑公司存在着事实劳动关系， 因此，她应与电脑公司，而不是计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。 郑小姐不同意计算机厂的说法，她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同 后，被派到电脑公司工作的。合同规定的两年期限虽与届满，但因未办理过终 止手续，按照合同规定，合同应属于自行延长。自己现在仍与计算机厂有合法 的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。请分析郑小姐与谁有劳动职业高中毕生，同年8月1日被和平宾 馆录用为客房服务员，双方签订了5年期的劳动合同，约定试用 期为4个月。张某在工作期间迟到数次，因客房清扫问题多次与 顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。11月1日， 和平宾馆人力资源部书面通知调动张某到洗衣房工作，如对方 不同意，限其3个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低工资 标准发放工资。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不 到其他工作。同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象。3个月 后即1996年2月1日，和平宾馆以“试用期严重违反劳动纪律， 不服从工作安排”为由，解除与张某的劳动合同。张某随即到 劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 问题：根据劳动法律、法规，对上述案例提出你的分析意见， 并对和平宾馆的劳动关系管理提出适当建议。
【案例】张某是一家建筑公司工人，并与该公司签订了为期5年的劳动 合同。2001年8月，张某在一次施工中受伤，经当地劳动保障行政部门 认定，张某属于工伤，并被当地劳动鉴定委员会评定为五级伤残。对 此，张某及其所在单位均无异议。后来，张某主动提出一次性结算伤 残抚恤金及其他工伤保险待遇并终止工伤保险关系。其所在单位研究 后同意了张某的要求，并按照《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发 ［1996］266号)第24条的规定，将应按月发给张某的伤残抚恤金、因 工伤导致工资降低的伤残补助金以及按伤残等级应发给的一次性伤残 补助金等进行了折算，一次性发给了张某20年的伤残抚恤金，并终止 了与张某的工伤保险关系。事后，张某所在单位带着张某工伤有关的 相关材料到当地社会保险经办机构要求其支付单位已经支付给张某的 伤残抚恤。对此，社会保险经办机构只部分满足了张某所在单位的要 求，即支付了应一次性发给张某的十六个月的伤残补助金。而张某所 在单位认为，我们参加了工伤保险，我们支付给张某的伤残抚恤金属 于先为社会保险经办机构垫付的，社会保险经办机构应该如数返还给 企业。张某所在单位就此事向直接管理该经办机构的劳动保障行政部 门申请行政复议。经审查，劳动保障行政部门维持了经办机构的做法。
案例： 张某某系某厂驾驶员，其主要任务是将该厂生产的农用车运往 全国各地的销售中心。2004年3月，张某某在将新车送往安徽某地 时，逆向行使与对面正常行使的拖拉机相撞，自己腿骨骨折，交 警部门出具的《道路交通事故责任认定书》认定张某某负责事故 的全部责任。后张某某向企业所在市的劳动社会保障行政部门提 出工伤认定申请，被认定不属于工伤。张某某不服，向法院提起 行政诉讼。 请问司机因工外出途中违章行使发生交通事故，能否认定为 工伤 ？
案例： 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合 同的内容： 1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网络 数据规划和建设；负责内部网络的安全和维护。 2、乙方正常的工作时间为每日8小时。 3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因， 应予以配合。 4、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。 6、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签章后于2003 年8月1日起生效。 7、本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，本合同持续有 效。 8、甲乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为 第一审理机关。 问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订集 体合同。下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动： 刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集 体合同协商做准备。同时与负责生产和行政管理的两位副总组 成了三人小组，这个小组将代表企业和选举出的两位工会代表 对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商过程的记录员。经 过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上 签字。10天后，刘刚将签字的集体合同文本一式三份及说明材 料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。 请指出上述集体合同签订过程中存在的问题，并加以修正。
改错题： 刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订 集体合同。下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活 动： 刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体 合同协商做准备。同时与负责生产和行政管理的两位副总组成 了三人小组，这个小组将代表企业和选举出的两位工会代表对 合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商过程的记录员。经过 双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签 字。10天后，刘刚将签字的集体合同文本一式三份及说明材料 报送到该企业所在的乡劳动部门审核。 请指出上述集体合同签订过程中存在的问题，并加以修正。 （1） （2） （3） （4） （5）